學習中的快樂,，產生于對學習內容的興趣和深入,。世上所有的人都是喜歡學習的，只是學習的方法和內容不同而已,。那么心得體會怎么寫才恰當呢,？下面是小編幫大家整理的優(yōu)秀心得體會范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源的心得體會和感悟篇一

1,、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況,；填制和分析各類人事統計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

2,、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù),；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散,，集中的機會較少，經常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好,。

3,、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同,，員工工作時間經常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”,，照成考勤不公的結束,，考勤系統還需更加完善。

（1）執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜,；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調查之后,，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均認識到了自身的錯誤。

（2）公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施,。

（3）進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫,。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事,?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

（4）協助做好招聘與任用的具體事務性工作,。包括發(fā)放招聘啟事,、收集和匯總應聘資料、安排面試人員,、跟蹤落實面試人員的情況等

（5）幫助建立積極的員工關系,，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動,；此外,，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,，使其更加人性化，合理化,，符合了公司“以人為本”的人才理念,。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質,，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,，扎扎實實做好每份工作,。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,，用實際的工作業(yè)績來說話,。最后，祝愿公司在新年里一帆風順,，一年更比一年好,。

人力資源的心得體會和感悟篇二

20xx年，是xx酒店飛速發(fā)展的一年,，本部門在公司領導的正確指導下,，在全體員工的共同努力下，努力學習,，積極工作,，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務,。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中,，通過考勤管理,、入離職管理,、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性,、高效性,。

根據部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等,，做了很多基礎工作,。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時,，仍有很多工作沒有開展或者不很完善,，為此在20xx年開始之際，重新審視完成的工作,，總結經驗和不足,，以便于今后更好地開展工作。

20xx年,，隨著公司的發(fā)展,，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因,。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫,，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從x月份開始,，通過網絡招聘,、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘,。從x月1日酒店總人數為120人,，直至20xx年x月x日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人,，轉崗至集團其他部們人員5人,，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷,、電話,、信息等400余份，來公司面試60多人,；出差至xx,、xx、xx等地,，共8所院校進行校園招聘活動,，電話溝通10余所院校，為xx年招聘工作做前期鋪墊,。

20xx年x月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比,，并最終良好完成考核,；從20xx年x月x日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作,，期間實習生協助公司完成各項工作任務,，并在圣誕節(jié)平安夜的聯歡晚會中表現優(yōu)秀，得到公司領導及同事的一直好評,。

負責公司日常管理工作,，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證,、員工入職離職手續(xù),、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄,、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作,；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份,；修改制定各種管理表格8種,，公司備案2種；部門性處理通報3份,；設計制作招聘海報及招聘簡章,；參與協助酒店大型婚宴服務工作；協助酒店員工辦理日常事務性工作,；辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等,。

在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事,，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊,。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年,，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細,、做好、做到家,，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度,，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現。

人力資源的心得體會和感悟篇三

20xx年,，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。

我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實,、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作心得總結如下：

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能,，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網，讓所有的員工都了解,，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊,，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

今年，為了實現公司利益的化,，針對我們旅游業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時,、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行。

1,、年初,，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同,。

2,、為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才,，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯招聘發(fā)布招聘信息,，在兩周的時間里，我部門對這些人員通過筆試,、面試,、體檢等方式逐一篩選，共有xx被我公司錄用,。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液。

3,、認真做好公司干部職工的考核工作,，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里,，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下,，規(guī)范的管理了職工工作情況,，促進了各部室的.工作開展。

4,、x月份,，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業(yè)管理制度,，指導員工理性和規(guī)范工作,，充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作,，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施；

5,、為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償,，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序。

6,、去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段,。

繼續(xù)秉承“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，將下一年度的工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施,。

2,、完成職工工齡確定工作。

3,、建立績效考核評估方案并組織實施,。

4、干部,、技術人員信息臺帳,。

5、整理檔案,，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。

6,、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓,。

7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。

8,、及時做好人員調配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑,，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石,。

人力資源的心得體會和感悟篇四

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭,，誰擁有人才優(yōu)勢,，誰就可能在競爭中取勝。我們公司一貫重視吸納人才,、培養(yǎng)人才,，發(fā)展到今天，造就了一大批商業(yè)地產開發(fā)和管理的優(yōu)秀人才,，同時,，他們也造就了企業(yè)。但是,，既然我們從戰(zhàn)略的角度選擇了企業(yè)走集團化的道路,，就要用最短的時間來打造企業(yè)。要實踐我們公司的理念,，成就美好未來,，使企業(yè)立于不敗之地，加快人才的培養(yǎng)已成為當務之急。

我來到公司已整整一年了,，在工作實踐中,，我越來越感到，優(yōu)秀人才對公司的發(fā)展何等重要,，我曾嘗試著用“趕鴨子上架”的方式,，逼出了一些優(yōu)秀管理人員；也極力推薦培養(yǎng)了一些優(yōu)秀管理人員,，但深感人才培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐,，我反思著，是否我們在對人才的認識上有誤區(qū),？是否一定要到很優(yōu)秀了才升遷到一定位置,？是否對那些優(yōu)秀員工和管理人員的發(fā)展空間太小了？我們有沒有為他們創(chuàng)造好的條件,？給他們提供表演的舞臺,？讓他們有施展才能的機會？……作為總經理,，必須要樹立“生產‘人’”,、“經營‘人’”的理念，加快人才隊伍的建設,，這是我義不容辭的責任,。

最近，我和一些部門領導一直在探討如何加快人才培養(yǎng)的問題,，初步的思路是,，制定一個“繼任者培養(yǎng)計劃”，從主管到總經理,，有條件都可推薦繼任者,，這就要求總經理、副總經理和各部門經理在對所屬員工進行客觀,、全面評估的基礎上提出各領導職位的繼任者候選人名單,，并為每一個繼任者候選人寫出一份發(fā)展計劃，通過崗位的轉換和業(yè)務的擴展,，為他們提供更寬廣,、更深入、更全面的展示機會,。

如果這一思路大家認為能行得通,，我想要推動這項工作還必須解決以下幾個問題：

第一，要充分認識到選拔優(yōu)秀人才,、培養(yǎng)各級領導者對企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性,。首先不要片面地認為單位內部無合適人選,。要知道，作為培養(yǎng)對象,，具備相應潛質的人才是有的,，只不過成熟度不同而已，如果一個都沒有,，就必須盡快從外部引進有培養(yǎng)前途的人選,，加快培養(yǎng)，否則,，一遇在位者升遷或調任,，就會出現青黃不接的局面，直接影響到企業(yè)的正常經營和發(fā)展,。

第二,、不要有“培養(yǎng)了下手，增加了對手”的思想,。企業(yè)的競爭,，也是人才的競爭，沒有一成不變的位置,，自己不學習，不思進取,，沒培養(yǎng)下手,，照樣有別人來取代你，只要你能努力學習,，敢于超越自我,，徒弟提升了，師傅也同樣有提升的機會,。我認為,，要把培養(yǎng)繼任者作為各級領導人晉升高一級職務的必備條件。

第三,、不要用老眼光看人,，看這個不順眼，那個有多少多少毛病,。要知道,，人無完人，想想你自己就十分完美,？就是理所當然的領導者,？我想，主要是看別人的長處,，看別人的發(fā)展?jié)撃?，我們應本著為了企業(yè)的發(fā)展這個大局,，對我們繼任者候選人，從關心,、培養(yǎng)的角度對他們的優(yōu)點充分肯定,，缺點及時指出，真心誠意地幫助他,，要扶上馬送一程,，這才是正確的態(tài)度。

我們要擬定對繼任者的評估標準,，杰克·韋爾奇提出的“四e”標準,，即energy(活力)，要求個人精力充沛,，有行動的沖勁,；energizer(激勵)，要求能調動和鼓勵他人,，使組織的潛能發(fā)揮到淋漓盡致,；edge(敏銳)，要求應有競爭意識,，能敏銳地預測到內部環(huán)境的變化,，并做出相應決策；execution(執(zhí)行),，要求具備實施能力,，使預期目標變?yōu)楝F實,。當然，韋爾奇的“四e”標準主要針對企業(yè)經理人,，要求較高，我們可以根據不同的崗位對不同的人選,，從認識才能,、成熟才能,、發(fā)展才能、影響能力、領導能力、凝聚能力、洞察能力,、專長能力、外部能力,、行動和組織能力，還有一個重要的是品德方面的要求——必須忠誠于集團,，必須接受集團的價值觀要求等方面進行評估,。

對于繼任者的選拔,，可采取自薦、民主推薦,、各級領導直薦的方式，評估可采取有關領導和人事行政部結合平時的考察和了解進行評估,，總經理按照制定的評估標準評估,，高層領導由集團人才資源部和相關部門評估，最后由董事長,、總裁評估并選定繼任者候選人,。

在對候選人全面、客觀評估基礎上,，找出其弱項和工作中存在的問題，采取相應的培養(yǎng)辦法,。如有的人思想敏銳,，戰(zhàn)略思考能力強，但缺乏經驗,，實施能力較弱,，那就有必要通過轉崗式或掛職的辦法派到一線，給他一定的平臺,，壓擔子，讓他在實戰(zhàn)中增加才干,；反之,，執(zhí)行力強,，經驗較豐富,，但缺少系統專業(yè)知識,，缺乏戰(zhàn)略思考能力,，就要給他提供學習機會，參加短訓班,、戰(zhàn)略分析會,、“頭腦風暴”，提高他們的學習能力,、思考能力,；有的人專業(yè)技能強，但對于領導別人,、管理別人以及處理人際關系很棘手，那就要強化他的人際技能,，這就要求我們各級領導當好教練,，在實際工作中多多給予指導。

總之，無論是轉崗,、掛職還是升任某個職位，一定要給他們授以相應的權力，給他們壓擔子,，并給予三個月或半年的考察期,，暫時的薪資待遇不變,，成熟一個，提拔一個,。我相信只要各級領導者切實承擔起培養(yǎng)繼任者候選人的責任,，企業(yè)就能建立一支人數眾多的既有個人活力又能激勵他人,，既能正確決策又有執(zhí)行能力的人才隊伍，從而使我們的企業(yè)有旺盛的生命力，使我們的企業(yè)立于不敗之地。