制定計劃前，要分析研究工作現(xiàn)狀，充分了解下一步工作是在什么基礎上進行的,，是依據(jù)什么來制定這個計劃的,。什么樣的計劃才是有效的呢？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

公司hr工作計劃和目標篇一

2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集,；

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料,、學歷資料,、體檢資料、考核結(jié)果,、職位變動,、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時,，進一步規(guī)范和建立健全入職,、離職（外聘、辭退,、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)入,、調(diào)出等手續(xù)。

4,、繼續(xù)做好招聘工作：嚴格按程序執(zhí)行招聘工作,，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作,。采取多種方式招募人才,，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用,，積極參加各大院校,、社會招聘會等多渠道招攬人才；

2）,、繼續(xù)與藥科大學及高職院,、x中醫(yī)藥大學、x衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流,，通過宣講會,、組織師生參觀等活動,，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度,，建立良好的企業(yè)形象,，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才,；

3）,、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察,。

5,、繼續(xù)強化培訓工作：

1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行,，跟蹤落實好培訓整個過程,，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋,；

2）,、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》,，為內(nèi)訓師提供培訓機會,，對每一次培訓師培訓結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展,，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓積極性；

3）,、對部門負責人,，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核,；完善員工個人培訓檔案,。

6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動政策,，避免用工風險,，加大與勞動各部門的溝通，關(guān)注研究勞動部門的相關(guān)政策,，定期對內(nèi)部勞動用進行自查,，避免用工風險，減少勞動糾紛,。

7,、分公司工作指導。

公司hr工作計劃和目標篇二

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的,。而公司的組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

1,、20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢勢的調(diào)查；

2,、20xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見,，報請董事會審閱修改；

3,、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎上進行改造,。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3,、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編,、增人將有權(quán)予以拒絕。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

2,、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定,。

公司hr工作計劃和目標篇三

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況,，為全面完成公司下達的各項任務,，特制定本計劃。

20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,，認清形勢,，大膽創(chuàng)新，不斷完善,，在總經(jīng)理室的正確領導下,，按照公司制定的.20xx年工作指導思想和發(fā)展目標,，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,，完善員工招聘,、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施,、人才的引進和培養(yǎng),。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用,。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“20xx[20xx]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,，具體工作目標如下：

1,、建立和完善公司組織架構(gòu)

20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設置,，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立,，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎,。

2,、根據(jù)組織架構(gòu)設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務,，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容,，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感,，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核,。

3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年,，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道,，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施,，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4,、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作,。20xx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況,，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓,，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升,。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料,。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,，通過此種參觀學習培訓,，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距,，通過學習,，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。

5,、建立和健全我們公司的績效考核機制,，激發(fā)員工的積極性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容,，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店,。

績效考核流程：建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感,，打破平均主義,，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離,。

6、制訂

人力資源規(guī)劃,，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才，人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才,，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收,，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系,，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才,。

公司hr工作計劃和目標篇四

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導,，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行,、維護，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系,，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下：

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力,、提升推行效率。

在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務,、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點,，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員，進行人才測評,、評估，選定測評,、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程的設定上,，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測評及評估表單,。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求，優(yōu)化各類招聘,、入職表單,。

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā),、編排，培訓授課方式進行規(guī)范,。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上,，以文化認同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓,。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史,、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排,；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點,；試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè)、崗位的認知力,。

老員工課程體系建立上，以紀律意識,、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓,，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理,、溝通技能、時間管理與工作效率,、培訓引導能力等,，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊,、問題分析與解決、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式,。

第三、培訓講師隊伍建設,。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干,、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì),、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求,，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中,，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點,，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓,、但效果不佳，且自身沒有授課的積極,。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四,、培訓制度、流程體系建設,。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂,，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程,。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設,。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估,。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見,，反饋培訓課程,、講師情況,，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學習層面的評估；培訓結(jié)整一段時間后,，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估,；對于培訓后,，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進行結(jié)果的評估。

第六,、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升,、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓檔案的完整性。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長,、動員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談,、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；

二是對于各項考評指標,，力求量化衡量，不能量化,，評估方法要科學,，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程,，要做到公平、公正,；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進,。

四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導，了解人員需求,，進行人員培訓課程開發(fā)。

指導下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核；二是員工檔案管理,；三是勞動合同管理,；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務工作開展與完成。

公司hr工作計劃和目標篇五

20xx年5月是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年,，因為公司是新團隊，業(yè)務的發(fā)展前期需要做好各項基礎工作,，包括制度的建設、人員儲備等,。作為人力資源我的工作計劃如下：

1、培訓：團隊成員在知識產(chǎn)權(quán)領域基本是新手,，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年5月上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎知識培訓,。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行,，培訓內(nèi)容從基礎知識逐漸細化深入,，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓,，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務知識培訓,。主要目的是提升團隊專業(yè)知識,，同時,，讓主講人能夠鍛煉演講水平,，為下階段服務客戶做好充分準備,。目標是全體同事對基本的業(yè)務有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題,。

20xx年5月，培訓重點是針對各員工的專業(yè)領域,，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關(guān)于文件撰寫培訓,、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業(yè)務經(jīng)理,、工程師可安排參加專利工作者培訓等,。目標是各領域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階,，獨立完成文件撰寫,、案件處理,。

2、招聘：20xx年5月招聘重點是業(yè)務經(jīng)理,、項目助理,、工程師,、律師,。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹,。計劃在3月份完成以上人員招聘,，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓,、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度,。

3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿,，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準,。同時，在第一季度完成年終獎勵措施,，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來,?？傮w目標是通過對薪酬制度的建立與完善,，推動員工開拓業(yè)務的積極性。

4,、制度建設：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定,。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度,、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設,。下半年,，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。

5,、員工關(guān)系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作,，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作,。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動,，增加同事的凝聚力。

20xx年5月人力資源工作重點總結(jié)為引進人才,、培養(yǎng)人才,、建立制度、促進員工積極性,。

公司hr工作計劃和目標篇六

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),；

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度,；

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

6,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性

7、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人；

9,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務,。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,，因此，需要公司領導予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助,。

3,、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作,。同樣，每個目標項目實施的具體方案,、計劃、制度,、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實

公司hr工作計劃和目標篇七

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中工作分析崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配前提下,，人力資源部工作總體思路以招聘為先導，調(diào)整完善人力資源招聘體系,，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后薪酬設定績效考評體系推行維護,，利用工作分析崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化集團化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下

1統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司老師溝通中,，其有意愿為公司主管級人員培訓“非人力資源部門主管人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管人員培訓此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普,，降低后期績效推行阻力提升推行效率,。

2加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責

在部門人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位相關(guān)工作人員職責,，全面整理人力資源管理制度流程表單，制訂人力資源內(nèi)部工作會議通報制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務培訓溝通渠道oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好內(nèi)部工作氛圍,。

3建立健全招聘體系強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位崗位職責或工作說明書提煉出基本任職素質(zhì)，建立基本任職素質(zhì)模型,，確定招募人員標準,，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷篩選做好前期準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前招聘渠道主要有內(nèi)部招聘行業(yè)媒體人才市場校園招聘人才中介公司人際推薦網(wǎng)絡招聘人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳小廣告張貼內(nèi)部人員推薦,，在維護好現(xiàn)有招聘渠道基礎上，外圍招聘人員溝通,，了解更多渠道，進行新招聘渠道開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募管理人員，進行人才測評評估,，選定測評評估工具,，為面試人員評估上提供更多參照依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,，在流程設定上,，建立起集團各公司面試聯(lián)動,，確保招聘人員使招錄雙方都滿意，更適合崗位需求,。

第五完善招聘測評評估表單。按流程化結(jié)構(gòu)化面試審批要求,，優(yōu)化各類招聘入職表單。

4建立健全培訓體系加強培訓效果評估

公司培訓體系建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,，著眼員工崗位勝任力提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造職業(yè)生涯規(guī)劃同時,，提高員工績效組織效率促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管經(jīng)理為骨干力量培訓組織體系，根據(jù)層級不同,，培訓課程開發(fā)編排,，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上，以文化認同角色定位為核心,，分別在試用初中期結(jié)束選擇開發(fā)不同課程進行培訓,。入職初期企業(yè)概況發(fā)展史經(jīng)營模式企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范企業(yè)制度規(guī)章工作流程儀表禮儀為中心課程安排；試用中期團隊意識訓練職業(yè)素養(yǎng)引導為重點,；試用結(jié)束前總結(jié)提升責任意識等為主導,，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè)崗位認知力。

老員工課程體系建立上,，以紀律意識工作技能為核心,，不定期進行團隊精神工作態(tài)度工作流程提升員工品行規(guī)范規(guī)章制度等課程培訓,，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程開發(fā),。

骨干力量基層管理人員課程建立上，以團隊管理溝通技能時間管理工作效率培訓引導能力等,，在培訓需求企業(yè)運營需求基礎上進行課程開發(fā)編排,。

中層高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能領導力執(zhí)行力如何打造高效工作團隊問題分析解決時間管理工作計劃非hr經(jīng)理hr管理等課程進行開發(fā),。

課程開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求員工成長狀態(tài)動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題庫,。

根據(jù)培訓對象不同,，選擇不同培訓形式,。

第三培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀,，培訓講師隊伍以各級骨干主管為主，對其進行培訓講師必備素質(zhì)技能培訓,。并結(jié)合不同層級培訓需求,，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,，外聘外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中,，因公司業(yè)務性質(zhì)工作時間特點,，有些骨干主管雖然在進行著員工培訓但效果不佳,，且自身沒有授課積極,。

在培訓講師隊伍建設中,，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平態(tài)度效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性自我提升能力,。

第四培訓制度流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需,，進行必要修訂，完善培訓制度,，優(yōu)化培訓流程。

第五培訓評估系統(tǒng)建設,。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容,，進行不同層級評估。培訓結(jié)束后,，培訓人員對于培訓建議意見，反饋培訓課程講師情況,，首先做好反應層面評估,；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學習層面評估,；培訓結(jié)整一段時間后,，檢查參訓人員行為績效是否是改變或提升，進行行為層面評估,；對于培訓后，公司運營發(fā)展是否起到了積極影響,，從而進行結(jié)果評估。

第六建立健全培訓檔案,。員工培訓檔案是員工晉升年終考評防范勞動糾紛重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,，可進行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓檔案完整性,。

5強化執(zhí)行力推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查工作分析崗位評估基礎上確定，其形成時間長動員人員多制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談跟蹤效果評估考核結(jié)果應用,。

一是加大檢查追蹤力度,，確保績效指標數(shù)據(jù)來源準確真實性,；

二是對于各項考評指標，力求量化衡量,，不能量化，評估方法要科學,，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程,，要做到公平公正,；績效結(jié)果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進。

四是結(jié)合考評過程跟蹤輔導,，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā),。

6其它方面

指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理,；四是部門人員下基層進行必須員工訪談,，并有記錄；五是人事報表提交完整性,；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系人事事務工作開展完成。