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非人力資源管理者的人力資源管理篇一

學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào)告 組名：陽(yáng)光組,，組員：楊金海,、張淑華、胡海偉,、鄔志強(qiáng),、王安富、江利璟 2．《非人》陽(yáng)光組（4組）學(xué)習(xí)心得

這兩天時(shí)間里,，資深的蔣偉良講師,，與我們共同分享了這個(gè)我們以此并未接觸過(guò)的話題：非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層面上對(duì)人這個(gè)經(jīng)營(yíng)要素做科學(xué)化的管理,，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,，通過(guò)配置、任用,、開(kāi)發(fā),、報(bào)酬、保護(hù)等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的組織績(jī)效,。組織績(jī)效是通過(guò)個(gè)體績(jī)效的有機(jī)組織來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標(biāo),、企業(yè)文化,、選人、用人,、育人、留人,。人力資源管理的四種技能：人力規(guī)劃,、找到對(duì)的人、用好人育好人,、激勵(lì)人留住人；三把利器：職位分析,、績(jī)效管理,、支持溝通;兩個(gè)原理：冰山原理、需求層次,；一大資源,。人力盤(pán)點(diǎn)首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進(jìn)入個(gè)體分析,，建立崗位序列、崗位說(shuō)明書(shū)，評(píng)估勝任能力，利用情境進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。識(shí)人三方面：業(yè)務(wù)勝任能力,、任職動(dòng)力、性格與工作作風(fēng),。面試尚需要一定技巧,，面試之前要回顧工作職責(zé),，設(shè)計(jì)面試目標(biāo),，確定所需面試次數(shù),；并開(kāi)會(huì)決定分配面試責(zé)任,，詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,；并設(shè)想他可能的優(yōu)缺點(diǎn)，設(shè)計(jì)詢問(wèn)的問(wèn)題順序,。面試之中，要建立和諧的氣氛,，幫助應(yīng)聘者緩和情緒。面試之后,，要所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果再做決定,。績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制度、績(jī)效考核評(píng)價(jià),、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用,、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,，目的是持續(xù)提升個(gè)人和組織的績(jī)效。個(gè)人成長(zhǎng)三途徑：在工作實(shí)踐中學(xué)會(huì),，在被指點(diǎn)中領(lǐng)悟,，在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟,。建立支持性溝通要做到,，判斷事,，不論斷人;坦誠(chéng)負(fù)責(zé)，非虛以應(yīng)付,；具體描述,，非籠統(tǒng)概括；積極建設(shè)性,，非消極武斷性,。小組感觸非常深刻的是領(lǐng)導(dǎo)模式與員工的成熟水平匹配圖。培訓(xùn)中很生動(dòng),，鼓動(dòng)大家積極思考問(wèn)題,。總之,，人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識(shí)人,、用人、留人,。

在人力資源部及導(dǎo)師的精心準(zhǔn)備下,，我們學(xué)到不少以前沒(méi)有掌握的人力資源管理知識(shí)，觀念上有改變,，小組各領(lǐng)導(dǎo)人真貫徹試行,，我們不僅消除了曾經(jīng)對(duì)人力資源部門(mén)的不理解,，而且還對(duì)這個(gè)全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣,，俗話說(shuō)：師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén),，修行在個(gè)人。我將在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)一步學(xué)習(xí)，更好地勝任自己的工作,。3.管理者任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)需要優(yōu)化改進(jìn)匯總 3.1采購(gòu)開(kāi)發(fā)部：

3.1.1沒(méi)有做到定期對(duì)部門(mén)工作改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)估,、檢查,，以達(dá)到所要求的績(jī)效,；

3.1.2有關(guān)注下屬的培養(yǎng)，但沒(méi)能與下屬一起商定具體的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),、培訓(xùn)方法,、改進(jìn)措施,，無(wú)法達(dá)到有力提升下屬能力的效果；

3.1.3沒(méi)有對(duì)工作中的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié),，沒(méi)有建立案例庫(kù)并不斷予以充實(shí),；

3.2國(guó)際市場(chǎng)部：

3.3研發(fā)中試部：見(jiàn)自我診斷報(bào)告。

3.4研發(fā)軟件部：

3.4.1 任務(wù)管理中指導(dǎo)和控制工作計(jì)劃的實(shí)施需要改進(jìn)。

措施：用更互信的方式溝通,，使成員發(fā)自內(nèi)心地去努力工作,，使工作計(jì)劃更快更好完成。

3.4.2 項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)度的有效控制還需改進(jìn)

措施：建立合理有效的管理制度 3.5力資源部企業(yè)文化組：

3.5.1 溝通能力和方式上需進(jìn)一步改進(jìn),。

3.5.2執(zhí)行能力上需加強(qiáng)資源協(xié)調(diào)行動(dòng),，達(dá)成團(tuán)隊(duì)推力。3.6品管部qa組：

3.6.1缺乏與下屬溝通,，對(duì)下屬的工作,、生活關(guān)注較少，沒(méi)有對(duì)下屬做到情境管理,，不能充分發(fā)揮人員的工作激情.3.6.2對(duì)目標(biāo)完成情況評(píng)估不足,，沒(méi)有結(jié)合投入產(chǎn)出分析提出績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)

4.四種管理風(fēng)格及情境管理，學(xué)習(xí)中很有體會(huì),，組員各自調(diào)查和實(shí)踐中,，提出希望具體事有機(jī)結(jié)合使用這種先進(jìn)的管理方式。4.1采購(gòu)開(kāi)發(fā)部

4.1.1 11月30日上午,，與下屬唐霞,、李兆佩、胡恩榮,、劉新兵分別進(jìn)行了溝通,； 4.1.2下屬的自我評(píng)價(jià)：四位都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者； 4.1.3下屬對(duì)我的評(píng)價(jià)：四位下屬都認(rèn)為我屬于y理論的管理者,； 4.1.4下屬的成熟水平：我認(rèn)為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強(qiáng)的情境,。4.1.5領(lǐng)導(dǎo)模式：鑒于采購(gòu)開(kāi)發(fā)部的工作，職責(zé)本身就是來(lái)解決性質(zhì)不同的事務(wù)問(wèn)題（降價(jià),、樣本跟進(jìn),、協(xié)調(diào)處理交付、品質(zhì)問(wèn)題）,，我的管理模式是：

（1）例行的工作,，可采取授權(quán)式進(jìn)行管理；

（2）對(duì)于處理降價(jià),、樣本跟進(jìn),、協(xié)調(diào)其他部門(mén)工作的事務(wù)，我會(huì)視各人在具體事務(wù)上的協(xié)調(diào)資源的能力,，來(lái)考慮采取參與式,，還是輔導(dǎo)式的管理；

對(duì)于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動(dòng)力時(shí),，我和四位下屬已經(jīng)溝通好,，如果存在意見(jiàn)不同時(shí),，就要及時(shí)和我溝通，盡可能的意見(jiàn)達(dá)成一致,。當(dāng)心態(tài)問(wèn)題解決后,，我可采取授權(quán)式，讓他們進(jìn)行工作,。如果意見(jiàn)仍不能統(tǒng)一,，我會(huì)采取參與式的事務(wù)管理模式。

4.2國(guó)際市場(chǎng)部

查看三,、四級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn),，發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)： 4.2.1、不能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極參加公司文化活動(dòng),，未注重團(tuán)隊(duì)組織文化建設(shè),，4.2.2 工作中，實(shí)際的理論,，系統(tǒng)的提煉,，未注重人才的系統(tǒng)培訓(xùn)，沒(méi)有找到合理的方法進(jìn)行人員梯隊(duì)建設(shè)

4.3研發(fā)中試部

4.3.1 11月28日上午,，與下屬組長(zhǎng)王育輝,、曹德華,、黨亞軍分別進(jìn)行了溝通,； 4.3.2下屬的自我評(píng)價(jià)：都自認(rèn)為自己屬于x理論的倡導(dǎo)者； 4.3.4下屬對(duì)我的評(píng)價(jià)：都認(rèn)為我屬于x+y理論的管理者,； 4.3.4下屬的成熟水平：

王育輝,、黨亞軍、曹德華：心態(tài)和能力都比較強(qiáng),。4.3.5領(lǐng)導(dǎo)模式：

工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理,。

4.4研發(fā)軟件部

4.4.1 11月29日上午，與下屬周大可,、龍厚成,、江鴻、羅曉麗,、何方,、夏源澤等分別進(jìn)行了溝通；

4.4.2下屬的自我評(píng)價(jià)：都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者,； 4.4.4下屬對(duì)我的評(píng)價(jià)：都認(rèn)為我屬于y理論的管理者,； 4.4.4下屬的成熟水平：

周大可、龍厚成,、江鴻,、何方：心態(tài)和能力都比較強(qiáng),。羅曉麗、夏源澤：心態(tài)好,，能力需要提高 4.4.5領(lǐng)導(dǎo)模式：

工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理和輔導(dǎo)模式,。

4.5力資源部企業(yè)文化組 4.6品管部qa組

4.6.1 11月29日上午，與下屬豆向華,、馬海林分別進(jìn)行了溝通,； 4.6.2下屬的自我評(píng)價(jià)：倆位都自認(rèn)為自己屬于y理論的倡導(dǎo)者,； 4.6.3下屬對(duì)我的評(píng)價(jià)：倆位下屬都認(rèn)為我屬于x+y理論的管理者,； 4.6.4下屬的成熟水平：

豆向華：心態(tài)和能力都比較強(qiáng)。馬海林：心態(tài)好,，能力較弱,。4.6.5領(lǐng)導(dǎo)模式：

豆向華——工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。

馬海林——大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn),，工作能力較弱,，工作中將多采取輔導(dǎo)模式。學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

非人力資源管理者的人力資源管理篇二

非人力資源管理的人力資源培訓(xùn)的職責(zé)表現(xiàn)

企業(yè)內(nèi)做為非人力資源經(jīng)理的管理者,，在思考非人力資源管理的人力資源培訓(xùn)問(wèn)題時(shí)要想充分實(shí)現(xiàn)好人力資源管理的職責(zé),，首先必了解企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，遵守企業(yè)現(xiàn)行的人事作業(yè)流程,，明確人力資源管理部門(mén)的職能和功能,，確定人力資源管理部門(mén)能提供的資源,，充分認(rèn)識(shí)到公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求,。

非人力資源管理的人力資源培訓(xùn)在這其中最為關(guān)鍵的是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法,，因?yàn)橐粋€(gè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè),，其人力資源管理一定要隨外界環(huán)境變化而做適當(dāng)?shù)南鄳?yīng)調(diào)整和改變，只有時(shí)常了解才能夠在運(yùn)用過(guò)程中做到有章可循,，做到規(guī)范管理和依法治理而非拍腦袋,，以人管人和憑一時(shí)的沖動(dòng)與情感去管理，遵守現(xiàn)行的人力資源管理作業(yè)流程,，明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵守的工作，明白自己在作業(yè)流程中順序,，有所為,，有所不為,，不管是招聘、培訓(xùn)還是薪酬等管理中,，要知道哪個(gè)環(huán)節(jié)自己一定要出現(xiàn),，哪個(gè)環(huán)節(jié)是由自己做出決定等等。其次,，企業(yè)非人力資源經(jīng)理在日常的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)做到密切關(guān)注和關(guān)心部門(mén)人員的選育用留,，具體來(lái)講，主要要做到：

1,、做好人才的選擇,，非人力資源管理的人力資源培訓(xùn)在招聘選擇員工的過(guò)程中，部門(mén)經(jīng)理首先應(yīng)當(dāng)提出合理的選人要求,，明確人員崗位職責(zé),，明確任職要求，而并非僅僅認(rèn)為挑人是人力資源部門(mén)的事,；其次在面試過(guò)程中,，部門(mén)經(jīng)理除了協(xié)助人力資源部門(mén)搞好背景調(diào)查等一般的任職基礎(chǔ)工作外，還應(yīng)當(dāng)主導(dǎo)崗位,、專(zhuān)業(yè)性能力的考察,，最后要對(duì)符合要求的候選人在做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)外，向人力資源管理部門(mén)提出錄用意見(jiàn)和建議,，并虛心聽(tīng)取人力資源管理部門(mén)的建議,，做好新人入職的培訓(xùn)和其它準(zhǔn)備工作等。

2,、搞好人才的培育工作,，對(duì)員工的培育包括入職新人培訓(xùn)和在職培育,，乃至離職的培育,，可很多管理者常常因?yàn)楣ぷ鞣泵Γ偸歉杏X(jué)到?jīng)]有時(shí)間去培訓(xùn)下屬,，還有的存在著：自己去做反而更快,，教了徒弟，餓死師父,，教不會(huì)或者教會(huì)了萬(wàn)一流失了怎么辦,？更有甚者，認(rèn)為培訓(xùn)是培育部的事等等誤區(qū),，其實(shí),，正如有句管理名言所講的：沒(méi)有不好的員工，只有不好的管理者,，做為一個(gè)管理者,，培育員工是重要職責(zé)之一,，所謂的培育并不是非要象學(xué)校教育那樣找個(gè)教室去講授那種正規(guī)形式，李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專(zhuān)家,。曾在甲骨文（中國(guó)）,、聯(lián)想、北大青鳥(niǎo)等知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理,、hr經(jīng)理,、事業(yè)部總監(jiān)、校長(zhǎng)職務(wù),。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年,，對(duì)職業(yè)化技能均有自己的獨(dú)門(mén)造詣已研究。8年培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn),；豐富的大,、中型演講會(huì)經(jīng)驗(yàn)；擅長(zhǎng)8090管理,、職業(yè)化素養(yǎng),、office工具類(lèi)、禮儀修養(yǎng)類(lèi)培訓(xùn),、溝通管理類(lèi)等課程開(kāi)發(fā)及管理?，F(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級(jí)合伙人、獨(dú)家講師,、首席職業(yè)化專(zhuān)家,。在日常的工作中乃至生活中對(duì)下屬的教育無(wú)所不在，傳,、幫,、帶無(wú)所不在，體現(xiàn)在管理者工作生活中的言行舉止,，做人做事的方式,、方法乃至氣度等，分配和指導(dǎo)工作,、開(kāi)會(huì),、溝通、聊天等等都是在培育,，關(guān)鍵是要有這個(gè)培育的意識(shí),，并允許下屬去實(shí)踐，給予其提高和進(jìn)步的機(jī)會(huì),，只有培育好了接班人,，管理者才有進(jìn)一步晉升的可能，就是沒(méi)有晉升,，甘當(dāng)綠葉,、甘為人梯何嘗不是一種境界,！

3、懂得并認(rèn)真做好員工激勵(lì)工作：如何激勵(lì)下屬是管理者管理能力與技巧水平高低的重要體現(xiàn),，做為部門(mén)經(jīng)理首先要知道部門(mén)內(nèi)不同員工乃至于同一個(gè)員工在不同階段其需求是什么,，對(duì)具有不同需求的員工采取不同的激勵(lì)方法去引導(dǎo)，促進(jìn)其盡快成長(zhǎng)成才與公司共同發(fā)展,，在激勵(lì)手段的運(yùn)用中通常通過(guò)經(jīng)濟(jì),、事業(yè)、情感,、文化等方式,，其中合理的薪酬制度，愉悅的工作氛圍,、適度的壓力,、良好的事業(yè)平臺(tái)、完善的成長(zhǎng)流程和晉升空間,、到位的溝通,、合理的授權(quán)、積極向上充滿進(jìn)取激情和凝聚力的企業(yè)文化等等都是管理者要經(jīng)常思考和要長(zhǎng)期注重建設(shè),、運(yùn)用和適時(shí)選擇的關(guān)鍵因素,。

4、認(rèn)真做好員工團(tuán)隊(duì)建設(shè),，注重開(kāi)展員工關(guān)系管理：

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展早已過(guò)了當(dāng)年單兵做戰(zhàn),，單打獨(dú)斗的年代。企業(yè)發(fā)展需要團(tuán)隊(duì),，怎樣搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè),，關(guān)鍵是要搞好員工關(guān)系管理，從廣義上來(lái)講,，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中,，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為以及其它的溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工,、員工和員工之間的相互聯(lián)系和影響從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)并確保為員工,、社會(huì)增值。從狹義上講,，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工之間溝通管理，當(dāng)然這種溝通更多是采用柔性的非強(qiáng)制的激勵(lì)性手段,，從而提高員工滿意度,，支持企業(yè)其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工關(guān)系管理的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工成長(zhǎng)溝通,，具體來(lái)講,，可以細(xì)分為：入司前的溝通,、崗前培訓(xùn)溝通、試用期溝通,、轉(zhuǎn)正溝通,、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通,、離職面談,、離職后溝通管理等八個(gè)方面，每一個(gè)管理者都應(yīng)注重這八個(gè)方面中的每一個(gè)方面,，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平,，為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供主要參考信息和和諧積極的工作氛圍。

5,、積極合理進(jìn)行授權(quán),，確保團(tuán)隊(duì)取勝：

非人力資源管理的人力資源培訓(xùn)用人的方法和藝術(shù)在管理者工作中占有特別重要的位置，正如前面所講主要是：合理選擇,、知人善用,、揚(yáng)長(zhǎng)避短、寬容待人,、合理使用,、積極培養(yǎng)，其中重要之處就是恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)藝術(shù)貫穿始終,，主要包括：授權(quán)留責(zé),、視能授權(quán)、明確權(quán)責(zé),、適度授權(quán),、監(jiān)督控制、逐級(jí)授權(quán),、防止反向授權(quán)等藝術(shù),。管理者就是通過(guò)別人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而自己承擔(dān)責(zé)任，如果不能夠恰當(dāng)授權(quán),，一方面不利于下屬成長(zhǎng)成才,，不能凝聚人心，更有就是使管理者無(wú)暇站在更高層次去思考更多更重要的問(wèn)題,，不能很好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的集體智慧和力量,。

非人力資源管理者的人力資源管理篇三

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得

2015年3月7日我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓(xùn)，通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí),，我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),，我們每個(gè)人都應(yīng)該在工作中、生活中不斷學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)和本領(lǐng),，努力提高自身素質(zhì),，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。無(wú)論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開(kāi)人才,，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值,，是主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì),，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵,。怎樣合理使用人才，分配人才,，使之人才盡致,，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

結(jié)合自身,，作為管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人,，要擔(dān)當(dāng)起本部門(mén)人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人,、用人,、育人及留人?？偨Y(jié)起來(lái)主要有以下四方面問(wèn)題,。

一、工作慣性的挑戰(zhàn)

面對(duì)尚不成熟的員工,，把工作交付與他,，往往不放心，剛開(kāi)始一遇到事情總喜歡在第一時(shí)間親自解決,，因而有時(shí)會(huì)出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象,。相反員工整天無(wú)所事事，還抱怨沒(méi)有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),。面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責(zé)的轉(zhuǎn)換,，從獨(dú)立完成任務(wù)，到輔導(dǎo)下屬工作,，工作職責(zé)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變,，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”,，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該大膽放手交給部屬做,，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者,。

二,、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)

作為管理者，重心已不再是個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能的強(qiáng)弱,，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的功能和潛力,。作為員工可能具備某些專(zhuān)業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計(jì)劃,、組織,、管控、溝通等管理要素,。

三、成就感的挑戰(zhàn)

“管理者的價(jià)值在于你的部屬成就了什么,，不在于你成就了什么”,。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過(guò)程中提升專(zhuān)業(yè)技能，讓下屬享受成就感,，而不是自己直接享受工作成果帶來(lái)的快感,。從享受個(gè)人成就向分享團(tuán)隊(duì)成就轉(zhuǎn)變,，管理者要懂得從別人的業(yè)績(jī)成就中分享自己的管理成就。

四,、思維觀念的轉(zhuǎn)變

管理者如果想向更高的目標(biāo)前進(jìn),，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人,，不要害怕“教會(huì)徒弟，餓死師傅”,，當(dāng)你具備“教會(huì)徒弟”的技能時(shí),，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。當(dāng)你承擔(dān)的工作職責(zé)和職位后繼有人時(shí),，你才能承擔(dān)更大的責(zé)任和更重要的職位,。