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人力資源外包盈利模式篇一

2戰(zhàn)略外包的優(yōu)點

企業(yè)采用戰(zhàn)略外包這一策略的優(yōu)點主要是：

1.通過非核心業(yè)務(wù)的外包,，企業(yè)將資源集中于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上,，增強企業(yè)經(jīng)營的靈活性，加快企業(yè)決策速度和降低管理成本,；

2.通過外包以較低的成本獲得更好的產(chǎn)品,，降低企業(yè)一部分業(yè)務(wù)的成本；

3.可以使企業(yè)避免因過度的前后整合帶來的對產(chǎn)業(yè)涉足討深的經(jīng)營風(fēng)險,。

3戰(zhàn)略外包的模式

一般地說,，戰(zhàn)略外包主要有以下模式：

1.生產(chǎn)外包。最早出現(xiàn)的生產(chǎn)外包就是勞動密集型產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)部分的外包,。

2.銷售外包,。它有兩種形式：一是銷售代理，二是特許經(jīng)營。現(xiàn)在許多企業(yè)用招募代理經(jīng)銷商的方式構(gòu)建銷售渠道,。

3.腦力資源外包,。主要包括研發(fā)外包、咨詢外包和培訓(xùn)外包,。企業(yè)可以將技術(shù)項目、咨詢,、策劃和培訓(xùn)等工作委托給相應(yīng)的專業(yè)機構(gòu)來完成,，借助企業(yè)外部腦力資源為本企業(yè)服務(wù)。

4.管理外包,。企業(yè)將一部分管理職能交給外部專業(yè)公司來進行,，比較常見的有財務(wù)管理、后勤管理,、辦公行政管理,、人力資源管理等。企業(yè)節(jié)省了管理方面的開支,，從繁雜的日常管理中解脫出來,，專注于創(chuàng)造利潤的部分，從而確保了市場優(yōu)蟄,。

5.物流外包,。物流外包也叫第三方物流，物流代理企業(yè)將一切的物流活動交給專業(yè)的物流公司來完成,。

6.客戶關(guān)系外包,。企業(yè)可以把那些并非核心業(yè)務(wù)活動或不能以較低成本自行處理的客戶業(yè)務(wù)交給外包商加以管理，形成客戶關(guān)系外包,。此外還有it應(yīng)用服務(wù)外包等,。

人力資源外包盈利模式篇二

人力資源外包的戰(zhàn)略價值

人力資源管理的價值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，并且有效地控制成本

2010-11-19

一、人力資源管理的十字路口

對中國企業(yè)而言,，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品,。

十幾年前，當“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪,，踏上中國土地的那一刻,，恐怕連他自己都沒有想到，其影響力就像颶風(fēng)一樣,，迅速地席卷了整個中國,。幾年之間，幾乎所有的中國企業(yè)都更換了一塊門牌：“人事部”、“勞資部”,、“行政部”等等,，都因為這位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”。

毋庸諱言,，這場人力資源管理理念,、方法與技術(shù)的布道，對中國企業(yè)管理起著革命性的推動作用,，人的價值得到空前提高,，人本意識逐漸獲得企業(yè)認同。

然而,，不可回避的是,，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上,，而很少考慮以下一些重要問題：

人力資源管理的根本目的是什么?

如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系?

人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式?

人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)?

對上述問題的忽視,，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略,、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境,，盲目引進管理技術(shù)、教條運用管理思想,，頭痛醫(yī)頭,，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標不治本,，而企業(yè)對人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹慎,，有些企業(yè)甚至開始質(zhì)疑人力資源管理的價值所在，人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠,。

更為糟糕的是,，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-hr在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)似乎找到了性價比更優(yōu)的替代方案,。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延,。

中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因為職能外包而消亡?

企業(yè)要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個事實：人力資源管理的根本目標在于通過提升員工個人績效來改善組織績效,，人力資源要創(chuàng)造價值,，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。

單個的人力資源職能(比如招聘,、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系,，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-hr系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng),，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮,，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價值,。

事實上，人力資源管理有兩個層面：

技術(shù)性人力資源管理

包括人力資源基礎(chǔ)職能,，如招聘,、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理,，標準化,、重復(fù)性是其主要特點，對組織績效的影響較小,。

戰(zhàn)略人力資源管理

包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實施的職能,，比如通過勞動力分析(workforce analytics)來進行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等,。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向,，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮,，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個人力資源職能來執(zhí)行。

人力資源管理的價值,，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本,。

而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化,，企業(yè)勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實施提供支持。

如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面,，則永遠逃脫不了被動,、滯后的局面;而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽,。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀,，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求。

問題在于,，事務(wù)性工作總是像一只無形的手,，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作,。

一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題,。

事實上，針對人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面,，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者,，應(yīng)該是具有較強的執(zhí)行能力與平衡的知識結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(hr generalist)”;而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者,，應(yīng)該是在人力資源某一個或某幾個專業(yè)領(lǐng)域具有較強的理解力和解決問題的能力的“專才(hr specialist)”,。

新的問題在于,，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對人力資源部門進行再造,，同時,，人力資源管理的總體工作量將會隨著工作的細分而大幅度增加，這勢必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加,。顯然,，做出這樣的決策，對企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情,。

在這種情況下,，一些企業(yè)開始尋求新的、更為柔和的解決方案,，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴,，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是,，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(human resources outsourcing,，簡稱hro)概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。

二,、人力資源外包

人力資源外包,，是在社會專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的,。

著名研究機構(gòu)yankee group的調(diào)查報告顯示,，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%，至2008年,，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達到800億美金,，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達到420億美金,。

事實上,，人力資源外包(hro)是一個較為寬泛的概念，但一般而言,，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：

1,、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(hr processing services)（重復(fù)性）-tax a&p

2、人力資源咨詢服務(wù)(hr consulting services)--（一次性）-pwc advisory下設(shè)的hr

3,、人力資源業(yè)務(wù)流程外包(hr business process outsourcing,，hr bpo)

人力資源事務(wù)處理服務(wù)

人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較煩雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進行外包,，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負責),。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：

1、薪資計算與發(fā)放

2,、保險福利計算與繳納

3,、員工檔案托管

4,、人員派遣

人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的,。

在一些發(fā)達國家,，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高，而外包服務(wù)商通過規(guī)?；?wù)并采用先進的技術(shù)手段,，能以比較合理的價格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù)，因此,，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進行外包,。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司，比如,，美國adp(automatic data processing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上,，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè)。

而在中國,，由于勞動力成本較低,，同時由于整個商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進行外包,，因此薪資計算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)還很難推廣;但些企業(yè)為了降低人力資源成本，會選擇將保險福利方案的設(shè)計與費用繳納外包;還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā),，會選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國內(nèi),，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員，人員派遣服務(wù)便簡化為“代簽勞動合同”服務(wù),，而派遣人員一旦從企業(yè)離職,，實際上又回到社會，而不是派遣公司);此外,，基于國內(nèi)政策的規(guī)定,，大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機構(gòu)進行托管。

由于競爭門檻并不高,，同時還受到地域的限制,，使得各個地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機構(gòu)。保守估計,，目前國內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機構(gòu)將不下萬家,。其中，fesco(外企服務(wù)集團),、中智,、四達等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強勢品牌。

由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大,，同時,，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新,，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的。

人力資源咨詢服務(wù)

事實上,，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式,。只不過，人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系,，主要涉及：

1,、人力資源治理模式

2、人力資源規(guī)劃

3,、組織再造

4,、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計

5、職位,、績效,、薪酬體系設(shè)計

6、員工保留計劃

7,、e-hr規(guī)劃,、選型與實施監(jiān)理

人力資源咨詢是一種服務(wù)商對企業(yè)進行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識轉(zhuǎn)移,，并且往往是一次性的服務(wù),。

在一些發(fā)達國家，由于人力資源理念起步較早,，絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實踐,，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系,，這使得發(fā)達國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和,。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮，例如：hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商exult而將hr bpo逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長點,。

在中國,，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系,，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間,。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,。當美世,、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達國家趨于飽和的時候,，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業(yè)績,。新華信、北大縱橫等國內(nèi)的綜合性管理咨詢公司,，據(jù)信有超過60%的業(yè)務(wù)來自于人力資源咨詢,。

一個現(xiàn)象足以說明這個事實：當翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場高歌猛進的時候,，其hr bpo業(yè)務(wù)在中國卻幾乎毫無斬獲，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國市場獲得迅速增長,。

由于中國企業(yè)數(shù)量眾多,，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距，相信中國的人力資源咨詢服務(wù)市場至少還將持續(xù)10年的繁榮景象,。

人力資源業(yè)務(wù)流程外包

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的,、甚至所有技術(shù)性hr職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時,，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團隊協(xié)作,，并接受該團隊的監(jiān)管。

與人力資源事務(wù)處理外包不同,，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負責將各個獨立的hr流程進行整合,，形成一個相對完整的體系并借助功能比較強大的e-hr系統(tǒng)來運作。

從目前來看,，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到以下幾個hr職能：

1,、薪資管理

2、獎金與福利管理

3,、績效管理

4,、招聘管理

5、培訓(xùn)管理

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商,，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作,，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。

需要指出的是,，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包,，就必須要對外部服務(wù)商建立一種有效的管理機制,，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié),。

一般而言，只有當企業(yè)的人力資源管理體系比較完善,、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下,，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略,，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會使流程更加混亂,，管理難度反而增加。

在美國,，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系,，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場最強勁的增長點,，預(yù)計到2008年,，這項業(yè)務(wù)將占到美國人力資源外包服務(wù)市場的30%以上,。

在中國，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中,，極少有企業(yè)實現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理,，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ)。而即便中國的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系,，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn),，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情。

但是,，我們也必須意識到,，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬,。這不是一個簡單的成本決策,，也不應(yīng)是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個基于企業(yè)價值最大化的戰(zhàn)略決策,。

三,、人力資源外包的驅(qū)動力

事實上,，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的,，但一般而言，企業(yè)總是希望通過外包來實現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標：

1,、專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

2,、改善人力資源服務(wù)質(zhì)量

3,、共享服務(wù)與流程整合

專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

企業(yè)決定進行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù),，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢,。

無論什么性質(zhì)的企業(yè)，在人力資源管理過程中都會感覺到,，有許多更重要的工作需要投入足夠的時間與經(jīng)過良好訓(xùn)練的管理者,，而不是將這些寶貴的時間與稀缺的管理資源花費在基礎(chǔ)的人事、薪酬,、福利等事務(wù)處理上,。

事實上，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競爭優(yōu)勢,。例如：如果沒有合理的福利計劃,，企業(yè)為員工支付的福利費用將不能發(fā)揮對人力資本的投資增值作用，而成為一項巨大的成本開支;同樣,，如果企業(yè)沒有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系,，則員工的保留將會變得困難。

人力資源事務(wù)處理工作的目標是比較清晰的，其結(jié)果也是很容易被直接評估的,，但卻往往是最耗費時間與管理資源的,。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢，較早實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會獲得先發(fā)優(yōu)勢,。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來,，因此，在企業(yè)受到hr雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時,，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇,。

人力資源外包盈利模式篇三

人力資源外包的戰(zhàn)略價值(1)時間：2009-01-23 10:18:59 用戶：kevin_xiong 專業(yè)度： 30 [人力資源管理的價值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，并且有效地控制成本。]

一,、人力資源管理的十字路口

對中國企業(yè)而言,，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。

十幾年前,，當“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪,，踏上中國土地的那一刻，恐怕連他自己都沒有想到,，其影響力就像颶風(fēng)一樣,，迅速地席卷了整個中國。幾年之間,，幾乎所有的中國企業(yè)都更換了一塊門牌：“人事部”,、“勞資部”、“行政部”等等,，都因為這位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”,。

毋庸諱言，這場人力資源管理理念,、方法與技術(shù)的布道,，對中國企業(yè)管理起著革命性的推動作用，人的價值得到空前提高,，人本意識逐漸獲得企業(yè)認同,。

然而,，不可回避的是,，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上,，而很少考慮以下一些重要問題：

人力資源管理的根本目的是什么? 如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系? 人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式? 人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)? 對上述問題的忽視,，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境,，盲目引進管理技術(shù),、教條運用管理思想，頭痛醫(yī)頭,，腳痛醫(yī)腳,。結(jié)果往往是治標不治本，而企業(yè)對人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹慎,，有些企業(yè)甚至開始質(zhì)疑人力資源管理的價值所在,，人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠。

更為糟糕的是,，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-hr在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用,，企業(yè)似乎找到了性價比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延,。

中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因為職能外包而消亡? 企業(yè)要做出正確的選擇,，首先必須要了解這樣一個事實：人力資源管理的根本目標在于通過提升員工個人績效來改善組織績效，人力資源要創(chuàng)造價值,，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略,。

單個的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系,，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成,。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-hr系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮,，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價值,。

事實上，人力資源管理有兩個層面：

技術(shù)性人力資源管理 包括人力資源基礎(chǔ)職能,，如招聘,、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理,，標準化,、重復(fù)性是其主要特點，對組織績效的影響較小,。

戰(zhàn)略人力資源管理

包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實施的職能,，比如通過勞動力分析(workforce analytics)來進行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等,。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個職能,，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮,，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個人力資源職能來執(zhí)行,。

人力資源管理的價值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，并且有效地控制成本,。

而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化，企業(yè)勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實施提供支持,。

如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面,，則永遠逃脫不了被動、滯后的局面,；而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上,，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀,，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求,。

問題在于，事務(wù)性工作總是像一只無形的手,，緊緊拽住人力資源管理者不放,，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。

一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題,。

事實上,，針對人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者,，應(yīng)該是具有較強的執(zhí)行能力與平衡的知識結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理,，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(hr generalist)”；而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者,，應(yīng)該是在人力資源某一個或某幾個專業(yè)領(lǐng)域具有較強的理解力和解決問題的能力的“專才(hr specialist)”,。

新的問題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式,，不僅要對人力資源部門進行再造,，同時，人力資源管理的總體工作量將會隨著工作的細分而大幅度增加,，這勢必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加,。顯然，做出這樣的決策,，對企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情,。

在這種情況下，一些企業(yè)開始尋求新的,、更為柔和的解決方案,，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理,。于是,，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(human resources outsourcing，簡稱hro)概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注,。

二,、人力資源外包

人力資源外包，是在社會專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下,，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的,。

著名研究機構(gòu)yankee group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%,，至2008年,，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半,，達到420億美金,。

事實上，人力資源外包(hro)是一個較為寬泛的概念,，但一般而言,，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：

1、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(hr processing services)

2,、人力資源咨詢服務(wù)(hr consulting services)

3,、人力資源業(yè)務(wù)流程外包(hr business process outsourcing，hr bpo)人力資源事務(wù)處理服務(wù)

人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個或幾個單獨的,、工作量較大或比較煩雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進行外包,，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負責)。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：

1,、薪資計算與發(fā)放

2,、保險福利計算與繳納

3、員工檔案托管

4,、人員派遣

人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程,，而服務(wù)商的收費也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。

在一些發(fā)達國家,，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高,，而外包服務(wù)商通過規(guī)模化服務(wù)并采用先進的技術(shù)手段,，能以比較合理的價格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù),，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進行外包,。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司,，比如，美國adp(automatic data processing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上,，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè),。

而在中國,，由于勞動力成本較低，同時由于整個商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱,，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進行外包,，因此薪資計算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)還很難推廣；但些企業(yè)為了降低人力資源成本,，會選擇將保險福利方案的設(shè)計與費用繳納外包,；還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國內(nèi),，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員,，人員派遣服務(wù)便簡化為“代簽勞動合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職,，實際上又回到社會,，而不是派遣公司)；此外,，基于國內(nèi)政策的規(guī)定,，大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機構(gòu)進行托管。

由于競爭門檻并不高,，同時還受到地域的限制,，使得各個地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機構(gòu)。保守估計,，目前國內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機構(gòu)將不下萬家,。其中，fesco(外企服務(wù)集團),、中智,、四達等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強勢品牌。

由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大,，同時,，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的,。

人力資源咨詢服務(wù)

事實上,，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過,，人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系,，主要涉及：

1、人力資源治理模式

2,、人力資源規(guī)劃

3,、組織再造

4、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計

5,、職位,、績效,、薪酬體系設(shè)計

6、員工保留計劃

7,、e-hr規(guī)劃,、選型與實施監(jiān)理

人力資源咨詢是一種服務(wù)商對企業(yè)進行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識轉(zhuǎn)移,，并且往往是一次性的服務(wù),。

在一些發(fā)達國家,，由于人力資源理念起步較早,，絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實踐，或在咨詢公司的協(xié)助下,，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系,，這使得發(fā)達國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮,，例如：hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商exult而將hr bpo逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長點,。

在中國，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段,，尚未建立起有效的人力資源管理體系,，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明,，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,。當美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司,，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達國家趨于飽和的時候,，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業(yè)績。新華信,、北大縱橫等國內(nèi)的綜合性管理咨詢公司,，據(jù)信有超過60%的業(yè)務(wù)來自于人力資源咨詢。

一個現(xiàn)象足以說明這個事實：當翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場高歌猛進的時候,，其hr bpo業(yè)務(wù)在中國卻幾乎毫無斬獲,，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國市場獲得迅速增長。

由于中國企業(yè)數(shù)量眾多,，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距,，相信中國的人力資源咨詢服務(wù)市場至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。

人力資源業(yè)務(wù)流程外包

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的,、甚至所有技術(shù)性hr職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商,。在提供外包服務(wù)時，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團隊協(xié)作,，并接受該團隊的監(jiān)管,。

與人力資源事務(wù)處理外包不同,，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負責將各個獨立的hr流程進行整合，形成一個相對完整的體系并借助功能比較強大的e-hr系統(tǒng)來運作,。

從目前來看,，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到以下幾個hr職能：

1、薪資管理

2,、獎金與福利管理

3,、績效管理

4、招聘管理

5,、培訓(xùn)管理

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商,，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值,。

需要指出的是,，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務(wù)商建立一種有效的管理機制,，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié),。

一般而言，只有當企業(yè)的人力資源管理體系比較完善,、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下,，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略,，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會使流程更加混亂,，管理難度反而增加。

在美國,，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系,，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場最強勁的增長點,，預(yù)計到2008年,，這項業(yè)務(wù)將占到美國人力資源外包服務(wù)市場的30%以上。

在中國,，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中,，極少有企業(yè)實現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ),。而即便中國的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系,，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情,。

但是,，我們也必須意識到，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少,，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬,。這不是一個簡單的成本決策,，也不應(yīng)是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個基于企業(yè)價值最大化的戰(zhàn)略決策,。

三,、人力資源外包的驅(qū)動力

事實上，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的,，但一般而言,，企業(yè)總是希望通過外包來實現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標：

1、專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

2,、改善人力資源服務(wù)質(zhì)量

3,、共享服務(wù)與流程整合專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

企業(yè)決定進行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù),，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢,。

無論什么性質(zhì)的企業(yè),，在人力資源管理過程中都會感覺到,，有許多更重要的工作需要投入足夠的時間與經(jīng)過良好訓(xùn)練的管理者，而不是將這些寶貴的時間與稀缺的管理資源花費在基礎(chǔ)的人事,、薪酬,、福利等事務(wù)處理上。

事實上,，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競爭優(yōu)勢,。例如：如果沒有合理的福利計劃，企業(yè)為員工支付的福利費用將不能發(fā)揮對人力資本的投資增值作用,，而成為一項巨大的成本開支,；同樣，如果企業(yè)沒有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系,，則員工的保留將會變得困難,。

人力資源事務(wù)處理工作的目標是比較清晰的，其結(jié)果也是很容易被直接評估的,，但卻往往是最耗費時間與管理資源的,。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢，較早實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會獲得先發(fā)優(yōu)勢,。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來,，因此，在企業(yè)受到hr雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時,，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇,。轉(zhuǎn)（人力資源外包的戰(zhàn)略價(2)

人力資源外包盈利模式篇四

我國人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀及對策初探

摘要

人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產(chǎn)生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經(jīng)營全球化的推進而逐步完善,，但我國人力資源外包多集中在檔案管理,、培訓(xùn)及招聘等方面,。本文介紹了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀、意義,、內(nèi)容,、可行性分析、風(fēng)險,，規(guī)避風(fēng)險,、減少可能因人力資源外包活動而產(chǎn)生的損失，成為外包管理中的一項重要工作,，在此提出了四點建議,。

關(guān)鍵詞：外包人力資源外包對策研究

一、人力資源外包概念產(chǎn)生的背景及其意義

（一）人力資源外包產(chǎn)生的背景

1990年,，美國學(xué)者普拉哈拉德和英國學(xué)者加里哈默在《企業(yè)的核心競爭力》中,，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個概念，英文直譯為“外部資源”,，核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù),，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè),。外包這種管理模式早在20世紀60年代的美國就開始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀80年代以后,。2003年全球市場人力資源外包服務(wù)額為120億美元,，預(yù)計近年人力資源外包服務(wù)額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業(yè)內(nèi)部的所有業(yè)務(wù),，包括人力資源規(guī)劃,、制度設(shè)計與創(chuàng)新、管理流程整合,、薪酬調(diào)查及方案,、員工培訓(xùn)、勞動仲裁,、企業(yè)文化建設(shè),、員工關(guān)系及滿意度調(diào)查等等，人力資源外包對國內(nèi)企業(yè)來說,，是現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)得到了較快的普及,，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速,。

（二）人力資源外包的意義

1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業(yè)核心競爭力

企業(yè)人力資源管理中事務(wù)性的,、不涉及企業(yè)機密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競爭力提供更大的資源空間。

2.人力資源外包有利于降低企業(yè)運營成本

外包供應(yīng)商憑借其經(jīng)驗,、知識,、技術(shù)等一系列優(yōu)勢為企業(yè)提供更專業(yè)、規(guī)范,、公正的人力資源管理服務(wù),，在降低人事成本和整體運營成本等方面的作用十分顯著。

3.人力資源外包有利于提高管理效率

把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務(wù)中解救出來,，把注意力放在對企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務(wù)上去,，簡化流程，提高員工滿意度以實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提高,。

4.信息技術(shù)的發(fā)展使外包理念深入人心

信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來的戰(zhàn)略性作用有了更全面,、清晰地認識。

5.人力資源外包對中國企業(yè)有著特殊的意義

我國企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題,，這使得人力資源外包戰(zhàn)略成為企業(yè)在人力資源管理上極具優(yōu)勢的備選策略,。

二、人力資源外包的內(nèi)容及業(yè)務(wù)

（一）按照企業(yè)對人力資源外包的控制能力的分類

1.補充性人力資源引進,。

2.選擇性外包,。

3.完全外包。

（二）目前比較流行的人力資源外包服務(wù)

1.員工招聘

2.員工培訓(xùn)

3.薪酬管理

4.福利和津貼

綜上所述,，外包的服務(wù)的內(nèi)容包括：不涉及企業(yè)機密,、要求具有較強的專業(yè)性,、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作,。

三、企業(yè)人力資源外包的必要性

在此試從競爭因素,、成本因素,、風(fēng)險因素、技術(shù)因素以及社會因素五個方面進行分析,。

（一）競爭因素

企業(yè)把一些非核心的,、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略制定,、組織變革等重要活動,，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）成本因素

人力資源外包一方面降低管理成本,，另一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理,、規(guī)模經(jīng)營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運作成本,、提高營運效率,。

（三）風(fēng)險因素

企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風(fēng)險轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔,。

（四）技術(shù)因素

人力資源職能的成功運行,，越來越需要加大技術(shù)投資力度。通過外包,，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護最新技術(shù),。

（五）社會因素

通過專業(yè)公司的經(jīng)營，可以更好地控制和利用人力資源,，提高了整個社會效率,，使傳統(tǒng)企業(yè)走向聯(lián)合。

四,、人力資源外包的風(fēng)險與效益

（一）人力資源外包的風(fēng)險

1.破壞企業(yè)文化的風(fēng)險

供應(yīng)商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異,，從而產(chǎn)生一定的沖突，并會影響外包的成效,。

2.管理失控的風(fēng)險

在所選的供應(yīng)商能力不足或與其發(fā)生摩擦或糾紛時,，外包管理職能的控制的風(fēng)險必然會上升。而當合作關(guān)系破裂時,，則很可能導(dǎo)致外包出去職能的暫時失控和缺失,。

3.信息不對稱的風(fēng)險

企業(yè)與供應(yīng)商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風(fēng)險,。

4.安全性風(fēng)險

在供應(yīng)商與企業(yè)的合作中,，供應(yīng)商可能掌握了企業(yè)大量的信息和機密，那么它可能利用此來控制企業(yè),，陷人被動,。

（二）人力資源外包的效益分析

1.確定外包前，應(yīng)先考慮人力資源外包的主要原因

人力資源外包前對以下二個問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務(wù)（2）專業(yè)機構(gòu)是否能確保做得更好,，而且花費更低

2.通過外包可以節(jié)約時間,，集中有效的資源

把事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能,。

3.降低管理成本

人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務(wù)時因不熟練所造成的不必要損失,。

4.提高人力資源管理工作效率

外包的機構(gòu)具有專業(yè)化的特點，普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識,、經(jīng)驗和技能,，可以更為容易更有效率地完成。

五,、人力資源外包合作關(guān)系管理的原則

企業(yè)與供應(yīng)商的合作關(guān)系,，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關(guān)重要,。

（一）以合作關(guān)系替代合同關(guān)系

（二）控制權(quán)的轉(zhuǎn)移并不意味著監(jiān)督與管理的放松

（三）增強合同靈活性,，妥善應(yīng)對和處理意外變化

（四）以競爭,、獎懲體系保持供應(yīng)商的積極性

六、人力資源外包的具體對策建議

（一）管理和控制好外包安排

人力資源外包實際是把企業(yè)的內(nèi)部人力資源風(fēng)險管理外部化,，因此企業(yè)應(yīng)對財務(wù)和風(fēng)險上的管理做出適當?shù)陌才?，尤其是在確定戰(zhàn)略方針和目標方面應(yīng)該設(shè)定必要的審批程序。

（二）選擇合適的外包供應(yīng)商

外包供應(yīng)商的經(jīng)驗,、能力,、技術(shù)、資本,、信譽,、對本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性,、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素,。

（三）實行嚴格的合同管理機制

（四）構(gòu)建良好的控制機制

企業(yè)必須清楚地在合同中界定對外包供應(yīng)商的安全控制，并應(yīng)通過適當?shù)穆男写胧﹣肀３诌@種控制的有效性,，尤其需要在合同中要求外包供應(yīng)商在其內(nèi)部建立相應(yīng)的內(nèi)控機制,，確保企業(yè)控制目標的有效執(zhí)行。

七,、人力資源外包前景廣闊

根據(jù)idc（互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心）研究成果顯示,，人力資源外包業(yè)務(wù)將以每年16.1%的cagr(復(fù) 3企業(yè)必須通過談判與外包供應(yīng)商簽訂一個能準確、清楚地表述雙方預(yù)期和責任的合同,。

合年均增長率)增至2009年的160億美元,，成為人力資源服務(wù)增長最快的細分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”,。

在美國,，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家,，包括著名的adp,、paychex等等，而在中國這個數(shù)字還是零,。

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人力資源外包盈利模式篇五

福建江夏學(xué)院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及對策

淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及對策

摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關(guān),而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物,，其逐漸成為中小企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現(xiàn)風(fēng)險,。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進行分析,，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風(fēng)險及規(guī)避問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包

在21世紀，企業(yè)面臨的是一個復(fù)雜多變的環(huán)境,，企業(yè)的經(jīng)營活動肯定會受到許多因素的影響,，如政策、法規(guī),、金融,、技術(shù)等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風(fēng)險,，要解決風(fēng)險離不開專業(yè)人士的服務(wù),。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時期,，由于企業(yè)規(guī)模較小,、發(fā)展歷史短、資金不足,、抗風(fēng)險能力較弱,，企業(yè)往往會在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務(wù)的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構(gòu)建,，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)不健全,，其人力資源管理職能也處于非全、非專,、非精的狀況,。[1]但是在現(xiàn)實中具有經(jīng)驗和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的,，這樣的人員的酬勞也是高昂的,。筆者認為中小企業(yè)一般都沒有經(jīng)濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包,，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟成本下享受到專業(yè)人員的高素質(zhì)的服務(wù)而且雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個專家容易得多,。同時還可以和外包的服務(wù)商之問形成資源共享的良好關(guān)系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內(nèi),任何企業(yè)內(nèi)只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去,。任何不提高向高級發(fā)展的機會和活動,、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>

一,、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理,，以降低人力成本,，實現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施,，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù),降低人力資源管理的成本,增強企業(yè)的核心競爭力,。人力資源管理外包范圍很廣,，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃,、制度設(shè)計與創(chuàng)新,、流程整合、員工滿意度調(diào)查,、薪資調(diào)查及方案設(shè)計,、培訓(xùn)工作、勞動仲裁,、員工關(guān)系,、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業(yè)的重要性,。

將人力資源管理外包出去,，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,相應(yīng)的對企業(yè) 1 [2]

人力資源管理轉(zhuǎn)變職能,、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本,，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次,、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作,；另外由于外包服務(wù)商對特定工作具有專業(yè)知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導(dǎo)的一個有效途徑,。

我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱,。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑,。

二,、中小企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險,。

（一）外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險

選擇合適的外包服務(wù)商,是外包過程中非常重要的一環(huán),。企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡單的買賣關(guān)系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標下實現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時要充分了解其經(jīng)營業(yè)績,、社會聲譽,、發(fā)展狀況等，經(jīng)過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴,。但由于目前人力資源管理咨詢服務(wù)機構(gòu)多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊,、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限,，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務(wù)機構(gòu)，這就會給企業(yè)帶來錯誤選擇的風(fēng)險,。此外,，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務(wù)商的行為,，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時一定要慎重,。

（二）企業(yè)文化相容性風(fēng)險

企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義,，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性,，是一個組織由其價值觀,、信念、儀式,、符號,、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務(wù)機構(gòu)的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務(wù)機構(gòu)之間的企業(yè)文化存在著巨大差異,，它們在合作過程中必然產(chǎn)生文化碰撞,、磨合。外包服務(wù)機構(gòu)若不能很好的適應(yīng),、融合企業(yè)的文化氛圍,會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降,。除此之外,一些國外外包服務(wù)機構(gòu)在政治、經(jīng)濟,、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”,。當然這種適應(yīng)還包括企業(yè)對外包服務(wù)的適應(yīng),如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務(wù)商設(shè)計方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益,。

（三）信息安全風(fēng)險

中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商,，必然會有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃,，比如企業(yè)的經(jīng)營理念,、經(jīng)營指標、經(jīng)營方案,、人員結(jié)構(gòu),、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等,。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì),、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導(dǎo)致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得,，企業(yè)將面臨被競爭對手趕超甚至破產(chǎn)的命運,。比如：薪酬設(shè)計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密,，一旦泄露給競爭對手,，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性,，中小企業(yè)一般處于不利的位置,，尤其當中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時,，外包商會掌握很多有關(guān)公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理,，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個問題,。

（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題

人力資源外包必將導(dǎo)致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責分配、管理層,、組織架構(gòu),、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險,，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力,，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑,，從而直接或間接地影響到工作情緒,，挫傷工作積極性，導(dǎo)致員工的流動率升高,，使企業(yè)蒙受損失,。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持,。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風(fēng)險性,。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對外包服務(wù)商的人員溝通也十分重要,。而且因為存在著信息安全風(fēng)險,，對外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問題,，否則將影響外包的效果,。

（五）對企業(yè)核心能力的判斷風(fēng)險

中小企業(yè)由于既沒有財力,又缺乏經(jīng)驗,自身實力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多,、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務(wù)上,。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為,，有所不為”,，將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。

（六）傳統(tǒng)思想的束縛

作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認識到外包的重大作用十分必要,。因為目前大多數(shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響,，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度,。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺,，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變,，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實行,。

三,、人力資源外包風(fēng)險的應(yīng)對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風(fēng)險,，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè),。因此中小企業(yè)在實施人力資源外包時,要對企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風(fēng)險卻可以降到最低,。針對上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實施的過程中應(yīng)當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務(wù)商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以,，中小企業(yè)在選擇外包商時就應(yīng)充分考慮各方面情況,，包括外包商的規(guī)模、實力,、信譽及自身實際等,。好的人力資源外包服務(wù)商對于項目的成敗非常關(guān)鍵,企業(yè)在選擇外包服務(wù)商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項目的具體要求去選擇,。要進行對比,要與外包服務(wù)商進行充分,、深入的交流,還應(yīng)對外包服務(wù)商對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾,是否有實質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是否具有豐富的操作經(jīng)驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考慮。同時,外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務(wù)商進行合作,還是選擇多家在各自領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先的公司分別進行合作,?？偟膩碚f要注意幾點：考慮服務(wù)的價格；注重服務(wù)商的信譽和質(zhì)量,；可以整合多個相對合適的外包商進行合作,。

（二）建立長期合作關(guān)系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應(yīng)強調(diào)形成目標一致的團隊文化,建立起信任關(guān)系,。對于優(yōu)秀的外包服務(wù)商可以建立起長期的合作關(guān)系,，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展,。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展,。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓(xùn),通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收,、滲透,最終融為一體,。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長期合作關(guān)系,，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù),。

（三）執(zhí)行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關(guān)法律法規(guī)不完善的問題,企業(yè)應(yīng)注重合同文本的制定,。應(yīng)在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內(nèi),以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障,降低經(jīng)營風(fēng)險,。簽訂詳細周密的外包合同這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ),是維持雙方合作關(guān)系的可靠憑證,是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個雙贏的結(jié)果,。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業(yè)務(wù)內(nèi)容,、外包價格,、雙方的職責范圍、合作期限,、工作進度,、預(yù)期所要達到的目標、評估指標,、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項目,還應(yīng)該強調(diào)外包商所獲得的報酬是以其業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),。[5]

（四）建立有效地監(jiān)督和激勵機制

對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視,。監(jiān)控和評價外包服務(wù)商的工作進度和質(zhì)量,，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達到預(yù)期的目的,。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進,。在加強前期控制工作的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。

發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用,。企業(yè)可以及時聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時反饋給服務(wù)商,并配合,、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進,提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利,，不但可以起到監(jiān)控的作用,，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對外包的積極性,，有利于與他們的溝通,。

（五）樹立風(fēng)險防范意識，建立風(fēng)險預(yù)警管理系統(tǒng)

在實施人力資源管理外包后,，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風(fēng)險監(jiān)控與管理,，以便在風(fēng)險出現(xiàn)后及時采取補救措施，最大限度地保護企業(yè)利益,。

加強監(jiān)控機制與風(fēng)險預(yù)警體系的建設(shè),，時刻關(guān)注外包進程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學(xué)習(xí)外包商專業(yè)的人力資源服務(wù),又可以及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù),。在進行人力資源管理外包風(fēng)險管理時,，建立未雨綢繆的風(fēng)險預(yù)警管理體系能使企業(yè)時刻關(guān)注外包進程的變化，實施外包風(fēng)險的全過程動態(tài)管理,。

（六）合理確定外包內(nèi)容

企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務(wù)市場的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,來決定哪些管理項目應(yīng)該外包出去,哪些工作應(yīng)該保留,。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析,、精心策劃,、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料,，分析外包是否具有成本優(yōu)勢,，區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，合理確定外包內(nèi)容,，謹防泄露企業(yè)機密,。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎(chǔ),。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則,。此外,外包的項目應(yīng)做動態(tài)調(diào)整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得,。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。

（七）加強與內(nèi)外員工的溝通工作

對于公司內(nèi)部員工,，在外包開始前,中小企業(yè)應(yīng)當加強對人力資源部,、管理層、相關(guān)部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿,。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念,。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應(yīng)扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關(guān)工作內(nèi)容,做好本職工作。

對于外包服務(wù)機構(gòu),，企業(yè)應(yīng)向其準確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務(wù)機構(gòu)的價值取向,、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四,、結(jié)束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出,，關(guān)鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務(wù)。由此人力資源工作就顯得十分重要,。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色,。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源,，更經(jīng)濟,、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業(yè)應(yīng)該好好使用外包這一手段發(fā)展自己,。

隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國的發(fā)展,，企業(yè)對外包服務(wù)的理解認識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高,，本文提到的諸多外包風(fēng)險將會隨之減弱,，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會進一步顯現(xiàn),。

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