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人力資源外包盈利模式篇一

2戰(zhàn)略外包的優(yōu)點(diǎn)

企業(yè)采用戰(zhàn)略外包這一策略的優(yōu)點(diǎn)主要是：

1.通過非核心業(yè)務(wù)的外包,，企業(yè)將資源集中于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上,，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營的靈活性，加快企業(yè)決策速度和降低管理成本,；

2.通過外包以較低的成本獲得更好的產(chǎn)品,，降低企業(yè)一部分業(yè)務(wù)的成本；

3.可以使企業(yè)避免因過度的前后整合帶來的對產(chǎn)業(yè)涉足討深的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),。

3戰(zhàn)略外包的模式

一般地說,，戰(zhàn)略外包主要有以下模式：

1.生產(chǎn)外包。最早出現(xiàn)的生產(chǎn)外包就是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)部分的外包,。

2.銷售外包,。它有兩種形式：一是銷售代理，二是特許經(jīng)營?，F(xiàn)在許多企業(yè)用招募代理經(jīng)銷商的方式構(gòu)建銷售渠道,。

3.腦力資源外包。主要包括研發(fā)外包,、咨詢外包和培訓(xùn)外包,。企業(yè)可以將技術(shù)項(xiàng)目、咨詢,、策劃和培訓(xùn)等工作委托給相應(yīng)的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成,，借助企業(yè)外部腦力資源為本企業(yè)服務(wù)。

4.管理外包。企業(yè)將一部分管理職能交給外部專業(yè)公司來進(jìn)行,，比較常見的有財(cái)務(wù)管理、后勤管理,、辦公行政管理,、人力資源管理等。企業(yè)節(jié)省了管理方面的開支,，從繁雜的日常管理中解脫出來,，專注于創(chuàng)造利潤的部分，從而確保了市場優(yōu)蟄,。

5.物流外包,。物流外包也叫第三方物流，物流代理企業(yè)將一切的物流活動(dòng)交給專業(yè)的物流公司來完成,。

6.客戶關(guān)系外包,。企業(yè)可以把那些并非核心業(yè)務(wù)活動(dòng)或不能以較低成本自行處理的客戶業(yè)務(wù)交給外包商加以管理，形成客戶關(guān)系外包,。此外還有it應(yīng)用服務(wù)外包等,。

人力資源外包盈利模式篇二

人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)值

人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，并且有效地控制成本

2010-11-19

一、人力資源管理的十字路口

對中國企業(yè)而言,，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品,。

十幾年前，當(dāng)“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪,，踏上中國土地的那一刻,，恐怕連他自己都沒有想到，其影響力就像颶風(fēng)一樣,，迅速地席卷了整個(gè)中國,。幾年之間，幾乎所有的中國企業(yè)都更換了一塊門牌：“人事部”,、“勞資部”,、“行政部”等等，都因?yàn)檫@位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”,。

毋庸諱言,，這場人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道,，對中國企業(yè)管理起著革命性的推動(dòng)作用,，人的價(jià)值得到空前提高，人本意識(shí)逐漸獲得企業(yè)認(rèn)同。

然而,，不可回避的是,，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上,，而很少考慮以下一些重要問題：

人力資源管理的根本目的是什么?

如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系?

人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式?

人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)?

對上述問題的忽視,，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略,、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境,，盲目引進(jìn)管理技術(shù)、教條運(yùn)用管理思想,，頭痛醫(yī)頭,，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本,，而企業(yè)對人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹(jǐn)慎,，有些企業(yè)甚至開始質(zhì)疑人力資源管理的價(jià)值所在，人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠(yuǎn),。

更為糟糕的是,，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-hr在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)似乎找到了性價(jià)比更優(yōu)的替代方案,。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延,。

中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個(gè)重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因?yàn)槁毮芡獍?

企業(yè)要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個(gè)事實(shí)：人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個(gè)人績效來改善組織績效,，人力資源要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值,，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。

單個(gè)的人力資源職能(比如招聘,、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系,，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-hr系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng),，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮,，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價(jià)值。

事實(shí)上,，人力資源管理有兩個(gè)層面：

技術(shù)性人力資源管理

包括人力資源基礎(chǔ)職能,，如招聘、薪酬與福利等,。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理,，標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點(diǎn),，對組織績效的影響較小,。

戰(zhàn)略人力資源管理

包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施的職能，比如通過勞動(dòng)力分析(workforce analytics)來進(jìn)行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等,。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個(gè)職能,，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向，跨越單個(gè)人力資源職能進(jìn)行綜合考慮,，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個(gè)人力資源職能來執(zhí)行,。

人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本,。

而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化,，企業(yè)勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實(shí)施提供支持。

如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面,，則永遠(yuǎn)逃脫不了被動(dòng),、滯后的局面;而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽(yù),。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀,，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求。

問題在于,，事務(wù)性工作總是像一只無形的手,，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作,。

一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題,。

事實(shí)上，針對人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面,，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者,，應(yīng)該是具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力與平衡的知識(shí)結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(hr generalist)”;而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者,，應(yīng)該是在人力資源某一個(gè)或某幾個(gè)專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的理解力和解決問題的能力的“專才(hr specialist)”,。

新的問題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式,，不僅要對人力資源部門進(jìn)行再造,，同時(shí)，人力資源管理的總體工作量將會(huì)隨著工作的細(xì)分而大幅度增加,，這勢必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加,。顯然，做出這樣的決策,，對企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情,。

在這種情況下，一些企業(yè)開始尋求新的、更為柔和的解決方案,，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴,，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是,，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(human resources outsourcing,，簡稱hro)概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。

二,、人力資源外包

人力資源外包,，是在社會(huì)專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的,。

著名研究機(jī)構(gòu)yankee group的調(diào)查報(bào)告顯示,，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%，至2008年,，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金,，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金,。

事實(shí)上,，人力資源外包(hro)是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言,，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：

1,、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(hr processing services)（重復(fù)性）-tax a&p

2、人力資源咨詢服務(wù)(hr consulting services)--（一次性）-pwc advisory下設(shè)的hr

3,、人力資源業(yè)務(wù)流程外包(hr business process outsourcing,，hr bpo)

人力資源事務(wù)處理服務(wù)

人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較煩雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包,，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé)),。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：

1、薪資計(jì)算與發(fā)放

2,、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納

3,、員工檔案托管

4、人員派遣

人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程,，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的,。

在一些發(fā)達(dá)國家，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高,，而外包服務(wù)商通過規(guī)?；?wù)并采用先進(jìn)的技術(shù)手段，能以比較合理的價(jià)格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù),，因此,，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進(jìn)行外包,。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司，比如,，美國adp(automatic data processing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計(jì)算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上,，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè)。

而在中國,，由于勞動(dòng)力成本較低,，同時(shí)由于整個(gè)商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進(jìn)行外包,，因此薪資計(jì)算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)還很難推廣;但些企業(yè)為了降低人力資源成本,，會(huì)選擇將保險(xiǎn)福利方案的設(shè)計(jì)與費(fèi)用繳納外包;還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會(huì)選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國內(nèi),，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員,，人員派遣服務(wù)便簡化為“代簽勞動(dòng)合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職,，實(shí)際上又回到社會(huì)，而不是派遣公司);此外,，基于國內(nèi)政策的規(guī)定,，大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行托管。

由于競爭門檻并不高,，同時(shí)還受到地域的限制,，使得各個(gè)地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機(jī)構(gòu)。保守估計(jì),，目前國內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機(jī)構(gòu)將不下萬家,。其中，fesco(外企服務(wù)集團(tuán)),、中智,、四達(dá)等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強(qiáng)勢品牌。

由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大,，同時(shí),，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的,。

人力資源咨詢服務(wù)

事實(shí)上,，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過,，人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系,，主要涉及：

1、人力資源治理模式

2,、人力資源規(guī)劃

3,、組織再造

4,、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

5、職位,、績效,、薪酬體系設(shè)計(jì)

6、員工保留計(jì)劃

7,、e-hr規(guī)劃,、選型與實(shí)施監(jiān)理

人力資源咨詢是一種服務(wù)商對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識(shí)轉(zhuǎn)移,，并且往往是一次性的服務(wù),。

在一些發(fā)達(dá)國家，由于人力資源理念起步較早,，絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實(shí)踐,，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系,，這使得發(fā)達(dá)國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和,。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮，例如：hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商exult而將hr bpo逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn),。

在中國,，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系,，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間,。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,。當(dāng)美世,、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國家趨于飽和的時(shí)候,，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業(yè)績,。新華信、北大縱橫等國內(nèi)的綜合性管理咨詢公司,，據(jù)信有超過60%的業(yè)務(wù)來自于人力資源咨詢,。

一個(gè)現(xiàn)象足以說明這個(gè)事實(shí)：當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場高歌猛進(jìn)的時(shí)候，其hr bpo業(yè)務(wù)在中國卻幾乎毫無斬獲,，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國市場獲得迅速增長,。

由于中國企業(yè)數(shù)量眾多，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距,，相信中國的人力資源咨詢服務(wù)市場至少還將持續(xù)10年的繁榮景象,。

人力資源業(yè)務(wù)流程外包

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性hr職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商,。在提供外包服務(wù)時(shí),，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作,，并接受該團(tuán)隊(duì)的監(jiān)管。

與人力資源事務(wù)處理外包不同,，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負(fù)責(zé)將各個(gè)獨(dú)立的hr流程進(jìn)行整合,，形成一個(gè)相對完整的體系并借助功能比較強(qiáng)大的e-hr系統(tǒng)來運(yùn)作。

從目前來看,，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到以下幾個(gè)hr職能：

1,、薪資管理

2、獎(jiǎng)金與福利管理

3,、績效管理

4,、招聘管理

5、培訓(xùn)管理

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商,，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作,，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。

需要指出的是,，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包,，就必須要對外部服務(wù)商建立一種有效的管理機(jī)制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié),。

一般而言,，只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下,，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略,，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會(huì)使流程更加混亂,，管理難度反而增加。

在美國,，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系,，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場最強(qiáng)勁的增長點(diǎn),，預(yù)計(jì)到2008年,，這項(xiàng)業(yè)務(wù)將占到美國人力資源外包服務(wù)市場的30%以上。

在中國,，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中,，極少有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ),。而即便中國的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系,，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情,。

但是,，我們也必須意識(shí)到,，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬,。這不是一個(gè)簡單的成本決策,，也不應(yīng)是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個(gè)基于企業(yè)價(jià)值最大化的戰(zhàn)略決策,。

三,、人力資源外包的驅(qū)動(dòng)力

事實(shí)上，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的,，但一般而言,，企業(yè)總是希望通過外包來實(shí)現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標(biāo)：

1、專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

2,、改善人力資源服務(wù)質(zhì)量

3,、共享服務(wù)與流程整合

專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

企業(yè)決定進(jìn)行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù),，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢,。

無論什么性質(zhì)的企業(yè)，在人力資源管理過程中都會(huì)感覺到,，有許多更重要的工作需要投入足夠的時(shí)間與經(jīng)過良好訓(xùn)練的管理者,，而不是將這些寶貴的時(shí)間與稀缺的管理資源花費(fèi)在基礎(chǔ)的人事、薪酬,、福利等事務(wù)處理上,。

事實(shí)上，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競爭優(yōu)勢,。例如：如果沒有合理的福利計(jì)劃,，企業(yè)為員工支付的福利費(fèi)用將不能發(fā)揮對人力資本的投資增值作用，而成為一項(xiàng)巨大的成本開支;同樣,，如果企業(yè)沒有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系,，則員工的保留將會(huì)變得困難。

人力資源事務(wù)處理工作的目標(biāo)是比較清晰的,，其結(jié)果也是很容易被直接評估的,，但卻往往是最耗費(fèi)時(shí)間與管理資源的。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢,，較早實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會(huì)獲得先發(fā)優(yōu)勢,。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來，因此,，在企業(yè)受到hr雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時(shí),，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。

人力資源外包盈利模式篇三

人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)值(1)時(shí)間：2009-01-23 10:18:59 用戶：kevin_xiong 專業(yè)度： 30 [人力資源管理的價(jià)值,，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，并且有效地控制成本。]

一,、人力資源管理的十字路口

對中國企業(yè)而言,，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。

十幾年前,，當(dāng)“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪,，踏上中國土地的那一刻，恐怕連他自己都沒有想到,，其影響力就像颶風(fēng)一樣,，迅速地席卷了整個(gè)中國。幾年之間,，幾乎所有的中國企業(yè)都更換了一塊門牌：“人事部”,、“勞資部”、“行政部”等等,，都因?yàn)檫@位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”,。

毋庸諱言，這場人力資源管理理念,、方法與技術(shù)的布道,，對中國企業(yè)管理起著革命性的推動(dòng)作用，人的價(jià)值得到空前提高,，人本意識(shí)逐漸獲得企業(yè)認(rèn)同,。

然而，不可回避的是,，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中,，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問題：

人力資源管理的根本目的是什么? 如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系? 人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式? 人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)? 對上述問題的忽視,，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略,、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境,，盲目引進(jìn)管理技術(shù)、教條運(yùn)用管理思想,，頭痛醫(yī)頭,，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本,，而企業(yè)對人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹(jǐn)慎,，有些企業(yè)甚至開始質(zhì)疑人力資源管理的價(jià)值所在，人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠(yuǎn),。

更為糟糕的是,，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-hr在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用,，企業(yè)似乎找到了性價(jià)比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延,。

中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個(gè)重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因?yàn)槁毮芡獍? 企業(yè)要做出正確的選擇,，首先必須要了解這樣一個(gè)事實(shí)：人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個(gè)人績效來改善組織績效，人力資源要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值,，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略,。

單個(gè)的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系,，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-hr系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮,，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價(jià)值,。

事實(shí)上，人力資源管理有兩個(gè)層面：

技術(shù)性人力資源管理 包括人力資源基礎(chǔ)職能,，如招聘,、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理,，標(biāo)準(zhǔn)化,、重復(fù)性是其主要特點(diǎn)，對組織績效的影響較小,。

戰(zhàn)略人力資源管理

包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施的職能,，比如通過勞動(dòng)力分析(workforce analytics)來進(jìn)行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等,。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個(gè)職能,，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向，跨越單個(gè)人力資源職能進(jìn)行綜合考慮,，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個(gè)人力資源職能來執(zhí)行,。

人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，并且有效地控制成本。

而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化,，企業(yè)勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實(shí)施提供支持,。

如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，則永遠(yuǎn)逃脫不了被動(dòng),、滯后的局面,；而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽(yù)。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀,，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求,。

問題在于，事務(wù)性工作總是像一只無形的手,，緊緊拽住人力資源管理者不放,，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。

一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題,。

事實(shí)上,，針對人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者,，應(yīng)該是具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力與平衡的知識(shí)結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理,，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(hr generalist)”；而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者,，應(yīng)該是在人力資源某一個(gè)或某幾個(gè)專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的理解力和解決問題的能力的“專才(hr specialist)”,。

新的問題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式,，不僅要對人力資源部門進(jìn)行再造,，同時(shí)，人力資源管理的總體工作量將會(huì)隨著工作的細(xì)分而大幅度增加,，這勢必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加,。顯然，做出這樣的決策,，對企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情,。

在這種情況下，一些企業(yè)開始尋求新的,、更為柔和的解決方案,，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理,。于是,，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(human resources outsourcing，簡稱hro)概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注,。

二,、人力資源外包

人力資源外包，是在社會(huì)專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下,，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。

著名研究機(jī)構(gòu)yankee group的調(diào)查報(bào)告顯示,，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%,，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半,，達(dá)到420億美金,。

事實(shí)上，人力資源外包(hro)是一個(gè)較為寬泛的概念,，但一般而言,，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：

1、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(hr processing services)

2,、人力資源咨詢服務(wù)(hr consulting services)

3,、人力資源業(yè)務(wù)流程外包(hr business process outsourcing，hr bpo)人力資源事務(wù)處理服務(wù)

人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的,、工作量較大或比較煩雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包,，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：

1,、薪資計(jì)算與發(fā)放

2,、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納

3、員工檔案托管

4,、人員派遣

人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程,，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。

在一些發(fā)達(dá)國家,，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高,，而外包服務(wù)商通過規(guī)模化服務(wù)并采用先進(jìn)的技術(shù)手段,，能以比較合理的價(jià)格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù),，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進(jìn)行外包,。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司,，比如，美國adp(automatic data processing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計(jì)算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上,，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè),。

而在中國，由于勞動(dòng)力成本較低,，同時(shí)由于整個(gè)商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱,，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進(jìn)行外包，因此薪資計(jì)算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)還很難推廣,；但些企業(yè)為了降低人力資源成本,，會(huì)選擇將保險(xiǎn)福利方案的設(shè)計(jì)與費(fèi)用繳納外包；還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā),，會(huì)選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國內(nèi),，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員，人員派遣服務(wù)便簡化為“代簽勞動(dòng)合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職,，實(shí)際上又回到社會(huì),，而不是派遣公司)；此外,，基于國內(nèi)政策的規(guī)定,，大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行托管。

由于競爭門檻并不高,，同時(shí)還受到地域的限制,，使得各個(gè)地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機(jī)構(gòu)。保守估計(jì),，目前國內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機(jī)構(gòu)將不下萬家,。其中，fesco(外企服務(wù)集團(tuán)),、中智,、四達(dá)等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強(qiáng)勢品牌。

由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大,，同時(shí),，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的,。

人力資源咨詢服務(wù)

事實(shí)上,，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過,，人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系,，主要涉及：

1、人力資源治理模式

2,、人力資源規(guī)劃

3,、組織再造

4、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

5,、職位,、績效、薪酬體系設(shè)計(jì)

6,、員工保留計(jì)劃

7,、e-hr規(guī)劃、選型與實(shí)施監(jiān)理

人力資源咨詢是一種服務(wù)商對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理理念,、方法與技術(shù)的知識(shí)轉(zhuǎn)移,，并且往往是一次性的服務(wù)。

在一些發(fā)達(dá)國家,，由于人力資源理念起步較早,，絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實(shí)踐,，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系,，這使得發(fā)達(dá)國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮,，例如：hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商exult而將hr bpo逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn),。

在中國，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段,，尚未建立起有效的人力資源管理體系,，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明,，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,。當(dāng)美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司,，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國家趨于飽和的時(shí)候,，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業(yè)績。新華信,、北大縱橫等國內(nèi)的綜合性管理咨詢公司,，據(jù)信有超過60%的業(yè)務(wù)來自于人力資源咨詢。

一個(gè)現(xiàn)象足以說明這個(gè)事實(shí)：當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場高歌猛進(jìn)的時(shí)候,，其hr bpo業(yè)務(wù)在中國卻幾乎毫無斬獲,，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國市場獲得迅速增長。

由于中國企業(yè)數(shù)量眾多,，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距,，相信中國的人力資源咨詢服務(wù)市場至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。

人力資源業(yè)務(wù)流程外包

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的,、甚至所有技術(shù)性hr職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商,。在提供外包服務(wù)時(shí)，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作,，并接受該團(tuán)隊(duì)的監(jiān)管,。

與人力資源事務(wù)處理外包不同，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負(fù)責(zé)將各個(gè)獨(dú)立的hr流程進(jìn)行整合,，形成一個(gè)相對完整的體系并借助功能比較強(qiáng)大的e-hr系統(tǒng)來運(yùn)作,。

從目前來看，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到以下幾個(gè)hr職能：

1,、薪資管理

2,、獎(jiǎng)金與福利管理

3、績效管理

4,、招聘管理

5,、培訓(xùn)管理

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商,，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值,。

需要指出的是,，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務(wù)商建立一種有效的管理機(jī)制,，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié),。

一般而言，只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善,、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下,，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略,，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會(huì)使流程更加混亂,，管理難度反而增加。

在美國,，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系,，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場最強(qiáng)勁的增長點(diǎn),，預(yù)計(jì)到2008年,，這項(xiàng)業(yè)務(wù)將占到美國人力資源外包服務(wù)市場的30%以上。

在中國,，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中,，極少有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ),。而即便中國的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系,，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情,。

但是,，我們也必須意識(shí)到，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少,，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬,。這不是一個(gè)簡單的成本決策，也不應(yīng)是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈,，而應(yīng)是一個(gè)基于企業(yè)價(jià)值最大化的戰(zhàn)略決策,。

三、人力資源外包的驅(qū)動(dòng)力

事實(shí)上,，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的,，但一般而言，企業(yè)總是希望通過外包來實(shí)現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標(biāo)：

1,、專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

2,、改善人力資源服務(wù)質(zhì)量

3,、共享服務(wù)與流程整合專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

企業(yè)決定進(jìn)行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù),，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢,。

無論什么性質(zhì)的企業(yè)，在人力資源管理過程中都會(huì)感覺到,，有許多更重要的工作需要投入足夠的時(shí)間與經(jīng)過良好訓(xùn)練的管理者,，而不是將這些寶貴的時(shí)間與稀缺的管理資源花費(fèi)在基礎(chǔ)的人事、薪酬,、福利等事務(wù)處理上。

事實(shí)上,，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競爭優(yōu)勢,。例如：如果沒有合理的福利計(jì)劃，企業(yè)為員工支付的福利費(fèi)用將不能發(fā)揮對人力資本的投資增值作用,，而成為一項(xiàng)巨大的成本開支,；同樣，如果企業(yè)沒有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系,，則員工的保留將會(huì)變得困難,。

人力資源事務(wù)處理工作的目標(biāo)是比較清晰的，其結(jié)果也是很容易被直接評估的,，但卻往往是最耗費(fèi)時(shí)間與管理資源的,。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢，較早實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會(huì)獲得先發(fā)優(yōu)勢,。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來,，因此，在企業(yè)受到hr雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時(shí),，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇,。轉(zhuǎn)（人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)(2)

人力資源外包盈利模式篇四

我國人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀及對策初探

摘要

人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產(chǎn)生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經(jīng)營全球化的推進(jìn)而逐步完善,，但我國人力資源外包多集中在檔案管理,、培訓(xùn)及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀,、意義,、內(nèi)容、可行性分析,、風(fēng)險(xiǎn),，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減少可能因人力資源外包活動(dòng)而產(chǎn)生的損失,，成為外包管理中的一項(xiàng)重要工作,，在此提出了四點(diǎn)建議,。

關(guān)鍵詞：外包人力資源外包對策研究

一、人力資源外包概念產(chǎn)生的背景及其意義

（一）人力資源外包產(chǎn)生的背景

1990年,，美國學(xué)者普拉哈拉德和英國學(xué)者加里哈默在《企業(yè)的核心競爭力》中,，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個(gè)概念，英文直譯為“外部資源”,，核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù),，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識(shí)的企業(yè),。外包這種管理模式早在20世紀(jì)60年代的美國就開始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀(jì)80年代以后,。2003年全球市場人力資源外包服務(wù)額為120億美元,，預(yù)計(jì)近年人力資源外包服務(wù)額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業(yè)內(nèi)部的所有業(yè)務(wù),，包括人力資源規(guī)劃,、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、管理流程整合,、薪酬調(diào)查及方案,、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)仲裁,、企業(yè)文化建設(shè),、員工關(guān)系及滿意度調(diào)查等等，人力資源外包對國內(nèi)企業(yè)來說,，是現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)得到了較快的普及,，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速,。

（二）人力資源外包的意義

1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業(yè)核心競爭力

企業(yè)人力資源管理中事務(wù)性的,、不涉及企業(yè)機(jī)密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競爭力提供更大的資源空間,。

2.人力資源外包有利于降低企業(yè)運(yùn)營成本

外包供應(yīng)商憑借其經(jīng)驗(yàn),、知識(shí)、技術(shù)等一系列優(yōu)勢為企業(yè)提供更專業(yè),、規(guī)范,、公正的人力資源管理服務(wù)，在降低人事成本和整體運(yùn)營成本等方面的作用十分顯著,。

3.人力資源外包有利于提高管理效率

把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務(wù)中解救出來,，把注意力放在對企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務(wù)上去，簡化流程,，提高員工滿意度以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的提高,。

4.信息技術(shù)的發(fā)展使外包理念深入人心

信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來的戰(zhàn)略性作用有了更全面,、清晰地認(rèn)識(shí)。

5.人力資源外包對中國企業(yè)有著特殊的意義

我國企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題,，這使得人力資源外包戰(zhàn)略成為企業(yè)在人力資源管理上極具優(yōu)勢的備選策略,。

二、人力資源外包的內(nèi)容及業(yè)務(wù)

（一）按照企業(yè)對人力資源外包的控制能力的分類

1.補(bǔ)充性人力資源引進(jìn),。

2.選擇性外包,。

3.完全外包。

（二）目前比較流行的人力資源外包服務(wù)

1.員工招聘

2.員工培訓(xùn)

3.薪酬管理

4.福利和津貼

綜上所述,，外包的服務(wù)的內(nèi)容包括：不涉及企業(yè)機(jī)密,、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作,。

三,、企業(yè)人力資源外包的必要性

在此試從競爭因素、成本因素,、風(fēng)險(xiǎn)因素、技術(shù)因素以及社會(huì)因素五個(gè)方面進(jìn)行分析,。

（一）競爭因素

企業(yè)把一些非核心的,、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略制定,、組織變革等重要活動(dòng),，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）成本因素

人力資源外包一方面降低管理成本,，另一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理,、規(guī)模經(jīng)營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運(yùn)作成本,、提高營運(yùn)效率,。

（三）風(fēng)險(xiǎn)因素

企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動(dòng)糾紛和昂貴的法律訴訟,，在人力資源管理方面都更愿意將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔(dān),。

（四）技術(shù)因素

人力資源職能的成功運(yùn)行，越來越需要加大技術(shù)投資力度,。通過外包,，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護(hù)最新技術(shù)。

（五）社會(huì)因素

通過專業(yè)公司的經(jīng)營,，可以更好地控制和利用人力資源,，提高了整個(gè)社會(huì)效率，使傳統(tǒng)企業(yè)走向聯(lián)合,。

四,、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)與效益

（一）人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

1.破壞企業(yè)文化的風(fēng)險(xiǎn)

供應(yīng)商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異,，從而產(chǎn)生一定的沖突，并會(huì)影響外包的成效,。

2.管理失控的風(fēng)險(xiǎn)

在所選的供應(yīng)商能力不足或與其發(fā)生摩擦或糾紛時(shí),，外包管理職能的控制的風(fēng)險(xiǎn)必然會(huì)上升。而當(dāng)合作關(guān)系破裂時(shí),，則很可能導(dǎo)致外包出去職能的暫時(shí)失控和缺失,。

3.信息不對稱的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)與供應(yīng)商之間往往會(huì)存在信息不對稱，以及信息過濾的風(fēng)險(xiǎn),。

4.安全性風(fēng)險(xiǎn)

在供應(yīng)商與企業(yè)的合作中,，供應(yīng)商可能掌握了企業(yè)大量的信息和機(jī)密，那么它可能利用此來控制企業(yè),，陷人被動(dòng),。

（二）人力資源外包的效益分析

1.確定外包前，應(yīng)先考慮人力資源外包的主要原因

人力資源外包前對以下二個(gè)問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務(wù)（2）專業(yè)機(jī)構(gòu)是否能確保做得更好,，而且花費(fèi)更低

2.通過外包可以節(jié)約時(shí)間,，集中有效的資源

把事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能,。

3.降低管理成本

人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務(wù)時(shí)因不熟練所造成的不必要損失,。

4.提高人力資源管理工作效率

外包的機(jī)構(gòu)具有專業(yè)化的特點(diǎn)，普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)和技能,，可以更為容易更有效率地完成。

五,、人力資源外包合作關(guān)系管理的原則

企業(yè)與供應(yīng)商的合作關(guān)系,，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關(guān)重要,。

（一）以合作關(guān)系替代合同關(guān)系

（二）控制權(quán)的轉(zhuǎn)移并不意味著監(jiān)督與管理的放松

（三）增強(qiáng)合同靈活性,，妥善應(yīng)對和處理意外變化

（四）以競爭、獎(jiǎng)懲體系保持供應(yīng)商的積極性

六,、人力資源外包的具體對策建議

（一）管理和控制好外包安排

人力資源外包實(shí)際是把企業(yè)的內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理外部化,，因此企業(yè)應(yīng)對財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)上的管理做出適當(dāng)?shù)陌才牛绕涫窃诖_定戰(zhàn)略方針和目標(biāo)方面應(yīng)該設(shè)定必要的審批程序,。

（二）選擇合適的外包供應(yīng)商

外包供應(yīng)商的經(jīng)驗(yàn),、能力、技術(shù),、資本,、信譽(yù)、對本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性,、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素,。

（三）實(shí)行嚴(yán)格的合同管理機(jī)制

（四）構(gòu)建良好的控制機(jī)制

企業(yè)必須清楚地在合同中界定對外包供應(yīng)商的安全控制，并應(yīng)通過適當(dāng)?shù)穆男写胧﹣肀３诌@種控制的有效性,，尤其需要在合同中要求外包供應(yīng)商在其內(nèi)部建立相應(yīng)的內(nèi)控機(jī)制,，確保企業(yè)控制目標(biāo)的有效執(zhí)行。

七,、人力資源外包前景廣闊

根據(jù)idc（互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心）研究成果顯示,，人力資源外包業(yè)務(wù)將以每年16.1%的cagr(復(fù) 3企業(yè)必須通過談判與外包供應(yīng)商簽訂一個(gè)能準(zhǔn)確、清楚地表述雙方預(yù)期和責(zé)任的合同,。

合年均增長率)增至2009年的160億美元,，成為人力資源服務(wù)增長最快的細(xì)分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”,。

在美國,，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家,，包括著名的adp,、paychex等等，而在中國這個(gè)數(shù)字還是零,。

參考資料

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人力資源外包盈利模式篇五

福建江夏學(xué)院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對策

淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對策

摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關(guān),而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物,，其逐漸成為中小企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實(shí)行過程中不可避免的會(huì)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn),。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進(jìn)行分析,，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包

在21世紀(jì),，企業(yè)面臨的是一個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境,，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)肯定會(huì)受到許多因素的影響，如政策,、法規(guī),、金融、技術(shù)等,，這些因素給企業(yè)帶來了多種風(fēng)險(xiǎn),，要解決風(fēng)險(xiǎn)離不開專業(yè)人士的服務(wù)。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時(shí)期,，由于企業(yè)規(guī)模較小,、發(fā)展歷史短、資金不足,、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱,，企業(yè)往往會(huì)在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務(wù)的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構(gòu)建,，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全,，其人力資源管理職能也處于非全、非專,、非精的狀況,。[1]但是在現(xiàn)實(shí)中具有經(jīng)驗(yàn)和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的,，這樣的人員的酬勞也是高昂的,。筆者認(rèn)為中小企業(yè)一般都沒有經(jīng)濟(jì)實(shí)力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包,，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟(jì)成本下享受到專業(yè)人員的高素質(zhì)的服務(wù)而且雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專家容易得多,。同時(shí)還可以和外包的服務(wù)商之問形成資源共享的良好關(guān)系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內(nèi),任何企業(yè)內(nèi)只做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去,。任何不提高向高級發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng),、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>

一,、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化,。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實(shí)施,，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù),降低人力資源管理的成本,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù),，包括人力資源規(guī)劃,、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合,、員工滿意度調(diào)查,、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作,、勞動(dòng)仲裁,、員工關(guān)系,、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業(yè)的重要性,。

將人力資源管理外包出去,，有利于人力資源管理部門從將大把時(shí)間和精力耗費(fèi)在機(jī)械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,相應(yīng)的對企業(yè) 1 [2]

人力資源管理轉(zhuǎn)變職能,、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本,，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次,、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作,；另外由于外包服務(wù)商對特定工作具有專業(yè)知識(shí),擅長實(shí)際操作,會(huì)把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑,。

我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實(shí)力相對薄弱,。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進(jìn)智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑,。

二,、中小企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理外包是一種靈活的用人機(jī)制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強(qiáng)對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn),。

（一）外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)

選擇合適的外包服務(wù)商,是外包過程中非常重要的一環(huán),。企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡單的買賣關(guān)系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí)要充分了解其經(jīng)營業(yè)績,、社會(huì)聲譽(yù),、發(fā)展?fàn)顩r等，經(jīng)過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴,。但由于目前人力資源管理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊,、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限,，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務(wù)機(jī)構(gòu),，這就會(huì)給企業(yè)帶來錯(cuò)誤選擇的風(fēng)險(xiǎn)。此外,，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務(wù)商的行為,，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營的現(xiàn)象,。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個(gè)方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時(shí)一定要慎重,。

（二）企業(yè)文化相容性風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓,，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性,，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念,、儀式,、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務(wù)機(jī)構(gòu)的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的企業(yè)文化存在著巨大差異,，它們在合作過程中必然產(chǎn)生文化碰撞,、磨合。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)若不能很好的適應(yīng),、融合企業(yè)的文化氛圍,會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降,。除此之外,一些國外外包服務(wù)機(jī)構(gòu)在政治、經(jīng)濟(jì),、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”,。當(dāng)然這種適應(yīng)還包括企業(yè)對外包服務(wù)的適應(yīng),如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會(huì)影響企業(yè)對服務(wù)商設(shè)計(jì)方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會(huì)影響企業(yè)的效益,。

（三）信息安全風(fēng)險(xiǎn)

中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商,，必然會(huì)有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃,，比如企業(yè)的經(jīng)營理念,、經(jīng)營指標(biāo)、經(jīng)營方案,、人員結(jié)構(gòu),、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等,。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì),、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機(jī)會(huì)和途徑。無論是有意或是無意,都可能導(dǎo)致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得,，企業(yè)將面臨被競爭對手趕超甚至破產(chǎn)的命運(yùn),。比如：薪酬設(shè)計(jì)外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密,，一旦泄露給競爭對手,，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性,，中小企業(yè)一般處于不利的位置,，尤其當(dāng)中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時(shí)，外包商會(huì)掌握很多有關(guān)公司的機(jī)密資料,，如何對外包商進(jìn)行約束和管理,，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個(gè)問題。

（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題

人力資源外包必將導(dǎo)致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責(zé)分配,、管理層,、組織架構(gòu)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化,，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險(xiǎn),，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力,，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑,，從而直接或間接地影響到工作情緒,，挫傷工作積極性，導(dǎo)致員工的流動(dòng)率升高,，使企業(yè)蒙受損失,。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持,。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會(huì)增強(qiáng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外部的風(fēng)險(xiǎn)性,。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對外包服務(wù)商的人員溝通也十分重要,。而且因?yàn)榇嬖谥畔踩L(fēng)險(xiǎn),，對外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問題,，否則將影響外包的效果,。

（五）對企業(yè)核心能力的判斷風(fēng)險(xiǎn)

中小企業(yè)由于既沒有財(cái)力,又缺乏經(jīng)驗(yàn),自身實(shí)力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多,、實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務(wù)上,。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為,，有所不為”,，將會(huì)對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。

（六）傳統(tǒng)思想的束縛

作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到外包的重大作用十分必要,。因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響,，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度,。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺,，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展,。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變,，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實(shí)行。

三,、人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略

雖然在實(shí)施人力資源管理外包存在一些風(fēng)險(xiǎn),，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè),。因此中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí),要對企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考慮,那么外包無疑會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益,而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低,。針對上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實(shí)施的過程中應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：

（一）謹(jǐn)慎選擇合適的外包服務(wù)商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運(yùn)營成本,，所以,，中小企業(yè)在選擇外包商時(shí)就應(yīng)充分考慮各方面情況,，包括外包商的規(guī)模、實(shí)力,、信譽(yù)及自身實(shí)際等,。好的人力資源外包服務(wù)商對于項(xiàng)目的成敗非常關(guān)鍵,企業(yè)在選擇外包服務(wù)商的時(shí)候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項(xiàng)目的具體要求去選擇,。要進(jìn)行對比,要與外包服務(wù)商進(jìn)行充分,、深入的交流,還應(yīng)對外包服務(wù)商對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾,是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn),是否會(huì)嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。同時(shí),外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務(wù)商進(jìn)行合作,還是選擇多家在各自領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先的公司分別進(jìn)行合作,?？偟膩碚f要注意幾點(diǎn)：考慮服務(wù)的價(jià)格；注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量,；可以整合多個(gè)相對合適的外包商進(jìn)行合作,。

（二）建立長期合作關(guān)系，實(shí)施跨文化管理

人力資源管理外包的實(shí)施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實(shí)施跨文化管理時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)形成目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)文化,建立起信任關(guān)系,。對于優(yōu)秀的外包服務(wù)商可以建立起長期的合作關(guān)系,，這樣有利于減少摩擦，促進(jìn)工作的順利開展,。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個(gè)性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展,。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓(xùn),通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收,、滲透,最終融為一體,。建立文化沖突反饋機(jī)制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機(jī)制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長期合作關(guān)系,，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù),。

（三）執(zhí)行嚴(yán)格的合同機(jī)制

針對外包商誠信度較低、相關(guān)法律法規(guī)不完善的問題,企業(yè)應(yīng)注重合同文本的制定,。應(yīng)在談判以及制定合同時(shí)邀請法律專家參與,使外包商的活動(dòng)盡量限制在法律范圍內(nèi),以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障,降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),。簽訂詳細(xì)周密的外包合同這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ),是維持雙方合作關(guān)系的可靠憑證,是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系,雙方在達(dá)成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個(gè)雙贏的結(jié)果,。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業(yè)務(wù)內(nèi)容,、外包價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍,、合作期限,、工作進(jìn)度、預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo),、評估指標(biāo),、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項(xiàng)目,還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外包商所獲得的報(bào)酬是以其業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。[5]

（四）建立有效地監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制

對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的,，要給予足夠的重視,。監(jiān)控和評價(jià)外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量,，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達(dá)到預(yù)期的目的,。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時(shí),就與之溝通雙方期望達(dá)到的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn),包括各個(gè)階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn),以此作為依據(jù)來評價(jià)外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進(jìn),。在加強(qiáng)前期控制工作的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計(jì)劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。

發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用,。企業(yè)可以及時(shí)聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時(shí)反饋給服務(wù)商,并配合,、監(jiān)督他們對存在的問題進(jìn)行改進(jìn),提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利,，不但可以起到監(jiān)控的作用,，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對外包的積極性,，有利于與他們的溝通,。

（五）樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理系統(tǒng)

在實(shí)施人力資源管理外包后,，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控與管理,，以便在風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)后及時(shí)采取補(bǔ)救措施，最大限度地保護(hù)企業(yè)利益,。

加強(qiáng)監(jiān)控機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系的建設(shè),，時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學(xué)習(xí)外包商專業(yè)的人力資源服務(wù),又可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù),。在進(jìn)行人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí),，建立未雨綢繆的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系能使企業(yè)時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化，實(shí)施外包風(fēng)險(xiǎn)的全過程動(dòng)態(tài)管理,。

（六）合理確定外包內(nèi)容

企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務(wù)市場的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際需要,來決定哪些管理項(xiàng)目應(yīng)該外包出去,哪些工作應(yīng)該保留,。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成某些具體的活動(dòng),然后考慮每一項(xiàng)活動(dòng)的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項(xiàng)目的選擇上,真正做到全面分析,、精心策劃,、“有所不為而后有所為”,力爭達(dá)到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包,，需收集內(nèi)部詳盡資料,，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù),，合理確定外包內(nèi)容,，謹(jǐn)防泄露企業(yè)機(jī)密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包,，是判斷外包行為成功與否的基礎(chǔ),。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時(shí)要堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項(xiàng)目應(yīng)做動(dòng)態(tài)調(diào)整。隨著時(shí)間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得,。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項(xiàng)目做動(dòng)態(tài)調(diào)整,。

（七）加強(qiáng)與內(nèi)外員工的溝通工作

對于公司內(nèi)部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源部,、管理層,、相關(guān)部門員工進(jìn)行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對外包的理解和認(rèn)同,消除不必要的猜疑和不滿,。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強(qiáng)內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵(lì)員工積極支持和參與外包項(xiàng)目,消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念,。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應(yīng)扮演的角色,以便讓其能更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容,做好本職工作。

對于外包服務(wù)機(jī)構(gòu),，企業(yè)應(yīng)向其準(zhǔn)確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的價(jià)值取向,、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四,、結(jié)束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出,，關(guān)鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務(wù)。由此人力資源工作就顯得十分重要,。有選擇的外包人力資源管理活動(dòng)可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色,。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源,，更經(jīng)濟(jì),、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的工作。所以中小企業(yè)應(yīng)該好好使用外包這一手段發(fā)展自己,。

隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國的發(fā)展,，企業(yè)對外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)將會(huì)不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高,，本文提到的諸多外包風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)隨之減弱,，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)逐漸加強(qiáng)，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn),。

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