為了保障事情或工作順利,、圓滿進行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢,？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業(yè)績效工資方案篇一

為落實公司績效管理考核辦法,，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放,，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則,，形成有效的激勵機制和竟爭機制,，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù),，建立科學合理的績效管理體系,，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務,。結合工區(qū)實際,，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核,。

1.以崗定獎,、崗變獎變、以責論處;

2.嚴格考核,、注重績效,、動態(tài)管理;

3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

1.工區(qū)考核工作小組,。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責,、各班班組長。

2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導,、組織,、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,，組織檢查,，抽查，匯總考評資料,，提出考評意見,，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決,。對各班組考核工作進行督查,，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理,。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查,。

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員,，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約,，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

2.考核為百分制打分制,，其中合約履行情況權重100%,。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理,、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標,、班組管理水平,、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理,、月度經(jīng)濟責任制,、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容,。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎,。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核,，對不能量化班組的指標用定性評價考核,。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎建設,、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內(nèi)容,。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%,。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內(nèi)容,。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃,、臨時工作任務的完成結果進行考評,。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法,。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外,，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放,。

(三)其他有關補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則,，并結合本班組特點(運行、檢修,、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容,，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行,。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小,，以加分的形式予以激勵,，兌現(xiàn)相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn),、經(jīng)營管理,，發(fā)生各種考核事件的處理,，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔,。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組,。

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會上,，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議,，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見,。

企業(yè)績效工資方案篇二

㈠激勵員工,，獎罰分明，提高員工,、部門及公司整體績效,；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪,、調(diào)崗,、工作指導、培訓等提供依據(jù),。

㈠自上而下的原則,。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則,。

㈣及時反饋的原則,。

㈤體現(xiàn)差別的原則。

本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核,，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》,。

㈠管理委員會

⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導,、監(jiān)督,、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批,、績效目標責任書的審批,、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等,。

⒉管理委員會由總經(jīng)理,、公司廠長、部門經(jīng)理、hra總監(jiān)組成,，管理委員會設主任1人,，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議,，對上月考核情況進行總結,，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持,，管理委員會主任具有最終裁定權,。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構,，負責員工績效考核的組織,、協(xié)調(diào)、督促,、檢查,、申訴調(diào)解、總結等工作,。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的具體實施者,，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結果的匯總,、考核的反饋與溝通,，以及參與對相關部門的考核。

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行,，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部,。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部,。

⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束,，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結果匯總,、分析工作應于每個月的9號前結束,，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批,，并于當月10號公布,、應用最終結果。

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施,，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計,、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核,。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績效工資的依據(jù),，交人力資源部備案,。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計,、匯總考核結果,，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統(tǒng)計、匯總,，考核結果報管理委員會審批后,，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布,。

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎,；另外員工考核結果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗,、培訓,、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系,。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行,。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者,，降低一級工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗,。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者,，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗,，不在本制度規(guī)定內(nèi),。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗,，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額,。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足,，有針對性地設計相應培訓項目,。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象,，增加相應的培訓,。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,，從而可以有針對性地提出改進方法,，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核,，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工,，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊,、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生,。

⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,，或其他考核評定明顯不符合實際情況的,，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負責人責任的,，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%,；

⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%,；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%,；

⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊,，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報,。經(jīng)查實,，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

企業(yè)績效工資方案篇三

1,、規(guī)范員工的行為,，提高工作績效，發(fā)揮員工潛能,，增強公司各級之間的交流,，實現(xiàn)公司發(fā)展目標。

2,、準確了解員工作成績,、能力、工作狀況等方面,，為公司崗位調(diào)動,、人員選拔、獎勵與懲罰,、培訓等提供信息與決策依據(jù),。

適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理,、辦公室,、安全監(jiān)督科、財務科,、工程部,、運行部,、客戶服務中心、加氣站籌建辦,。另以下列情況人員不在考核范圍,，將執(zhí)行其他相關考核制度。

1,、員工試用期內(nèi),，進入公司尚未達到6個月,。

2,、因私、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,。

3、國家法定休假期限超過6個月,。

1,、員工的工作業(yè)績指標、管理指標,、客觀事實為基本依據(jù),。

2、員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法作為執(zhí)行準則,。

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核準則,。

1、考核內(nèi)容：

根據(jù)考核的測重點不同,，主要進行以下四種考核：1）,、轉(zhuǎn)正考核；2）,、月度考核,；3）、年度考核,；4）,、晉升考核。進行員工績效考核,、中層干部績效考核,。

2,、考核方式：

考核主要采用初評、復評,、復查方式,。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄,、科室工作考核記錄,、轉(zhuǎn)正考核記錄、晉升考核記錄,、季度評比記錄,、獎懲記錄等信息為依據(jù)。

3,、考核時間

1,、轉(zhuǎn)正考核

1）、新進員工試用期滿三個月,，次月5號,，到安全監(jiān)督科領用轉(zhuǎn)正考核記錄。

2）,、安全監(jiān)督科填寫安全培訓考核項,，由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項。

3）,、被考核人各項考核合格,，持轉(zhuǎn)正考核記錄到辦公室辦理相關轉(zhuǎn)正申請手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理簽字批準,。

2,、月度考核

1）、每月30前,，各職能部門編寫當月計劃,，經(jīng)分管經(jīng)理簽字，報安全監(jiān)督科,。

2）,、安全監(jiān)督科每月23日前，向各職能部門發(fā)放相關考核記錄,。①,、員工填寫員工自評表。

②,、職能部門負責人填寫員工工作考核初評,，分管經(jīng)理復評。

③,、指定考核人填寫科室工作考核初評,，分管經(jīng)理復評,。

3）、每月25日,，將員工自評表,、科室工作考核記錄交安全監(jiān)督科，由安全監(jiān)督科,、辦公室填寫相關考核項,，辦公室當天公布綜合成績。

4）,、每月26日,，員工、被考核科室向安全監(jiān)督科提出考核申訴,，由安全監(jiān)督科組織復查組,。

5）、每月27日,，進行復查準認，辦公室備案,，經(jīng)總經(jīng)理簽字,，交財務科發(fā)放績效工資。

3,、年度考核

1）,、每年12月23日，由辦公室提供員工,、科室月度考核記錄匯總,、季度評比記錄、獎懲記錄,。

2）,、每年12月25日，由辦公室組織公司進行民主測評,。

3）,、每年12月27日，年度考核結果報安全監(jiān)督科進行復評,，安全監(jiān)督科公布年度考核結果,。

4）、每年12月28日,，員工,、科室年度考核申訴，由安全監(jiān)督科組織復查組進行復查,。

5）,、每年12月30日,，安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報年度考核，經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案,。

4,、晉升考核

1）、被考核在試用期滿三個月,，次月5號,，在安全監(jiān)督科領取晉升考核記錄。

2）,、次月6號—7號,，所屬職能部門員工、科部室負責人進行初評,，分管經(jīng)理進行復評,。

3）、次月8號,，安全監(jiān)督科公布考核結果,，被考核人有權進行申訴，由安全監(jiān)督科組織復查組進行復查,。

4）,、次月9號，安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報考核結果,，經(jīng)總經(jīng)理簽字準認,，交辦公室備案。

1,、公司成立績效考核組,，總經(jīng)理任組長、副經(jīng)理任副組長,，各職能部門負責人任成員,。具體職責：

1）、結合公司目標發(fā)展,，調(diào)整績效考核政策,，決定獎金比例數(shù)、考核風險比例數(shù)提取,。

2）,、針對考核結果，做出合理人事崗位調(diào)整,，及相關人員培訓政策,。

3）、適當調(diào)整考核內(nèi)容,、時間,，確?？冃Э己擞行ч_展。

2,、安全監(jiān)督科是績效考核管理,、考核部門，對考核方案組織,、實施,，提高績效管理實用性負責。具體職責：

1）,、對績效考核結果負責,，向績效考核組全面負責。

2）,、對考核制度修改,、完善，及時公布考評的標準及相關處理政策,。

3）,、根據(jù)安全、業(yè)務監(jiān)督檢查資料信息,，對科室,、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息,，進行定期匯總，為員工的考評成績作出信息反饋和改進建議,。

4）,、組織參與績效考核實施人員名單，制定考核計劃,、考核人員培訓,。

5）、組織考核申訴復查,，制定參與申訴名單,，及時調(diào)整考核成績。

6）,、為考核組作出獎懲,、降級、晉升,、崗位調(diào)動,、培訓等提供信息數(shù)據(jù)。

3,、辦公室是績效管理的考核,、歸檔部門,。對員工日常工作紀律項做出考核，所有考核資料歸檔,。具體職責：

1）,、負責績效考核的后勤保障，確保相關記錄印制,。

2）,、提供日常工作紀律項原始數(shù)據(jù)，以及獎勵,、處罰,、表彰等信息，并作出日常工作紀律項考核,。

3）,、所有考核檔案歸檔，以備申訴人,、考核查閱,。

4、各職能部門作為績效考核直接責任人,，對員工,、科室進行績效考核。具體職責：

1）,、編制部門月度,、年度工作計劃，并指導各崗位工作實施和達標要求,，并提供相關考核數(shù)據(jù),。

2）、對科室員工績效改進溝通,、指導,、監(jiān)督管理，如實對員工考核,，及時調(diào)整月度,、年度工作改進。

3）,、對被考核部門作出真實,、可靠考核評價，對考核成績?nèi)尕撠煛?/p>

4）,、配合考核復查組進行復查,，并提供相關考核的數(shù)據(jù)信息。

5、考核復查組是對有異議的考核成績,，作出復查給出正確評定,。

對申訴人有異議考核項進行復查，申訴人所在科室的考核副組長進行匯報,，并調(diào)整考核成績,。

根據(jù)考核對象的不同，分為人事考核和績效考核執(zhí)行考核標準主要以下容：

（一）,、人事考核

主要：轉(zhuǎn)正考核,、晉升考核

轉(zhuǎn)正考核成績=入廠安全教育培訓+崗前操作培訓

晉升考核=部門考核+分管經(jīng)理考核+員工評測

(二)、績效考核

1,、績效工資組成

績效工資=績效風險金+績效獎金

1）,、績效風險金

績效風險金=基本工資×5%

2）、績效獎金

績效獎金=基本工資×考核成績

2,、計分說明

1）,、績效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分,，初評占30分,，復評占30分，日常紀律項占20分,，業(yè)務監(jiān)督項占20分,。

評分標準：優(yōu)110-120分，良100-110分,，合格90-100分,，一般80-90分，不合格80分以下,。

2）,、績效工資發(fā)放說明

①、員工考核成績90分以上執(zhí)行標準

績效工資=考核成績×基本工資+績效風險金,。

②、員工考核成績90分以下執(zhí)行標準

績效工資=考核成績×基本工資-績效風險金,。

3,、獎懲計分說明

獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比,。

1）,、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分,，取得局,、縣、市嘉獎分別加2分、4分,、6分,。

2）、客戶投訴減2分,，記警告處分減2分,，記過處分減4分。

3）,、對于不按規(guī)定和要求配合工作,，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的,，將按照嚴重減4分,、一般減2分。

為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理，考核申訴是而設定的特殊程序,。對申訴的處理程序如下：

1,、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考核成績公布2天之內(nèi),，以科室名義向安全監(jiān)督科提出申訴,。安全監(jiān)督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理,。

2,、安全監(jiān)督科組建復查組，復查組成員主要有：申訴本人,、考核部門負責人,、監(jiān)督崗。

3,、調(diào)查事實：與申訴涉及的.各方面人員核實員工申訴事項,，聽取員工本人、部門意見和建議,，了解事情的經(jīng)過和原因,，以使能對申訴的事實進行準確認定。

4,、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況,、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解,，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑,。

5,、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定,，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,，對申訴提出處理建議。

6,、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門,、考核組，并監(jiān)督落實,。

公司將以考核組提供的考核成績,，進行獎金獎勵、崗位調(diào)整,、待崗培訓,、晉升、表彰,、處分等方面獎懲,，具體實施標準：

1、考核成績匯總后進行評比排名：前20%優(yōu)秀,，40%良好,，30%尚可，5%差,，最后5%較差,。

2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀,，將被作為選拔干部后備人選,。

3、最后5%較差作為待崗培訓的對象,，下年度重新定崗,，無法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。

4,、考核成績被評為優(yōu)秀,、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績被評為優(yōu)秀科室加5分,，列入年度考核成績,。

5、年終獎金=績效考核綜合成績（不含民主測評）×全額獎金

1,、本制度的解釋權歸安全監(jiān)督科。

2,、本制度的最終決定權,、修改權歸考核組。

3、本制度自年月日起實施,。

企業(yè)績效工資方案篇四

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。

1,、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3,、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

1,、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準則；

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員,。

考核實行自評,、直接主管考評部屬、人力資源部復評制,。

行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績,、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小,，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表,。高層由董事會確定考核辦法,，基層由分廠、車間制訂考核辦法,。

考核的一般操作程序：

1,、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估

2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評,。

3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估,，并最后認定,。

公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,，按得分比例發(fā)放。

1,、本制度的解釋權歸人力資源部,。

2、本制度的最終解釋權歸人力資源部,。

3,、本制度生效時間為1月1日。

企業(yè)績效工資方案篇五

第一條 適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員,。

第二條 目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵,。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;

(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條 原則

遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平,、內(nèi)部公平和個人公平為導向,。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向,，激發(fā)員工工作積極性,。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值,、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要,。

第五條 薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標準見下表：

1,、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1,，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

2,、任務額各分公司考核標準一致,，不乘系數(shù);

3、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計算,，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資,，按照考核指標核算后發(fā)放,。

(二)、福利：五險一金

(三),、補貼

年功補貼：每滿一年,，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補貼,，每月20xx元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%,，不提取獎勵基金。

第六條 考核

(一),、各崗位業(yè)績考核要求：

(二),、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核,。

1,、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*k k=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，k≤1 2,、客戶量考核部分=職級工資*30%*m m=月度合格潛在客戶數(shù)/20,，m≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應;

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品,。

3,、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*n n=分公司總經(jīng)理考核得分,，n≤1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分,。

(三),、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成,、客戶量目標達成,、工作態(tài)度、遵章守紀,、職業(yè)操守等,，具體考核指標另行規(guī)定。

(四),、試用期考核：

1,、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1),、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

2),、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務,。

3,、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元,。

(五),、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2,、考核要求：

(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi),，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的;

(2)如未達到上述標準,，可以解除勞動合同,。如留用，簽署業(yè)績承諾書,，留用時間一個月,，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退,。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資,。

第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1,、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級：

1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的,，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當月工資按試用期級別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結束,，從下季度開始按自然季度考核定級,。 第八條 級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級,，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別,。

2,、級別可越級升降。

第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念,，愿意從事管理工作,，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批,。 達到以上要求可以申請籌建團隊,。

第十條 設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才,。 第十一條 工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外),。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務,、時間要求、質(zhì)量標準等,，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核。

第十二條 工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單,，如未出單,，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準,，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬,。

第十三條 薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資,、職級工資,、補貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀情形的,，一次性發(fā)放發(fā)放,。

第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后，獎金可在工資表中制作,，從分公司費用中列支,。

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,，以本辦法為準。

(二),、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有,。

企業(yè)績效工資方案篇六

為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性,，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行,，制定本辦法。

公司全體員工,。

1．以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù),；

2．以客觀，公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念；

3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權,，對公司負責,，各主管對員工進行考核。

每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核,。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數(shù)列表上交總經(jīng)理,。

考核內(nèi)容

1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況,。

2,、工作任務：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量,。

3,、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。

4,、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正,，是否遵守公司制度，服從安排,，與同事相處是否和睦,，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。

5、協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力,。

6,、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力,。

物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成,，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式,，主觀評議可以包括主管領導評議,、同級同事評議、下屬員工評議,；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況,、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況,。

1．工作考核實行100分/人,、月制考核，全面達標為100分,，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）,、工作任務50分（50%）,。

（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值,，總經(jīng)理核查簽字,。（表一）

（2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考）,，分值15分（50%）,；總經(jīng)理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）,。（附工作態(tài)度考核表）

（3）工作任務總分50分,，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領導對下級進行工作任務考核,，占員工工作任務考核分數(shù)的40%（20分）,；總經(jīng)理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的60%（30分）,；總經(jīng)理對各部門領導進行工作任務考核,，占個部門工作任務考核分數(shù)的100%（50分）。

考勤考核制度表

指標分值評分標準

曠工5五曠工記錄為5分,，曠工一次為三分,，曠工兩次為0分。

脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分,，脫崗兩次為0分,。

早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分,，早退/遲到一次或兩次為4分,，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分,，早退/遲到六次以上為1分,，早退/遲到六次以上為0分。

請假

（事假）5請假三次以下為5分,，請假三次為4分,，請假四次為3分，請假五次為2分,，請假六次為1分,，請假七次為0分。

考勤月度考核表（表一）

被考核員分值總分備注

附加

（1）遲到,、早退,、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行,。

（2）著裝不規(guī)范,、佩戴不完整，扣1分/次,。

（3）姿態(tài)不端正,、行為不規(guī)范，扣1分/次,。

（4）語言粗俗,，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次,。

（5）不服從指揮,，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次,。

（6）破壞團結,、撥是弄非，工作推委,、拖拉,，扣3分/次。

（7）工作期間,，干與本職工作無關之事,，扣3分/次,。

（8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班,，不在本考核之列）,，扣5分/次。

（9）當班吃零食,，禁區(qū)內(nèi)吸煙者,，扣2分/次。

（10）串崗,、脫崗者,，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的,，另行處理,。

（11）當班吵架、打架,、賭博者,，扣10分/次，情節(jié)嚴重者,，另行處理,。

（12）當班期間睡崗者，扣10分/次,。

（13）無故不參加例會,、訓練、培訓者,，扣2分/次。

（14）記錄不準確,，各類資料上報不及時者,，扣2分/次。

（15）弄虛作假,，隱瞞實情,，包庇、縱容下屬者,，扣5分/次,。

（16）限期整改不及時，未達要求者,，扣3分/次,。

（17）泄露公司機密、造謠,、誹謗,、打擊,、報復他人者，扣10～20分/次,。

（18）工作場地不干凈,、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭,、紙屑,，扣1分/次（處）。

（19）故意刁難業(yè)主,，向服務對象吃,、喝、卡,、拿,、要，收取好處費,，除退出非法所得,、賠禮道歉外，另扣20分/次,，情節(jié)嚴重者予辭退,。

（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現(xiàn)大的失誤,，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失,，扣5～20分/次或另行處理。

（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬,、不引導者,，扣2分/次。

企業(yè)績效工資方案篇七

為了使公司車隊司機進一步提高工作績效,，更好地為公司的經(jīng)營做好服務保障工作,，特制定本辦法。

適用于集團車隊及下屬公司車隊全體駕駛人員,。

月度考核,，每月三號之前完成上一月度的績效考核。

定量管理和定性管理相結合,，所占分值比例為70%和30%,。其中定量管理由行駛里程與出車數(shù)量構成

1、公司車隊負責司機的日常管理,、工作記錄,、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及年末考核評分;

2、總裁辦負責對車隊的相關記錄,、數(shù)據(jù)和司機的工作表現(xiàn)進行檢查和抽查,，以及車隊司機績效考核結果的備案,。

3、車隊隊長負責對車隊司機績效考核結果進行審核,。

4,、公司審批確定。

(一)考核周期每月1次

(二)考核內(nèi)容：行駛里程,、出車次數(shù),、司機油料、修理費用,、安全行駛,、

車輛使用、工作態(tài)度和服務質(zhì)量等,。

(三)考核程序：

1,、車隊對司機進行日常管理、監(jiān)督,、檢查和記錄,，并填寫車輛行駛里程、

油料消耗,、修理費,、路橋及其他費用統(tǒng)計表，公司各部門,、項目用車表,，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據(jù),。

2,、每月車隊根據(jù)各項數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計對司機進行考核評分。

3,、考核結果經(jīng)主管經(jīng)理審核后,，報公司領導審批，報人力資源部部備案,。

(一)編制人數(shù)：現(xiàn)編制人數(shù)4人，20xx年編制擬增加1人至5人

(二)崗位工資：朱耀君調(diào)整后工資為2500元,，湯吾林調(diào)整后工資2500元,，潘德財調(diào)整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現(xiàn)考慮與新增編制人員暫定同為2500元

(三)月工資總額：13000元

(四)年工資總額：156000元

(五)績效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績效工資,，車隊年績效工資為46800元,。

(六)里程數(shù)據(jù)：車隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程為2747公里，并以此計算11年里程數(shù)據(jù),，以5人滿編制計算,，車隊11年月里程合計13735公里,，年里程合計164820公里。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù),，介于量化考核為不可控因素較多,，建議11年采用x均數(shù)可適當放大)

(七)出車次數(shù)：車隊10年4-10月份共計出車739車次，月均出車為106車次,，人均月出車42車次,。并以此計算11年車隊出車車次，以5人滿編制計算,，車隊11年月出車合計210車次,，年出車合計2520車次。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù),，介于量化考核為不可控因素較多,，建議11年采用x均數(shù)可適當放大)

(一)定性考核管理目標

硬性評分考核標準：油料、修理費用設定額,，實行獎罰制(油料消耗標準,，另行規(guī)定)。滿分100分,，7項關鍵事項根據(jù)重要性設置不同分值,。

1、安全行駛：發(fā)生事故,，造x身或車輛傷損害的,，每一成責任扣5分。違反交通法規(guī),，受到罰款等處罰的,，進行相應扣分。

2,、及時出車：保障各部門的業(yè)務用車,，因主觀原因，影響出車任務的,，進行相應扣分,。

3、車輛維護：按各類車輛保養(yǎng)計劃組織開展保養(yǎng)工作,，保養(yǎng)計劃按時完成率達到100%;是否及時組織檢查車輛隱患,、進行車輛維修，無因此而發(fā)生重大交通事故,。

4,、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加1年相應調(diào)整油耗,，超出油耗標準進行相應扣分,。

5,、車輛衛(wèi)生：定期清掃車輛，保持車輛整潔,。

6,、制度遵守：未經(jīng)批準，將車輛轉(zhuǎn)借給他人,，或公車私用的,，一次扣2分，未認真填寫《行車記錄表》,，一次扣1分,，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內(nèi)亂停,、無序停車,，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款,，一次扣1一分,。

7、服務質(zhì)量：服務態(tài)度不好,、質(zhì)量不高,，接到投訴，調(diào)查屬實的`,，一次扣2分,。個人衛(wèi)生和儀表邋遢，一次扣一分,。

(二)量化考核管理目標

量化考核標準：行駛里程,、出車數(shù)量，該2項指標以根據(jù)20xx年車隊x均數(shù)值來預測20xx年車隊全年數(shù)值,。全年車隊績效工資為46800元,，以此推算出里程系數(shù)。

1,、里程系數(shù)：46800/164820=0.284

(一)月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資,。

(二)個人月里程轉(zhuǎn)化績效工資：個人當月實際里程數(shù)×里程系數(shù),。

(三)當月績效工資：個人月出車量轉(zhuǎn)化績效工資

(四)當月量化績效工資：量化權重70%×當月績效工資,。

(五)當月定性績效工資：定性權重30%×當月績效工資。

(六)定性考核績效計算：關鍵項指標共占30%權重,，每項指標根據(jù)重要程度設置分值不等,，計算指標之和,。

例1：車隊某駕駛員月工資2500元,，以劃出30%為績效,，即不變工資為1750元,，預期績效工資為750元。當月月終數(shù)據(jù)統(tǒng)計該員工全月行車里程2700公里,，里程系數(shù)設定為0.284;計算該員工當月績效工資=2700×0.284=767;當月量化績效工資為=量化權重70%×當月績效工資=766.8×70%=537,，當月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分，當月定性績效工資為定性權重30%×當月績效工資=767×92%×30%=212;月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749,。

企業(yè)績效工資方案篇八

績：工作質(zhì)和量,、效率、創(chuàng)新成果 等,。

1,、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織,、部署,，委員會構成另行通知；

2,、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行,；

3、員工的考核由其直接上級,、主管領導和人力資源部執(zhí)行,。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法,。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設想。

3,、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分，乘以相應權重,，最后匯總計算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”,，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中,；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)＝

（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結果分數(shù)＝

（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結果分數(shù)＝

（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋

（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況,，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總,、分析,，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調(diào)整。

1,、浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整,。

2,、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金,。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關部門努力做好各項工作,，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

企業(yè)績效工資方案篇九

第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段,，與公司原有的員工量化考核,、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率,，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益,，杜絕不穩(wěn)定因素,，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案,。

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻,，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵,，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。

第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資,，標準詳見附表）,。

第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進行預算,，經(jīng)公司負責人批準后,，上報***集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。

第五條公司設立績效考核工作領導小組,，董事長任組長,，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室,、財務部,、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部,、押運管理部,、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員,，下設績效考核工作領導小組辦公室,，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關工作,。

第六條公司績效考核工作對象

本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工,，含公司領導班子、管理干部和普通員工,。

第七條公司績效考核工作原則：

1,、強調(diào)團隊精神的原則；

2,、激勵奮斗拼搏的原則,；

3、當年利潤預算指標貼合實際的原則,；

4,、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。

第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：

1,、公司全體員工（含公司領導班子,、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；

2、公司領導班子,、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資,，實現(xiàn)實質(zhì)性減薪（詳見附表）；

3,、公司普通員工（公司領導班子,、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；

第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：

全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金,。

第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

1,、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；

2,、超額完成當年利潤預算指標,，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金,。

3,、績效年終獎金的發(fā)放辦法?？冃杲K獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成,，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子,，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配）,，績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。

4,、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）,。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋,。

企業(yè)績效工資方案篇十

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標,。為了做好集團的績效考核工作,，特制定公司績效考核方案。方案如下：

1,、績效考核為人員職務升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對用非所長的,，則予以調(diào)整,。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進作用。

1,、客觀、公正,、科學,、簡便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論,。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時間安排為

1、2,、4,、5、7,、8,、10、11月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況,；

季考核時間安排為

3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況,；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況,；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束,。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領導能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

企業(yè)績效工資方案篇十一

為推進事業(yè)單位收入分配制度改革,，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神,，結合我單位的實際情況,，制定績效工資分配實施方案。

我單位是財政撥款(財政補助,、自收自支)單位,，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名,。其中：專業(yè)技術人員xx名,，管理人員xx名，工勤技能人員xx名,。

(一)指導思想

事業(yè)單位實施績效考核和績效工資,，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向,，以建立科學的績效考核機制,、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序,，逐步完善事業(yè)單位分配制度,，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。

(二)基本原則

1,、堅持按勞分配,，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,。

2,、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡,。

3,、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活,。

實施范圍：我單位在編,、在職、在崗正式職工,。

實施時間：20xx年4月1日,。

充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用,。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,、與考核掛鉤的原則,，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜,?？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4,、5:5),，基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員,、工勤人員所對應的職務,、級別，按市人事局,、市財政局統(tǒng)一核定標準,，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗,、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素,，年底根據(jù)考核結果,，在市人事局,、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。

(一)考核內(nèi)容

采取個人總結自評,、單位考核的方式,，年終對職工進行績效考核?？己宿k法分為德,、能、勤,、績,、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法,，具體如下：

1,、德(xx分)

學習貫徹黨和國家的方針、政策,，服從領導,，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守,，顧全大局,。

2,、能(xx分)

熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術,，工作能力強,，業(yè)務素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力,。

3,、勤(xx分)

遵守規(guī)章制度、考勤制度,，積極參與單位組織的.各種活動和參與單位管理,。

4、績(xx分)

按照崗位說明書,，從以下幾方面考核：

工作作風：責任心強,、扎實主動、團結協(xié)作,、盡職盡責;

工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;

工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高,、協(xié)調(diào)能力強;

工作效率：快捷、穩(wěn)妥,、效益明顯,。

5、廉(分xx)

廉潔自律,、遵紀守法,、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。

(二)考核程序

1,、個人總結,、自評;

2、考核組堅持公開,、公平,、公正的原則，聽取職工個人意見,，評出個人績效考核分數(shù),，取得考核結果;

3、將職工個人考核結果進行公示;

4,、公示無異議后,，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資,。

依據(jù)考核結果,，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,，重點向關鍵崗位,、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則,。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配,。具體為：

(一)xxxx

(二)xxxx

……

我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度,，獎勵性績效工資專款專用,。在市人事局,、市財政局、主管局等相關部門的指導下,，嚴格把握政策和程序,，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定,，促進和諧,，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。

企業(yè)績效工資方案篇十二

1,、各分支機構的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員；

2,、隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員；3,、崗位重要的科級人員,。

1、各分支機構的部門經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員,；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理,；2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人,。

1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法,，每季度,、年終進行一次；

2,、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導,；

3、上級評價：采用級別評價法,，即直接領導初評打分,、考核領導復評打分的方法,。

1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

2,、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案,。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案,。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核,。

1,、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價,?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|(zhì)量,、工作交期和工作跟進等構成,。

2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評,?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等。

3,、品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成,。

4,、學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識,、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5,、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評,。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生等,。

1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,；2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準,，且成績突出,；3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到

目標任務要求標準,；4,、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到,；5,、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的,。

1,、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時,，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補,。

（1）考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%,；

（2）考核成績?yōu)閎級者,，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；

（3）考核成績?yōu)閏級者,，享受全額工資,；

（4）考核成績?yōu)閐級者，當月扣除工資額的50%,，并給予留用三個月處理,。如下季度考核不合格，給予辭退處理,；

（5）考核成績?yōu)閑級者,，當月扣除工資額的100%,，并給予留用一個月處理,。如仍不合格，給予辭退處理,；

（6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍,，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；

（7）全年業(yè)績考核成績達到4個a者,，下年度工資額增加10%,。

2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用,，公司原則上每年進行一次升降考核,。

（1）年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎,；

（2）年度考核成績?yōu)閎級者,，享受b類年終獎；

（3）年度考核成績?yōu)閏級者,，原有職務,、工資不變，享受c類年終獎,；

（4）年度考核成績?yōu)閐級者,，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎,；

（5）年度考核成績?yōu)閑級者,，辭退，不享受年終獎,。

1,、考核人考核時必須公正、公平,、認真,、負責，不可對相關部屬予以過高評價,；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2,、各部門負責人要認真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金,；

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%,；不按時報送考核表考核人,，扣其考核總分的15%,；

4、扣分必須要有依據(jù),，做到認真,、客觀、公正,；

5,、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分,。