為了保障事情或工作順利,、圓滿進(jìn)行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計(jì)劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助,。

員工績效考核方案公司kpi績效考核方案篇一

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評估,。

（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

2、通過不斷修訂,、完善醫(yī)院績效考核制度,，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,。

（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1,、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2,、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記,；

4、受法人代表委托,，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé),。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

2、補(bǔ)充,、修訂,、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值；

5,、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議,，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率,。

（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度,。

（六）召開績效考核管理小組會議，實(shí)際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3,，會議決議方為有效,。

（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題,，定期或不定期召開會議,，原則上每月一次。

（八）績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要,，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù),。

（九）在本工作章程（試用）具體實(shí)施過程中，如遇未盡事宜,，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定,。

（十）本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

二、醫(yī)院績效考核管理辦法

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度,，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制,，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法,。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價(jià),，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核,，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展,。

（三）績效考核組織機(jī)構(gòu)

1,、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施；

2,、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé),；

3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門,。

（四）績效考核實(shí)施手段

1,、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理,，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理,。

2、計(jì)算機(jī)信息化管理

未來,，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理,，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計(jì)核算管理,、成本核算管理,、物流管理、固定資產(chǎn)管理,、績效核算管理為基礎(chǔ),，關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī),、教,、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,，實(shí)行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記,，作為 獎懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),。

（五）績效考核項(xiàng)目

1、科室績效考核項(xiàng)目

1）平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）

① 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

② 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

平衡計(jì)分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）組成,。

2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（kpi）

① 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a,、二級考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)控制

b,、三級指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率,；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率,；百元固定資產(chǎn)收入,；庫存總額控制額；盤點(diǎn)金額,；費(fèi)用控制率,。

專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例,；醫(yī)保專項(xiàng),。

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：病人信任度,；零缺陷管理

b,、三級指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量,；住院工作量,；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次,。

零缺陷管理含：投訴,；差錯；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a,、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b,、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入,、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率,；手術(shù)前后診斷符合率,；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo),；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等,。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）,；出院病人平均住院日；無故延時(shí)出診,；相關(guān)科室滿意率等,。

④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué),；員工成長

b,、三級指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目；教學(xué),；科研,；論文。

員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育,；學(xué)歷教育,；素質(zhì)教育；后備人才梯隊(duì)建設(shè),。

⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

⑦ 四級考核指標(biāo)

a,、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）的通知》,。

b,、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

c、費(fèi)用質(zhì)量控制

d,、院感,、醫(yī)保管理綜合評價(jià)指標(biāo)

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度,、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,，并實(shí)行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核項(xiàng)目

① 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

a,、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

b,、三級指標(biāo)：出勤率

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識,；零缺陷管理

b,、三級指標(biāo)：

服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

零缺陷管理含：投訴；差錯,；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b,、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷,；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)；護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo),；藥學(xué)科綜合考評指標(biāo),；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等,。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）,；無故延時(shí)出診等。

④ 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上,；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下,。

（六）對科主任（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核

1,、對科主任（護(hù)士長）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

2,、科主任（護(hù)士長）職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

1）合格：85分-75分,；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下,。

3,、科主任（護(hù)士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次,。

（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分）,，且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分）,，且扣分不超過15分,。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分,。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”,。

3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,，進(jìn)行加分與扣分登記,。

（八）績效考核辦法

1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督,、指導(dǎo)實(shí)施,。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施,。

3,、各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（kpi），對應(yīng)不同類型科室,。

4,、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,，對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月,、季度、年度實(shí)施考核（詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)）,，并將相關(guān)評分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,，以便及時(shí)匯總各科室和個人的最后考評得分。

5,、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分,，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中,。

6,、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請,，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn),。

（九）雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報(bào)

2,、一票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實(shí)施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1,、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤,。

2,、個人績效考核情況

1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,；二個月得分在60分以下的,，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,；二個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。

3）發(fā)生一票否決情形的,，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升,、晉級,；被評定為二,、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級,。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,，當(dāng)年不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年,；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計(jì)算考核年限,，當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。

3,、中層干部（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核情況

1）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,。

2）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。

3）中層干部（含護(hù)士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格,，并取消6個月中層干部（含護(hù)士長）職務(wù)津貼,，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4）行政管理連帶責(zé)任

對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任,，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

4,、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)醫(yī)院職工獎懲條例的通知》規(guī)定的,，按獎懲條例處罰。

5,、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動態(tài)管理,。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施,。

三,、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

（一）總則

1,、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,，特制定本制度,。

2、本制度適用于全院各科室,。

3,、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作,，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度,，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生,。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作,，以利糾紛及時(shí)解決,。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理,。

5,、醫(yī)務(wù)科接到報(bào)告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí),，得出初步結(jié)論,，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告,，向家屬通報(bào),、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序,。

6,、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見,，并向患者通報(bào),、解釋。

7,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8,、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作,，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對整改,、處理結(jié)果進(jìn)行督查,。

9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán),，必要時(shí)邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見,。

2）對需要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別

① 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費(fèi)減免）；

② 雖無補(bǔ)償,，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛,；

③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）,。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：

① 由人民法院裁定,，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用,。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴；

② 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告,；

③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的,。

5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

① 醫(yī)療糾紛的原因；

② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì),；

③ 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免,、存在缺陷、不可避免,。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

10,、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因,、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見,。

11,、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人,。

12、有下列情形之一,，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的,。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中,，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,，給病人造成人身損害的,。

3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛,。

4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的,，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

13,、有下列情形之一,，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷,，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系,。

14、符合下列條件,，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形,；

2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,，也已采取了預(yù)防措施,，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

a段,、0-1萬元（包括1萬元）：15%

b段,、1-2萬元（包括2萬元）：10%

c段,、2-5萬元（包括5萬元）：5%

d段,、5-10萬元（包括10萬元）：3%

e段、10萬元以上：1-2%

5）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)（為a+b+c+d+e）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%。

a段,、0-2萬元（包括2萬元）：20%

b段,、2-5萬元（包括5萬元）：10%

c段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

d段,、10萬元以上：1-3%

4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%,。

17,、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報(bào)上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例,。

18,、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定,。

19,、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí)，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段的85%,，科室主任承擔(dān)15%,。其它責(zé)任參照上述條款。

20,、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段85%，護(hù)士長承擔(dān)15%,。其它責(zé)任參照上述條款,。

21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,，且均為主要責(zé)任人,，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘,、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè),。

22,、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者,，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室,，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報(bào),，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

23,、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗,、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任,、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,，或因私自收費(fèi),、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用,，同時(shí)按有關(guān)規(guī)定作出行政處理,；構(gòu)成犯罪的,，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

24,、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

（六）管理者的責(zé)任

25,、發(fā)生補(bǔ)償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛,，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人,，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次,。

26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的,，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

（七）醫(yī)療糾紛,、事故的備案登記

27,、各科室應(yīng)及時(shí)將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報(bào)醫(yī)務(wù)科,、瞞報(bào),、漏報(bào)醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的科室,，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分,。

1）醫(yī)療糾紛信息來源,；

2）當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識,；

4）醫(yī)學(xué)鑒定報(bào)告,、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論,；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書,；

6）醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見,。

29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)獎”,。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%,、15%及20%以上者,，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元,、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）,。

（八）附則

員工績效考核方案公司kpi績效考核方案篇二

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性,。

4.建立以部門,、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì),。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整,，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。

1.公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部,。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善,。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作,。

b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作,，工作業(yè)績,。

定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量,，盤點(diǎn)工作，知識考核

五.考核時(shí)間及相關(guān)制度

1.考核采取4個月考核一次,，每年3,、7、11月為考核時(shí)間,。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資,。

3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金,，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核,，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員,、導(dǎo)購員）,。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核,。

4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分,，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),。

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元,，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元,，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元,；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元,；如經(jīng)理的月工資為20xx元,，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,，原則是員工只獎不罰,，主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎懲。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn),，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行,。

4.如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎勵（另報(bào)）,，如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo),，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達(dá)成率100%,，每增加1%,，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

獎勵舉例說明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率

a.生鮮部某組的a＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

b.其他人員的獎勵計(jì)算方法同上,。

7.處罰:

處罰舉例說明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率

a．生鮮部某組的a＝90%,，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

b.其他人員的處罰計(jì)算方法同上,。

員工績效考核方案公司kpi績效考核方案篇三

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案,。

１.造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個人,、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時(shí),、全面,、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu),、晉升或獎勵、降職,、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平、公正,、公開的目的,。

2.客觀、公平,、公正,、公開的原則。

1.試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工,；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績效管理委員會,，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主 任：xxx

副主任：xxx,、xxx

成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.各成員職責(zé)

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作,，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報(bào)考核情況,，對委員會主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時(shí)間安排如下表：

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2.復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間,。

4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日,，依次順延。（如遇春節(jié),，則可能提前）

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核,、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同,，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績考核,。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表,。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

部門類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態(tài)度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3.職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%,。

1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估,，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分,。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見,。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,，同時(shí),，進(jìn)行考核資料歸檔。

每次考核結(jié)束后,，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,。績效面談是為了肯定成績,，指出不足,，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

２. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3.績效面談結(jié)束時(shí),，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息,。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

（1） 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室,；

（2） 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

１.考核結(jié)果的等級

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵,；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎金 元的獎勵；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人,。

2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料,；

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

員工績效考核方案公司kpi績效考核方案篇四

為全面了解,、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。

1,、以公平,、公正、全面,、客觀的原則為主導(dǎo),；

3、考評工作中,，堅(jiān)持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。

1,、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行,。

2,、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定,、下級評議、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的,、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重,。

考核采取等級評估,、目標(biāo)考核、相對比較,、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案,、考勤情況,、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行,。

1,、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定,；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量,。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分。

對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用,；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期,；

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見,。

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰,。

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考。

1,、月、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的,、對象,、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管,、同級同事,、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5,、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%,；

②90分＞考核總分≥80分,，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%,；

③80分＞考核總分≥60分,，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%,；

④60分＞考核總分≥50分,，較差，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%,；

⑤50分＞考核總分，差,，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

2,、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘,。

員工績效考核方案公司kpi績效考核方案篇五

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理,，評定,、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1,、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2,、考核的結(jié)果主要用于工作反饋,、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn),。

公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,，人人都能平等競爭。

公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督,，人人掌握考核辦法,。

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體,、客觀,、合理。

嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué),、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,，使考核工作有法可依、有章可循,。

嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正,，態(tài)度要認(rèn)真，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。

考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核,、工作態(tài)度考核二部分?？冃Э己顺煽?yōu)檫@個二部分考核成績總和,。

所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核,。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面,。

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià),，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德,、協(xié)作精神,、工作積極性、責(zé)任感等,。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎懲計(jì)分,。

具體內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、無故遲到,、早退15分鐘扣除1分,，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

2,、辦公室大聲喧嘩,，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分,。

3,、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，視情況扣除1-5分,。

4,、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī),、停機(jī)扣除1分,。