車間員工績效考核細(xì)則篇五

內(nèi)容

方法

一,、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較,。兩名員工比較之后,，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”,。所有的員工相互比較完畢后,，將每個人的得分相加,，總分越高,，績效考核的成績越好。

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好,、較好,、中等、較差,、最差）進(jìn)行考核的方法,。

二、絕對評價法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式,。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容,、時間期限,、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時,，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核,。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析,，據(jù)此確定反映企業(yè),、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核,。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析,，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn),。同時,，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng)，如“優(yōu),、良,、合格、不合格”等,，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績,。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客,、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程,、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三,、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法）,，即上級、同事,、下屬,、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,，綜合不同評價者的意見,，則可以得出一個全面、公正的評價,。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,，及時、準(zhǔn)確地考核,，協(xié)調(diào)落實(shí)收入,、能力、分配關(guān)系,。

四,、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的,，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成,。因此，作為部門和職位的kpi考核,，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持,、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),，不能向下屬推卸責(zé)任,。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù),。

五、寫實(shí)考評法

考核指標(biāo)的smart原則

t：(time bound)-----有時限性的,，目標(biāo),、指標(biāo)都是要有時限性,，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到,，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額,，單單這么要求是沒有意義的,，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義,。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解,，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

從管理學(xué)上說,，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種,?！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降?，愿意得到的,，它是一種夢想；“標(biāo)”者,，尺度也,。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想,、空想,、異想天開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的,，不是虛刻畫出來的,，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心,，大家一起締造出來的,，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同,，有完成的周期,，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃,。

目標(biāo)設(shè)立后,，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它,。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展,。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位,、每個人最主要的且必須完成的工作,。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則,，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的,。

常見的指標(biāo)

銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本,、生產(chǎn)員工產(chǎn)值,、生產(chǎn)成本降低率）

采購成本（原材料成本、設(shè)備成本,、進(jìn)貨成本）

管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）

營銷成本（費(fèi)銷比）

人員工資成本（人才達(dá)成率,、人才培訓(xùn)率、工作飽和度,、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率,、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化,、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程,、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布,、培訓(xùn),、實(shí)施、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂,、評估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布,、培訓(xùn),、實(shí)施、修訂）

財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程,、規(guī)章制度的制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施,、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的'制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施,、修訂）

常用方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法,，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序,。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

（二）簡單排序法的操作 首先,，擬定考核的項(xiàng)目。 第二步,，就每項(xiàng)內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定,，并排出序列。 第三步,，把每個人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加,，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

二,、強(qiáng)制分配法

（一）強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法,，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,，其特點(diǎn)是兩邊的最高分,、最低分者很少，處于中間者居多,。

（二）強(qiáng)制分配法的適用性

三,、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法,。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項(xiàng)目。

（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級,。

（3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn),。

（4）進(jìn)行考核打分。

（5）對所取得的資料分析,、調(diào)整和匯總,。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核,。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),。

五、目標(biāo)管理法

（一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識

1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法,。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出,。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程,。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo),，恰恰相反,，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后,，必須對其進(jìn)行有效合理的分解,，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核,、評價,、獎懲。

2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,，也有一定的局限性,。

（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“smart”的原則，其具體含義,。

（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟

1.確定工作職責(zé)范圍

2.確定具體的目標(biāo)值

3.審閱確定目標(biāo)

4.實(shí)施目標(biāo)

5.小結(jié)

6.考核及后續(xù)措施

六,、360度考核法

（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法,。

（二）360度考核法的實(shí)施方法 首先,，聽取意見，填寫調(diào)查表,。 然后,，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,，定出下年度的績效目標(biāo),。

（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

360度考核法的優(yōu)點(diǎn)

⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”,、“居中趨勢”,、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象,。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的,，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。

⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法,。

⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）,。

⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式,，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠,，提高了員工的工作滿意度,。

360度的不足

⑴考核成本高,。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費(fèi)多,，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值,。

⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,，將工作上的問題上升為個人情緒,，利用考核機(jī)會“公報(bào)私仇”。

⑶考核培訓(xùn)工作難度大,。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。