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員工綜合績效考核管理細則篇一
為加強我校內部管理,，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬,，調動教師工作進取性，強化教師崗位意識,、團隊意識,、職責意識、創(chuàng)新意識和競爭意識,，構建合理,、公平、公正,、具有激勵機制的學校內部分配制度,，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見(試行)》結合我校實際制定本方案,。
一,、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)，負責對崗位津貼,、教師師德,、工作量、工作業(yè)績等進行考核,，以及績效工資的分配,、發(fā)放、解釋等方面,，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放,。
二,、考核對象和時間
學校在編在崗的全體教師，時間為20__年度,。
三,、分配原則
1.尊重規(guī)律，以人為本,。尊重學校社區(qū)教育工作規(guī)律,，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性,、創(chuàng)新性,、實踐性和靈活性的特點,。
2.師德為先，注重實績,。把師德放在首位,，注重教師履行職責和實際工作表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進,、促進發(fā)展,。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質和從事社區(qū)教育的工作本事,。
4.客觀公正,、簡便易行。堅持實事求是,、民主公開,、科學合理、程序規(guī)范,、講究實效,。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績效工資分上學期,、下學期兩次考核,，一次造冊，報教育局審核,，經(jīng)過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上,。
五、考核項目
(2)對沒有履行崗位職責,，沒有完成規(guī)定任務的教師,，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者,，視具體情景減發(fā)基礎性績效工資,。
(4)長期病假(2個月以上)，基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù),。
(5)凡年度考核基本合格,、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎性績效工資中的1個月,、2個月的崗位津貼,，生活補貼按標準發(fā)放,。
2.獎勵性績效考核
(1)學期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)
(3)教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)
注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。
(注：全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)
六,、獎勵性績效考核資料及計分標準
1,、業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)
按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。
按實際工作月數(shù)計發(fā)
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3,、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā),，晚上上課按每小時40元計發(fā),。
4、創(chuàng)立項目獎
學校創(chuàng)立經(jīng)過驗收,，按省級,、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元,、800元,、600元。
5,、先進學校獎
學校獲市級,、區(qū)級先進團體分別獎勵每人1000元、600元,。
6,、教育成果獎
(1)教師進取撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎,、二等獎,、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎,、三等獎分別獎勵400元,、300元,、200元和300元,、200元、100元,。
(2)參與有關課題研究并經(jīng)過結題,，市級課題800，區(qū)級課題600,。
(3)主動撰寫通訊報導,，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分,、三版1分,。
(4)參與網(wǎng)站建設和管理，并到達每周更新所負責項目最少一次的目標,，加10分,，達不到無分。
七,、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務,、多頭緒,、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作,，隨時調整或分配某項工作,，所以常規(guī)考核獎每學期設立100分，其中職業(yè)道德20分,、考勤10分,、完成工作任務40分、服從分工10分,、團結協(xié)作10,、安全工作10分。按學期考核,。
1,、職業(yè)道德(20分)
(1)愛崗敬業(yè)，為人師表,。隨意脫離崗位達10次,，扣5分
(2)遵章守紀，執(zhí)行學校規(guī)章制度,。違章一次扣0.5分
(3)抵制有償家教,。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分,。
2,、考勤(10分)
(事假必須請假，病假應有病假單和發(fā)票)
(1)學期事假4天,，病假7天不扣分;
(6)學期出滿勤者,，另加1分。
3,、完成工作任務(40分)
社區(qū)教育資料豐富,、頭緒繁雜，因工作需要,，每個教師工作任務可能需要不斷調整,。學校每學期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務，另外安排的工作不屬于超工作量,。
(2)實施過程自主,、獨立、創(chuàng)新,。工作過程因自我不去努力,、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
(3)完成工作，過程清晰,，資料齊全,。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分,。
(4)完成工作體會深刻,，寫出總結。沒寫總結或總結性論文扣2分,。
4,、服從分工(10分)
因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的,，突擊任務也很多,，需要教師的大局意識和整體意識，所以,，需要設立服從分工項目分,。
(1)顧全大局，服從工作需要,。拒絕分工,，造成不良影響一次扣1分。
(2)進取工作,，完成工作任務,。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5,、團結協(xié)作10分
社區(qū)教育資料多,，每個教師工作資料互相影響，相互聯(lián)系,，需要每位教師相互理解,、相互配合、相互支持,。
(1)相互抵觸,，互不配合,，嚴重影響整體工作,，一次扣1分。
(2)互相挑撥,，制造矛盾,，嚴重影響團結，一次扣1分
6,、安全工作(10分)
(1)尊重學員,，不要諷刺、挖苦學員,。若因自我工作態(tài)度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分,。
(2)注意水電安全,，若因自我過失造成學校財產(chǎn)損失一次扣1分。
(3)工作中注意維持教學秩序,，若因自我管理過失或處理不當,，造成學員受傷，1次扣1分,。
八,、獎勵性績效工資分配領導小組名單
組長：x
副組長：x
成員：x
九、考核監(jiān)督
實施考核全過程力求做到公開透明,，堅持公平公正,，充分發(fā)揚民主，隨時理解教師的監(jiān)督和質詢,?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要在本校進行公示,，公式期限不少于3個工作日,。有意見的要及時核實，考核分值有誤的,，必須重新確定,。
本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師經(jīng)過后開始執(zhí)行,。
本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領導小組負責解釋,。
員工綜合績效考核管理細則篇二
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,，為各團隊分析不足,、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持,，從而促進科研績效的提高,，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時,，通過績效考核,，為崗位聘任、績效分配,、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。
第二條考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向,、緊密的學術聯(lián)系,，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）,。由科研人員自主申報,，部門審定，考核委員會認定,。
考核期內,，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的,，按新的課題組進行考核,；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核,。
課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核,。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內容,。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目,、學術影響與獲獎情況、成果轉化,、隊伍建設,。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度,、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估,。
考核指標的詳細說明見附件,。
第五條考核分值計算
（一）定量數(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值,，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內容的得分,。
例如：某a類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者,，則將它定為該項內容最高得分25分,，另一a類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分,，依次類推,。
其中，1,、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分,。第4項按總分計算得分,。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的,，均按標準人均計算,，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高,、中初級每人分別記3,、2、1,，相加即為標準人數(shù),。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦热藛T發(fā)生變動的,，標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理,，當申報某一類型團隊少于或等于2個時,，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔,，對應為相應的得分,，各項指標評價得分根據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分,。
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）,。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級,。
（二）參加考核的人員等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同,。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀,、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%,、合格比例為80%,，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好,、合格的比例,。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額,，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士,、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,，不占團
隊相應等級的名額比例,；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級,，占團隊相應等級的名額比例,。
第七條考核實施
（一）考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處,、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查,、補充,，并由相應管理部門審核、確認,。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人,、機關各處處長組成定性指標評估委員會,，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要,，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家,。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導,、科技處,、人力資源處、工會等五人組成,。組內采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用,、申訴處理有最終決定權,。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行,?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持,。
（二）具體程序
1．提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù),。
2．復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處,、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進行補充、復查,，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標評估材料。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處,、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核,。根據(jù)各部分內容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分,。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述,，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分,。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分,，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級,。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后,，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團隊的得分與排名,。
第八條考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
（一）確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況,，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況,，總結經(jīng)驗,，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標,。
（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍,。考核排名最后10%的團隊,，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散,。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊,，逾期不能找到接納團隊的,，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性,，所務會在做出調整或解散團隊決定前,，應征求學術委員會的意見。
（三）分配研究生名額,?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額,；考核排名最后10%的團隊,，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數(shù)額,。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額,。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積,。研究所定期調整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù),。
第九條考核申訴
在10個工作日內，對申訴作出答復,，情況復雜的,，可予以延長，但一般不超過20個工作日,。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務會討論通過后實施,，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
員工綜合績效考核管理細則篇三
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員,。
第二條 目的
(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來,。
第三條 原則
遵循按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平,、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向,。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向,，激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配,。
第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值,、個人能力素質和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要,。
第二章薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金
(一)基本工資,、職級工資標準見下表：
2,、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù),；
4,、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放,。
(二)福利：五險一金
(三)補貼
住房補貼：調任至異地當負責人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元,。
(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%,，不提取獎勵基金,。
第六條 考核
(一)各崗位業(yè)績考核要求：
(二)職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核,。
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富； 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品,。
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,，按月打分。
(三)獎勵基金考核：
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)
公司每年底對銷售人員進行綜合考評,，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成,、客戶量目標達成、工作態(tài)度,、遵章守紀,、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定,。
(四)試用期考核：
1,、試用期：6個月
2、轉正要求：
1)試用期間累計業(yè)績達到400萬元,；
2)或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,，并成交兩單業(yè)務。
3,、提前轉正：員工需入職滿兩個月,，且累計業(yè)績達到400萬元。
(五)轉正后考核：
1,、考核周期：轉正后連續(xù)三個月
2,、考核要求：
(2)如未達到上述標準,，可以解除勞動合同。如留用,，簽署業(yè)績承諾書,，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準,，否則予以辭退,。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。
第三章級別確定與變動
第七條 試用期定級,、轉正定級
2,、轉正定級：
1、每季度(指自然季度)初定級,，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2,、級別可越級升降,。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上；
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上,；
(三)認同公司理念,，愿意從事管理工作，無重大過錯,；
(四)分公司提出申請,，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊,。
第四章工資特區(qū)
第十條 設立工資特區(qū)的目的
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才,；
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請,；
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試,，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務,、時間要求,、質量標準等，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核,。
第十二條 工資特區(qū)退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單,，降一個級別,，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放
第十三條 薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前,；
(二)基本工資、職級工資,、補貼按月發(fā)放,；
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；
(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結果一次性發(fā)放,，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放,。
第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放
分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后,，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支,。
第六章附則
(一)本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準,。
(二)本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有,。
員工綜合績效考核管理細則篇四
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標,；
4、建立以部門,、班組為單位的團結協(xié)作,、工作嚴謹高效的團隊；
5,、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整,、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。
二,、績效考核的原則:
1、公平,、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2,、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,，綜合部每周將各部門考核結果公布,，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,，綜合部負責不斷對制度修訂和完善,。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,，部門負責人考核下屬崗位,。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法,。
5,、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%,。
6,、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位,、不同層次,、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同,。
中層干部:定量考核70%,，定性考核30%。員工績效考核制度,。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期,，定量30%,，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%,。
定量考核:
a,。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作,；每周考核會安排的工作,；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作,。)完成的質量和數(shù)量,。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,，部門負責人安排的工作,。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力,、安全,、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標),。
三,、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作,。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1,、組長負責主持每月、每周考核總結會,，對上月考核工作總結,，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開,。
2,、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施,。
3,、負責各部門“定量考核”的評價。
4,、負責安排各部門下周工作重點,。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,，公司各部門,、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同,，不同部門考核標準不同),。各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1,、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定,。確定分值比例必須科學合理,，結合工作重點，不得避重就輕,，否則扣相關人員10分,。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為,，由考核會扣下周定量考核積分30分,。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質量事故、人身安全事故,、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求,、數(shù)量要求,、完成時限、責任人等,，由綜合部備案,。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分,；執(zhí)行不全面,，效果不明顯扣10分。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識,、個人品格
員工綜合績效考核管理細則篇五
財務部經(jīng)理,、主管、會計人員,、出納
二,、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度及每年度進行,。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導,；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導,。
3、上級評價：采用級別評價法,，即直接領導初評打分,、上級主管領導復評打分的方法。
三,、考核時間：
1,、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務部。
2,、在試用期間的管理人員不參加年度考核,。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四,、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分,，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價,?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質量,、工作交期和工作跟進等構成,，此項考核占總考核的70%。
2,、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評,。基本要素包括擔當職務所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,，此項考核占總考核分數(shù)的10%,。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成，此項考核占總考核分數(shù)的10%,。
4,、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,，此項考核占總考核分數(shù)的10%,。
五、考核等級：
1,、a級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果。
2,、b級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準,，且成績突出。
3,、c級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4,、d級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準,，但經(jīng)努力可以達到。
5,、e級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準,，經(jīng)督導而未改善的,。
六、考核紀律：
1,、上級考核必須公正,、公平、認真,、負責,，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。
2、各部門負責人要認真組織,、慎重打分,。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,，一經(jīng)查實,，將給予扣分或免去全月獎金。
3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成,。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門,，扣其考核總分的15%,。
4、扣分必須要有依據(jù),，做到認真,、客觀、公正,。
5,、弄虛作假者，一律按總分的50%記分,。
員工綜合績效考核管理細則篇六
為了做好集團的績效考核工作,，特制定本方案。
1,、績效考核為人員職務升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位,；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對用非所長的,，則予以調整,。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3,、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進作用。
二,、績效考核的基本原則
1,、客觀、公正,、科學,、簡便的原則；
2,、階段性和連續(xù)性相結合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論,。
三,、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；
2,、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況,；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束,。
四、績效考核內容
1,、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2,、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心,、工作態(tài)度,、出勤
(4) 績：工作質和量、效率,、創(chuàng)新成果 等,。
五、績效考核的執(zhí)行
2,、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行,；
3、員工的考核由其直接上級,、主管領導和人力資源部執(zhí)行,。
六、績效考核方法
1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法,。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想,。
3,、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,，乘以相應權重,，最后匯總計算總分。
5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附,。
七,、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部,。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,，并與各公司部門領導協(xié)調,，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調整,。
1,、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資,；等于平均分的不作調整,。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金。
3,、中層干部的職務升降及職位調整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定,，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。
以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好,。
