體會是指將學習的東西運用到實踐中去，通過實踐反思學習內(nèi)容并記錄下來的文字，近似于經(jīng)驗總結,。心得體會對于我們是非常有幫助的,，可是應該怎么寫心得體會呢,？下面我給大家整理了一些心得體會范文,，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理心得體會500字篇一

1.非人力資源經(jīng)理對人力資源管理應有的認識：是用科學的水平思維方式來管理以績效為核心目的,。

2.如何“選才”,。人無完人,，選合適的人員跟據(jù)人員特性安排合適的崗位。

3.如何“育才” ,。人才的培育在人力資源管理特為重要:

首先思想的統(tǒng)-要用內(nèi)生式切記不能用宣貫式,，重在讓員工對工作產(chǎn)生自豪感和感動，而在提升績效要根據(jù)能力因才施教,，根據(jù)意愿按需激勵，并能力和意愿高 低來劃分四個階段:

高意愿,，低能力,。

低意愿，低能力,。

低意愿,，高能力。

高意愿,，高能力,。

相對應給予指導或信心。

hr對于我來說是相對陌生的一個領域,，之前的了解僅僅只限于招聘而已,，但丁教授的課讓我對人力資源管理有了一個全新的認識。

其中有三點是我收益頗多的：

一,，管理是社會組織中為了實現(xiàn)預期的目標以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動,，企業(yè)管理的核心是人力資源管理。將我們的目標和職工的需求相結合，幫助職工實現(xiàn)自我目標的同時也實現(xiàn)組織的目標,。

二,，思維方式的應用，垂直思維分對錯,，哲學思維為辯證,，水平思維分高低，重目的,。水平思維的提出讓我們明確了以目的為導向的思維方式,。

三，如何讓員工體會到公平感,，信任感,，自豪感。如何統(tǒng)一思想,，提高團隊的工作意愿,。努力成為一名教練式管理者是關鍵!從關注事到關注人，從關注員工的過去到關注員工的未來,，用問題解決問題,，能力和意愿兼顧，缺什么補什么,，才能很好的抓住人力資源管理的核心三原則：公!平,，信任，自豪,，從而體現(xiàn)管理者的價值,，形成良好的績效管理體系，創(chuàng)造價值,。

鄧拓說過,，古來一切有成就的人，都很嚴肅地對待自己的生命,，當他活著一天,，總要盡量多勞動，多工作,，多學習,，不肯虛度年華，不讓時間白白的浪費掉,。

確實,，人和人在肉體上沒什么差別，差別是在靈魂上,，你的精神世界有多大,，你的視野就有多大，你的事業(yè)就有多大。因此,，學習是增加視野的不可缺少的途徑!讓我們一起沉淀,，共同成長!

人力資源管理心得體會500字篇二

一、讓我懂得“人力資源”的重要性

司馬光：“為治之要,，莫先于用人,。。,。凡用人之道,，采之欲博，辨之欲精,，使之欲適,，任之欲專?！?/p>

人力資源管理是企業(yè)管理的核心,，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業(yè),，都要創(chuàng)造留住人的環(huán)境,，因為，財富是由人創(chuàng)造的,。這就是為什么非人力資源經(jīng)理要重視并好好學習人力資源管理的原因,。

二、 作為非人力資源經(jīng)理,，思維的應用比掌握方法更重要

水平思維是一種以目標為導向,，以目標主導取舍的思維方式。

本次課程,，教授提出了“水平思維”的概念,，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們?nèi)绾斡霉ぞ?，怎樣套方?而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現(xiàn)狀中分析,，怎么高效地達到預期的目的的思維方式,。

企業(yè)管理中，沒有標準的管理方式,，只有合適的管理方式,。

三、在績效管理中,，制度的有它的內(nèi)在執(zhí)行力;

制度是實現(xiàn)績效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好,，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內(nèi)在執(zhí)行力,，所以我們在建立制度的過程中,，要考慮到它內(nèi)在監(jiān)督性和影響力，方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問題,，從而達到創(chuàng)造績效的目的,。

孫慧聰同學課后心得分享

一、通過學習,，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者,，教練型上司的三大轉變，從關注事到關注人;從關注員工的過去到關注員工的未來;用問題解決問題,。做到企業(yè)上下思想統(tǒng)一,，思想統(tǒng)一可通過這五個步驟：1、認知,、2,、認同、3,、承諾,、4、嘗試,、5,、習慣。作為企業(yè)的領導首先是價值觀的積極倡導者和主導者,，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現(xiàn)者和制造者,，總教練。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色,，通過向老員工散播公司的傳說,，維護團體及企業(yè)價值觀。

二,、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面,，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉移的技能;專用工作能力是與當前的目標或任務高度相關,，工作能力的高低是以完成目標或任務是否需要知道為依據(jù),。如何評定員工工作意愿的高低，首先是信心,，接著是積極性的問題,，工作意愿的高低是以是否有不足為依據(jù)。怎樣評定指導行為的高低,，設定目標并說明期望,，明確的告訴部屬要做什么,，何時做及如何做是關鍵，還有就是要密切監(jiān)督并作出評估,，指導行為的高低是由誰最終決定為依據(jù),。支持行為的高低，是盡量采取雙向溝通,，傾聽并提供支持與鼓勵,，讓部屬參與決策，促成部屬獨立自主解決問題,，支持行為的高低是以主動及被動為依據(jù),。

三、企業(yè)為何要實施績效管理,，一般認為:

1,、從戰(zhàn)略層面分析是組織使命、愿景,、戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式,，通過目標分解與評估，確保戰(zhàn)略執(zhí)行中的聚焦,。

2,、從管理層面是確保從組織價值創(chuàng)造、價值評估到價值分配整個過程中的公平性,，以便組織持續(xù)創(chuàng)造價值,。

3、從發(fā)展層面是通過比較,、不斷改善公司的規(guī)章制度,，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

人力資源管理心得體會500字篇三

自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之后,，就不舍得落下一次課了,，很慶幸，在快要離開bupt的時候,，遇到了這么好的老師,，上了這么精彩的課程。

這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近,，有好多地方產(chǎn)生了共鳴,，所以要在第一時間再復習復習。

女性與事業(yè)

曾經(jīng)的“難怕入錯行,，女怕嫁錯郎”在當今社會已經(jīng)變得不再適合，女怕嫁錯郎,，更怕入錯行,。據(jù)調(diào)查,，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向,。而男性更多的是以熱情為導向,，他們選擇一份事業(yè)主要是因為對新行業(yè)，新角色的熱情,。女性在生活中的三個基本角色分別為,，母親，護士,，情人,，而男性分別為孩子，戰(zhàn)士和君主,。這些的特點決定了女性容易在人力資源,，財務這兩個職位上取得成功。想起杜拉拉在db公司人力資源部門的工作了,，真的很精彩

良好的同事關系在個人職業(yè)成長中的作用

良好的同事關系對于一個人的職業(yè)發(fā)展有著很大的作用,，想想如果我們處于一個很和諧，很輕松的環(huán)境中,，那么工作也會成為一種享受,，如果相反，那么我們的大多數(shù)時間過得得多么不開心吶!

公司用人的基本模型

根據(jù)一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經(jīng)常/偶爾)可以將員工分為四種,，核心員工(獨特+經(jīng)常),，外部專家(獨特+偶爾)，一般員工(普通+經(jīng)常),，臨時雇工(普通+偶爾),。而公司與一個員工的關系可以用投入和要求來衡量。

公司用人模型

核心員工：投入多,，要求多

外部專家：投入少,，要求多

一般員工：投入多，要求少

臨時雇員：投入少,，要求少

團隊有閑事,，不能有閑人

關于這點，我真算得上深有感觸,。因為一個不干事的人,，容易影響其他團隊成員，大家會問“為什么我們得到的同樣多,，而她卻什么都不干呢”,，我可以說服自己不去計較，但是如果是團隊領導者,，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒,。所以,，一個好的方法就是設置閑事，讓閑人也能忙起來,。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了,，因為沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了,。一個健康的團隊狀態(tài)應該是“人人有事做,，處處忙起來”。

職位安排類型

孫悟空型：給能人緊箍

對于有能力的人,，我們要充分利用他的才能,，但是只有控制住了才能放心，所以要對其設置約束條件,。正如《西游記》中的孫悟空,，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。

豬八戒型：給庸人畫餅

對于庸人懶人,，需要采取的措施是以激勵為主,，給他描述美好未來，鼓勵他完成工作,。

宋清型：壓下去提上來

《水滸傳》我一直沒有看過,，主要是實在打不起興趣來。對于有背景,，有能力,，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線,，積攢人氣,，然后在合適的機會再提上來。

關于團隊凝聚

團隊凝聚的關鍵在于溝通,，溝通的三個特點

學會拒絕

拒絕的的技巧：1,，承認;2，解釋自己的苦衷;3,，指出別人的出路(最重要),。

學會研究條件

任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭執(zhí)的時候應該學會從前提條件上尋找突破

策略

期待下一次課···

人力資源管理心得體會500字篇四

多人都指出,，在當今這個競爭激烈的市場上,，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程,，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關?？v觀全球，在未來的發(fā)展中,，“競爭的全球化挑戰(zhàn),、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求,。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家,、員工支持者,、變革倡導者等新的角色。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施,，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹,。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道,，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計,、人員甄選,、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型,。可以看出,，變量中工作任務設計,、人員甄選、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。也就是說,，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工,，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn),，即通過資源管理的實踐來完成,。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營,，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力,，如績效管理,、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值,。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助,。

人力資源管理心得體會500字篇五

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓,，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野,，增長了見識,。通過和學員的交流,，學習到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,，更加認識到自身存在的差距與不足。

本次培訓有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用,。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

一,、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭,，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能,、有經(jīng)驗、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工,，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭,、擇優(yōu)”的原則,，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔,、晉升,，然后再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中,，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用,。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平,，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,，還存在著與企業(yè)文化的融合,，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,，必須做好任職要求和職位描述,，以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn),。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患,。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,，以后還有機會,。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用,。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,，人員選擇余地較小，還是應該注重從內(nèi)部提拔,，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說,，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢,，從而避免傳染病的傳播,。

二、薪酬體系的構建和管理,，有助于公司業(yè)績的提高,，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的,。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼,，目的是激勵人;

獎金觸月度獎金、年終獎金外,，還可以設很多單項獎金,。比如：全勤獎、合理化建議獎,、最佳損耗控制獎,、最佳銷售獎、委屈獎,、優(yōu)秀員工獎,、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面,、不同程度地對各部門員工起到激勵作用,。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗,?？冃б矝Q定具體所得。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題,。國家規(guī)定：已經(jīng)領取《獨生子女證》的員工,，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲,。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票,、期權,、年薪制。目的是為留住高級管理人才,。年薪制是一種長期的激勵體制,，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期,，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度,。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情,。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定,，有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為,，可以進一步強化約束機制,，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假,，以免跳槽,，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性,，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟,。

三、建立具有競爭里的激勵體系,，調(diào)動員工積極性,，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力,。

(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人,，情感激勵動人，信任激勵感人,，反面激勵策人,，愿景激勵勵人。

激勵是激發(fā)人的動機,、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性,。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱,、自己發(fā)行的報刊,、座談會、員工培訓,、績效面談,、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查,，員工互助社等,。

2、領導建立良好的員工管理體系,。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福，與員工拉家常,，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利),，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等,。

3,、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,，找到家一般的感覺,。

4、要做好“離職員工的訪談”,，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題,，而且還會留住員工的心。相反,，不問原因,，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價會很大,，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象,，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶,。

(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想,，急員工之所急,。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感,、事業(yè)的支持，老總的嘉獎,，倍受公司重視,、培訓、同行的肯定和上級的獎勵,、高薪,、提升的機會等。

員工最討厭的問題是：復雜的人際關系,、制度的隨意性,、不公正、勞而無功,、員工不求上進,，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等,。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關系不和,，感覺不到上司的關注,，感覺不到工作被認可,、感覺不到有發(fā)展機會等。

(三)一般情況下,，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫,、人際不順、薪資不滿,，所以說薪酬體系也是激勵人才,，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問題就不會是主要原因,，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用,。

總之,，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境,。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所,，更是員工生活的一部分,。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯,，而且對他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺,。

人力資源管理心得體會500字篇六

一、選人時的匹配度問題

所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度,，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構均衡發(fā)展的匹配度,，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

二,、求職者的目標追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標中,，“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高 權益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上,，強調(diào)的是眼前利益,。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會,，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下,。 因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬”,。這樣,，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相 馬”為輔,，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考,，對你是否能委以重任、給予高薪,，則要拿業(yè)績說話,。先 安排在職務低、薪水低的基層崗位上,，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標管理和承諾制試用辦法),。

“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強調(diào)的是長期利益,。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一,，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人,，在不同的行業(yè)打拼,，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏,。一個“高增值空間”的企業(yè),，值得員工托付一生。

三,、關于試用期的工資水平

試用期的工資水平設定可以分為四種情形,，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”,、“低底薪+高績效”,、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊,，分別適用于不同的情況,。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好,，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境,、新的工作。鑒于此,，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用,。

“低底薪+高績效” 對人的拉動作用較弱,，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用,。

“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案,。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用,，則試用期的總收益按每月5000元補齊,。

四、一點提示

試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外,。雖然這種政策可以降低用人的風險成本,，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索,、簡歷篩選,、筆試、初試,、復試,、再復試，這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本,。

人力資源管理心得體會500字篇七

時間過得真快,，轉眼間又快到這個學期的最后階段了。通過一學期的學習,，雖然時間很短暫,，但是我還是學到了很多的知識。現(xiàn)將這一學期的學習情況總結如下：

一,、對人力資源管理的認識

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術,。管理工作既是一門科學,，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設,，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒,，管理者要做管理工作,，就必須提高管理藝術水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是在工廠,、企業(yè)。哪一個單位都離不開人,，從社會發(fā)展來看,，樸素的社會學認為人是萬物的主宰,，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中,，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié),。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉變,。人才可以自由流動,，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者,。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造,，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,，他們就能做到這一點。即是說,，每個人都是一個潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才,。

二,、人力資源管理的內(nèi)容

人才管理包括招聘、培養(yǎng),、配置,、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下,，以人力資源規(guī)劃為起點,，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程,。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,，但其對于企業(yè)(更多精彩文章來自“秘書不求人”)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格、氣質(zhì),、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,，反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率,，實質(zhì)上就是資源的浪費,。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵,，而近年來,，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說,，精神不是萬能的,，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切,，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感,，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要,、安全需要、社交需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要,。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念,，企業(yè)將無往而不利,。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度,、研究發(fā)展計劃,、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法,。分權給予員工一個想象的空間,，一個領域，其基本約束僅僅為目標,，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇,，去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策,，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志,，從而積極地工作,，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關系密切,，氣氛和諧,。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展,。

人才培養(yǎng)：不論配置如何,，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長,。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì),。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才,，到底應該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：1,、反應能力。2,、談吐應對,。3、身體狀況,。4,、團隊精神。5,、領導才能,。6、敬業(yè)樂群,。7,、創(chuàng)新觀念。8,、求知欲望,。9、對人的態(tài)度,。10,、操守把持。11,、生活習慣,。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律,，才是一個有原則,、有抱負、腳踏實地,、實事求是的人,。12、適應環(huán)境,。13,、堅定的政治信念。

三,、人力資源管理要與時具進

信息時代,、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞,，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮,，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一,。只有那些靈活地適應了這些變化,，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去,。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的,、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化,、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,，充滿生機!

四,、體會

回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：

1,、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向,，適應環(huán)境。在學習過程中,，我深深體會到,，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標的實現(xiàn)程度,。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2,、要認真學習知識,，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工,，首要條件就是要成為業(yè)務上的骨干。對于在校大學生來說,，利用業(yè)余時間參加社會實踐,，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助,。

3,、要揚長避短，不斷完善自己,。要正確的認識自己,，在學習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處,，更進一步注重鍛煉自己的應變能力,、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力,，不斷在學習中進取,。

五、存在的不足和今后努力的方向

回首過去,，雖然在思想和學習上都有了新的進步,，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：

(1)對所學的專業(yè)知識還不夠豐富,，學習的系統(tǒng)性和深度也還不夠;(2)考慮問題不夠成熟和全面,，有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題;(3)創(chuàng)新意識不強,，創(chuàng)造性開展學習不夠;(4)協(xié)調(diào),、交流和溝通技巧還不夠嫻熟,，文字駕馭能力尚需進一步提高;(5)學習的計劃性不強,，學習思路有時不夠清晰,。

今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

一是進一步強化學習意識,，充實自己,。繼續(xù)把學習作為提高自己的主要途徑,，保持勤于學習,、勤于思考的良好習慣,，不斷吸納新知識、掌握新技能,、增強新本領,，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”,。

二是進一步強化進取精神,，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學習中的缺點,、錯誤,，不斷調(diào)整自己的思維方式和學習方法，努力培養(yǎng)扎實的理論功底,、踏實的工作作風,、周密的組織能力和縝密的分析能力。

“雄關漫道真如鐵,，而今邁步從頭越!”以后的學習,，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱,，以持續(xù)努力為動力,，勤奮學習，為自身的發(fā)展作出自己的努力,，不辜負老師的關心和期望!

人力資源管理心得體會500字篇八

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵,。

一. 聘用員工1. 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤,，隨意地進行招聘,，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,，通過各種渠道進行招募,。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計 劃,，導致招聘目標不明確，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員,，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上,，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用,，最后事實證明這一決策的錯誤之后,，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司,，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工,。看清楚你的需求,，找到適合你的那一個,，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁,。

2. 去那里招募

目前招募員工的渠道很多,，我們通常采用的有幾種：

1) 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來源,，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗,、填表,、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然,，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。

2) 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面,，設置了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工,。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,，這種情況經(jīng)常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多,，少的越少,。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況,，也就無法怨天尤人了,。雙向選擇，確實刺激,。

3) 網(wǎng)絡招聘 對于專業(yè)技術人才來講,，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二,，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能,，適應現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè),，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的,，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,，合則見,，不合便byebye,，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭,，實在輕松愉快,。

4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段,，但也是最有效的捷徑,。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合,，你的目標就在那里,，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給5000,，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題,。

由于目前人員流動性強,，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍,，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專 業(yè)人員個性普遍比較強,，在管理上有很大難度,，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,，還應在其他人員配備上下功夫,。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進行配合，以達到培訓學習的作用,，還可招募一些應屆畢業(yè)生,，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗，但是有較高的素質(zhì)和提升空間,，性能價格比特別 好,，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準,、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3. 如何面試

然后呢?然后一般就是面試了,。

面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個,，也不漏網(wǎng)一人,，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談,，善于表現(xiàn)自己,，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止,，也并不一定敗絮其中,。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張,，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名,、畢業(yè)學校,、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問,，這時的問題最好要出乎求職者 的意外,，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步,，然后觀察其應付突發(fā)事件 的能力,。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面),、警覺性(反應),、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷),、學習能力和人品,。

4. 最終決策

面 試之后，面臨的就是一個決策問題,。綜合獲得的各種信息,，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選,。在對參與者打分 的同時,，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車,，又不能讓小馬拉大車,。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業(yè)人員素質(zhì),，是否坦誠,，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用,。當然這之后就是電話通知,，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方 一個明確的答復,，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動,，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

二. 培訓

幾 乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓,，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急,，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個老板都能夠說得清楚的,，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里,，象上學一樣給他們講課，然后考試,，這種看法太淺薄了,。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比,，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利",，可略見一斑。

1. 崗前培訓

每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓,，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定,。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外,，最重要的是對企業(yè)文化的介紹,，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標,，通俗地講,，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何,，我們在同業(yè)之間的地位如何,，誰是我們最主要的競爭對手,，我們想把公司帶到什么地方去等等,，告訴員工我們想做 什么，這很重要,。在很長一段時間內(nèi),，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處,，而且一朝形成,，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么,，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話,。

2. 培訓技巧

培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要,，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒,，因為那樣的效果甚微 而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓,，因此一定要對員工的培訓請求十分重視,，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求,，能起到事半功倍的作用,。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班,，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽,，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓,，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓,。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中,，連翻閱報紙,，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念,，那就是培訓無處不在,。

3. 培訓與學習

培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者,，除了書本上的學習之外,，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾,，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng),，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天,，說說新近發(fā)生的事情,，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容,，也可能因此而激發(fā)學習的欲望,，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法,，哪怕它 很不成熟,。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4. 培訓實施

當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳 授,，因為在每個領域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多,，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的 莫過于考核,，這是對培訓效果的評估,，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的,，專家教授的水平如何,，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗證,，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為,，否則把握好每一個環(huán)節(jié),，尤其是考核。

5. 培訓應注意的問題

培 訓不能讓參與者產(chǎn)生不快,，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快,，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講,，這實在是得不償失,，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性,，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機會,，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓,。培訓不是一個主觀的活動,，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的,，是有其局限性的,，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充,，但是對于老員工來講,，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問題,，刺激他們的需求,，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢,。

三. 人事政策開發(fā)

1. 員工手冊

制 訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的,，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范,、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難,，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況,，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋,。一般對于一個公司來講,，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來,，員工往往對下面幾個問題最為敏感,。一是薪酬待遇,，包括基礎工資、發(fā)放形式,、加薪辦法等;二是福利待遇,，包括各 種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定,。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的,，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性,。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法,，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為,，保持良好的道德操守,。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。

此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同,。勞動合同絕對不是形同虛設,，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應該認真對待,。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事,，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害,，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為,，保證穩(wěn)固的合作關系。

2. 政策貫徹實施

政策制訂好以后,，面臨的就是一個實施問題,。對于一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程,。一般可采取進行局部培訓,、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工,。在其中,，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講,，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習慣,，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài),，并根據(jù)實際情 況對公司相應政策進行調(diào)整,。

在實施上，一定要做到令行禁止,，公平對待,。對于每個公司來講,，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強,，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中,，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié),，因此應該著重予以解決,，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除,，管理才能真正實施下去,。

3. 政策修訂

政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進行不斷 修訂完善,，但是政策的修訂一定要注意對事不對人,，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策,，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作,，規(guī)則建立 起來之后，可以完善,，可以調(diào)整,，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性,。這里牽涉一個實事求是的問題,，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸,，這時 應該先著手解決問題,，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正,。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂,，以后就進入相對 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了,。根據(jù)經(jīng)驗,，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足,，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理,，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。

4. 政策評估

政策的好壞是有具體標準的,，因此對政策應當進行 效果評估,。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂,、修訂者,。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則,。政 策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行,，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬,。因為員工的看法往往代表著一些傾 向,，甚至一種潮流，因此應當認真對待,，謹慎處理,。

四. 績效管理

1. 績效管理的必要性

績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進方向,，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作,，也給每 個員工提供對其績效的期望標準,，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持,。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度

2. 目標與管理

對于個體的績效管理,，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化,，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性,、工作能力,、合作精神、工作業(yè)績,、職業(yè)道德操守,、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別,，但總體說 來,，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始,，在制定了這些因素標準之后,，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因,，是員工自身的問題還是體制問題,，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調(diào)整崗 位等等,。

長久以來,，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎,。然而,，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性,，包括單方面的觀點,、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式,，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況,。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變,。為此,，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核,，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解,。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標的清晰度,、個人的合作能力都得到了改善和 提高,，這種反饋形式使得團隊更加有效,。

在深入了解人的基本需求的基礎上,，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要,，但不是最重要 的,。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均,，而是分配的不合理,。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同,、對個人 的信賴,、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等,。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去,，是人事管理工作所必須面對的重要問題。

人力資源管理心得體會500字篇九

作為人力資源管理,，首先由人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、培訓與開發(fā),、薪酬與福利,、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

1,、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合,，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng),，以確保航行在正確的路線之上”,。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑,。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向,，并制定具體的工作方案和計劃,，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集,、分析和統(tǒng)計,，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案,。

2,、招聘與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃,，我們就要開始人員的招聘任用與配置,。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人,。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義,。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點,，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的,，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人,，需要多少人,，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,，目標和計劃明確之后,，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮,，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準,，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié),。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn),。

3、培訓與開發(fā)

對于新進公司的員工來說,，要盡快適應并勝任工作,，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助,。對于在崗的員工來說,，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能,?；谶@兩個方面,，組織有效培訓,，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言,，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓,，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓,。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求,。對于新進員工來說,，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說,，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說,，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高,。

4,、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,，保證外部公平,、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感,，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情,。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求,，發(fā)揮員工的最大潛能,。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系,，通過對業(yè)績的考核,，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,，合理的考核標準,，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注,，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

6,、員工關系

員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初,，明確勞動者和用人單位的權利和義務,，在合同期限之內(nèi),，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說,，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn),，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說,，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益,，包括對勞動者供職期限的約定,，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等,。總之,，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務,，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊,，我個人認為其起著承上啟下,、互為互存、缺一不可的關系,，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡,。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位,，同時要根據(jù)不同的情況,，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作,，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

人力資源管理心得體會500字篇十

通過南郊網(wǎng)絡學院《人力資源管理》課程的學習,，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。

現(xiàn)將本次學習心得體會總結如下：

1,、經(jīng)過課程的學習,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中,，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作,，通過使用工作日志等管理手段,，積極完成工作;及時跟蹤項目進度,，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務,。

2.經(jīng)過課程的學習,，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制,，能夠開發(fā)員工的潛能,，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合,，結果評價與行為評價相結合,，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合,，個人收入與公司效益相結合,。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容,、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況,，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處,。

3、經(jīng)過課程的學習,，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析,，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率,，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程,，以更快,、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。通過本次網(wǎng)絡課程,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,，我將不斷學習,，不斷實踐，在行動中思考,，在思考中行動,，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化,、科學化、最優(yōu)化,。

人力資源管理學習心得體會(二)人力資源管理之提升

隨著計算機網(wǎng)絡技術的飛速發(fā)展,，信息技術在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式,。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展,， 人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關鍵的作用,。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才,， 誰能將人的作用發(fā)揮的好， 誰將會立于不敗之地,。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用,，其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦,，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜諉T工與支持>企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來,。

自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升,。以前手工操做計算與處理每月工資,、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務,，不僅效率低,，而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后,，其大大降低了例行工作占用的時間比例,，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵,、考核,、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力,。人力資源系統(tǒng)的查詢,、制作花名冊,、統(tǒng)計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù),，使其更準確地掌控公司的人事情況,，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能,，其提供了大量的提示信息,，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息,，既可減輕人力資源工作者的工作強度,，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒,，使員工更有歸屬感,。

人力資源管理心得體會500字篇十一

如 果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化,，那么心靈,、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè),。社會文化決定社 會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會,、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物,。

用腦容易,，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對人的"手"的要求最高,，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤,，所謂"人多力量大",。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明,、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶,，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前,，企業(yè)在相同,、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更 高的要求,，如果一個新的科技產(chǎn)品,、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵,。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力,。人心難測,，不可替代，但又是兵家必爭之地,。

越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性,。在 宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等),。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機 具備了"一指通話",、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜,。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展,，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸 如"海爾中國造",、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代,。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。

"科 技+心靈"聽起來很美,，二者的平衡更是關鍵,。科技的日新月異,，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢,，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標的工作,，經(jīng)常放于其次,，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已,。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題， 將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果,，但不同的垃圾桶上標注"有機",、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風,。再如 公共標識問題,，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注"男,、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn),，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科 技,，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便,。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最,。愿更 多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,，以"親切宜人"為設計思想，以先進,、安全和方便顧客為經(jīng)營理念,。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻禮工程"。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時,，多多運用我們的"心靈"吧,。"產(chǎn)品代表我的心"!

自目可剜，佛心難得

你 怎樣對待員工,，員工便怎樣對待客戶,。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題,。在討論員工對待企業(yè)的問題前,，首先應考慮企業(yè)怎樣對待 員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧,。某日,，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎,。蘇竊喜并轉告蘇 小妹,。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛,。你心中有何?

回到企業(yè)如何對待員工的問題上,，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具",。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管,、卡、壓",，有時甚至置國家法律而不顧,，存在對員工實施體 罰、污辱人格的現(xiàn)象,。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。

第二是將員工作為"腦",、"高智商工具",。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",，和注重技能培訓,，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分,。系統(tǒng)的各個部件是可替換的,，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感,，缺乏適應性。屬于"溫室文化",。

第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人,。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育,。特征之一是對人的依賴,。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化",。

大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難,。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡,。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系,。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功,。但又擔心他成功后變心,，"變壞"，成為"陳世美",。國外有句諺語："女人用 外表吸引男人,，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲,、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表,，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對 待員工的培訓問題上,，有時也象我們一些父母教育子女一樣,，注重"才"--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資,，而忽略對"德"--性格品性的教育,。因此面臨的困惑 也極為相似：老板說"培訓越多，跳槽越快",，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……",。如果我們僅僅擔心自己的 員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭,，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力,。

人力資源管理心得體會500字篇十二

人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化,、規(guī)范化,、科學化、標準化，協(xié)助公司高層領導恰當?shù)奶幚硎聞?，激勵保留開發(fā)人才,，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。

我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作,。

一,、 企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化,，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究,。

構 建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng),，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的,，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造 價值而努力,。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用,，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉,，其他人也會如此,。

要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司的相關管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中,、體現(xiàn)在員工的行動上,。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。

環(huán)境是不斷變化的,，因此要使公司保持活力,，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定的同時，查漏補缺,，做出相應調(diào)整,。

二、 企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛,，現(xiàn)著重從招聘錄用,、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點,。

1. 招聘錄用：

在 招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷,，能夠?qū)ぷ髡J真負責,，較 好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任,，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學 位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情,，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時也在無形之間給公司增加了開 支。

在進行招聘前要做好充分的準備,，設計好招聘流程,，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺,。 還要對招聘方式及所提問題進行精心設計,，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群,，因此還應對招聘渠道進行選擇,。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入,。

2. 培訓管理：

培訓是以加強人事管理,，提高員工 素質(zhì)，增強凝聚力為目標,。培訓工作不只是人力資源部門的工作,。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的 培訓,。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應適當安排外部培訓,，做為公司對員工的一 種福利投資,。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操,，讓員工接受新的管理思想,，對照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質(zhì)量,，增強市場競爭力,。

3. 績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓,。但 “績效考核是一柄雙刃劍”,， 在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地,。

在 推行績效考核制度前要做好充分的準備工作,，對其考核的目的、程序,、標準,、獎懲,、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以 檢驗其效果,。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成,，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變,。為了 保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉變觀念,、明晰角色,、各就各位;同時更離不開公司上層領導的大力支持。

3. 薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值,，及公司對該職位及員工的認可程度,。

每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向,。舉個例子來說如果公司注重競爭,，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致,，但為了激發(fā)其工作積極性,，還是可以適當拉大薪酬差距的。

給予員工適當?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感,，減少公司人員流動的可能性,。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關懷，而且還能激發(fā)員工的干勁,。

三,、工作程序：

1. 核查現(xiàn)有人力資源

(1)登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況,、工作經(jīng)歷,、教育培訓記錄等;及時登記、更新,，動態(tài)掌握公司員工的個人信息,。

(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量,、結構和分布情況。

2. 對人力需求供給進行預測

(1) 需求預測：收集影響預測目標的各種資料,，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況,、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場需求,、 產(chǎn)品和服務的要求,、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數(shù)量,、質(zhì)量及構成的影響;預測人力資源在數(shù)量,、質(zhì)量、結構和分布等方面的需求,。

(2)供給預測：分析、確定公司目前崗位,，如項目經(jīng)理,、專業(yè)技術人員、管理人員及特殊(關鍵)工種,、技師等的數(shù)量,、質(zhì)量、結構,、分布的要求,，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測,。

四,、作為人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能,、態(tài)度,、工作任務、行為,、產(chǎn)出方面的素質(zhì),，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用,，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策,。

以上心得有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教,，同盼與您溝通!

人力資源管理心得體會500字篇十三

這學期有幸學習人力資源管理這么課,，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試,、企業(yè)發(fā)展的方面的相關知識,。

為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務的順利進行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源,，另外人員的選拔,、管理、提拔,、培訓都是必不可少的,。所以人力資源設計到人力資源計劃,、員工招聘、員工培訓,、管理方法,，績效評估、福利待遇以及員工關系等

一,、人力資源計劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向,、戰(zhàn)略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃,。 制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量,，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員,，人員選擇要適應企業(yè)的文化,，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充,，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃,。

二、員工招聘

員工招聘要適應企業(yè)發(fā)展的需要,，要具備必要的專業(yè)技能,，專業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃,，個人品德,，創(chuàng)新能力，決策能力等,。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動來實現(xiàn)

三,、員工培訓

為使招聘來的員工更好的適應企業(yè)的發(fā)展，更快的適應新的崗位,，要對員工進行培訓以補充專業(yè)知識,，發(fā)展員工能力，轉變觀念以及交流信息等

四,、人員管理

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關,，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程 企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理,，企業(yè)正常的運作,，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的心態(tài),，適時轉變管理方式完善管理模式,。

五、績效評估

績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù),，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估,，了解自己的工作能力,，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來，提供薪酬依據(jù),，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關人事調(diào)動,。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障,，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻,，長久的留在企業(yè)工作。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求,，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力,，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了,，專業(yè)技能,，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理,，對自己未來的期望,。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展,，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障,。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個層面,，企業(yè)公司一般設有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等,。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的,。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置,、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系,，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶,，員工如何為企業(yè)貢獻,。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量,，技術人員沒有及時補充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后,，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失,。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題,，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際,，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理,，如何讓員工為企業(yè)公司盡力,，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們,。

針對人力資源管理這門課程,，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程,，例如可以建立模擬面試,，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力,。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變,，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段,，需要的不同人才,，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題,。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空,。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的認識,，理解。

人力資源管理心得體會500字篇十四

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題,。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵,。

一. 聘用員工1. 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的,，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤,，隨意地進行招聘,，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,，通過各種渠道進行招募,。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計 劃,，導致招聘目標不明確，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員,，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上,，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負 面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后,，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了,。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工,?？辞宄愕男枨螅业竭m合你的那一個,，不能犯類似的錯誤,，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。

2. 去那里招募

目前招募員工的渠道很多,，我們通常采用的有幾種：

1) 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源,，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗,、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂,。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。

2) 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場,，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面,，設置了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工,。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,，這種情況經(jīng)常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多,，少的越少,。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況,，也就無法怨天尤人了,。雙向選擇，確實刺激,。

3) 網(wǎng)絡招聘 對于專業(yè)技術人才來講,，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二,，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能,，適應現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè),，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的,，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,，合則見，不合便byebye,，別無二話,，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快,。

4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段,，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合,，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇,。但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給5000,，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此,，挖人是一柄雙刃劍,，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

在人力資源的組 織上,，進行合理的組合也是非常重要的,。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的,。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專 業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度,，且不確定因素也較多,。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫,。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進行配合,，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生,，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗,，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別 好,，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3. 如何面試

然后呢?然后一般就是面試了,。

面 試是一件很難的事情,，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人,，是一個很難掌握的平衡技巧,。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己,，但是并不一定金玉其內(nèi),，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中,。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來,，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張,，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,，比如姓名,、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問,，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容,，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步,，然后觀察其應付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面),、警覺性(反應),、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷),、學習能力和人品,。

4. 最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題,。綜合獲得的各種信息,，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選,。在對參與者打分 的同時,，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車,，又不能讓小馬拉大車,。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業(yè)人員素質(zhì),，是否坦誠,，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著#from 本文來自高考資源網(wǎng) end#非常關鍵的作用,。當然這之后就是電話通知,，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方 一個明確的答復,，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動,，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

二. 培訓

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓,，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急,，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況,，則 不是每個老板都能夠說得清楚的,，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課,，然后考試,，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里,，培訓的重要性可以說是無與倫比,，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑,。

1. 崗前培訓

每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓,，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定,。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外,，最重要的是對企業(yè)文化的介紹,，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標,，通俗地講,，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何,，我們在同業(yè)之間的地位如何,，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等,，告訴員工我們想做 什么,，這很重要,。在很長一段時間內(nèi),，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處,，而且一朝形成,，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么,，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話,。

2. 培訓技巧

培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要,，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒,，因為那樣的效果甚微 而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓,，因此一定要對員工的培訓請求十分重視,，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應,，抓住他們的需求,，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的,，不見得要選派出去參加固定 的培訓班,，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽,，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓,，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓,?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中,，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓,， 在公司中必須樹立一個觀念,，那就是培訓無處不在。

3. 培訓與學習

培訓與學習是密不可分的,，每一個擁有培訓欲望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者,，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦,，包括菁華和垃圾,，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要,，抽時間大家坐在一起聊天,，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法,，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容,，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的,，因此不要吝嗇你的語言和想法,，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓,。

4. 培訓實施

當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳 授,，因為在每個領域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的,，培訓實施后最重要的 莫過于考核,，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式,。培訓是否達到了預期的目的,，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗證,，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程,，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié),，尤其是考核,。

5. 培訓應注意的問題

培 訓不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快,，這些小事會使培訓效果大打折扣,，因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失,，要注意其中的細節(jié),。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性,，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切,。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓,。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣,。培訓是有其客觀規(guī)律的,，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施,。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充,，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引,，找到他們的問題,，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案,，有的放矢,。

三. 人事政策開發(fā)

1. 員工手冊

制 訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,，也是員工各種行為規(guī)范,、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難,，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況,，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋,。一般對于一個公司來講,，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來,，員工往往對下面幾個問題最為敏感,。一是薪酬待遇，包括基礎工資,、發(fā)放形式,、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實,、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定,。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,，最大限度提高員工的積極 性,。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施,，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為,，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石,。

此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同,。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力,，因此對于其 中的每一條款都應該認真對待,。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作,，以確保雙方的利益不受損害,，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系,。

2. 政策貫徹實施

政策制訂好以后,，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司 來講,，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程,。一般可采取進行局部培訓、主管教授,、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工,。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果,，因此建議作為管理者來講,，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議,，定期掌握員工的動態(tài),，并根據(jù)實際情 況對公司相應政策進行調(diào)整。

在實施上,，一定要做到令行禁止,，公平對待。對于每個公司來講,，都有一些特殊員工,，或者因為自恃專業(yè)能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中,，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙,，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決,，以防止造成不 良影響,。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去,。

3. 政策修訂

政策不是永久性的,，它可以根據(jù)實際情況進行不斷 修訂完善,，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物,，也不能因此而更改政策,，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立 起來之后,，可以完善,，可以調(diào)整，但是不能更改,，以保持政策的嚴肅性,。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域,，或者與政策相抵觸,，這時 應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處,，并加以修正,。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對 的穩(wěn)定期,，不再作出大的調(diào)整了,。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內(nèi),，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足,，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理,，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助,。

4. 政策評估

政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估,。評估的參與者應當是員工代表,、管理層人員以及政策的制訂、修訂者,。評估的原則當然是公正客觀,，但也應該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行,，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會,。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向,，甚至一種潮流,，因此應當認真對待，謹慎處理。

四. 績效管理

1. 績效管理的必要性

績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處,，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進方向,，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境,，使堅強的工作團隊相互協(xié)作,，也給每 個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持,。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度

2. 目標與管理

對于個體的績效管理,，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化,，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性,、工作能力,、合作精神、工作業(yè)績,、職業(yè)道德操守,、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別,，但總體說 來,，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始,，在制定了這些因素標準之后,，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因,，是員工自身的問題還是體制問題,，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調(diào)整崗 位等等,。

長久以來,，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎,。然而,，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性,，包括單方面的觀點,、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式,，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況,。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此,，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式,，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解,。在這個充滿溝通和理解的過程中,，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標的清晰度,、個人的合作能力都得到了改善和 提高,，這種反饋形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎上,，對員工的績效管理應當抓住一些要點,，一是錢很重要，但不是最重要 的,。二是一句老話：不患寡而患不均,，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理,。三是員工都有精神方面的需求,，例如對團隊的認同、對個人 的信賴,、對企業(yè)的自豪感和歸屬感,、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去,，是人事管理工作所必須面對的重要問題,。

人力資源管理心得體會500字篇十五

經(jīng)過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理,、企業(yè)發(fā)展方面等等相關知識方面,，感覺自己受益良多。在課程之外,，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍,。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”,，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻,、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享,，談談這一學期人力資源管理的學習心得,。

一、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈,。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng),，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果,、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”,，被人們稱為“大榮法則”,。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才,。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史,，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念,，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力,。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調(diào)了育人的重要性,。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例,，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密,。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,，同樣無法裝滿水,。一個團隊的戰(zhàn)斗力,，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作,、相互配合,，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體,?！奥┩袄碚摗睆娬{(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建,。

二,、用人之——

適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點將”,，根據(jù)員工的不同情況,，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒,、浪費人才,，又能使員工得心應手地開展工作。

啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,，它是通過用人機制發(fā)揮作用的,。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事,。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長,，并應動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應的職位,、薪酬不斷的提升變化,，才能調(diào)動員工積極性。更進一步的,，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制,，因事設崗、“人崗匹配”,，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松,、公平環(huán)境。 職務分析與職務描述

職務分析既為招聘,、選拔,、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評,、晉升提供了依據(jù),。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設計,、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件,，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟,。

將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”,，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估,，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人,，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn),。

員工績效的考評

要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的,，真正做到“適才適所”,，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估,，首先是希望通過對員工的考核,，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配,、報酬,、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因,，激發(fā)員工的潛能;最后,，通過合理公正的考核制度,，考核前將考評的標準量化、公開化,，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜,。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn),。

三,、留人之——

雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比,，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右,。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色,。這種偏好,，后來被華盛頓大學的經(jīng)濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

啟示：要留住團隊的人才,，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求,。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才,。當然,，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。

由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人,、情感留人,、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略,，在此就不展開了,，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。

薪酬與福利

作為對團隊所有員工績效的認可形式,，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性,，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是,，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平,。同時，在福利制度上,，體現(xiàn)留人的做法和愿望,。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股,，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展,。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神,。

員工激勵與實踐

激勵機制是企業(yè)留人的重要手段,，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠,，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定,，在保證基礎物質(zhì)需求的基礎上,，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭pk模式,，在對抗中成長,。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合起來，為每個員工提供施展才能的舞臺,，創(chuàng)造學習,、發(fā)展、升遷的機會,。

四,、總結：

有學者總結，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵,。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務;知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強,，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書,、唯真唯實的授課方式,，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識,。在未來的兩年的大學學習中,，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習,，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎,。

人力資源管理心得體會500字篇十六

1、熟讀教材,、多做筆記,、經(jīng)常總結

進入學習狀態(tài)之后,，一定要每天抽出一定的時間學習,，根據(jù)每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材,，但教材至少要通讀三遍以上,，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結,。

另外,，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的,，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性,，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材,，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點,，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話,，比較容易得高分。

2,、良好的學習方法起到事半功倍的作用

除了通讀教材之外,，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點,、線,、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解,。所謂的點就是一點,，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成,。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了,，每一篇找出一個重重點、兩個次重點,、三個重點,。關于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,，這個務必要掌握,。

3、上課效果>自學

很多人由于種種原因限制不能參加學習,，認為自學能力強不去上學也能參加考試,，單就大多數(shù)學生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟,。在上課時,，老師的指導往往都很具有針對性,，對每一篇的思路也理得比較清晰,，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的,。除此之外,，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”,。在信息交流如此發(fā)達的時代,，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路,。

每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏,，預習后再去上課的話,，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習,，會進一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里,。

以上的學習方法，考生可以根據(jù)自身特點進行相應的調(diào)整,，最終找到一套屬于自己的學習方式!

人力資源管理心得體會500字篇十七

以下所述,，是一個尚未有企業(yè)實踐管理經(jīng)驗，且年齡較輕,，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法,，請各位實踐經(jīng)驗豐富、理論功底深厚,，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們,，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏,。也請各位兄弟姐妹,，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了,。

一,、填表篇

細節(jié)決定成敗

請你認真對待需要填寫的《職業(yè)鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象,。身為hr,，應該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙,，因此申報表填寫的是否完美,，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業(yè),、用心,、嚴謹?shù)牧己糜∠螅矠橄旅娴捻樌嬖嚧蛳铝己玫幕A,。因此,，千萬不要因為填表上小細節(jié)的不規(guī)范導致最后的功敗垂成，這將得不償失,。下面我將填表中需要注意的一些細節(jié)羅列如下,，請大家一一對應加以關注。

1.政治面貌填寫的完整性

相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨,，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員,，實際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因為中國除了中國共產(chǎn)黨外,，還有民革,、民建,、農(nóng)工黨、致公黨等民主黨派,，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的,。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員,，否則不夠嚴謹,。

“無黨派人士”是中國共產(chǎn)黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子,，因此如果同學未加入任何黨派,，請?zhí)顚憽叭罕姟保f不能填寫“無黨派”

2.文化程度與學歷,、學位的區(qū)別

文化程度指的是你受教育的程度,，因此分為博士，碩士,，本科,，大專，中專和中技,，技工學校,，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度,，無需把詳細的學歷和學位表明出來,，當然也可以寫成博士研究生、碩士研究生,、大學本科……,。

3.建議貼上照片

當然，不貼照片不會影響通過,，但為了給面試官留下好印象,，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視,。

4.申報人簽名

請一定要在申報人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名,。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去,，但這并不規(guī)范,，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負責，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名,。

5.關于主要學歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法,。

這個應該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了),，但還是要嘮叨一句,，請大家以后在填寫任何進檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規(guī)范性。

任何起訖年月必須是連貫的,，當中不能有任何間斷,。最常見的一個例子是大家在寫主要學歷時，常不會把暑假寫進去,，比如會寫成1999.9—20xx.7 x大學;20xx.9—20xx.7 x大學;20xx.9— 工作,。這在今后查閱檔案時，會出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題,，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連,，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 x大學;20xx.9—20xx.9 x大學;20xx.9—工作，這樣比較規(guī)范,，而且以后不會有任何問題,。

6.表內(nèi)本人沒有的項目，請一定要根據(jù)填表要求寫上“無”,，千萬別空著,，空著會使面試官不清楚你到底有木有。

7.工作技術(實踐)小結

工作技術(實踐)小結,，大家不用寫太多,，1500字足矣，但是一定要寫出特色,，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求,，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略,，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等,。這個小結一定要寫出特色和優(yōu)勢，一定要站在一級的高度去思考問題,，不能平淡的羅列平時的基本工作,，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結中引申出來的,，而且他們會看你寫的小結哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結是一個非常不錯的載體,。

二、項目策劃篇

思路決定出路

項目策劃是一種具有建設性,、邏輯性的思維的過程,，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學到的理論知識,，站在企業(yè)管理者的角度,，診斷管理中出現(xiàn)的問題，并提出具有實際可操作性的解決方案。

1.要掌握較為扎實的理論知識

做好項目策劃的基礎是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論,，這就是前期模塊課時各位同學要注意聽講和思考的原因,。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎，結合自身實踐工作經(jīng)驗,，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理,。因此，各位同學在聽完模塊課后,，不能就此脫離書本,，要將老師上課的內(nèi)容與書本的知識點結合起來，梳理成自己對模塊的認識和看法,，并能有條理的進行闡述,。

要掌握扎實的理論知識，最基本就是要看書,，想一次性通過考試,，建議最起碼看三遍書(如果管理經(jīng)驗十分豐富，此處可以略過),，而且一定是讀薄,、讀薄、再讀薄,，最后達到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內(nèi)容,，有哪些需要特別關注的。

其次,，在看書的基礎上要加強思考,，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結合起來,，真正變?yōu)樽约浩綍r工作的理論基礎和思路方法,。對那些所謂的理論知識，要用關鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解,，注意,，特別強調(diào)是理解，而不是背誦,，死記硬背總是枯燥的,，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。

所謂關鍵字記憶法是對一個理論知識點,，只記住其中的關鍵字,，其余的用自己的語言加以表述。比如,，組織,，是一個具有生命力的,、開放的社會技術系統(tǒng)。那我們對這個概念只需記住生命力,、開放,、社會技術系統(tǒng),，在這個基礎上,，我們就可以對這個概念進行解讀。比如,， 生命力,，說明組織具有周期性的特點;開放，說明組織不是閉塞的,，是與社會環(huán)境有一個互動的特點;社會技術系統(tǒng)包含了兩層意思,，第一，組織具有社會性,，是人與人,、人與物、人與社會之間交織的產(chǎn)物;第二,，組織是個系統(tǒng),，因此各部分之間是相互聯(lián)系，相互依存,，相互影響的,，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大,。通過這樣的記憶和理解,，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運用了。

所謂聯(lián)想記憶法,，是通過對自己平時工作的總結,，得出相關的理論點，并不一定要求和書中的詳細定義一摸一樣,，但其中的核心思想必定是相同的,。因此，你在平時工作中要學會聯(lián)想,，通過自己的總結比照書本的知識,，就能輕松的記憶相關的理論知識點了。比如說到招聘,，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關流程,，那么其中的崗位說明書、勝任力模型,、評價中心技術,、招聘預算,、人員規(guī)劃等一系列相關的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程,，那么這些知識點你肯定也都掌握,，會應用了。請同學們一定記住,，物象——是記憶最有效的方法,。

最后，希望大家把學到的理論知識,，應用到自己的實際工作中去,，這樣，你才真正實現(xiàn)理論聯(lián)系實際,，理論指導實踐,，實踐升華理論。通過這個過程,，你肯定完全掌握各種理論和應用的方法,，就此不會遺忘。

2.具有分析,、總結,、凝練的能力

要在如此短的時間內(nèi)，比較出色的完成兩道項目策劃提,，這就要求同學們在平時聽課和生活中學會分析,、總結和凝練的能力。

首先,，你必須讀懂材料,，找出材料中出現(xiàn)的知識點，在閱讀材料的同時,，心中就開始分析出現(xiàn)的問題,，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭,。

比如4月份考試的項目策劃,，有一道題是企業(yè)并購過程中的人力資源管理。那么,，你在閱讀材料的同時,，心中就必須有一定的概念，什么概念呢,，就是企業(yè)并購過程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個方面,。這其中就涉及到盡職調(diào)查、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合,、核心員工的保留,、企業(yè)文化的包容性,、員工溝通等，有了這些知識點,，你就可以對照材料中出 現(xiàn)的有關問題,，進行分析，診斷管理問題,，提出決策方案,。

其次是總結，因為涉及的知識面很多,，很寬泛,，這時就需要我們能夠總結心中已有的知識點,，發(fā)現(xiàn)知識點背后的管理理念和思路,。

比如企業(yè)并購中，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么,，為什么要保留核心員工,，盡職調(diào)查的目的是什么，為什么會產(chǎn)生文化的沖突,，能夠總結出這些知識點背后的內(nèi)容,，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問題，并可以根據(jù)這些問題提出具有實際操作意義的決策方法,。

最后是凝練,，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點,，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話,，那時間肯定來不及，這時我們就應該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚,，這就需要我們平時在復習過程中,，化繁為簡，將復雜的理論知識凝練成幾句話,，這樣有利于我們答題時即節(jié)約時間,，又踩到得分點，從而得到高分,。

比如,，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題,，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產(chǎn)生什么影響?這道題的外延十分廣泛,，將整個薪酬體系的內(nèi)容均涵蓋進去了，如果不能進行很好的凝練,，將會發(fā)現(xiàn)有很多的內(nèi)容可以敘述,，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤,，差點來不及)。因此,，只需要指出整個薪酬體系根據(jù)戰(zhàn)略的不同,，企業(yè)發(fā)展時期的不同，在對外競爭性,、對內(nèi)公平性和對個人激勵性方面,，對人才選留用產(chǎn)生什么影響即可。

3,、具有良好的文字功底

優(yōu)美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法,，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為,，這并不僅僅與項目策劃和論文相關,，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼。

對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題,，良好的文字功底是非常重要的,，你的思路、你的方案,、你對問題的理解都需要你用文字呈現(xiàn)在考官面前,。因此，如果你有較強的文字表達能力,，就可以說你已經(jīng)贏在起跑線上了,。

那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢?我提出六個字,，就是“常讀,、善思、多寫”,。

所謂“常讀”,，就是平常要注意看書。對于看書,，我經(jīng)常提的是不僅要多看書,，而且要會看書，一字之差,，其背后的內(nèi)容就天差萬別,。看書,，不僅要看量,，而且要看質(zhì)，就是你不僅要看書,，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念,。簡單的說,，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區(qū)別，你有知識,，不代表你有智慧,，但是你有智慧，必然有知識的支撐,。因此,，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧,。

所謂“善思”,，就是平常要不停的思考。只有對問題進行了思考,，才會發(fā)現(xiàn)背后的東西,。如果大家平時只是做很多具體細節(jié)的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做,，領導是基于什么考慮讓你這么做的,。當然，有的時候領導常常會屁股指揮腦袋,，不做調(diào)查就瞎下命令，但是有的時候領導的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發(fā),?！跋胱鲱I導，就必須在領導的位置上考慮問題”還是有一定道理的,。

所謂“多寫”,，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章,，以此來練筆,，小到讀書筆記、博客,、微博,，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體,。

4.一些考試細節(jié)的問題

最后,，在做項目策劃題時還有一些細節(jié)的問題需要大家注意。

(1)注意掌握考試時間

實話說,，項目策劃的考試時間還是比較緊張的,。這時候，你要整體把握一下時間,，里面有一些小技巧可供大家參考,。

比如,，你在3道題中進行選擇的時候，建議大家進行反向閱讀,，就是先讀問題,，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進行答題,。

另外,，注意小題目分值的分配，分數(shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多,，只要踩著點就可以,，分數(shù)多的小題目意味著你要適當進行展開，加以論述,。

最后,，兩道題目的時間分配，請大家做好,，不要第一題花了1個小時,，第二題就只有短短30分鐘進行答題，這樣難免答的不完整,。

(2)注意答題的思路和卷面的整潔

因為閱卷老師是通過掃描進電腦的答卷進行閱卷,，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時期,，閱過好幾次卷,，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西,，他只會對照參考答案,，找你試卷里的所謂得分點，如果提到就給分,，沒有就不給分),。

鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊,，否則會影響掃描效果,，損害你的得分;其次，答題要有分段,，要有小標題,，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有,。最后,，字盡量寫得標準，美觀，當然時間緊張的時候做不了盡善盡美,，但是一手漂亮的字,，肯定會加分。

總而言之,，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復雜問題時提出管理思路和解決方案的能力,。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細的說明具體的細節(jié)問題,，這需要跳脫人力資源管理的范疇,，以支撐整個企業(yè)管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求,，需要大家掌握超前的管理思想,，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗,，當然一手漂亮,，出色的字也會給你加分不少。

三,、論文篇

核心思想左右成功

在高級人力資源管理師的考試過程中,，有不少同學在論文和面試的關口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到),，也有論文的問題,。通過和同學之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認為同學們的論文偏題,、寬泛了,，這其實說明了不少同學還不知道如何寫好一篇論文。

1,、主題思想的構思

請各位同學在寫論文前，先別急著落筆,，先要靜下心來仔細閱讀材料,，心中問幾個問題，“第一,，你寫這篇論文的目的;第二,，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里”,。為什么要提這三個問題,，因為一篇優(yōu)秀的論文，必然像一道數(shù)學題的解題過程,，已知什么,，求證什么，得出什么結論,。已知條件就是題目給出的背景材料,，和你搜集在手上的論文集,，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然,，知其所以然”的過程,。

簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想,，我們稱之為主題思想,，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向,。主題是文章的中心思想,，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內(nèi)容的高度概括,，是寫作目的的集中體現(xiàn),。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心,，是文章的統(tǒng)帥和靈魂,。文章內(nèi)在的邏輯關系、材料的取舍,、結構的安排設計,、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此,，我們可以看出,，為什么有的同學論文的方向會寫篇，寫的寬泛,，究其原因是他的立論,，也就是主題選偏了。

那么,，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎,，用以科學分析方法，經(jīng)過歸納綜合的思維過程(與項目策劃有異曲同工之妙),，抓住事物的本質(zhì)(下面將對4月份考題進行分析,，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練,，架構選擇的過程),。

2、文章結構的選擇

結構是文章的經(jīng)脈,。選取了材料,，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現(xiàn)了言之有理,，如何把觀點和材料有機地組織在一起,，使之言之有序，是文章結構要解決的問題,。結構就是文章的內(nèi)部構造,，是對如何運用材料以表現(xiàn)主題的組織安排，經(jīng)過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn),。結構在形式上表現(xiàn)為層次,，段落等文章的構成框架;內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系方面，表現(xiàn)為文章的邏輯結構,，即文章的思想體系和它的組成要素,、各部分之間的關系。

通過對近幾次考題的分析,，可以看出,，整個出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉變?yōu)樾∏锌诮槿搿１热?，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理,，決定把低附加值、勞動密集型,、非核心技術等職能外包,，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題,，你可以根據(jù)自身的理解,，自己尋找角度，對這個問題展開闡述,。但最近幾次的論文考題是,，針對中高層領導力的提升、核心人才的培養(yǎng)和保留,、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高(20xx年9月);組織能力提升,、業(yè)務流程優(yōu)化、企業(yè)文化建設(20xx年12月);吸納與配置,、績效與激勵、發(fā)展與繼任(20xx年4月),，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入,，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度,，又為我們選擇結構提供了便利,。

因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想,，那么文章的結構就可以根據(jù)材料中給出的三個角度進行選擇,，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發(fā)揮,，那么你的文章結構就比較清晰,，合理，也不會產(chǎn)生偏題和寬泛的現(xiàn)象,。

3,、文章結尾的點睛之筆

文章結尾是整個架構的終結，是文章表述的結束處,。好的結尾往往是點睛之筆,，即深化主題，加深讀者對文章的理解,，又對全文內(nèi)容進行概括總結,，與開頭遙相呼應，起到強調(diào)主體的作用,。

因此,，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想,，用非常精煉的語言畫龍點睛,，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。

4,、論文思考的過程——以4月考題為例

4月份的考題是從員工吸納與配置,、績效與激勵、發(fā)展與繼任等方面,，論述戰(zhàn)略型人力資源管理實踐,。

那么首先，我們必須先提出主題思想,。從材料中我們可以分析,，以人力資源的角度看，在全球化的今天,，驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的動力應該是建立戰(zhàn)略導向的人力資源管理體系,。從整個一級培訓過程來看，一直強調(diào)的也是這點,，也是復習課上老師一再強調(diào)的兩個問題,，即戰(zhàn)略人力資源管理體系與傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理之間的區(qū)別,，人力成本,、人力資源,、人力資本之間的區(qū)別。如果對這兩個問題有明確的答案,，那么本篇文章的中心思想也就出來了,。

正因為全球化的發(fā)展，信息化和知識經(jīng)濟的到來,，帶來的是傳統(tǒng)的人力資源轉變?yōu)閼?zhàn)略導向的人力資源,，人力資源轉變?yōu)槿肆Y本，這些管理理念的轉變必然帶來了流程的變化,。

從吸納與配置來看,，與傳統(tǒng)的管理模式相比，戰(zhàn)略導向的吸納與配置模型,，就要人力資源根據(jù)戰(zhàn)略提前介入,，利用人才蓄水池的效應在發(fā)展中占據(jù)有利的位置。同樣的,，不同的戰(zhàn)略選擇——差異化,、低成本、集中化的競爭戰(zhàn)略,，人員的配置模型也有區(qū)別,。

從績效與激勵來看?？紤]到信息化和知識經(jīng)濟到來的背景,，傳統(tǒng)的人力資源向人力資本發(fā)展，知識工作者的大量出現(xiàn),，帶來的必然是對傳統(tǒng)績效管理體系和激勵機制的改變,，如何建立符合知識經(jīng)濟時代的績效體系和激勵機制，進一步提高員工工作績效,，使其成為企業(yè)發(fā)展過程中的助推器

發(fā)展與繼任,。在全球化，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天,，企業(yè)的發(fā)展,，可持續(xù)的發(fā)展靠的是什么，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度而言,，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競爭力,，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升,。隨之而來的問題是如何可持續(xù)的發(fā)展,，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊建設是第一要務,，如何根據(jù)戰(zhàn)略導向,，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備,，在人才高地建設上占據(jù)有利位置是需要重點關注和考慮的問題,。

5.論文寫作幾點注意的地方

(1)通情達理。

(2)條理清晰,。文章要有邏輯性,。

(3)語言簡練，簡言以達旨,，博文以賅情,。

(4)文貴創(chuàng)新。

(5)文貴歸一,。一篇文章說明一個道理就行,，不要東拉西扯。什么也沒說清,。原則是一文一事,，一文一理。

總之,，寫論文要做到：有理,、有據(jù)、有序,、有用,。

四、面試篇

信心是你成功的基礎

如果同學們前面幾項內(nèi)容都以非常完美的狀態(tài)完成后,，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山,，也是最有收獲的一座高山。

對待面試,，我只有一句話——“充滿信心”,。

1.信心是成功的基礎

無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的,，但這并不是什么太大的問題,，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經(jīng)掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識,，現(xiàn)在僅僅是“萬事俱備,，只欠東風”。因此,，大家一定要充滿信心,，以“舍我其誰”的態(tài)度迎接面試的到來。

2.專業(yè)知識是成功的保障

這是老生常談,。要想面試成功,，就必須做好萬全的準備,，其中掌握扎實的專業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題,，是面試成功的保障,。因此，同學們,，從現(xiàn)在開始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位置上,，時刻以總監(jiān)的專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度和思維模式來考慮問題吧,。

3.對公司的熟悉程度是成功的關鍵

經(jīng)過面試的同學都會發(fā)現(xiàn),，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略,，通過圍繞公司業(yè)務的交談,，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度,，看是否達到一級人力資源管理師的要求,。因此，在面試的時候,，千萬別被面試官帶入日常工作的話題,，隨時隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務，去談對問題的看法,，而要達到這個要求,，就必須事先問自己幾個問題：

(1)我們公司的戰(zhàn)略是什么?相配合的人力資源戰(zhàn)略是什么，近五年的目標是什么?這些戰(zhàn)略和目標是怎么得出的?

(2)我們公司的產(chǎn)品是什么,，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么?組織結構是什么?

(3)我們產(chǎn)品的市場發(fā)展前景如何,，xx期間我們產(chǎn)品的國家宏觀政策是什么?對我們產(chǎn)品有什么影響?人力資源管理將如何應對?

4、一些值得注意的地方

(1)著裝

建議大家著正裝前去面試,，一方面代表對面試和面試考官的重視,，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝,。

(2)言談舉止

言談舉止得體大方,，語音洪亮，語調(diào)抑揚頓挫,，給人感覺信心十足,，并可以輔之以適當?shù)氖謩莸戎w語言，增加面談的感染力,。

(3)交流

注意和面試官之間的眼神交流,，眼神要堅定有力，不可左顧右盼,，害怕與面試官進行眼神交流,，容易給人留下心虛的印象,，同時，注意時刻與面試官保持互動,，觀察面試官的面部表情,，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣,，可多說一下，如笑而不語,，可適可而止,，轉下一話題。

(4)注意引導

要注意將話題引導至面試官感興趣的部分,，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分,。因為面試官不可能對每個行業(yè)都十分熟悉，因此,，多對自身行業(yè)進行闡述,，多談起自己對身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關政策的解讀，或許會引起面試官的興趣,，和你深入進行交流,。

(5)注意禮貌

進門敲門，問聲好,，表示感謝,，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關于禮貌的細節(jié)問題需要注意,。

各位兄弟姐妹,，都在企業(yè)中工作多年，做hr也有些年頭,，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法,，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥,，可馬上丟入垃圾桶,，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流,，共同進步,。謝謝大家!

人力資源管理心得體會500字篇十八

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識,，開闊了視野,，增長了見識。通過和學員的交流,，學習到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,，更加認識到自身存在的差距與不足,。

本次培訓有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

一,、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭,，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能,、有經(jīng)驗、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工,，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,，公司招聘錄用員工按照“公開、平等,、競爭,、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,，將優(yōu)先給予選拔,、晉升，然后再考慮向社會公開招聘,。

我們在招聘工作中,，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,，不能代表他的現(xiàn)在水平,，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,，還存在著與企業(yè)文化的融合,，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,，必須做好任職要求和職位描述,，以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn),。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患,。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,，以后還有機會,。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,，人員選擇余地較小,，還是應該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可,，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應注意,，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播,。

二,、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高,，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才,、留住人才的目的,。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

獎金觸月度獎金,、年終獎金外,，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎,、合理化建議獎,、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎,、委屈獎,、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,，都能夠在不同方面,、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識,、技能和經(jīng)驗,。績效也決定具體所得,。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題,。國家規(guī)定：已經(jīng)領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元,，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲,。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票,、期權,、年薪制。目的是為留住高級管理人才,。年薪制是一種長期的激勵體制,，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期,，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度,。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情,。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定,，有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為,，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益,，防止公司領導弄虛作假,，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情,。年薪制有一定的優(yōu)越性,，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。

三,、建立具有競爭里的激勵體系,，調(diào)動員工積極性，在工作中尋找快樂,，增強企業(yè)的凝聚力和向心力,。

(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人,，信任激勵感人,，反面激勵策人，愿景激勵勵人,。

激勵是激發(fā)人的動機,、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性,。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱,、自己發(fā)行的報刊,、座談會、員工培訓、績效面談,、定期同低層員工溝通,，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等,。

2,、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福,，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利),，讓員工更多地了解高層,，有針對性地組織家訪等。

3,、企業(yè)社會形象的塑造,。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,，找到家一般的感覺,。

4、要做好“離職員工的訪談”,，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心,。相反,，不問原因，隨便批準員工離職,，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣,，而且也會影響企業(yè)的對外形象,，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因,，以便知員工之所想,，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知,，員工最需要得到的是：

工作的成就感,、事業(yè)的支持，老總的嘉獎,，倍受公司重視,、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪,、提升的機會等,。

員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性,、不公正,、勞而無功、員工不求上進,，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內(nèi)容枯燥乏味,，人際關系不和，感覺不到上司的關注,，感覺不到工作被認可,、感覺不到有發(fā)展機會等。

(三)一般情況下,，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫,、人際不順、薪資不滿,，所以說薪酬體系也是激勵人才,，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問題就不會是主要原因,，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用,。

總之,，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境,。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所,，更是員工生活的一部分,。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯,，而且對他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺,。激勵方法有：

1,、組織內(nèi)部團隊之間的文娛活動(乒乓球賽等)

2,、員工集思廣益，確定一個企業(yè)吉祥物,。塑造企業(yè)形象,，增強企業(yè)凝聚力。

3,、組織員工聯(lián)誼會,，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。

4,、建立企業(yè)相冊,，記錄員工的開心一刻等。

5,、在賣場內(nèi)設立“優(yōu)秀員工明星榜”,，設立群眾監(jiān)督機制，并發(fā)獎狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的家屬,。成功要大肆慶祝,，公開表揚。

6,、三八婦女節(jié)給婦女進行身體檢查等,。

7、給離婚或大齡青年做婚姻座談,，使生活有一個正確的方向,。

8、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南,。

9,、設立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策,，例如：促銷建議、防損點子等,。

10,、鼓勵小組內(nèi)討論存在的問題，使得當天問題當日解決,，增加透明度,，對員工比較有說服力，并能使得員工有參與意識,。

11,、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立,，對內(nèi)是榮譽和形象的象征,。

(五)把員工的專業(yè),、職業(yè)與事業(yè)結合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓,，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起,。

1、通過培訓,，提高員工的工作效率,，調(diào)動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受,，喜歡你所做的是一種幸?！薄Ｊ沟脝T工能夠在工作中尋找快樂,。

2,、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證,。例如：2個初級證等于1個中級證,，依此類推(可以是本公司自己制作的，董事長簽名,，公司蓋章),。職務晉升時必須得有相應的培訓證書，否則沒有資格,。這樣既能提高員工學習的積極性,，又能通過培訓發(fā)掘人才。

3,、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力,，又能提高員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機,、有活力,，充分發(fā)揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會,，把個人和公司的利益相掛鉤,，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當成主人翁,。

四,、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動者,，員工心聲的代言人,。

中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才,、薪酬體系,。這也是人力資源部管理的重點,。

1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門,，對企業(yè)的監(jiān)督機制還需不斷完善,。應了解業(yè)務部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責,，必須使各部門分工明確,。

2、進行人力資源的規(guī)劃,，做好招聘和面試的準備工作,，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才,，進行在職培訓,，使工作豐富化，應用激勵的方法,，向員工反饋信息,。

3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構來定位,。作好企業(yè)的管理發(fā)展,、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作,。

4,、人才資源的儲備問題極其嚴峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭,。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免,。

5、通過培訓和績效考核,，提高員工的思想覺悟和工作效率,，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚,。

6,、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價值的凝聚者,。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化 ，以企業(yè)文化為準繩,，建立人力資源管理系統(tǒng),。

綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建,，讓員工感覺到個體的價值,，使集體充滿活力,，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作,、愉快生活”,。把“團結、勤奮,、真誠,、求實、創(chuàng)新,、敬業(yè)”作為我們的工作準則,，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”,，立足于服務宗旨,，在今后的工作中取得更好的成績。