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人力資源工作計劃和目標(biāo)篇1

一、人力資源計劃定義和作用

(一) 定義

人力資源計劃是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo),，對所需人力資源進行供求預(yù)測,、制定系統(tǒng)人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動,。人力資源計劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰(zhàn)略相結(jié)合,，并最終實現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑。

(二)作用

第一,，使組織保持人力資源供給需求動態(tài)平衡。通過人力資源合理配置,，提高人力資源利用效率，增強人力資源優(yōu)勢,，提高市場競爭能力。

第二,，能使組織有效控制人力成本，確保長期發(fā)展。

第三,，能將組織自身發(fā)展和需要與職工發(fā)展和需要相統(tǒng)一。

第四,，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，有效提高職工工作效率,。

二,、人力資源計劃的主要內(nèi)容

組織人力資源計劃有兩個層次：

一,，總體人力資源計劃,，即組織人力資源計劃的干系統(tǒng),。內(nèi)容包括：計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標(biāo),、總的政策措施,、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預(yù)算,。

二,，人力資源計劃子系統(tǒng),。是總體人力資源計劃有機組成部分的,，即組織內(nèi)具體的人力資源管理計劃,。主要內(nèi)容如下：

A,、人力資源補充更新計劃。目標(biāo)――優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),，滿足組織對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的要求,。相關(guān)政策與措施――退休政策,、冗員解聘、工作分析,、新員工的招聘,。

B,、人力資源使用和調(diào)整計劃,。目標(biāo)――提高人力使用效率,，適人適位,，組織內(nèi)部人力資源流動,。相關(guān)政策與措施――崗位輪換制度,、崗位責(zé)任制度與資格制度、企業(yè)內(nèi)部員工流動制度,。

C、人力資源發(fā)展計劃,。目標(biāo)――選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯,。相關(guān)政策與措施――管理者與技術(shù)工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定,、未提升資深人員的安排、員工職業(yè)生涯計劃,。

D,、評估計劃。目標(biāo)――增加員工參與,，增進績效,，增強組織凝聚力,，改善企業(yè)文化,。相關(guān)政策與措施――績效評估計劃獎罰制度,、溝通機制,。

E,、員工薪酬計劃。目標(biāo)――內(nèi)外部員工薪酬調(diào)查,，形成有效的薪酬管理,，為員工謀求最大利益,。 相關(guān)政策與措施――薪酬制度,、獎勵制度、福利制度,。

F,、員工培訓(xùn)計劃,。目標(biāo)――擬定培訓(xùn)項目,，確定培訓(xùn)系統(tǒng)、評估培訓(xùn)效果,。相關(guān)政策與措施――有關(guān)普通員工,、管理人員,、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)制度。

G,、員工關(guān)系計劃,。目標(biāo)――協(xié)調(diào)員工關(guān)系，增進員工溝通,，完善組織文化,，增進員上滿意度。相關(guān)政策與措施――員工參與管理制度,、合理化建議制度,、員工溝通制度。

H、員廠退休解聘計劃。目標(biāo)――做好職工退休工作,、解聘工作，職工離崗正?；?guī)范化,。相關(guān)政策與措施――退休政策規(guī)定、解聘制度和程序,、退休與解聘人選確定與工作實施。

三,、人力資源計劃步驟

-)人力資源計劃的時間跨度

短期計劃(一年之內(nèi)),。要求：目的明確，內(nèi)容具體,，具有靈活性,。

中期計劃(三至五年)。要求：適合組織中期總體發(fā)展目標(biāo),，主要以人力資源管理政策,、措施內(nèi)容為主。

長期計劃(五年――十年),。要求：①適合組織長期總體發(fā)展目標(biāo),，對組織人力資源開發(fā)和管理的總戰(zhàn)略,、總方針和總目標(biāo)等進行系統(tǒng)的籌劃,。②對組織人力資源開發(fā)和管理具有戰(zhàn)略性和指導(dǎo)性，直接為短期和中期計劃判定與實施提供框架及基礎(chǔ),。

計劃時間跨度劃分,，必須與組織總體發(fā)展計劃保持一致,。

(二)人力資源計劃的基本步驟

第一,，計劃的基礎(chǔ),，是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略,。組織發(fā)展重點,、企業(yè)技術(shù)設(shè)備特點、產(chǎn)銷狀況,、經(jīng)營規(guī)模和擴展方向等，都會對人力資源提出不同要求,。計劃則必須滿足組織上述要求,。

制定計劃,，面對外部經(jīng)營環(huán)境包括市場環(huán)境、勞動力市場供求狀況,、勞動者文化素質(zhì)，有關(guān)法律政策以及本地區(qū)平均工資水平,、人們擇業(yè)偏好等等,，都會對人力資源計劃的制定形成制約。因此,，要明確分析外部條件，作為制定計劃必要依據(jù),。

第二,，分析組織現(xiàn)有人力資源狀況,。對照組織發(fā)展要求，對現(xiàn)有人力數(shù)量,、質(zhì)量、配置結(jié)構(gòu)等進行資源盤點,。

第三,，對組織的人力資源供求狀況進行預(yù)測,。厘清現(xiàn)況與發(fā)展差距，分析內(nèi)部和外部的人力供給狀況,，并進行預(yù)測,。

第四,，制定人力資源計劃,，包括總體計劃和各項職能計劃。注意：計劃時間跨度,、各不同職能計劃以及相關(guān)制度之間的平衡和銜接,。

第五,，完善計劃執(zhí)行監(jiān)督和控制機制，保證計劃實施,。

第六，完善計劃評估和調(diào)整系統(tǒng),。及時評估計劃執(zhí)行效果,，及時調(diào)整，保證計劃有效性,。

四,、影響企業(yè)人力資源計劃的因素

(一)影響企業(yè)人力資源計劃的內(nèi)部因素

l.企業(yè)目標(biāo)

知識經(jīng)濟,，競爭空前激烈,，為謀求生存發(fā)展,，要隨時根據(jù)外部環(huán)境和自身情況變化要求,，調(diào)整目標(biāo),。例如，企業(yè)發(fā)展方向調(diào)整,，必然促使企業(yè)改變發(fā)展目標(biāo),，會直接影響人力資源計劃,，因此必須隨之調(diào)整?；蛭⒘糇「嗪诵娜瞬?、或培訓(xùn)優(yōu)秀員工,、或設(shè)計有足夠吸引力的獎勵與報酬，等等,。

2，員工素質(zhì)

隨著經(jīng)濟與社會發(fā)展和受教育水平的提高,，員工素質(zhì)有重大變化。白領(lǐng)比重逐步提高,，知識工人成為主力軍,。傳統(tǒng)人事管理體制和管理方法已不能適應(yīng)需要?，F(xiàn)代制度和方法受到企業(yè)重視,，并正在取代傳統(tǒng)體制和方法。人力資源計劃必須考慮到這一點,。

3.組織形式

現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)組織形式更趨合理,。傳統(tǒng)高型組織,，層次多，信息損失,，人際關(guān)系復(fù)雜，效率低下,。減少中間層次,，減少信息與資源損耗,，完善員工關(guān)系，增進企業(yè)的效率,，要通過人力資源計劃作出改變,，完善組織結(jié)構(gòu),，促進企業(yè)制度向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)化,。

4,，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念

最高領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理所持觀念,，關(guān)系到他們對企業(yè)人力資源管理活動的作用,，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

(二)影響企業(yè)人力資源計劃的外部因素

1.勞動力市場

勞動力市場變化，供給變化,、需求變化，或同時發(fā)生變化,。制定計劃的依據(jù)就是對供給與需求的預(yù)測。研究勞動力市場變化特點,，才能夠有針對性地進行計劃。

2.政府相關(guān)政策

政府人才流動政策,、戶籍政策,、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)政策等，會影響企業(yè)招聘范圍和對象,。

3.行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

高新技術(shù)行業(yè)屬于“朝陽行業(yè)”,，發(fā)展前途光明,，潛力巨大，人力計劃著重于吸引,、激勵人才,。“夕陽行業(yè)”,，因調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu),、開拓發(fā)展渠道，人力資源計劃一要著重于引進或培養(yǎng)經(jīng)濟增長點所需要人才;二要考慮冗員安置,，以降低勞動力成本,。

內(nèi)部、外部因素會同時影響計劃,，有些是積極的,，有些是消極的，因此在計劃之前，要仔細(xì)分析各種影響因素,。趨利避害,，使計劃盡可能科學(xué)合理，促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),。

人力資源工作計劃和目標(biāo)篇2

回顧20xx年,，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下,，認(rèn)真履行職能職責(zé),，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方,。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認(rèn)真總結(jié),，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎(chǔ)。

目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心,，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備,，個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人,，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人,，中層人員7人，基層管理人員27人),，操作層人員152人,，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人,，注冊物業(yè)管理師1人,，中級以上職稱2人。

建立適合公司的招聘渠道,。8月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員,，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息,，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次,。

通過各種途徑招人、選人,，基本滿足公司用人需求,，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人),。

(1)規(guī)范完善員工入職,、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序,，及時辦理相關(guān)手續(xù),。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行,。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案,、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用),，平時對在職員工檔案的清理、補充,，基本實現(xiàn)了一人一檔,。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,，便于員工動態(tài)信息管理和查詢,。

(3)按照保密、規(guī)范化原則,，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上,，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準(zhǔn)確核算報批工資,，讓員工能按時領(lǐng)取工資,。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元,，其中本部職能部門121572元,，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元,，公園20xx服務(wù)中心344336元,，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元(20xx年4月至20xx年11月),。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范,。

(5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略,。

(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關(guān),，在保證用人需求的情況下,，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能,、有學(xué)歷,、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高,。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善,，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來,，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人,，操作層人員63人),，其中秩序員流動性較大。在今后工作中,，注重員工離職原因分析,，對癥下藥，制定改善措施,。

(四)績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位,。運營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓(xùn)考核工作,。

(五)人力資源專業(yè)知識,、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學(xué)習(xí),，結(jié)合行業(yè)實際,，更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,，在以后的工作當(dāng)中,，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路,、改進工作方法,，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開拓創(chuàng)新,。

人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下,，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),，認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能,，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏,，開拓進取,，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

20xx年初,，公司員工總?cè)藬?shù)名,，其中高級管理層名，中級管理層名,，普通管理層名,，普通員工名,。高級職稱名，中級職稱名,，初級職稱名,，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

經(jīng)過一年的不斷努力,，人力資源部通過各種渠道的招聘,，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名,，其中,，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經(jīng)理,、主管),，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人,，全年共引進各類人才人,，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看,，總體適應(yīng)公司文化,，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高,。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,，能很快進入工作角色,，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,，得到公司高層的認(rèn)可和肯定,。

當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會,，人才競爭的社會,，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,，誰就擁有一流的人力資源,，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢,。只有這樣,，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

20xx年上半年,，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來,，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理,，一切都要從頭開始，組建團隊,、確定構(gòu)架,、整理工作范圍、職責(zé),、權(quán)限及流程的梳理等,，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé),。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé),，工作內(nèi)容，工作權(quán)限,，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系,。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架,，初步建立了一整套部門管理模塊,。

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上,，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序,。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段,，辦理哪項工作內(nèi)容,，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作,，更新的具體內(nèi)容,。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化,，工作有計劃,、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn),。

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件,，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,，如《員工手冊》、《考勤管理制度》,、《人事管理制度》,、《勞動合同規(guī)范版本》,、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系),、《新員工入職,、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》,、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》,、《本部門工作職責(zé)、流程》等,。

目前,，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作,。在貫徹執(zhí)行制度方面,，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務(wù),，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果,。

年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上,，建立了員工個人信息管理平臺,。首先，建立了員工個人信息檔案管理,，對公司各部門,、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴(yán)格員工移動流程,，員工工作崗位調(diào)動到哪,，個人檔案資料管理就移動到哪。其次,，分類員工信息檔案管理,，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求,。最后,，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度,。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作,，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱,、出具證明材料,、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式,。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,，甚至項目開發(fā),、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1,、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進,。從單一內(nèi)部員工介紹,，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘,、專業(yè)招聘會,、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng),、智聯(lián)招聘網(wǎng),、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng),、趕集網(wǎng)等,。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等,，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,，選配到公司需要的人才,。

2、激勵內(nèi)部員工,，積極推薦公司特殊崗位人才,。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中,，有不同的特殊崗位如：出納員,、印章專管員、材料員,、保管員)公司從進人的角度,，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān),。所以,，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚,，專業(yè)技能突出,，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去,。

今年人力資源部配合公司高層,，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職,，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn),，把公司文化、公司管理模式,，公司理念,，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài),。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天,，就是累也是件并快樂著的工作在做”,。使員工快樂的工作，快樂的分享,，快樂的合作,，快樂的成長，快樂的有成就感,。這樣,，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作,。

其次,，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心,、疏導(dǎo),，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果,。

通過一年來的努力,，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,，還有一定差距,，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升,，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā),、績效管理,、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上,，加大力度完善,、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量,。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè),。

20xx年,，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年,。在這一年里,，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段,，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點,，并以此結(jié)合引進人才,，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：

1,、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當(dāng)前,，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題,，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題,，為什么公司缺少人才,？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失,？如何吸引人才,？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？如何激勵人才,？如何避免用錯人才,？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用,？如何降低人才使用成本,？所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作,。

2、繼續(xù)完善各項工作制度,、流程,，建立完善的hr管理體系

人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量,、施工等管理一樣,，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮,。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系,，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu),，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段,，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。

2、建立崗位職等

根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設(shè)置,、部門劃分、工作接口,、管理路線,、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責(zé)任,、權(quán)利明確到位，建立崗位職等,，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù),。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能,、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等,，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé),。

依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制,。

4、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,，結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé),，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人,、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間,、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，達到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰,。

5,、制訂績效考核管理辦法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門,、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲,、任用,、晉升、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工,。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制,，也可用晉升,、提薪或提供培訓(xùn),、外出學(xué)習(xí)考察機會等,，使員工有想頭、有奔頭,、有盼頭,。

6、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。

7,、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策,，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升,、健康,、學(xué)習(xí)、培訓(xùn),、養(yǎng)老,、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法,。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制,，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色,。

8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求,，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí),，按不同的職位,、不同的部門、不同的專業(yè),、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案,，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤,，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊,。

9、繼續(xù)拓展招聘渠道,，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標(biāo),，加大工作力度，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才,。

1、摸清人才需求情況,，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門,、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃,，重點招聘,，總量控制，急需優(yōu)先,，”的原則,，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式,，認(rèn)同公司體制和機制，認(rèn)同公司各項管理制度,，認(rèn)同公司團隊組織,，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來,。讓新人“進得來,，留得住，得發(fā)展”,。

2,、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

3,、根據(jù)用人單位和招聘崗位,，確定錄用能力評價維度和錄用評價標(biāo)準(zhǔn)。一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位,，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格,，為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo),。

總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展,，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù),。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分,。

建立內(nèi)部溝通機制,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張,、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積,、不斷傳承,、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點之一,。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。

1,、建立內(nèi)部溝通機制。

①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷,、調(diào)動、離職,、學(xué)習(xí),、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談,。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄,，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。

②設(shè)立總經(jīng)理信箱,。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任,，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面,、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,，做到處理及時,、反饋及時。

③建立民主評議機制,。

人力資源部計劃在xx年對公司部門經(jīng)理,、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。原則上計劃半年一次,。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng),、工作能力、工作效率,、工作成績,、模范作用、員工信任度等德,、智,、能、勤方面進行綜合評議,。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一,。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性,。長此以往,，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清,，從而造成個人誤會與矛盾,，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范,。

④其他溝通機制的完善,。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

2,、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任,。xx年,，人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作,。交付印刷保證每位員工人手一本,。

②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,，弘揚正氣,。

③對所有新進員工，在正式上班前,，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn),，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都熱愛××,，讓每一個非騰牛人都向往××,。

3、辦公室管理,。由于歷史遺留的原因,，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責(zé)任界限不清,，目前管理還存在許多問題,。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé),。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理,。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：

①考勤管理,。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定,，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起,。

②辦公紀(jì)律管理,。針對吃零食、扎堆聊天,、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治,。

③辦公室的5s管理,。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年,，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理,。

④對工作服的著裝,、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查,。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促,。對員工因公、因私會客,，員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用,，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,，人力資源部將進行規(guī)范管理,。

1、實施內(nèi)部溝通機制時,，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題為原則，注意操作方式的可行性,，不能因設(shè)置的`溝通方法導(dǎo)致問題,。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽,、多思考,，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,，應(yīng)把把握原則,，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益,，不泄露公司秘密,。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋,。

2,、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動,。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,，團結(jié)廣大員工,，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神,、宗旨,、理念上來,。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同**的價值觀,，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標(biāo)準(zhǔn)。

3,、辦公室管理工作必須堅持寬嚴(yán)相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法,，建立公司和諧,、寬容、團結(jié),、自覺的辦公室氣氛,。

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員

五,、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合;

2,、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果,。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持;

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好,。xx年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定,。

人力資源工作計劃和目標(biāo)篇3

萬事開頭難，在本職工作完成的情況下,，就要開始制定下半年的目標(biāo)和計劃,，為了能更好的完成公司的任務(wù)，就要付出更多的努力,，特特制定此工作計劃,，希望領(lǐng)導(dǎo)能多多指教。

協(xié)助完成對新員工的的入職培訓(xùn)和對老員工的定期培訓(xùn),，指導(dǎo)新入職員工了解公司企業(yè)文化,、規(guī)章制度。

1,、給新進員工及時辦理社保,。

2、離職人員辦理停保,。

3,、符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記。

4,、不辦理社保人員及時寫放棄申明,。

5,、辦理生育保險報銷,。

6,、辦理保險的合同續(xù)簽人員到勞動部門備案,。

7,、辦理員工工傷的認(rèn)定,、理賠,。

8,、辦理員工的備案。

1,、勞動合同管理

協(xié)助部門經(jīng)理管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；對新進員工勞動合同的簽定,、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關(guān)手續(xù)等事宜,。

2、人事信息檔案的管理

（1）與各部門經(jīng)理溝通發(fā)布招聘信息,，安排面試時間,。

（2）刷新網(wǎng)上招聘及查找簡歷。

（3）材料定期及時整理,。

（4）確保材料完善,。

（5）了解材料安放位置，能在最短的時間內(nèi)找到所需材料,。

1、通訊錄,、花名冊,、考勤表。

2,、員工流動性統(tǒng)計,。

3、考勤系統(tǒng)增加,、更改,、刪除。

1,、充分學(xué)習(xí)公司的各相關(guān)制度,、文件；有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一,、協(xié)調(diào)發(fā)展,。

2、針對工作中不足進行改進,；在人力資源更加深入的學(xué)習(xí),；針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理,。