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企業(yè)查詢

1,、平均主義不公平

由于長期行政管制,，使中國目前仍占很大比例的國有企業(yè)仍然留有“大鍋飯”的影子,。干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣,，那么當(dāng)然干得多與好的人就會(huì)感覺不公平,。

2、市場比較不公平

有人說“跳槽”就是公司之間薪資水平比較的直接結(jié)果,，雖然過于絕對,，因?yàn)閱T工離職的原因多種多樣， 美世的專項(xiàng)調(diào)研表明,，薪酬僅列導(dǎo)致離職原因的第六位 但薪資外部比較結(jié)果如果不公平的話,，當(dāng)然相對容易引起員工流失。美世每年都在全國范圍內(nèi)組織各種行業(yè)和地區(qū)的薪酬市場調(diào)研,，就是為幫助企業(yè)了解薪酬市場信息,，以便作出競爭性調(diào)整。

3,、差距不合理不公平

差距太小不公平(近似于平均化),，差距太大也不公平。有一位采購主任,，平時(shí)拿著一份不錯(cuò)的薪水,，倒也工作蹋實(shí)。但是自從一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)讓他知悉了采購經(jīng)理,，也就是他的頂頭上司的　薪資,，竟然數(shù)倍于他。而聯(lián)想到這位經(jīng)理平日只是一個(gè)“二傳手”,，有什么事都“Pass”給他干,，使他再也不能忍受，憤而“立誓”跳槽,?？梢姡匠瓯旧硎亲屵@位采購主任滿意的,，但真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理,。

4、模糊工資不公平

“給紅包”的作法曾經(jīng)甚至現(xiàn)在仍在相當(dāng)一部分企業(yè)中流行。許多企業(yè)樂意將其作為薪酬的一種補(bǔ)充,，多為臨時(shí)性,、一次性或年度性的獎(jiǎng)金。其初衷有不少正是為了彌補(bǔ)正式薪資的不公平,。但事實(shí)上,，許多員工又會(huì)對“紅包”的公平性提出質(zhì)疑。原因是“紅包”給付的標(biāo)準(zhǔn)不明確,，彈性過大,，很容易引起員工相互猜疑。

5,、談判工資不公平

通?，F(xiàn)在的招聘程序中都會(huì)有雙方進(jìn)行薪資談判這個(gè)程序。但較為合理的做法是企業(yè)本身有一個(gè)已制定薪酬范圍,，而針對應(yīng)聘者的資歷,、經(jīng)驗(yàn)、能力等在這個(gè)范圍內(nèi)定奪,。如果企業(yè)沒有薪酬范圍,，而純粹依照“口舌”或“拍腦袋”來定薪，就會(huì)擾亂內(nèi)部薪酬系統(tǒng),，成為不公平的源頭,。

二、如何實(shí)現(xiàn)公平的薪酬體系

其實(shí),，這些種種的“不公平”現(xiàn)象歸結(jié)起來,，都是薪酬與職位職責(zé)、績效表現(xiàn),、能力資歷不相匹配的結(jié)果,。因此，在美世咨詢公司著名的人力資源管理模型 3P模型中,，職位,、績效、能力是共同決定薪酬的三個(gè)因素,。

按崗位付薪,，是一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬系統(tǒng)最基本的條件。在這個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中,，包含了職責(zé)澄清,、職位評估和職位薪資三個(gè)部分。

職責(zé)澄清也就是對職位在組織中的位置,、設(shè)立職位的目的,、應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé),、內(nèi)外部溝通網(wǎng)絡(luò)以及對該職位任職資歷、能力的規(guī)范描述,，通常會(huì)使用職位說明書等類似的管理工具,。職位說明書是規(guī)范描述職位分析結(jié)果的工具，具有統(tǒng)一規(guī)范的格式,，寫法也很有講究,，尤其是在職責(zé)描述欄里動(dòng)詞的選用，將決定在整個(gè)任務(wù)中該職位承擔(dān)的職責(zé)范圍,。在這里要強(qiáng)調(diào)的是職位說明書并非是人力資源部門或直線管理者強(qiáng)加給任職者的，而是應(yīng)由管理者和任職者雙方溝通后達(dá)成一致的結(jié)果,。雙方一致認(rèn)定的職責(zé),，是公平、滿意的薪資給付的前提,。

當(dāng)然,，職位說明書除了作為崗位薪酬的最主要依據(jù)之外，還可以作為招聘,、業(yè)績管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的輔助工具,。

職位說明書上都會(huì)對職位名稱有一個(gè)明確，例如XX部經(jīng)理,，XX部主管等,，有很多企業(yè)都是利用這些抬頭來定薪的，即經(jīng)理作為一個(gè)薪資等級,，主管作為一個(gè)薪資等級等,。但這只是較為粗略的做法。為了更加精確的衡量職位之間的重要度差別,，區(qū)分此經(jīng)理與彼經(jīng)理之間應(yīng)當(dāng)存在的薪酬差異,，尤其是級別之間的合理薪酬差距，必須對職位進(jìn)行科學(xué)的評估,。

職位評估是針對職位的一些重要因素進(jìn)行抽象后,，再給予量化的分析與評定。在企業(yè)進(jìn)行職位評估時(shí),，而應(yīng)以組織結(jié)構(gòu)圖為基礎(chǔ),，職位說明書為對象，以保證評估的公平性,。評估時(shí),，可以借鑒已經(jīng)成熟的職位評估系統(tǒng)，也可以自己開發(fā)系統(tǒng),，或干脆采用“德爾菲法”成立評估專家團(tuán)進(jìn)行背對背打分,，對職位進(jìn)行評估,。美世咨詢公司采用的職位評估系統(tǒng)是自行研發(fā)的工具，是根據(jù)數(shù)千家公司的評估測試結(jié)果,，由近百位高級咨詢師與人力資源管理專家通過研究分析而總結(jié)的方法,。經(jīng)過了三個(gè)版本的升級，目前應(yīng)用的這個(gè)系統(tǒng)僅有四個(gè)評估因素,，十個(gè)維度,，在保證評估結(jié)果的準(zhǔn)確性的前提下，從使用者出發(fā),，力求簡便,、易學(xué)、易用,，并且已經(jīng)有成熟的軟件作為評估操作工具,。

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