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企業(yè)文化

HR來(lái)信：

我公司有位員工,，2011年7月開(kāi)始休產(chǎn)前休養(yǎng)假,，并同時(shí)申請(qǐng)了170天產(chǎn)假(從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產(chǎn)假,，35天獨(dú)生子女假,，15天晚育假，30天難產(chǎn)假),，公司已批準(zhǔn),。

產(chǎn)假期滿后(即到2012年5月15日)，該員工未準(zhǔn)時(shí)上班，人力資源部門(mén)多次與該員工溝通,，但聯(lián)系不上,。2011年5月22日，員工發(fā)來(lái)一封郵件,，表示因產(chǎn)后身體一直沒(méi)有調(diào)理好，暫時(shí)無(wú)法返崗,，特請(qǐng)假1個(gè)月,，但并未提供病假材料，公司暫未批準(zhǔn)病假申請(qǐng),，并以電子郵件形式通知員工盡快回來(lái)上班,。

疑問(wèn)1：國(guó)務(wù)院在4月28日發(fā)布并施行了《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，其中把生育產(chǎn)假?gòu)?0天調(diào)整為98天,，這位員工的產(chǎn)假是否需要延長(zhǎng)8天?

疑問(wèn)2：我公司已通過(guò)郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動(dòng)紀(jì)律,，并請(qǐng)員工盡快回來(lái)上班。若員工還是遲遲不歸,，是否可以按曠工違紀(jì)處理?

專(zhuān)家回復(fù)：

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》自2012年4月28日實(shí)施,，實(shí)踐中，目前普遍以生產(chǎn)之日為準(zhǔn),，即生產(chǎn)之日在4月28日前的不適用此規(guī)定,，在4月28日后生產(chǎn)的女員工才應(yīng)適用本規(guī)定，產(chǎn)假依法延長(zhǎng)至98天,。故該員工的產(chǎn)假無(wú)需延長(zhǎng),。

就目前來(lái)說(shuō)，電子郵件的法律效力并不高,，所以如果只依據(jù)郵件來(lái)主張公司的告知義務(wù),，效力比較低，除非員工在此郵件上回復(fù),。實(shí)踐中,，電子郵件有被篡改的風(fēng)險(xiǎn)，故一般都需要公證,。建議用人單位發(fā)送書(shū)面通知,，明確公司請(qǐng)假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發(fā)送,。同時(shí)應(yīng)當(dāng)在外包裝上注明通知的主要內(nèi)容,。如此，即使員工拒收文件,，用人單位也能舉證,。

當(dāng)然，如果員工連續(xù)曠工一個(gè)月，即使公司沒(méi)有相關(guān)制度及員工的簽收,，實(shí)踐中也能解除,。因?yàn)檫@種連續(xù)曠工一個(gè)月的行為，無(wú)論在誰(shuí)看來(lái)都是屬于嚴(yán)重的違紀(jì),，是可以依法解除勞動(dòng)合同的,。

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