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員工對公司的建議書篇一

客觀地說,，我們本著“邊推進，邊完善”的原則,，公司對本部各部門及員工,、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐,，管理體系已初具規(guī)模,，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：

1,、公司領導高度重視,，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領導小組,。下設績效管理辦公室及績效考評小組,。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責。

2,、績效考核內(nèi)容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式,。

3、績效考核評分以績效考核分數(shù)與滿意度調(diào)查結果相加的綜合考核辦法進行初步評分,，績效管理領導小組最終確定考核分數(shù),，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則,。

4,、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好,、45稱職,、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數(shù)集中,，考核結果過于平均的問題,。

5、績效考核分數(shù)同年終獎勵掛勾,，并做為工資晉級,、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù),，激勵員工增長自身績效,。

1、員工對績效管理認識不清

在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核,，績效考核就等于獎金分配,。所以績效管理這個被譽為“管理圣經(jīng)”的科學管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤解使績效管理失去了原有的價值,，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸,。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效,，通過改善員工的績效,，進而改善企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和愿景,。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認識,，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事

大吉了,。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào),、收集信息、提供技術支持的作用,，而績效管理的真正主體應該是各單位的管理人員,，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定績效計劃,、進行績效輔導,、評估績效結果的重要責任。

2,、績效管理的流程不全

在實際工作中,，大多數(shù)員工只關注績效考核最終的分數(shù)或等級,，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監(jiān)控和指導——績效評價——績效改進”這樣一種良性的pdca循環(huán),?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬?nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,、改進工作,。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的,。而且,，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標，同時,，各職能部門在工作過程中還要時刻關注,、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導,。

3,、績效管理的跟蹤反饋不足

在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作,。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài),，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對考核公開性有質(zhì)疑,。由于績效考核結果沒有及時反饋,，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用,。

4,、績效考核關系不夠合理

目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀,、公正,、公平，但是也存在一些不利的方面,，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標,，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。

5,、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全

績效考核評估后,，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估,，這將會使得今后的績效考核千篇一律,，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善,。

1,、加強培訓,，提升員工對績效管理的認識

如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠,，那績效管理就很難推行,。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓,，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力,。

2,、建立目標明確的績效管理計劃

績效計劃應對執(zhí)行績效管理做出深入細致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負責,，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的,。具體來說，先分清組織負責績效管理的部門,，各部門,、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次,，根據(jù)不同的部門與角色設置不同的績效方案,、績效周期、

績效考核類別,，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚,。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結果的運用,。

3,、績效考核實行過程控制

過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導,?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪娍荚u者與被考評者之間的關系。制定績效目標,，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通,，雙方共同確定和完成；實施績效計劃,，部門負責人應就績效計劃的內(nèi)容,，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力,，提升業(yè)績,。其次，通過多種監(jiān)測手段,，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度,、進度和質(zhì)量,，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作,。

4,、實行全方位績效評估，考評結果公開

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié),，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通,，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績,。對量化指標堅決按照量化目標評分,，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己,、上司,、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設定不同考核比例權重,。對個人評估以直接上級評分為主,，對部門以民主互評為主。其次,，績效考核結果必須公開公示,，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結果。

5,、建立建全績效反饋機制

績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié),，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結果,，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進,。

績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程,，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善,。我們堅信,，有公司領導對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力,，電務公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進,，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。

員工對公司的建議書篇二

根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀,，并結合公司各個方面因素的考慮,，給公司做出以下合理化的建議：

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗,，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷,、參與營銷,、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段,，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品,，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下,，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性,，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦,。

企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多,，人員增加相關成本也隨之上升,，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節(jié)約的意識,，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點,，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后,，都是用小錢積累起來的,，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節(jié)約型社會,。為此具體建議如下：

1,、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯,，但不換筆,；一支簽字筆售價2。5元,，一支筆芯0,。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算,，每月可以節(jié)約用筆540元,，一年可節(jié)約6480元。

2、提倡大家使用二次用紙,，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用,，用于不重要文件的.書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保,，又降低了辦公費用,。一箱紙5包90元，一包紙500張,，每人每天使用二次用紙10張,，300人一天將節(jié)約3000張，合108元,，一個月就是3240元,，一年就是節(jié)約38880元。

3,、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關燈的習慣,，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”,。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn),、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式,。

希望大家工作中在原有的基礎上,，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀,，追求創(chuàng)新和工作的完美性,。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間,。應該拓展思維,，大膽想象，當然不能脫離實際情況,，只有不斷改進或創(chuàng)新,，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展,，不斷提高工作效率,，企業(yè)才會最終走向輝煌。

在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣,，相關聯(lián)部門缺少溝通,，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局,。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的,。我們要倡導公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通,，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通,，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一,，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在,，溝通無所不能,。

只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢,，只有不斷的溝通,，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：

1,、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以,，主要重溫企業(yè)文化和相關部門領導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；

2,、各部門每周要定期召開會議,，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；

3,、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談,，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領導的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃；

4,、公司應該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘,，可以采取競聘的形式,，給每個員工一個平等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘,；

5,、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下,，促進同事間和領導的交流,，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力,，鍛煉大家的能動性,，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。

綜上所述,，就是我的一點建議,，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好,！

員工對公司的建議書篇三

尊敬的××總：

您好!

在進入公司工作的這段時間里,，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結,。我先后在不同的幾個崗位從事工作,，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規(guī)范公司的管理制度,，明確工作標準,，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團隊,。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合,，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題。 有鑒于此,，提出我個人認為公司目前存在的問題,，

部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差,、不能按時完成,、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強,，究其原因在于標準,、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題,。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,，那么整個公司的執(zhí)行力就只能是空談。

對主管責任,、權利清晰定義,，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢,、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病,，任務布置下去沒有效果,，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變,，兩者兼容,。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序,。

四,、進一步加強企業(yè)文化建設,。

它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力,，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

現(xiàn)在房地產(chǎn)市場的競爭越來越激烈,，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地,，需要改變原有的管理模式，具體內(nèi)容如下：

一是強化員工責任意識,。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想,，對待工作認真負責，細而又慎,，以小促大,，推動全局工作;追求工作效率.二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任,、一種精神追求,、一種生活方式，端正學習態(tài)度,，以學習開拓視野,、提高修養(yǎng)、增長才干,、推動工作;要注意學用結合,，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。三是提高綜合協(xié)調(diào)能力,。

辦公室工作要講求協(xié)調(diào)方法和成效，與各有關方面深入對接,，保證公司各個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)暢通,、工作有序推進;加強溝通聯(lián)系，通報重要事宜,，協(xié)調(diào)各科室之間關系,，突出服務意識，做到多通氣,、多商量,、多換位思考，統(tǒng)籌兼顧,，妥善處事,，爭取科室的理解和支持,，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通,，確保各項工作目標任務圓滿完成,。

房地產(chǎn)銷售是專業(yè)性極強的服務行業(yè)，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候,，要做到自信,、積極主動、熱情大方,，還要具備房地產(chǎn)的專業(yè)知識,。至少在客戶的眼中，我們是房地產(chǎn)銷售行業(yè)中的專家,，既然是專家,，就應該解疑答惑，無所不能,，并且具有指導意義,。這樣，才會讓客戶有信任感,，讓他們放心置業(yè),。

同時，我們還應不斷提升工作標準,，規(guī)范服務用語,，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計,。進一步整理出公司規(guī)范用語,，并可向各部門推行，整體提升企業(yè)形象,。

對于檔案資料的管理,，公司已經(jīng)制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確,、規(guī)范的執(zhí)行,。目前資

料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性,，以及個別項目部的不配合性,。各部門(或項目部)應嚴格根據(jù)公司出臺的管理細則，健全歸檔制度,，加強檔案室與各部門,、項目部之間的協(xié)作，并將項目部(工程)資料與公司資料相結合來進行檔案管理,，實行統(tǒng)一的標準分類管理,，以規(guī)范公司檔案管理,，實現(xiàn)部門(或項目部)檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部(或部門),，公司應制定相應的處罰措施,，使檔案管理制度不流于形式。

員工對公司的建議書篇四

尊敬的xx：

大家好,！

我覺得公司的制度還是有些松散,，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司,，才會有好的員工,，

俗話說：棒子下出孝子。

不斷的給員工進行培訓,，素質(zhì)培養(yǎng),，加強業(yè)務知識，應變能力,，提高推銷能力,，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務崇旨。

目前公司處于缺少人員,，應加大力度,，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量,，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人,，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的`在廂內(nèi)為客人服務,。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等,。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學習精神,。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工,、不請假,、方可，并給以獎勵,。

做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內(nèi)大衛(wèi)生目標,，每個星期日檢查,，如有完成另定目標，并做出衛(wèi)生總結,。

管理人員應對員工：先輕后重,、先了解后定奪,、先批評后安撫

有德無才、培養(yǎng)后用,、有才無德,、限制使用、有德有才,、提拔重用,、

以上純屬個人建議，只作為參考,，我個人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會

想對領導們說聲：您們辛苦了,，也祝公司生意,、蒸蒸日上、紅紅火火,。

此致

敬禮,！

建議人：xxx

20xx年xx月xx日

員工對公司的建議書篇五

公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差,、不能按時完成,、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強,，究其原因在于標準,、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人的歸屬感問題,。

鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度,，明確工作標準,，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感,，加強培訓,，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執(zhí)行力,，團隊合作的培訓,，在思想上轉變企業(yè)員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的,，不是約束他們不能去做的,。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明,，獎到動心,、罰到痛心,。鑒于此，對于內(nèi)部管理改善,，初步構想及建議如下：

一,、明確定位監(jiān)督檢查部門，明確其職責,。加大對各部門,、各職位的`工作監(jiān)督力度。隨時了解他們的工作動態(tài),。

二,、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程,。對主管責任,、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發(fā)生,。這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范,。明確該干什么、該怎么干之后就需要規(guī)范行為,，不能為達目的不擇手段,。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度,。

三,、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行

轉變,。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核,。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系,。這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依,，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應是細化考核體系,，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成,。

四、進一步加強企業(yè)文化建設,。加大培訓力度,，完善公司培訓體系。

對公司企業(yè)文化建設的建議包括：

1、設立生日獎金,。

工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數(shù)額的生日獎金,，或者一定的禮品,。

2、設立總經(jīng)理信箱,，包括電子信箱以及郵件信箱,。

目的在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建設,、管理有參與感,，有主人翁的感覺。

公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱,，但是知道的人很少,，所以這一舉措的實行，就流于了形式,。建議對合理化建議的內(nèi)容進行細化,。重點宣傳。

3,、設立圖書角,。在整個公司內(nèi)部，營造學習的氛圍,。

4,、創(chuàng)辦內(nèi)刊。

運用這種文化參與,、文化熏陶的形式,，讓每一個員工融入到企業(yè)文化

五、建立人才儲備庫,，設立儲備干部崗位,。

建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng)、儲備管理人才,、骨干人才,、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響,，構建有層次的人才團隊,。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養(yǎng)應該根據(jù)公司需要及個人特點進行管理方向,、技術方向等的安排,，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制。

鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制,，績效考核體系的完善,，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓,、培養(yǎng)機制等幾個方面來,，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度,，主持創(chuàng)辦內(nèi)刊,，編寫培訓制度，包括晉升,、競爭幾個方面,，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平,。

員工對公司的建議書篇六

一,、企業(yè)文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情,。我們可以很好的合作沒問題,，我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層,，我們需要和頭狼更好的溝通融合,。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力,，至少我是這么認為的,。可能和您的性格有關,，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的,。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起,，沒什么隔閡,，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就ktv蹦迪,，大家可以更自然,。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做,，我只能提出,，怎么做還真的太難了。

二,、就是獎罰制度的完善,，真的要有個完善的制度,。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的`是公司的助力器,。像你說的人真的是需要表揚的,，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的,。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度,。

三、公司會一天天壯大

出現(xiàn)的問題還是會很多的,，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策,，避免很多錯誤,。不要等到問題攢了一堆，在開會解決,，也不便于快速的實施,。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案,，

1,、一定時間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心,，每個人都是不同的,，大家可能需要提醒才會注意用心，生活文摘《員工對公司合理化建議》,。

2,、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。

五,、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體,，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么,。所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上,。

六、我希望公司有更多的集體活動

七,、公司的設備配置問題

希望公司對一些咱們有能里配備的東西,，做出雙套配置，做到雙保險,，這是那次瘦人給我的教訓,，因為沒有dvd刻錄，我們走了很多彎路,。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設備,，保證不在客戶面前掉鏈子,。

八、承諾

人對人的承諾,，我想變向的是給對方希望,，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任,，所以要兌現(xiàn)我們的承諾,，哪怕是很小的事情.

九、人員配備問題

公司需要人員調(diào)配一下,，好鋼用在刀刃上,，希望能把資源整合利用好.

十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表,，但要有員工幾點走的一欄作為記錄,，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.

十一,、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習,，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,，雖然很多人有自己的計劃,，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍.

員工對公司的建議書篇七

我覺得公司的制度還是有些松散,，還需嚴格要求員工,，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工,，俗話說：棒子下出孝子,。

不斷的給員工進行培訓，素質(zhì)培養(yǎng),，加強業(yè)務知識,，應變能力，提高推銷能力,，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務崇旨,。

目前公司處于缺少人員，應加大力度,，如果人員充足情況下,，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人,，目的幫服務員開單拿酒水,，以便服務員更好的在廂內(nèi)為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等,。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰,，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學習精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到,、不曠工,、不請假、方可,，并給以獎勵,。

做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內(nèi)大衛(wèi)生目標,，每個星期 日檢查,，如有完成另定目標，并做出衛(wèi)生總結,。

管理人員應對員工：先輕后重,、先了解后定奪、先批評后安撫,。

有德無才、培養(yǎng)后用,、有才無德,、限制使用、有德有才,、提拔重用以上純屬個人建議,，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的,，借此機會

想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意,、蒸蒸日上,、紅紅火火。

公司合理化建議內(nèi)容

1,、各個部門的溝通要流暢,，保持高度的和諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通,，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步,。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，一定要全面的.落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系,。不要等到問題發(fā)生實在解決,，那時不僅事倍功半,，同時也會嚴重的影響積極性。

2,、一切要以事實說話,。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥,，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題,。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通,。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權，及時給你機會也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言,。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益,。

3、提高工作效率,。

建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件,，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程,，避免重復,。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,，財務竟讓不知道該政策,，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領導的簽字,，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉,，代理商對我們的信譽不再信任,，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的,，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生,。

員工對公司的建議書篇八

為配合公司的內(nèi)部管理，提高各員工的工作積極性,，跟進公司的五年規(guī)劃目標,，結合目前情況，提出如下個人建議：

一,、規(guī)范企業(yè)部門設置,，完善管理體系

1,、為響應企業(yè)長期發(fā)展目標，公司應切實設置招投標部,，組織專業(yè)的招投標專業(yè)技術人員,，對公司所承擔的項目擇優(yōu)選擇專業(yè)分包及勞務分包單位;對北京市招標項目進行跟蹤撐握，對中標可性比較大的項目進行投標,，開拓市場,，打出自己的品牌;

2、取消資料部的單獨設置,，由綜合部代替;資料部應與項目部合二為一,，做到技術與資料相結合。企業(yè)在成立項目管理班子的同時,，在項目內(nèi)部設置專門的資料員,，項目竣工驗收后，資料統(tǒng)一交公司綜合部存檔;

3,、加強工程技術與商務造價的配合,，工程技術人員必須熟悉本項目的總承包合同及各分包合同，對合同內(nèi)各工作面的.界線劃分做到心中有數(shù),。認真研究,、挖掘?qū)就顿Y、費用有利的相關條款,，結合現(xiàn)場實際情況,，認真收集現(xiàn)場資料,，適時對總包,、甲方及管理公司提出相應的變更、洽商與索賠,，提高項目投資效益;

二,、在企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃下，員工要制定長期發(fā)展目標

作為一名員工,，為自己做個周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是必要的,，具有很大的意義。從員工的角度來看,，可以督促自己不但的去學習,，使自己不但的去成長。從企業(yè)的角度來看,，激勵員工在企業(yè)中長期干下去,，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

員工對公司的建議書篇九

現(xiàn)在,，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金,，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才,。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才,，也投入許多人力,、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力,，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢,。”但是,，同時也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中,，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱,。因此,，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出,，影響企業(yè)正常的工作秩序,，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術,、管理密訣等企業(yè)的重要資源,，給企業(yè)造成嚴重損失。那么,，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感,。特別地，在企業(yè)實施兼并,、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時,，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。

所謂企業(yè)文化,，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念,、價值標準和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設就是要通過各種方法和機制,，整合企業(yè)現(xiàn)有資源,，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導價值觀,。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用,。

1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念

理念對人有凝聚作用,，并使人產(chǎn)生一種歸屬感,。經(jīng)營理念關系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法,，決定著員工個人的發(fā)展前景,。理念有指導人的行動的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念,，就可以在這個理念的指引下,，通過培訓、教育,、開發(fā),，引導企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致,，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力,。

2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中,，都需要人,、財、物等資源,，在這里人力資源是處于首位的,。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點,，而應將人力看著是企業(yè)資本,，科學的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源,，為企業(yè)創(chuàng)造財富,。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的,，是愿意工作的,，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵,，是有進取心和創(chuàng)造性的,?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話,，而應下功夫去擇人、用人,、知人,、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中,。

3,、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立?！笨梢娙酥⒂谏鐣?，誠信是何等重要,。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義,。企業(yè)對外參與競爭需要誠信,，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信,。

誠信是企業(yè)生存,、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關系必須基于誠信來建立,。這種價值觀一但形成,，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新,、奮進,，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會,，在不斷的實驗,、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術、管理方法等,，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢,。

公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會,，使他們不斷的自我學習,、自我提高。企業(yè)在擇人,、用人方面應充分挖掘內(nèi)部人員的潛力,。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解,，迅速進入工作狀態(tài),，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面,，要防止“拉關系,、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中,，應把握公平競爭的原則,，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動,。這主要從以下兩方面來進行：

1,、公開選拔

晉升應打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘,、平等競爭,，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果,。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①,、組織招聘人員。②,、公開需要招聘的職位數(shù)量,。③、公開需要招聘人員的任職資格,。④,、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式,。⑤,、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥,、受理員工申請,。⑦、考評測試,，擇優(yōu)錄用,。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察,。

2,、明主監(jiān)督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人,。出了依靠招聘人員的自覺性,，還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感,、自信心,，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制，對人才使用的價值觀,。從而提高員工對企業(yè)的認同感,，加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應清楚招聘人員的資格,，完整的招聘職位方面的信息,，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等,。這樣監(jiān)督機制才能起到應有的作用,。

公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響,，往往高估自己的貢獻,，看底別人的付出，即使客觀上公平,，也會認為不公平,。一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理,，改變對企業(yè)的看法,，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關系的建立。因此,，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法,，通過相應的措施來完成。

員工對公司的建議書篇十

編號：xxx

建議人姓名：x

所在部門：營運部

所在崗位：保費崗/單證崗

建議部門：總公司保費部

建議議題：關于對續(xù)期人員進行系統(tǒng)培訓的建議

問題及影響描述：

總公司保費部在續(xù)期組織架構上已明確設置,，各職能部門也已規(guī)范,，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流,，互相參考管理方法,，這樣對從事保費的員工，特別是剛從事保費工作的新員工,，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高,，分公司難以提升整體團隊素質(zhì)和技能，建立團隊核心力,。

建議方案：建議總公司保費部增加對續(xù)期人員的教育培訓,，做個系統(tǒng)的培訓規(guī)劃：

1、優(yōu)秀機構續(xù)收人員的`的心得分享,，從管理,、團隊建設等方面；

2,、視頻培訓,，以ppt或者下發(fā)資料的形式進行系統(tǒng)化的視頻培訓；

3,、專題學習,，比如績優(yōu)分享、工作內(nèi)容及方案宣導等工作,。

審批：

結果承辦部門：xxx

緊急/重要程度：xxx

承辦期限：x天

建議部門回復意見：xxxx

員工對公司的建議書篇十一

進入公司將近一年,，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據(jù)公司實際情況提出一些小建議,，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力,。

每個人都有不同的特質(zhì),，包括性格、人生觀,、價值觀,、技術能力、知識能力,、社交能力,、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,，我們應該給公司的員工進行甄別,，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位,。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障,。所以建議要大力倡導員工關注營銷,、參與營銷、服務營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段,，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶,。

企業(yè)要做得好,，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習慣,，例如1,、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用,。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,，一箱a4紙10包250元，一包紙500張,，每人每天使用二次用紙10張,，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元,，一年下來可節(jié)約9125元,。2、養(yǎng)成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣,，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工),。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段,，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起,。公司領導應該不斷地該批評的批評,，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣,，因為榜樣的力量是無窮的,。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”,，這種理念導致員工工作被動,，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中,，如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有達到預期的效果,，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執(zhí)行過程中,，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán),。

如果責任的氛圍不夠濃,，大家遇到問題、遇到困難,、工作完不成就找理由,、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任,，出現(xiàn)問題的原因是什么,，有什么補救措施，今后應如何避免,。只有以責任者的心態(tài)對待工作,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口,，這樣造成員工責任意識的淡薄,。

公司文化應該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上,，不應該存在領導“拍腦袋”現(xiàn)象,，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同,。文化理念的總結和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務,，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上,。

新的企業(yè)應該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話),、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經(jīng)營宗旨,、價值觀念和道德行為準則的綜合,， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。

以上小建議僅供領導參考,。

員工對公司的建議書篇十二

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人,，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題,，也許這些問題只是我的個人理解,，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！

一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié)．

首先,。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度,，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優(yōu)秀人才無法久留,。

人才是企業(yè)最寶貴的資源,。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才,，企業(yè)管理者需要不斷吸收,、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才,，為我所用,。

公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘,。企業(yè)應設立人力資源管理員,，管理人才招聘、培訓等事務,。

一般來說,，招聘人才需要四個步驟：

第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才,，以及標準,，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性,，以及具體的人才標準,；

第二步，由人事專員對應聘者進行測試,，這個測試需要特定的方法和程序,。,；

第三步，部門負責人對經(jīng)人事專員推薦的應聘者面試,，主要考察其專業(yè)知識和技能,，工作能力；

第四步,，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應聘者的綜合素質(zhì),、公司發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展?jié)摿Γ_定最終的人選,。

得人為第一,，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹,，講求科學的方法和程序,。得人之后，接下來就是合理使用人才,?！叭吮M其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上,，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才,。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗,。公司設立一定的制度,，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰,。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮,，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘,。使用人才的同時,，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識,，去經(jīng)歷各種事務和環(huán)境,，積累經(jīng)驗；提高道德水準,，增強責任感,。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持,，另一方面,，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍。

其次,，公司的管理層混亂復雜,，簡單的一個生產(chǎn)部,，就出現(xiàn)車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．

在這里建議生產(chǎn)部的組織架構為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任,、段長,，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理,、簡便,、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理,，一個人能做的事情,，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比,，公司的利潤被極大的消耗,。因此，必須精簡機構及人員,，才能有效的降低成本,，為公司創(chuàng)造效益。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次,，公司的裙帶關系太過明顯,，管理層中有多少人沒能力有關系的！管理層對我們普通的小員工來說,，那是遙不可及的,，不是沒能力而是沒關系！一個班長,，一個段長,，甚至一個普通的ａ類員工的評選只要你有關系，就能上,，再有能力沒有關系沒有“送禮”,，你都不行！

希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制,，實行優(yōu)勝劣汰,，讓我們員工看到成長，上升的空間,！

二,，工資－這是公司最善變的環(huán)節(jié)。

工作,，對于我們員工來說,，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求,。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求,，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變２次,，而且每次改動會使有的員工工資一下漲１０００元,，有的員工工資會

大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣,。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情,，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象！

每一個員工他會根據(jù)自己的知識,、生活經(jīng)驗,、環(huán)境等因素，來追求工資最高化,，希望自己的工資越多越好,；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”,，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系,?；谶@樣的原因,，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受,，工作有動力,，反之則心里不滿，效率低下,。公司與職工,，在一定程度上是交易和合作的關系。公司向職工購買勞動力和智力,，而職工則將自己的能力出售給公司,。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以,，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪,，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值,。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才,；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率,；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心,；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時,，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力,，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務,、管理精神,。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值,。

再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式,，從業(yè)績，效率,，責任心,，特殊貢獻等方面來考核員工。

三,，部門的設置

我們公司設置的部門不少,，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢？

１．技術部

技術部是一個企業(yè)最重要的部門,，沒有技術的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企,，沒有任何價值的企業(yè)。我們公司的技術部除了會下單子,，沒別的作用,，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了,。膠的配方,，工藝的改進從來就沒下過心思研究！

２．銷售部

銷售部是一個企業(yè)生死命門,，直接影響到企業(yè)的生死,！我們公司的產(chǎn)品７０％的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說,，我們廠主要依賴于機械廠,！做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子,？我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子,？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠３００人？

３．人事部

人事部是給企業(yè)注入生命力的部門,，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門,，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關系”兩個字．你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長,，你和公司內(nèi)部和高層關系好了,，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎,？

公司新進的員工不管你有沒有能力,，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來,，這樣的人事部留有何用,？

４．生產(chǎn)部

生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。是要求最簡單,，最合理,，最增值的部門！而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了,。管理層的人層層帶助理,，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來協(xié)助工作嗎,？

５．質(zhì)檢部

質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶,，對自己負責的部門！對一個企業(yè)來說,，質(zhì)量永遠第一,！質(zhì)檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序,！做到對產(chǎn)品的真正的了解,，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠,！也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關,，然后回來追究責任！