范文意為教學(xué)中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考,，也可以作為演講材料編寫前的參考,。范文書寫有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪?？以下是我為大家搜集的?yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧

hrbp證書怎么考

HRBP在公司里面,，需要更多的時(shí)間和業(yè)務(wù)經(jīng)理泡在一起，參與各種業(yè)務(wù)會(huì)議,，甚至去參加一些和客戶的會(huì)議,。不能坐在辦公室里面紙上談兵!這個(gè)是新型HR的工作模式，也是基本的,。而當(dāng)今的許多公司,，HRBP所面臨的困難是，業(yè)務(wù)部的同事更多時(shí)候是需要能創(chuàng)造業(yè)績的員工,，而不是管理和配合他們的員工,，他們認(rèn)為，HR的工作就是招聘,、薪酬體制和培訓(xùn),。值得一提的是，導(dǎo)致HRBP水土不服的原因,，有一部分是部門經(jīng)理犯下的錯(cuò)誤：

1)業(yè)務(wù)經(jīng)理不懂得授權(quán),。許多的業(yè)務(wù)經(jīng)理都是業(yè)務(wù)骨干晉升上來的，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)確實(shí)豐富,，凡是親筆恭維,，用經(jīng)驗(yàn)式的方法去管理下屬，導(dǎo)致了HR的無法適從;

2)通常以業(yè)績?yōu)榍疤?，逼迫式的管理,。業(yè)務(wù)經(jīng)理通常認(rèn)為業(yè)績就是審核一位員工能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，通常會(huì)布置較重的工作任務(wù),，缺乏了統(tǒng)籌全局的能力;

3)沒有接受領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn),。大多數(shù)的業(yè)務(wù)經(jīng)理更看重的是技能的培訓(xùn)而不是領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn),，導(dǎo)致了與HR在管理員工的方式相沖突。

究竟業(yè)務(wù)部門需要HR做什么呢?

這里介紹的只是HRBP也業(yè)務(wù)部門工作結(jié)合,，如果HR要與其它部門轉(zhuǎn)型,，到底具體需要怎樣做呢?下面將為您介紹一個(gè)HRBP的轉(zhuǎn)型模型，3D共享服務(wù)模型,。

3D模型就是經(jīng)過轉(zhuǎn)型后的人力資源管理模式,，HR由HRBP(HR Business Partner，人力資源合作伙伴),，COE(Center of Expert,，領(lǐng)域?qū)＜抑行?，SSC(Shared Service Center,，共享服務(wù)中心)三部分組成,，簡(jiǎn)稱3D模型。其中HRBP扮演的Discovery——即挖掘業(yè)務(wù)部門需求的角色,，其他COE和SSC職能是：Design(設(shè)計(jì)),，Deliver(交付)請(qǐng)看下圖。

看了上述的一個(gè)3D模型后,，你會(huì)更疑惑,，那HRBP的價(jià)值到底體現(xiàn)在哪里?我們可以這樣理解，HRBP要成為每個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的招人,、用人和管人的技術(shù)大腦,。做有價(jià)值的HR工作，主要體現(xiàn)在6點(diǎn)：

1)在業(yè)務(wù)部招人時(shí)要與業(yè)務(wù)經(jīng)理商討業(yè)務(wù)的實(shí)際需求,，提供選人的建議,，

懂得分析真材實(shí)料與過度包裝應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。

2)幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理合理從分使用人才,，發(fā)揮員工最大優(yōu)勢(shì),，合理配置人手。

3)充當(dāng)“壞人”,。幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理裁人,、說教，識(shí)別出勢(shì)力虛偽之人,。

4)在員工做得好的時(shí)候要及時(shí)告訴業(yè)務(wù)經(jīng)理表揚(yáng)員工,、加薪和給予認(rèn)可,。

5)幫助業(yè)務(wù)部門與其它部門跨部門溝通,。例如財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部等,。

6)適當(dāng)適時(shí)適量的培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力,，教會(huì)他們?nèi)绾斡行Ш侠淼墓芾?/p>

下屬,。

這里順便一提，也是許多公司的HRBP所忽略的價(jià)值,，就是承擔(dān)公司文化的推動(dòng)和實(shí)踐,，這種文化更多的體現(xiàn)在將企業(yè)內(nèi)部文化觀、價(jià)值觀和行為方式用準(zhǔn)化的形式呈現(xiàn)出來,，作為招聘,、用人和管人的工具。

公司的HRBP體系

公司的HR BP在內(nèi)部叫做政委,，這個(gè)詞形象的說明了HR BP在阿里內(nèi)部的地位,。在總結(jié)HRBP角色時(shí)，他們把HR BP歸納為四大角色：

1)關(guān)于“人”的問題的合作伙伴;

2)人力資源開發(fā)者：人力資源的增值;

3)公司與員工之間的“同心結(jié)”和橋梁;

4)公司文化的倡導(dǎo)者,、貫徹者和詮釋者,。

公司資深副總裁介紹說：“公司的人力資源發(fā)展有三個(gè)階段，第一個(gè)階段重點(diǎn)在于強(qiáng)化職能來做,，搭建了一套能夠賴以發(fā)展基礎(chǔ)框架的東西,，包括薪酬體系，績效考核體系,、人員培養(yǎng)發(fā)展體系,。第二個(gè)階段重點(diǎn)就是打造政委體系，這大概花了兩到三年的時(shí)間,。政委體系是貫徹從上到下到底想要什么的非常核心的組織保證,。第三個(gè)階段有一些常用到的關(guān)鍵詞，就是遭遇戰(zhàn),、作用力,、反作用力”。

公司B2B超過半數(shù)的政委都是由具有豐富一線實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),、懂得業(yè)務(wù)運(yùn)作的人擔(dān)任的,。按照馬云的說法，就是各個(gè)功能部門的2號(hào)人物,，在文化建設(shè)和組織保證方面具有很大話語權(quán)和決策權(quán),。準(zhǔn)確地說，各個(gè)功能部門的個(gè)性化運(yùn)作方式,，就是由各自的1號(hào)人物與政委一起決定的,。政委是業(yè)務(wù)的合作伙伴，使命就是保證道德大方向,、傳承價(jià)值觀,、建設(shè)好所匹配的隊(duì)伍。

公司(中國)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司負(fù)責(zé)誠信通業(yè)務(wù)的副總裁吳敏芝與她的政委,，就是一個(gè)很好的例子,。吳敏芝告訴我們,，她的政委和她一起做了很多事情。第一,，推動(dòng)她和她的下屬之間的信任融合;第二,，創(chuàng)建基于公司價(jià)值觀的誠信通部門文化;第三，充當(dāng)她的員工的心理咨詢師;第四,，幫她配備組織能力,，并和她一起制定員工薪資。

公司的政委至今承擔(dān)著招聘的角色,，而不是和其他國際企業(yè)一樣把招聘垂直化,，據(jù)說當(dāng)初設(shè)計(jì)的目的是為了讓HRBP即使別的都不做，也能通過幫助部門找人,，而能盡快融入部門,。

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