無論是身處學校還是步入社會,，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧,。

銀行人力資源部崗位職責 建筑公司人力資源部崗位職責篇一

二,、合理配置勞動崗位，優(yōu)化各部門崗位定員,，組織崗位競聘測評,，控制人力資源使用成本。

三,、負責勞動合同的簽訂,，人事檔案的管理，辦理員工接收,、調(diào)動和內(nèi)部崗位調(diào)整的相關(guān)手續(xù),。

四、負責全員考勤管理和紀律檢查工作,，定期或不定期抽查考勤管理制度的執(zhí)行情況,，根據(jù)《違紀職工處罰條例》進行紀律檢查，提出處罰意見,，公布處理結(jié)果,。

五、負責薪酬的日常管理工作,。根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及政策,，為員工辦理和繳納各種社會保險。

六,、負責公司各部門的績效考核及相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集整理工作,。

七、組織人力資源培訓(xùn)教育活動,，指導(dǎo)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，提升人力資源素質(zhì)。

八,、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù),。

銀行人力資源部崗位職責 建筑公司人力資源部崗位職責篇二

一、掌握國家,、地方勞動法規(guī)和政策,，掌握公司及人才市場的人力資源供應(yīng)狀況，了解各部門人才需求情況,，建立人力資源信息庫,，為公司用人提供法律、信息支持,。

二,、合理配置勞動崗位,，優(yōu)化各部門崗位定員，組織崗位競聘測評,，控制人力資源使用成本,。

三、負責勞動合同的簽訂,，人事檔案的管理,，辦理員工接收、調(diào)動和內(nèi)部崗位調(diào)整的相關(guān)手續(xù),。

四,、負責全員考勤管理和紀律檢查工作，定期或不定期抽查考勤管理制度的執(zhí)行情況,，根據(jù)《違紀職工處罰條例》進行紀律檢查,，提出處罰意見，公布處理結(jié)果,。

五,、負責薪酬的日常管理工作。根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及政策,，為員工辦理和繳納各種社會保險,。

六、負責公司各部門的績效考核及相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集整理工作,。

七,、組織人力資源培訓(xùn)教育活動,，指導(dǎo)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，提升人力資源素質(zhì)。

八,、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù),。

銀行人力資源部崗位職責 建筑公司人力資源部崗位職責篇三

人力資源部門工作職責

人力資源管理是透過決策、計劃,、組織,、指揮、控制,、評估,、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能對組織中的人與人,、人與事,、事與事之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào)，以激勵人的創(chuàng)造力,，發(fā)掘人的潛能,，以實現(xiàn)組織的愿景目標和個人愿望的過程。當然，人力資源管理資料較多,，涉及面較廣,。為此，此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個專題,，將自己的實務(wù)經(jīng)驗及所學,、所得作一些歸納、整理,，闡述如下,。

一、人力資源管理架構(gòu)

(一)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,。

20世紀90年代以前,，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘,、出勤,、獎懲、薪資,、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作,，其原則是在適宜的時間、適宜的地點,，使用適宜數(shù)量的人,。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作，但很不深入,，沒有體系,，目標把握性不強。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少,，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責里一小部分,，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國企的勞資部門即是如此,。

由于人力,、物力、財力構(gòu)成了企業(yè)三力,，人力是企業(yè)的一個十分重要,、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品,、設(shè)備等等,，財力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源;而人力資源,，除了利用物力,、財力資源之外,，其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源,，它有一個突出的特征就是能夠再生,、挖掘、可持續(xù)發(fā)展,。同樣要說明的是,，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征,、不同的思想,、不同的經(jīng)歷與學識。傳統(tǒng)的人事管理往往強調(diào)對人的“管理”,，偏重于管理層面,，有強烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強調(diào)個人對組織,、個人對規(guī)章制度的服從;因而忽視人性化,，缺少對人力資源的差異化管理。

90年代以后,，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,，在企業(yè)管理中，人作為一項資源,，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認同,。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評,、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立,，并逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度,。

顯然現(xiàn)代人力資源管理已從personnel(人事)轉(zhuǎn)變?yōu)閔umanresources(人力資源管理),，強調(diào)人不僅僅是要management(管理),，而是要development(發(fā)展),，它側(cè)重于把人力當成資源來看待，強調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā),，也更強調(diào)對組織目標的把握,，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分,。其原則是為組織的目標而在確定的時間,、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數(shù)量的確當?shù)娜?。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務(wù)部門,，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門,。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰?、?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴,、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，成為績效改善的顧問,，成為專職的teacher(教練)和企業(yè)文化最有力的推動者,，而參與到企業(yè)的各個層面。

同時,，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔具體的事務(wù)性工作,，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管,，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別,。

(二)人力資源管理體系

總體來說，整個人力資源管理體系能夠歸納為“征”,、“選”,、“育”、“用”,、“留”,、“查”等六個字，即征才,、選才,、育才、用才,、留才,、查才(考核)，加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”,，

就是人力資源管理的全過程,。

(三)、人力資源發(fā)展,。

人力預(yù)估,、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作,。

1,、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。

在人力預(yù)估里面,，“現(xiàn)階段及未來用多少人,，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做,，因為他最清楚,，而不是人力資源部門主管最清楚,。人力資源主管當然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助,。

2,、由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理務(wù)必注重發(fā)揮人的作用,，圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心潛力,。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育好處,，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分,。

人力培育包括幾個大項：(1)offjt;(2)dst，即ojt;(3)sd;(4)tt,。其中dst(departmentskilltraining),，實際也就是我們所說的“ojt”，主要是指“部門專業(yè)訓(xùn)練”,，即在崗位上的訓(xùn)練(onthejobtraining);

offjt(offthejobtraining)是指“養(yǎng)成訓(xùn)練”,，也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn);

sd(selfdevelopment)指個人“自我啟發(fā)式訓(xùn)練”;

tt(teachertraining)指的是“內(nèi)部講師訓(xùn)練”,。

以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作,，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實際上做得最多的就是“dst”,，即部門工作教導(dǎo),，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導(dǎo)，比如說經(jīng)驗傳承就是在那里體現(xiàn)的,。勵志天下123

人力資源部側(cè)重點是在整合公司的訓(xùn)練,，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授,，是那種屬于公共性的訓(xùn)練,，比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等;還有“tt”,，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等,，這一些才是人力資源部的工作。

3,、績效管理是衡量,、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平,，其目的是讓員工明白企業(yè)、團隊對其要求的是什么,，以及他如何開展工作和改善工作,?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個環(huán)節(jié)，主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改善,，二是價值評價。現(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立體的全過程的考核,。考核中主管人員對下屬的評價不僅僅反饋下屬的工作表現(xiàn),，而且能夠充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù),。主管在工作過程中與下屬不斷溝通,、輔導(dǎo)與幫忙,，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)。在日?？己酥袕娬{(diào)績效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要,。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者,。透過他們借助績效管理來到達提高效益的目標。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一,。

(四),、員工管理

所謂的員工管理包括：考勤、獎懲,、薪資,、福利、離職等,，都是一些人事行政的事物性工作,。員工的任用、留用,，員工關(guān)系的處理,，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識的產(chǎn)生,，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一,。任何層級的主管都有員工管理的職責，都有義務(wù)讓自己的下屬如何提高工作意愿,，如何去激發(fā)他們的工作潛能,，提升他們的工作績效,。這一些都歸結(jié)為員工管理。

此外還要凝聚團隊,，建設(shè)員工關(guān)系,。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。那里所說的員工關(guān)系,，即勞工關(guān)系,，它涵蓋了三種：a、勞資關(guān)系;b,、勞管關(guān)系;c勞勞關(guān)系,。a是雇傭關(guān)系;b是主從關(guān)系，即主管與下屬的關(guān)系;c是同事與同事之間的關(guān)系,。你是主管,，你要凝聚你的團隊氣氛，塑造好的團隊氣氛,，讓大家能夠愉快地相處,、工作。實際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個必然要求?，F(xiàn)代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素,，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境,。硬體環(huán)境指工作的硬件,，如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等;軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境,，氣氛的營造是我們所有主管的事情,。所有的主管都責無旁待地要為創(chuàng)造良好團隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多,，民主程度越來越強的這天,。十分可惜的是在現(xiàn)實管理中，有不少的團隊氣氛不僅僅談不上是好氣氛,，簡直就是詭異,。主管高高在上，不具備一點親和力,，他除了思考到自己的事情以外,，很少真正去關(guān)心下屬;因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪里會產(chǎn)生好的團隊績效?

二,、非人力資源主管的人力資源管理功能

非人力資源主管就應(yīng)具有如下的人力資源管理功能,，這些也是其應(yīng)具備的工作職責之一：

(一)、人員的招募、任用：

一般而言,，人員的招募,，人力資源部只是做初選的動作,，而復(fù)選是非人事主管的事情,。面談、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一;作決定任用,，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定,。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力,。聘用到一個完全適宜的人真的不是一件容易的事情,，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人,、聘人實際也是一門學問,。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助,。

必須不能有這樣一個錯誤的觀念,，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個工作的機會，實際上是應(yīng)征者給了公司一個機會,，一個了解與合作的機會,，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。

(二),、提升部屬工作意愿

會不會做是一回事,，愿不愿做又是一回事。在我們看來,，部屬有潛力去做,，但他不愿意采取行動，這是最大的管理缺失,，說明在人力的運用上出了偏差,。不錯，我們有權(quán)利解雇這位工作不用心的下屬,。但是,，我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場為他想想，難道真的全是他的問題,，而自己就沒有一點該負擔的職責?

根據(jù)我們的實踐,，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作,，如何偷懶,，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認可,。事實上確有所謂“不可救藥,、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意,。

部屬缺少工作意愿,，其原因有很多方面;作為主管人員須認真、細致地去思考,、分析：

工作不適應(yīng),、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好,、不公平,、薪水不滿、沒有發(fā)展的機會,，等等都有可能影響部屬的工作意愿,。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責，就是想辦法真實而全面地了解部屬,，本著真誠關(guān)心的態(tài)度,，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決,。

(三),、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬

很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團隊的績效,，因此我們有100%的職責提升部屬的工作技能,。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏,，除了損害到主管自身的形象,，使部屬喪失信心、失望之外,，再沒有什么實際的好處,。這是很淺顯的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處,。例子很多,，就不在此做更多的說明。但是,，從實務(wù)出發(fā),，我將強調(diào)如下幾點。

1,、“忙”不是借口,，很多的主管開口即說：太忙了,，哪有時間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權(quán)的工作沒有做好,，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視,。“忙”不能成為推托教導(dǎo)訓(xùn)練部屬的借口,，我們就應(yīng)實際承擔應(yīng)負責的義務(wù),。當然，正式的培訓(xùn)課程因為有計劃,、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓(xùn)課程,。實際上我們隨時都能夠進行訓(xùn)練,，且實際也在做,，比如晨會、例會,、一次討論,、一個示范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人,、作風,、習慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計進去,，收效更好,。2、沒有學習的機會成為離職的原因,，以前常與離職員工作離職面談,，往往其中有不少被公認優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學不到東西”,。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力,，貢獻自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗，而公司沒有給過他任何充電的機會,。再發(fā)展下去,，自己將成為一個時代的落伍者。因此,，做為一名稱職的非人力資源主管,，我們一方面要善于擠壓部屬的潛力，但另一方面必須要肩負起為部屬“充電”的職責,。

3,、“留一手”已不適合這天的時代，在早期資訊不發(fā)達的時代,，作為主管,，為了顯示潛力,、本事，或以此維護自己的權(quán)威和影響,，“留一手”或許有必須的效果,。但這天已經(jīng)是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代,，資訊十分發(fā)達,，從我們那里學不到的東西，部屬能夠從其他地方學到,?！傲粢皇帧保瞬繉倩驁F隊績效可能不會好之外,，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會好,。

(四)、激勵部屬

從小孩學步你會發(fā)現(xiàn),，由于受到媽媽的激勵,，小孩子會興奮地多走幾步;足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威,，球員會爆發(fā)出無窮的力量,，這種助威也正是一種激勵的方式。事實上,，所有的人都要受到激勵,，包括我們自己。當上司在公司的會議上稱贊我們的團隊是一個好的團隊,，成績是如何優(yōu)秀,，那時我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會有!因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣,，他需要我們的激勵,，也不是一次就能夠完成，而是要持續(xù)不斷地進行,。

1,、激勵是一種潛力：事實上，很多主管并沒有認識到這點,。許多主管實際上很有激勵的才能,，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%,。有的主管十分“吝嗇”,，他吝于開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去完成,，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡單的話,。

2,、激勵應(yīng)當因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求,，同一個人不同時間的需求也不一樣,。當一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃,，沒有喝的人,，除了給他水和面包，給他黃金難道會有什么用嗎?毫無疑問,，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間,，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個人需求,，從而采取不同的激勵措施,。

銀行人力資源部崗位職責 建筑公司人力資源部崗位職責篇四

人力資源部門工作職責

人力資源管理是透過決策、計劃,、組織,、指揮,、控制,、評估、協(xié)調(diào),、激勵等管理職能對組織中的人與人,、人與事、事與事之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào),，以激勵人的創(chuàng)造力,，發(fā)掘人的潛能，以實現(xiàn)組織的愿景目標和個人愿望的過程,。當然,，人力資源管理資料較多，涉及面較廣,。為此,，此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務(wù)經(jīng)驗及所學,、所得作一些歸納,、整理，闡述如下,。

一,、人力資源管理架構(gòu)

(一)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

20世紀90年代以前,，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政,，只是在處理招聘,、出勤、獎懲,、薪資,、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在適宜的時間,、適宜的地點,，使用適宜數(shù)量的人,。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作,，但很不深入，沒有體系,，目標把握性不強,。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少,，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作,，國企的勞資部門即是如此,。

由于人力、物力,、財力構(gòu)成了企業(yè)三力,，人力是企業(yè)的一個十分重要、不可或缺的生產(chǎn)要素,。物力是我們所指的產(chǎn)品,、設(shè)備等等，財力指的是資金之類,，它們都是靜態(tài)的資源;而人力資源,，除了利用物力、財力資源之外,，其自身就是一種活性化的,、動態(tài)的資源，它有一個突出的特征就是能夠再生,、挖掘,、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是,，人力資源千差萬別,，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想,、不同的經(jīng)歷與學識,。傳統(tǒng)的人事管理往往強調(diào)對人的“管理”，偏重于管理層面,，有強烈的“控制”味道,。傳統(tǒng)人事管理更強調(diào)個人對組織,、個人對規(guī)章制度的服從;因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理,。

90年代以后,，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中,，人作為一項資源,，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,，以人才測評,、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用,。進入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度,。

顯然現(xiàn)代人力資源管理已從personnel(人事)轉(zhuǎn)變?yōu)閔umanresources(人力資源管理)，強調(diào)人不僅僅是要management(管理),，而是要development(發(fā)展),，它側(cè)重于把人力當成資源來看待，強調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā),，也更強調(diào)對組織目標的把握,，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分,。其原則是為組織的目標而在確定的時間,、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數(shù)量的確當?shù)娜?。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門,。據(jù)此,，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰枴?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴,、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者,，成為績效改善的顧問，成為專職的teacher(教練)和企業(yè)文化最有力的推動者,，而參與到企業(yè)的各個層面,。

同時，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔具體的事務(wù)性工作,，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一,，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別,。

(二)人力資源管理體系

總體來說,，整個人力資源管理體系能夠歸納為“征”,、“選”、“育”,、“用”,、“留”、“查”等六個字,，即征才,、選才、育才,、用才,、留才、查才(考核),，加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”,，

就是人力資源管理的全過程。

(三),、人力資源發(fā)展,。

人力預(yù)估、人力培育,、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作,。

1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切,。

在人力預(yù)估里面,，“現(xiàn)階段及未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”,，此項工作需要職能部門主管來做,，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚,。人力資源主管當然要明白如何去控制人力,，但少不了職能主管的協(xié)助。

2,、由于人力資源是企業(yè)的第一資源,，現(xiàn)代管理務(wù)必注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心潛力,。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段,，以突破了純教育好處，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分,。

人力培育包括幾個大項：(1)offjt;(2)dst,，即ojt;(3)sd;(4)tt。其中dst(departmentskilltraining)，實際也就是我們所說的“ojt”,，主要是指“部門專業(yè)訓(xùn)練”,，即在崗位上的訓(xùn)練(onthejobtraining);

offjt(offthejobtraining)是指“養(yǎng)成訓(xùn)練”，也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn),、外訓(xùn);

sd(selfdevelopment)指個人“自我啟發(fā)式訓(xùn)練”;

tt(teachertraining)指的是“內(nèi)部講師訓(xùn)練”,。

以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作,。實際上做得最多的就是“dst”,，即部門工作教導(dǎo)，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導(dǎo),，比如說經(jīng)驗傳承就是在那里體現(xiàn)的,。勵志天下123

人力資源部側(cè)重點是在整合公司的訓(xùn)練，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系,。而具體的訓(xùn)練講授,，是那種屬于公共性的訓(xùn)練，比如管理理念的訓(xùn)練,、如何做工作教導(dǎo)等等;還有“tt”,，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等，這一些才是人力資源部的工作,。

3,、績效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平,，其目的是讓員工明白企業(yè),、團隊對其要求的是什么,，以及他如何開展工作和改善工作,?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個環(huán)節(jié)，主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改善,，二是價值評價?，F(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立體的全過程的考核,。考核中主管人員對下屬的評價不僅僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且能夠充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù),。主管在工作過程中與下屬不斷溝通,、輔導(dǎo)與幫忙,，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù),。在日?？己酥袕娬{(diào)績效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要,。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者,。透過他們借助績效管理來到達提高效益的目標。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一,。

(四),、員工管理

所謂的員工管理包括：考勤,、獎懲,、薪資,、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理,，員工職業(yè)發(fā)展,、員工共識的產(chǎn)生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一,。任何層級的主管都有員工管理的職責,，都有義務(wù)讓自己的下屬如何提高工作意愿,，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績效,。這一些都歸結(jié)為員工管理,。

此外還要凝聚團隊，建設(shè)員工關(guān)系,。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系,。那里所說的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系,，它涵蓋了三種：a,、勞資關(guān)系;b、勞管關(guān)系;c勞勞關(guān)系,。a是雇傭關(guān)系;b是主從關(guān)系,，即主管與下屬的關(guān)系;c是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管,，你要凝聚你的團隊氣氛,，塑造好的團隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處,、工作,。實際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個必然要求。現(xiàn)代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素,，一是硬體環(huán)境,，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件,，如辦公設(shè)施,、辦公環(huán)境等;軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營造是我們所有主管的事情,。所有的主管都責無旁待地要為創(chuàng)造良好團隊氣氛而努力,，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越強的這天,。十分可惜的是在現(xiàn)實管理中,，有不少的團隊氣氛不僅僅談不上是好氣氛，簡直就是詭異,。主管高高在上,，不具備一點親和力，他除了思考到自己的事情以外,，很少真正去關(guān)心下屬;因而優(yōu)秀的人才不斷離職,，此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪里會產(chǎn)生好的團隊績效?

二、非人力資源主管的人力資源管理功能

非人力資源主管就應(yīng)具有如下的人力資源管理功能,，這些也是其應(yīng)具備的工作職責之一：

(一),、人員的招募,、任用：

一般而言，人員的招募,，人力資源部只是做初選的動作,，而復(fù)選是非人事主管的事情。面談,、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一;作決定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定,。所以非人力資源主管要有面談的技巧,，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個完全適宜的人真的不是一件容易的事情,，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失,。如何用人、聘人實際也是一門學問,。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手,，如松下幸之助。

必須不能有這樣一個錯誤的觀念,，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個工作的機會,，實際上是應(yīng)征者給了公司一個機會，一個了解與合作的機會,，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴,。

(二)、提升部屬工作意愿

會不會做是一回事,，愿不愿做又是一回事,。在我們看來，部屬有潛力去做,，但他不愿意采取行動,，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差,。不錯,，我們有權(quán)利解雇這位工作不用心的下屬。但是,，我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場為他想想,，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點該負擔的職責?

根據(jù)我們的實踐,，進入職場的員工,，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶,，相反都是極力想把自己的本職工作做好,，期望得到上司的肯定,、同事的認可。事實上確有所謂“不可救藥,、懶惰的家伙”存在,，但肯定那不是出于他們的本意。

部屬缺少工作意愿,，其原因有很多方面;作為主管人員須認真,、細致地去思考、分析：

工作不適應(yīng),、工作單調(diào),、人際關(guān)系不好、不公平,、薪水不滿,、沒有發(fā)展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意愿,。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責,，就是想辦法真實而全面地了解部屬，本著真誠關(guān)心的態(tài)度,，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因,，然后再逐一解決。

(三),、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬

很顯然,，每一個部屬的績效構(gòu)成了團隊的績效，因此我們有100%的職責提升部屬的工作技能,。如果僅僅抱怨部屬潛力不足,、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象,，使部屬喪失信心,、失望之外，再沒有什么實際的好處,。這是很淺顯的道理,，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多,，就不在此做更多的說明,。但是，從實務(wù)出發(fā),，我將強調(diào)如下幾點,。

1、“忙”不是借口,，很多的主管開口即說：太忙了,，哪有時間做培訓(xùn),。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視,?！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒?dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們就應(yīng)實際承擔應(yīng)負責的義務(wù),。當然,，正式的培訓(xùn)課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓(xùn)課程,。實際上我們隨時都能夠進行訓(xùn)練,，且實際也在做，比如晨會,、例會、一次討論,、一個示范等都能夠起到訓(xùn)練效果,，甚至是我們的為人、作風,、習慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響,。如果這種無意識的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計進去，收效更好,。2,、沒有學習的機會成為離職的原因，以前常與離職員工作離職面談,，往往其中有不少被公認優(yōu)秀的同事告訴我,，他離職的根本原因就是“在公司里學不到東西”。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力,，貢獻自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗,，而公司沒有給過他任何充電的機會。再發(fā)展下去,，自己將成為一個時代的落伍者,。因此，做為一名稱職的非人力資源主管,，我們一方面要善于擠壓部屬的潛力,，但另一方面必須要肩負起為部屬“充電”的職責。

3,、“留一手”已不適合這天的時代,，在早期資訊不發(fā)達的時代，作為主管,，為了顯示潛力,、本事,，或以此維護自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有必須的效果,。但這天已經(jīng)是一個“秀才不出門,，盡知天下事”的時代，資訊十分發(fā)達,，從我們那里學不到的東西,，部屬能夠從其他地方學到?！傲粢皇帧?，除了部屬或團隊績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會好,。

(四),、激勵部屬

從小孩學步你會發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵,，小孩子會興奮地多走幾步;足球場上你會看到,，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發(fā)出無窮的力量,，這種助威也正是一種激勵的方式,。事實上，所有的人都要受到激勵,，包括我們自己,。當上司在公司的會議上稱贊我們的團隊是一個好的團隊，成績是如何優(yōu)秀,，那時我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會有!因此,，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵,，也不是一次就能夠完成,，而是要持續(xù)不斷地進行。

1,、激勵是一種潛力：事實上,，很多主管并沒有認識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能,，可惜沒有意識到要善加運用,，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管十分“吝嗇”,，他吝于開口,，只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡單的話。

2,、激勵應(yīng)當因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論,，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣,。當一個在沙漠里長途跋涉多日,，沒有吃，沒有喝的人,，除了給他水和面包,，給他黃金難道會有什么用嗎?毫無疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間,，善于了解部屬,，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個人需求，從而采取不同的激勵措施,。

銀行人力資源部崗位職責 建筑公司人力資源部崗位職責篇五

人力資源部職責-經(jīng)理

1根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標,，制訂公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

2負責編制年度人力資源需求計劃表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后,，組織實施

3負責完成公司組織架構(gòu)及崗位的設(shè)計,、評價及完善工作，組織各崗位工作分析和人員定崗定編

4建立公司人員招聘體系,，根據(jù)公司人力資源需求，擬定公司年度招聘計劃

5根據(jù)各關(guān)鍵崗位任職要求及人員素質(zhì)特點,，編制公司總部關(guān)鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道

6依據(jù)國家各類技術(shù)資質(zhì)/等級規(guī)定,，編制公司各類專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升年度計劃

7根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，編制公司年度的培訓(xùn)計劃,，制定培訓(xùn)預(yù)算,，并將年度培訓(xùn)計劃分解到月度培訓(xùn)計劃

8制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案,，并督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行

9負責績效考核體系的建設(shè)和完善工作,，規(guī)范績效管理各項流程

10根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，協(xié)助總經(jīng)理組織各部門制定部門的績效指標,，并分解到崗位績效指標

11負責績效考核委員會的日常工作,，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復(fù)議申請及相關(guān)后續(xù)工作

12做好年度績效考評工作,，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效終評,，組織年度先進評選活動,，及榮譽稱號授予等相關(guān)工作

13制定和修訂公司薪酬福利管理制度，設(shè)計公司薪酬體系，編制員工薪資方案及福利計劃,，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批

14編制及完善公司員工勞動合同條款,，建立勞動合同名冊

15負責建立暢通的溝通渠道,，聽取員工合理化推薦,，組織處理員工投訴和勞動爭議

16負責主持部門管理工作例會，制定部門工作計劃并分派落實,，定期完成工作總結(jié)報告,，監(jiān)督部門一體化管理體系的運行并確保有效運行

17組織工作手冊的編寫、評審,、修訂等工作,，組織建立和完善公司的人力資源管理體系,，呈報審批并監(jiān)督實施

18擬定本部門及員工的崗位職責,、任職要求,，開展本部門員工的崗位技能培訓(xùn)及績效考核

19完成上級交辦的其它臨時性工作

銀行人力資源部崗位職責 建筑公司人力資源部崗位職責篇六

人力資源部崗位職責范文

職位名稱：人力資源部經(jīng)理主要工作職責

1：負責主導(dǎo)公司競爭策略及長,、中、短期經(jīng)營目標的擬定,，主導(dǎo)公司“目標管理”績效考核的推行;

2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;

3：組建公司的職業(yè)化團隊及負責公司的各項管理變革;

4：深化公司的企業(yè)文化，建立用心向上,、團結(jié)友愛,、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學習型企業(yè);

5：規(guī)范公司的行政,、后勤,、總務(wù)管理運作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工帶給工作,、學習,、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

主要工作資料

1,、主導(dǎo)公司各部門進行swot(公司優(yōu)勢,、劣勢、威脅,、機會等)分析,，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略方針,，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃;

2,、依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規(guī)劃,，編制并控制部門年度財務(wù)成本預(yù)算,，配合公司的“目標管理職責制”，確保人力資源規(guī)劃目標及行政后勤管理目標的達成;

3,、根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規(guī)劃,，擬定并實施部門的年度、月度,、周工作計劃,，每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理;

4、主導(dǎo)全公司“目標管理”績效考核的推行,，與財務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對各部門,、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核;督導(dǎo)人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關(guān)的年,、季,、月、周,、日度報表,，發(fā)現(xiàn)問題及時向總經(jīng)理匯報;

5、參與公司重大決策事項的討論;

6,、依據(jù)公司的經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃,，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機構(gòu)，進行全公司各崗位的定崗,、定員、定編,，進行職位分析與崗位描述,，明確各崗位權(quán)、責,、利及任職資格要求;

7,、建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度;

8,、依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求,，開發(fā)短、中,、長期人力資源,，合理調(diào)配公司的人力資源;

9、建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實施各類管理,、技術(shù)人員的招幕工作;

10,、建立并實施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實施年度培訓(xùn)計劃,，外部培訓(xùn)機構(gòu)及培訓(xùn)課程的評定與選取;協(xié)助幫忙員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;

11,、人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃,、制定,、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;

12,、各類人事表單及人事工作流程制定,，修訂及呈報;

13、深化與宣傳公司企業(yè)文化,，將企業(yè)文化落實到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中;建立用心向上,、團結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍,，建立學習型企業(yè);

14,、負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊;

15、負責組織公司管理標準,、規(guī)章制度的擬定,、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標準及管理制度的擬定,、討論,、修改工作;呈報審批并監(jiān)督實施;

16、協(xié)助,、督促各部門制定與公司人力資源管理政策,、制度匹配的各項相關(guān)管理規(guī)定;

17、組織商情資料,，技術(shù)情報,，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動狀況;

18,、草擬公司年度總結(jié),，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作;

19,、《員工提案獎勵制度》的建立及督導(dǎo)實施;

20,、培訓(xùn)各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能,，站在人力資源的角度管理下屬;

21,、根據(jù)公司實際營運狀況,，決定公司公休(星期天、法定節(jié)假日等)及加班時間之事宜;

22,、負責撰寫公司性質(zhì)各類會議的會議記錄,，并檢查督促會議決議的貫徹實施;

23、協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾,。

銀行人力資源部崗位職責 建筑公司人力資源部崗位職責篇七

公司人力資源部職責范文

1,、負責在公司內(nèi)部推行全面勞動工資管理，負責辦理新職工審查,、錄用和新工種,、新崗位的培訓(xùn)工作，負責安排外單位職工的代培工作,，配合有關(guān)部門安排好職工業(yè)務(wù)培訓(xùn),。

2、負責編制年度勞動計劃,、工資基金計劃和季,、月度工資基金調(diào)整計劃，報上級部門審批后實施,。

3,、負責辦理職工調(diào)動，以及全員勞動合同制的各項管理工作,。負責歸口辦理使用臨時工,、季節(jié)工、外包工的各項手續(xù)及檔案管理工作,。

4,、負責做好職工晉級、工資調(diào)整和新進人員轉(zhuǎn)正定級工作,。

5,、牽頭制定崗位定員和勞動定額，完善勞動組合,，提高勞動生產(chǎn)率,，抓好企業(yè)兩級勞務(wù)市場管理，安置好富余人員,。

6、負責辦理職工的養(yǎng)老保險工作,。

7,、負責督促執(zhí)行《考勤制度》等廠規(guī)廠紀，會同有關(guān)部門檢查勞動紀律的執(zhí)行狀況,，提出違紀職工的處理意見,，并執(zhí)行公司決定,。

8、負責審核各項假別的審批手續(xù),，并做好工資,、各項津貼、補貼,、加班工資的審核工作,。

9、會同安全,、技術(shù)管理等部門制定,、修改營養(yǎng)費的發(fā)放標準，會同有關(guān)部門做好職業(yè)病患者的勞動鑒定,，并用心做好崗位調(diào)整安置工作,。

10、會同有關(guān)部門制定勞動保護用品的發(fā)放標準和辦法,，并組織實施,。

11、負責公司一般管理干部的考核,、聘用和任免,。管理公司人事檔案，并按規(guī)定辦理接轉(zhuǎn),、閱檔工作,。

12、審批技術(shù)工種,、特殊工種,、關(guān)鍵要害崗位的人員變動，并配合做好特殊工種的技術(shù)培訓(xùn),、考核,、發(fā)證工作。

13,、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和政策,，會同有關(guān)部門妥善安置好退休職工，做好職工因工死亡的撫恤工作,，以及供養(yǎng)直系親屬的勞保待遇工作,。

14、負責公司中層干部的教育,、培養(yǎng),、考察、使用等管理工作,。負責公司中層后備干部隊伍的建立,、考察,、培養(yǎng)和使用。

15,、負責編制職工教育和崗位培訓(xùn)的長遠計劃和年度計劃并組織實施,，對公司的各種培訓(xùn)進行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督,。牽頭辦好各類型的培訓(xùn)班,，會同有關(guān)部門開展專項教育，負責專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育考核,、職稱管理,，負責外出培訓(xùn)、進修和脫產(chǎn)學習一年以上在職職工的管理工作,。

16,、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)職能部門制定內(nèi)部監(jiān)督管理方面的規(guī)章制度。

17,、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù),。

銀行人力資源部崗位職責 建筑公司人力資源部崗位職責篇八

一、 協(xié)助部門經(jīng)理組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;

二,、 協(xié)助部門經(jīng)理制定分階段的人力資源戰(zhàn)略實施計劃,，并協(xié)助組織實施;

三、 協(xié)助部門經(jīng)理制定完善職務(wù)說明書;

四,、 協(xié)助部門經(jīng)理做好其它各項管理工作;

五,、 協(xié)助部門經(jīng)理制定人力資源部月度、季度,、年度工作計劃,，并組織實施;

六、 協(xié)助部門經(jīng)理做好人事隊伍建設(shè),，選拔,、配備、培訓(xùn),、評價本部門人員;

七,、 協(xié)助部門經(jīng)理對人力資源部員工的工作進行監(jiān)督、檢查;

八,、 負責績效考核工作;

九,、 負責指導(dǎo)社會保險工作;

十、 當人力資源部經(jīng)理不在時,，代理人力資源部經(jīng)理行使各項管理職能;

完成人力資源部經(jīng)理交辦的其它各項工作,。

銀行人力資源部崗位職責 建筑公司人力資源部崗位職責篇九

人力資源部經(jīng)理崗位職責規(guī)定

第一條認真貫徹執(zhí)行國家有關(guān)勞動人事部門的方針、政策,、法令和指示,，組織制定計劃，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后實施,。

第二條全面負責人事部工作,，掌握業(yè)務(wù)范圍，擬訂本部門的工作計劃,，定期召開例會,，布置、檢查,、總結(jié)工作,。如有重大事項應(yīng)及時向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報并共同研究、討論決定,。

第三條組織本部門管理人員的業(yè)務(wù)學習,，提高人事管理水平和業(yè)務(wù)潛力，加強對本部門員工的思想教育,，團結(jié)本部門員工,，調(diào)動每個人的工作用心性，保證完成各項工作任務(wù),。

第四條對上級下達給本部門的工作,，定期進行檢查考核，表揚先進,、帶動后進,，搞好本部門員工隊伍的建設(shè)。

第五條抓好員工的管理工作,，經(jīng)常深入基層研究,，掌握狀況。合理安排使用管理人員,，發(fā)現(xiàn)人才,，及時提出管理人員調(diào)整意見。

第六條組織制定,、修改,、充實各項規(guī)章制度，做到管理規(guī)范化,、科學化,。

第七條根據(jù)用人計劃組織招聘工作，負責調(diào)入,、招聘,、招收、辭退,、辭職,、調(diào)出,、停薪留職員工的審核，負責員工內(nèi)部調(diào)配的審核,。

第八條按照有關(guān)政策,，結(jié)合同行業(yè)標準和公司實際狀況，制定本公司工資,、獎金,、勞保福利標準，報領(lǐng)導(dǎo)審核批準;負責工資,、獎金,、勞保、福利,、加班費,、夜班費及各種津貼報表的審核。

第九條按制度負責審批辦理各類休假期的期限和有關(guān)費用報銷標準,。

第十條負責人事檔案的管理工作;負責辦理員工調(diào)入,、調(diào)出檔案的接收和傳遞工作。

第十一條完成總經(jīng)理交辦的其他各項工作,。

銀行人力資源部崗位職責 建筑公司人力資源部崗位職責篇十

人力資源部經(jīng)理崗位職責規(guī)定

第一條認真貫徹執(zhí)行國家有關(guān)勞動人事部門的方針,、政策、法令和指示,，組織制定計劃,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后實施。

第二條全面負責人事部工作,，掌握業(yè)務(wù)范圍,，擬訂本部門的工作計劃，定期召開例會,，布置,、檢查、總結(jié)工作,。如有重大事項應(yīng)及時向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報并共同研究,、討論決定。

第三條組織本部門管理人員的業(yè)務(wù)學習,，提高人事管理水平和業(yè)務(wù)潛力,，加強對本部門員工的思想教育，團結(jié)本部門員工,，調(diào)動每個人的工作用心性,，保證完成各項工作任務(wù)。

第四條對上級下達給本部門的工作，定期進行檢查考核,，表揚先進,、帶動后進，搞好本部門員工隊伍的建設(shè),。

第五條抓好員工的管理工作,，經(jīng)常深入基層研究，掌握狀況,。合理安排使用管理人員，發(fā)現(xiàn)人才,，及時提出管理人員調(diào)整意見,。

第六條組織制定、修改,、充實各項規(guī)章制度,，做到管理規(guī)范化、科學化,。

第七條根據(jù)用人計劃組織招聘工作,，負責調(diào)入、招聘,、招收,、辭退、辭職,、調(diào)出,、停薪留職員工的審核，負責員工內(nèi)部調(diào)配的審核,。

第八條按照有關(guān)政策,，結(jié)合同行業(yè)標準和公司實際狀況，制定本公司工資,、獎金,、勞保福利標準，報領(lǐng)導(dǎo)審核批準;負責工資,、獎金,、勞保、福利,、加班費,、夜班費及各種津貼報表的審核。

第九條按制度負責審批辦理各類休假期的期限和有關(guān)費用報銷標準,。

第十條負責人事檔案的管理工作;負責辦理員工調(diào)入,、調(diào)出檔案的接收和傳遞工作。

第十一條完成總經(jīng)理交辦的其他各項工作。