隨著社會一步步向前發(fā)展,，報告不再是罕見的東西，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的,。怎樣寫報告才更能起到其作用呢,？報告應(yīng)該怎么制定呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報告范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇一

在調(diào)研中大家認為，從中國鐵建到公司黨委高度重視政工隊伍建設(shè),。各級黨委從實際出發(fā),，認真貫徹中國鐵建總公司黨委要求，百分之九十以上的基層單位配備了黨支部書記,。從總體上看,，當前政工隊伍狀況的主流是積極、健康,、向上的,。在企業(yè)全面建設(shè)中發(fā)揮了重要作用。一是各級政工干部自覺貫徹落實黨的路線方針政策,，對企業(yè)發(fā)展充滿信心,。二是堅持中國特色社會主義理論、貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發(fā)展觀的自覺性不斷增強,。三是各級政工干部把黨建工作融入到企業(yè)管理的全過程,，推進了企業(yè)的全面建設(shè)。四是深入抓好反腐倡廉,，落實“三重一大”,，按照民主集中制的原則實施民主決策，減少決策失誤,，起到了較好的監(jiān)督作用,。五是通過發(fā)揮思想政治工作和宣傳教育工作優(yōu)勢，為穩(wěn)定員工隊伍,、構(gòu)建和諧企業(yè),，發(fā)揮了重要作用。六是在上級黨委的正確領(lǐng)導下,，各級政工干部堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，緊緊圍繞施工生產(chǎn),，在唱響發(fā)展主旋律,、打好建筑市場主動仗等方面做了大量工作，取得了較好的成績,。

當前政工隊伍還存在一定差距和不足,。主要有：一是體制的原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置,，造成政工隊伍的不穩(wěn)定性,，53%的被調(diào)查者認為書記難當，政工難做,。二是由于削弱了黨的政治領(lǐng)導,，失去了黨組織在企業(yè)中的核心位置，使企業(yè)重大問題難以監(jiān)督，個人說了算的現(xiàn)象在一些單位表現(xiàn)突出,，違規(guī)違紀現(xiàn)象有所抬頭,，反腐倡廉成了一句口號,。三是宗旨觀念,、公仆意識不強,。有的單位政工干部公仆意識淡薄,，對員工缺乏真感情，關(guān)心職工群眾疾苦不夠,，滿足于在接待上訪中解決問題,，忽視深入基層,，把問題解決在萌芽中;少數(shù)政工干部作風不夠扎實,，有時僅滿足于召開會議,、下發(fā)文件、部署工作;在督促落實的過程中,，聽匯報多,，實地檢查少,，跑面多,，跑點少,，工作方法還不夠細致,。四是部分政工干部不注重系統(tǒng)的理論學習和業(yè)務(wù)鉆研，缺乏一定的理論功底,，說話毛躁,，辦事粗糙，不可打造,。部分政工干部自我要求不嚴,，憑經(jīng)驗按部就班，創(chuàng)新意識,、進取意識跟不上新形勢政工工作的節(jié)拍,，有時候用一般的工作紀律、工作要求代替了黨的先進性和與時俱進的要求,，不能適應(yīng)新形勢下政工工作的需要;部分政工干部沒有跳出“本本主義”,、“教條主義”的桎梏，仍采取粗放型管理的老辦法,，與施工生產(chǎn)的快速發(fā)展不相適應(yīng),。五是精神狀態(tài)需作進一步調(diào)整,，在機關(guān)的同志感到無所事事，在基層的同志感到有壓力無動力;有相當部分的同志認為政工干部有職無權(quán),，難以完成領(lǐng)導交給的任務(wù),，不安心政工工作;六是目前政工隊伍老化，而對年輕政工干部的培養(yǎng)又缺乏力度,，二至三年內(nèi)將出現(xiàn)青黃不接。

二,、政工隊伍存在問題的原因

——放松自我修養(yǎng)是政工隊伍存在問題的內(nèi)在根源,。主觀因素表現(xiàn)為部分政工干部忽視對馬列主義基本理論、黨的基本規(guī)章制度以及優(yōu)良傳統(tǒng)和作風的學習,，放松了世界觀的改造,。理論虛無主義思想在政工干部中占有一定市場，很難在理論學習上投入足夠時間和精力,，很難靜心思考一些重大理論和實踐問題,。缺乏理性思考與分析，在一定程度上影響工作的創(chuàng)新和深入開展,?？陀^因素表現(xiàn)為少數(shù)政工干部缺少必要的嚴格的黨內(nèi)生活鍛煉。經(jīng)過多年來的努力,，一大批優(yōu)秀中青年政工干部進入各級領(lǐng)導班子,，45歲以下的政工干部已成為政工隊伍的主體。這些同志普遍受過高等教育具有較高的科學文化水平,，思想解放,、思維敏銳、年富力強,、充滿活力,、具有良好的改革創(chuàng)新精神。但他們大多成長經(jīng)歷比較順利,，缺乏艱苦環(huán)境的磨練,，缺乏嚴格的黨內(nèi)政治生活和組織生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素質(zhì)方面存在一定差距,。

——措施不力是政工隊伍思想政治方面存在問題的關(guān)鍵,。長期以來，黨組織特別是上級黨組織對思想政治建設(shè)重視程度不夠,，對政工干部思想政治建設(shè)的要求更多的是倡導性和原則性的,，缺乏剛性制度作保證，缺乏配套制度作支持,，缺乏有效機制作約束,，“高壓線”不帶電,，致使有的政工干部特別是黨的一把手把思想政治建設(shè)看成是軟指標，說起來重要,，做起來次要;會上強調(diào),，會后忘調(diào);平常忽視，出了問題才重視,。有些單位對政工干部日常管理缺乏有效的手段,，除界中考察、年終考核外,，難以及時了解干部平時的表現(xiàn);組織監(jiān)督在一些單位還比較薄弱,，看得到的管不到，管得到的看不到,。尤其是近年來企業(yè)行政一把手權(quán)力過于集中,，加上監(jiān)督機制不完善，致使對企業(yè)和項目行政主管監(jiān)督難,，存在監(jiān)督盲點和監(jiān)督空當?shù)默F(xiàn)象,。

——多樣化的客觀環(huán)境對政工隊伍產(chǎn)生直接影響。社會經(jīng)濟成

分和組織形式的多樣化及其發(fā)展,，使價值取向多樣化,，有的政工干部不能正確把握人生觀、價值觀,，迷失了政治方向;利益關(guān)系和分配方式多樣化,，導致各種物質(zhì)利益刺激的強度日益加大，追求個人利益的趨利性侵蝕人們的思想,，以致極少數(shù)政工干部把市場經(jīng)濟等價交換原則帶進黨的政治生活,，把權(quán)力、地位作為與利益交換的“籌碼”,，經(jīng)不住權(quán)錢的誘惑,，產(chǎn)生拜金主義、享

樂主義和極端個人主義思想,。

——基層黨建工作與企業(yè)快速發(fā)展和科學發(fā)展的新形勢不相適應(yīng)是影響政工隊伍建設(shè)的重要因素,。當前建筑企業(yè)大集團施工生產(chǎn)快速發(fā)展，而基層黨建工作并沒有與此同步加強,。上級黨委重視發(fā)揮基層黨組織對施工生產(chǎn)的服務(wù)作用,，而輕視基層黨組織的自身建設(shè);過多精力用于應(yīng)付組織、協(xié)調(diào),，不能充分發(fā)揮對基層黨組織的領(lǐng)導,、監(jiān)督作用。部分單位重行輕政比較明顯，對同級黨政領(lǐng)導實行“階梯式獎勵”,，挫傷了政工干部的積極性,，使政工干部在感情上難以接受，83%的被調(diào)查者認為政工干部沒干頭;在基層政工干部選拔上,，仍然存在“經(jīng)驗主義”的錯誤,，往往選派一些老同志出任書記，客觀上造成了年輕同志缺乏思想政治工作的閱歷,，加劇了青黃不接的趨勢,。

三、政工隊伍建設(shè)的思考與建議

新形勢下政工隊伍建設(shè),，要在總結(jié)和繼承過去好的經(jīng)驗和做法的基礎(chǔ)上,，結(jié)合政工隊伍的實際情況，突出重點,，著力增強貫徹執(zhí)行黨的理論和路線方針政策的自覺性和堅定性，著力增強政工隊伍科學發(fā)展的能力和水平,，著力增強政工隊伍的活力;突破難點,，在提高政工隊伍整體素質(zhì)上下力氣，在選準,、配強,、用好政工干部上下功夫，在制定有關(guān)制度辦法的剛性約束上出新招,，從而把整個政工隊伍的思想政治建設(shè)提高到一個新水平,，為推進企業(yè)發(fā)展提供堅強保證,。

(一)加強政工隊伍思想政治建設(shè),，提高服務(wù)科學發(fā)展的實戰(zhàn)能力

認真學習特色理論體系，提高政工隊伍理論水平,。按照黨的xx大的部署和要求,，組織政工干部進一步深入學習中國特色社會主義理論,，切實抓好馬克思主義中國化最新成果武裝政工干部工作。在全面開展的學習實踐科學發(fā)展觀活動中,，依托黨校培訓的同時,，各級中心組要克服工學矛盾，認認真真的學習,、與時俱進的學習,、持之以恒的學習，做到真學,、真懂,、真信、真用，使學習成為不斷增強政治上堅定,，理論上清醒的過程;各級政工干部要廣泛涉獵多方面的知識,，不斷拓展學習領(lǐng)域，完善知識結(jié)構(gòu),，更新知識體系,，從而應(yīng)對各種復雜的政治局面;對一些重大理論問題和新知識，必須反復學習,，深刻領(lǐng)會,，把握精髓，融會貫通,，真正做到“知其然,，知其所以然”，以適應(yīng)新形勢下政工工作的需要,。要進一步挖掘和借鑒保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動的成功經(jīng)驗,，進一步拓展主體實踐活動的載體和手段，確保主體學習實踐活動取得實效,。進一步健全和完善中心組學習制度,、理論學習考核制度等。要在牢固樹立馬克思主義立場觀點和方法上下功夫,，潛心研讀馬克思主義經(jīng)典原著,，真正做到鉆進去，曉悟大義,，心領(lǐng)神會,，并能走出來，化為思路,，自覺應(yīng)用,，解決問題。不同政工干部要區(qū)別不同情況根據(jù)自身需要有選擇,、有重點地開展學習,，把學習作為一種覺悟、一種修養(yǎng),、一種境界,、一種責任，努力建設(shè)學習型企業(yè),。

圍繞中心,，服務(wù)大局，帶著感情做好新形勢下的職工群眾工作,。不是惻隱之心,，而是政治責任;不是策略安排,，而是價值取向;不是權(quán)宜之際，而是根本要求,。做好這項工作,，可以知民心、察民情,、體民意,、解民難，密切黨群干群關(guān)系,，鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ),。帶著感情做好新形勢下的職工群眾工作，可以推行“三不”工作法：一是從遠到近,，不搞“背靠背”,。教育引導各級政工干部在認識上從“高高在上”、“自以為是”中擺脫出來,，把接訪當作密切干群關(guān)系的民心工程;感情上克服“好人不告狀,，告狀不是好人”的對立情緒;情緒上正面交流，袒露心扉,，防止矛盾激化,。二是由虛入實，不搞“空對空”,。察實情,，見微知著,，一葉知秋;說實話,，言之有理，查之有據(jù);辦實事,，能辦的竭盡全力辦,，難辦的想方設(shè)法辦，不能辦的解釋清楚,。三是以柔克剛,，不搞“硬碰硬”。遇到言辭激烈,、行為失范的群體上訪,，要臨而不驚、處而不亂,、冷靜觀察,、笑臉相迎，切異唇槍舌劍,、爭高論低,，防止火上澆油;對“死纏硬磨”者提出的復雜問題，要拿出具體的解決辦法，防止再有新的過激行為;對態(tài)度粗暴的上訪者,，要以細對粗,，細語輕言、和風化雨,，消除其積蓄的怨怒,，達到“潤物細無聲”的效果。

克服少數(shù)政工干部“貴族化”傾向,，培養(yǎng)政工隊伍為民,、務(wù)實、廉潔的良好作風,。調(diào)研中,，46%的被調(diào)查者反映，在政工隊伍中間,，有生活上講究排場,，作風上脫離群眾、高高在上,，工作上醉心應(yīng)酬,、追風逐浪等現(xiàn)象。這一現(xiàn)象被認為是“貴族化”傾向,。出現(xiàn)這一傾向的根本原因在于少數(shù)政工干部放松了黨性修養(yǎng),，淡化了宗旨觀念，丟掉了職工群眾是企業(yè)的主體和創(chuàng)造者這一基本觀點,。在掌握了一點權(quán)力后,，自以為高人一等，從而滋生出“貴族化”傾向,。在他們看來,，手中的權(quán)利不是職工給的，而是上級領(lǐng)導給的或個人爭取來的,。甚至有的認為自己憑努力當了官，享受一點是應(yīng)該的,?！百F族化”傾向發(fā)展下去，害莫大焉,。水可載舟,，亦可覆舟。要克服“貴族化”的傾向,，首先,，應(yīng)加強黨性修養(yǎng),，提高思想境界。政工干部任何時候都必須具有遠大的理想和堅定的信念,，牢記宗旨,。其次，必須堅持艱苦奮斗,，勤儉節(jié)約,。“由儉入奢易,，由奢入儉難”,。一些政工干部走上腐敗犯罪道路，大多是從生活上不節(jié)儉開始的,。而艱苦奮斗,、勤儉節(jié)約能夠使人保持健康向上的精神狀態(tài)，能夠發(fā)揮砥礪意志,、陶冶情操的重要作用,。各級政工干部應(yīng)將節(jié)儉意識貫穿于履行職責、行使權(quán)力的過程中,，用有限的財力,、物力為職工群眾創(chuàng)造最大的效益。再次,、必須密切與職工群眾的聯(lián)系,，不斷增強公仆意識。只要心里時刻裝著職工,，把他們的安危冷暖掛在心上,，自然就會得到職工的擁護和支持。同時,，政工干部每年應(yīng)有三分之一的時間深入基層,，真學,、真幫,、真干，想職工所想,，急職工所急,，辦職工所需，努力為職工多辦好事,、實事,，以此取信于民。

(二)重才育才,，為年輕政工干部成長成才開通“綠色通道”

黨的xx大報告提出,，“要貫徹尊重勞動,、尊重知識、尊重人才,、尊重創(chuàng)造的方針,，堅持黨管人才原則，統(tǒng)籌抓好以高層次人才為重點的各類人才隊伍建設(shè),?！必瀼芈鋵峹x大的這一精神，需要對培養(yǎng)造就年輕政工干部的重要性,、緊迫性有深刻的認識,。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現(xiàn)狀,，應(yīng)從實際出發(fā),，不斷加強對年輕政工干部培養(yǎng)的引導和管理，積極探索發(fā)揮年輕政工干部作用的有效途徑和辦法,，確保年輕政工干部進得來,、留的住、用的好,。

選準,、用好政工干部，為科學發(fā)展提供組織保證,。要創(chuàng)新干部選拔任用工作機制,，把那些德才兼?zhèn)洹⒄紊峡康米?、工作業(yè)務(wù)精,、想干事、能干事,、干成事,、勇于創(chuàng)新、善于開創(chuàng)工作新局面的年輕優(yōu)秀干部選拔到各級政工崗位上來,，以此改善政工隊伍的年齡結(jié)構(gòu),，適應(yīng)新形勢下政工工作的需要。在選拔中,，注重在施工一線培養(yǎng),、鍛煉和發(fā)現(xiàn)人才，研究制定“領(lǐng)導來自基層,，干部出自一線”的具體措施,，加大從基層和施工一線選拔政工干部的力度，鼓勵和引導機關(guān)優(yōu)秀年輕政工干部到一線施展才能,、建功立業(yè),，使基層和施工一線成為政工干部成長進步,、脫穎而出的主陣地。加強后備干部的補充,、培養(yǎng),、鍛煉和使用，通過上掛,、下派,、到基層部門或到一線任職等多種途徑，切實加強后備干部的培養(yǎng),。繼續(xù)探索以差額推進,、差額考察、差額醞釀,、差額表決為主要內(nèi)容的干部差額選拔任用工作;積極探索科學的干部考察,、選拔任用工作新機制，提高選人用人的公信度,，進一步規(guī)范會議投票推薦和個別談話推薦工作,，完善兩種方式相互佐證的具體辦法，注重通過談話了解干部的深層次問題,。實行分層次分批推薦和加權(quán)計分,。不搞“一人一票”的簡單相加。進一步完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價機制,，充分調(diào)動各級政工干部的積極性,，為科學發(fā)展提供組織保證。同時,，在選拔用人中,，要堅持選拔與淘汰并重，不斷健全科學的考核,、選拔機制,。堅持按照“風清氣正、確保質(zhì)量,、好中選優(yōu),、公開公平公正”的總體標準，嚴格程序,、嚴明紀律,、嚴格監(jiān)督,，把那些熱愛政工工作的優(yōu)秀干部選拔進來,、穩(wěn)定下來、使用起來,，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展作貢獻,。此外,，要把那些只把政工崗位作為過渡、作為跳板,，不安心工作,，掛名不辦事、出勤不出力,，業(yè)績不明顯,、工作能力差、群眾不認可的,，經(jīng)組織考察確定后,，堅決清退出政工隊伍。

健全激勵機制,，開通年輕政工干部成長成材“綠色通道”,。各級黨組織要關(guān)心一線政工干部。一是經(jīng)常了解他們的思想動態(tài),，及時協(xié)調(diào)解決他們工作,、生活中的困難和問題，盡可能改善他們的學習,、工作,、生活環(huán)境。二是對群眾認可,、工作突出的,，給予充分肯定，鼓勵他們扎實干好工作;表現(xiàn)突出,，具備條件的要培養(yǎng)他們向黨組織靠攏,。三是對榮譽稱號的表彰，要與行政干部一同看待,，給政工隊伍分配一定名額,。從近幾年看，政工干部只有推薦的權(quán)利,，沒有享受的待遇,。有的政工干部說，政工沒干頭,，前途沒奔頭,，獎勵沒盼頭。勢必要從根本上改變這一現(xiàn)狀,，從而提高政工干部的工作積極性,。四是開通年輕政工干部成長成材的“綠色通道”，對有才干,、有事業(yè)心,、有較強能力的,、工作成績突出且群眾認可度高的，要積極創(chuàng)造條件,，給他們搭建更好的成長平臺,。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇二

一、當前我市統(tǒng)戰(zhàn)部機關(guān)干部隊伍的基本情況1,、市委統(tǒng)戰(zhàn)部機關(guān)干部隊伍基本情況,。

市委統(tǒng)戰(zhàn)部機關(guān)現(xiàn)有工作人員11名，其中女同志2名,，少數(shù)民族1名,，中共黨員10名。

(1)職務(wù)構(gòu)成情況：主持工作的副部長(正縣)1名,，副部長兼僑聯(lián)主席1名,，助理調(diào)研員1名，科室負責人3名,，主任科員2名,，科員1名，司機2名,。

(2)年齡構(gòu)成情況為：35歲及以下的2名,，36歲至40歲的2名，41歲至45歲的1名,，46歲至50歲的2名,，51歲至54歲的3名，55歲以上的1名,。

(3)學歷構(gòu)成情況：大學本科8名,，大學專科3名,。

2,、縣級統(tǒng)戰(zhàn)部機關(guān)干部隊伍基本情況。

我市13個縣(市,、區(qū))共有機關(guān)工作人員75人,，其中女同志12名，少數(shù)民族1名,，中共黨員69名,。

(1)職務(wù)構(gòu)成情況：13位統(tǒng)戰(zhàn)部長中，有6位是由縣(市,、區(qū))委擔任,。正科級的副部長19人，大部分兼任民宗辦(局)負責人。其他副部長14名,，主任科員5名,，副主任科員3名,，科員和辦事員8名,，司機13名。

(2)年齡構(gòu)成情況：35歲及以下的18名,，36歲至40歲的11名,，41歲至45歲的21名，46歲至50歲的14名,，51歲至54歲的8名,，55歲以上的3名。

(3)學歷構(gòu)成情況：研究生1名,，大學本科24名,，大學專科33名,，中專7名,，高中及以下10名。

二,、對統(tǒng)戰(zhàn)部機關(guān)干部隊伍綜合素質(zhì)的基本估計

總體來講,，我市各級統(tǒng)戰(zhàn)部機關(guān)干部的綜合素質(zhì)是好的，用“思想好,、政治強,、業(yè)務(wù)精、作風硬”來概括是較為恰當?shù)?。具體體現(xiàn)在：

1,、敬業(yè)精神較強。統(tǒng)戰(zhàn)部門多年來被不少人看作是清閑,、休閑,、休身養(yǎng)性之處，似乎都是些軟任務(wù),，干好或不干都影響不大,。但從我市統(tǒng)戰(zhàn)干部的精神狀態(tài)看是振奮的，特別是不少從外單位進入統(tǒng)戰(zhàn)部門的領(lǐng)導干部,，能夠很好地平衡心態(tài),，進入角色，干一行,，愛一行,，甘于清貧，打破寂寞，干出新思路,，增強統(tǒng)戰(zhàn)工作的影響,，打開工作新局面。

2,、大局意識較強,。統(tǒng)戰(zhàn)干部能夠跳出部門意識小框框，從整體發(fā)展的大局出發(fā)定位統(tǒng)戰(zhàn)工作思路,，圍繞發(fā)展想招,、出招，出成效,。如增強服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)意識,，緊扣大力促進光彩事業(yè)發(fā)展重點，走出去,、請進來,，開展牽線搭橋活動，以實實在在的統(tǒng)戰(zhàn)方式在經(jīng)濟工作中的作為贏得黨委,、政府重視,。如吉安縣開辟的金華招商平臺、永豐縣開辟的香港招商平臺都在縣里影響很大,，大大提升了統(tǒng)戰(zhàn)部門和統(tǒng)戰(zhàn)干部的影響力,。

3、操作能力較強,。統(tǒng)戰(zhàn)工作政治性,、政策性強，不少工作很敏感,，難度較大,。從近年來的情況看，大部分統(tǒng)戰(zhàn)干部能夠認真學習和領(lǐng)悟統(tǒng)戰(zhàn)工作的有關(guān)政策,，在實際工作中既堅持原則性又把握靈活性,，雖然工作協(xié)調(diào)難度大，但敢于根據(jù)實踐中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)狀創(chuàng)新工作方式,，及時解決一些熱點,、難點問題。如在宗教領(lǐng)域?qū)ｍ椫卫砉ぷ髦?，就有不少縣創(chuàng)新了許多工作方式和方法,，取得了很好的成效。

4,、服務(wù)意識較強,。統(tǒng)戰(zhàn)工作的性質(zhì)決定了統(tǒng)戰(zhàn)部門的權(quán)力影響因素很弱,，而非權(quán)力因素的影響力則成了推動工作的主動力。我市絕大多數(shù)統(tǒng)戰(zhàn)干部能夠加強自我修養(yǎng),，增強人格魅力,，將平等協(xié)商、求同存異,、體諒包容的精神貫穿于具體工作中,，以為人就是為己的態(tài)度對待和做好感情聯(lián)絡(luò)和溝通工作，爭取各方面的支持,?？梢哉f,，一些較大的有影響的活動都是爭取各方大力支持的結(jié)果,，也是統(tǒng)戰(zhàn)部門主動服務(wù)結(jié)出的碩果。

三,、加強統(tǒng)戰(zhàn)干部隊伍建設(shè)的措施

19次全國統(tǒng)戰(zhàn)工作會議以來,，我們對統(tǒng)戰(zhàn)干部隊伍建設(shè)是比較重視的，也取得了一些效果,。主要有以下措施：

1,、爭取黨委重視，加強統(tǒng)戰(zhàn)部門領(lǐng)導班子建設(shè),。一是20xx年縣級換屆或?qū)弥姓{(diào)整中,，我部領(lǐng)導主動向市委領(lǐng)導匯報全國統(tǒng)戰(zhàn)工作會議關(guān)于統(tǒng)戰(zhàn)部長由擔任的精神，并提出了具體的安排建議,，經(jīng)市委會研究,，一次安排了6個縣的統(tǒng)戰(zhàn)部長進。二是爭取分管領(lǐng)導支持,，在召開全市性統(tǒng)戰(zhàn)工作會議上,，由分管領(lǐng)導向出席會議的縣(市、區(qū))分管書記提出加強統(tǒng)戰(zhàn)部干部安排力度,，加強班子建設(shè),。截止到20xx年底，由統(tǒng)戰(zhàn)部門科以上干部交流到外單位的有14人,，外單位科以上干部交流到統(tǒng)戰(zhàn)部門的有31人,，雖然進多出少，但對盤活干部資源,，增強統(tǒng)戰(zhàn)部門活力起到了一定的促進作用,。三是通過協(xié)調(diào)機制的建立，加大干部使用力度,。到目前止,，我市除吉州區(qū)外，其他縣(市,、區(qū))都形成了統(tǒng)戰(zhàn)部與民宗辦(局)合署辦公的格局,，13個縣(市,、區(qū))都成立了光彩事業(yè)促進會辦公室,，大部分與統(tǒng)戰(zhàn)部合署辦公,，部分縣成立了僑聯(lián)，歸口統(tǒng)戰(zhàn)部管理,。這些機構(gòu)的成立，為統(tǒng)戰(zhàn)干部的培養(yǎng)使用建立了新平臺,，一批統(tǒng)戰(zhàn)干部走上了領(lǐng)導崗位,，大大激發(fā)了干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

2,、健全制度,，在規(guī)范干部管理中增強統(tǒng)戰(zhàn)干部的工作能力。一是部機關(guān)建立健全了考勤,、學習,、考核等制度，注重平時的培養(yǎng)和管理,，在平凡的工作中培養(yǎng)干部的組織紀律性,、勤奮好學的精神。二是領(lǐng)導干部談心制度,。部領(lǐng)導經(jīng)常性地與干部談心,，在非正式的氛圍中溝通思想，解除思想疙瘩,，去除工作包袱,，振奮精神，形成合力開展工作,。三是建立統(tǒng)戰(zhàn)干部與黨外人士交友聯(lián)誼制度,，要求統(tǒng)戰(zhàn)干部在與黨外朋友的交往中，自覺注重加強經(jīng)常性的自我修養(yǎng),，不斷提升各方面的品味,，努力成為人緣好,、人格好、形象好,，深受黨外朋友歡迎的統(tǒng)戰(zhàn)干部,。四是建立調(diào)研制度，每年通過承擔一定的理論研究或調(diào)研課題,，要求統(tǒng)戰(zhàn)干部深入一線掌握情況,，踏實工作作風，不斷提高綜合分析能力和文字表達能力,，增強組織協(xié)調(diào)能力,、處理問題的能力和科學決策的能力，積累一定的組織領(lǐng)導工作經(jīng)驗,。

3,、加大培訓教育的力度，在實踐中不斷提高統(tǒng)戰(zhàn)干部的綜合素質(zhì),。一是舉辦基層統(tǒng)戰(zhàn)干部培訓班,，較為系統(tǒng)地學習統(tǒng)戰(zhàn)理論和各領(lǐng)域統(tǒng)戰(zhàn)方針政策,，提高政治把握能力和業(yè)務(wù)工作能力,。二是及時推薦統(tǒng)戰(zhàn)干部參加組織部門舉辦的中青班學習，全面提高干部的整體素質(zhì),。三是通過協(xié)調(diào),，參與干部年度考核或干部考察工作，了解其他部門和單位領(lǐng)導同志的領(lǐng)導藝術(shù)和工作方法,，通過間接學習,，既擴大了知識面，又能夠提高自己解決問題的能力,。四是通過組織比較大的活動,，給統(tǒng)戰(zhàn)干部壓擔子，在活動中培養(yǎng)干部,，鍛煉干部,，發(fā)現(xiàn)干部，對活動中脫穎而出的優(yōu)秀統(tǒng)戰(zhàn)干部及時向黨委推薦予以提拔使用,。五是將統(tǒng)戰(zhàn)干部納入全市“大教育,、大培訓”的自我教育和專題培訓教育體系，努力打造學習型機關(guān),，通過自學或參加短期培訓,，學習法律知識、計算機知識,、市場經(jīng)濟知識,、領(lǐng)導科學等,，并以學分制予以考評。六是通過參與中心工作或掛鉤扶貧工作使統(tǒng)戰(zhàn)干部了解基層,，通曉相關(guān)知識,，積累基層工作經(jīng)驗，夯實培養(yǎng)基礎(chǔ),。七是通過外出考察擴大視野,，拓寬工作思路，提高統(tǒng)戰(zhàn)干部應(yīng)對新形勢,、新情況變化的能力,，及時改進工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地問題之“玉”,，開創(chuàng)工作新局面,。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇三

人力資源在社會各種資源中，是最寶貴,、最重要的資源,，人才決定著國家的興衰成敗，決定著民族的前途和命運,。一切社會組織的競爭歸根到底是人才的競爭,，社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力來自于知識和科技創(chuàng)新，科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力,，所以,，人才開發(fā)是經(jīng)濟社會發(fā)展中起著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用的重要推動力量,。

國土資源管理是人才和技術(shù)密集型行業(yè),。近年來，黨中央,、國務(wù)院先后就嚴格土地管理,、加強土地管理體制機制創(chuàng)新、整頓和規(guī)范礦產(chǎn)資源秩序做出了一系列重大部署和調(diào)整,，國土資源管理工作面臨前所未有的挑戰(zhàn),，在這樣的情況下，進一步加強行政隊伍和專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè),，打造一支思想解放,、能力強、技術(shù)硬,、作風扎實的隊伍就成為應(yīng)對挑戰(zhàn)最重要的,、具有決定性的取勝因素。近期,，結(jié)合學習實踐科學發(fā)展觀活動安排,，按照國土資源廳開展“四個一”活動(建設(shè)一個好班子,，帶出一支好隊伍，完善一套好制度,，創(chuàng)造一流好業(yè)績)要求,，我對國土資源管理工作隊伍建設(shè)進行了專題調(diào)研。

**市國土資源局共有在職職工118人(在崗職工114人,，退二線3人,，關(guān)系未轉(zhuǎn)1人)，中共黨員83人,，女職工21人,，少數(shù)民族職工56人;具有大專以上學歷人員有73人，具有中級以上職稱人員15人;年齡在35歲以下職工36人,，在51歲以上的8人,。

局黨組由6名同志組成，有調(diào)研員1名,，副調(diào)研員2名,。局機關(guān)行政編制25名(實際27人)，機關(guān)后勤服務(wù)編制3名,，內(nèi)設(shè)辦公室,、地質(zhì)礦產(chǎn)科、土地利用規(guī)劃科,、耕地保護科,、地籍管理科、監(jiān)察室,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)國土資源管理科7個科室，黨群機構(gòu)有局機關(guān)黨委,、工會,、團支部;下設(shè)**市地籍管理站(編制27人，全額撥款),、**市土地勘測規(guī)劃整理中心(編制21人,，全額撥款)、**市礦產(chǎn)資源管理所(編制21人,，自收自支)3個事業(yè)單位;局派出古城,、上橋、東塔,、板橋,、金積、高閘,、扁擔溝,、金銀灘,、馬蓮渠、郭橋,、孫家灘11個國土資源管理所(編委批復為10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)所,，編制22人，全額撥款)和太陽山國土資源分局;自治區(qū)國土資源廳直屬**市國土資源執(zhí)法監(jiān)察支隊(編制10人),。

近年來,，在國土資源廳黨組的領(lǐng)導下，市國土資源局大力加強班子和隊伍建設(shè),，強力推進基層建設(shè),，積極開展文明創(chuàng)建，扎實構(gòu)建反腐倡廉體系,，努力探索構(gòu)建國土資源特色文化,，使國土資源隊伍綜合素質(zhì)有了新的提高，依法行政水平躍上新的臺階,，行風政風出現(xiàn)新的氣象,，各項工作取得新的業(yè)績。

一是以班子建設(shè)為重點,，提高干部工作能力,。建設(shè)一個好的班子，是加強隊伍建設(shè)的重中之重,。市國土資源局十分重視和切實加強領(lǐng)導班子建設(shè),，科學合理地調(diào)整了領(lǐng)導分工，充分發(fā)揮每位領(lǐng)導統(tǒng)攬全局,、駕馭工作,、處理問題、貫徹執(zhí)行的能力,，使領(lǐng)導班子切實起到帶頭示范作用,，抓學習、抓業(yè)務(wù)培訓,、抓作風建設(shè)得到有效推進,，帶動全局人員工作能力和工作作風顯著改善。

二是以效能建設(shè)為抓手,，夯實國土資源工作基礎(chǔ),。通過認真開展“機關(guān)效能建設(shè)活動”，制定了《行政過錯責任追究制度》,、《市國土資源局工作規(guī)則》,、《考勤考核獎懲制度》、《績效考核獎懲制度》等制度，做到用制度管人管事，激發(fā)干部職工做好本職工作的積極性，切實糾正“干好干壞一個樣,，干與不干一個樣”等不良現(xiàn)象,，強化了職責意識，提高了工作效率，使國土資源各項基礎(chǔ)工作得到有效加強。

三是以基層建設(shè)為起點，樹立國土資源窗口形象,。基層國土資源所是國土資源管理的前沿,，是落實各項工作任務(wù)的基礎(chǔ),。體制調(diào)整前，市區(qū)國土資源所為鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事機構(gòu),，業(yè)務(wù)上受上級國土資源局領(lǐng)導,。體制調(diào)整后，改為市國土資源局派出機構(gòu),，人員全部依照公務(wù)員管理,，通過加強國土資源所基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和隊伍建設(shè)，形成了一套形之有效的管理體系和考核機制,，在國土資源依法行政,、服務(wù)群眾中發(fā)揮出窗口作用。

四是以廉政建設(shè)為要務(wù),，打造廉潔高效干部隊伍,。認真貫徹落實中央關(guān)于建立健全教育、制度,、監(jiān)督并重的懲治和預防腐化體系精神,，將廉政建設(shè)擺在重要位置，不斷推進全局廉政建設(shè),。以制度建設(shè)為抓手,，注重從源頭上防治腐化行為制定了《**市國土資源系統(tǒng)廉潔從政若干規(guī)定》;以推進陽光政務(wù)為重點，堅持做到政務(wù)公開,，并積極拓展公開的范圍與渠道，全面公開辦事內(nèi)容,、辦事程序,、辦事權(quán)限、辦事時限,、辦事結(jié)果,，自覺接受社會監(jiān)督;認真開展“三服務(wù)一推進”主題實踐活動和 “廉政文化進機關(guān)”活動，對各部門黨風廉政建設(shè)責任制執(zhí)行情況進行督察,，按照《黨風廉政建設(shè)責任制考核辦法》嚴格考評,，并作為領(lǐng)導干部評定,、獎勵懲處、選拔任用的重要依據(jù),，使廣大干部牢固樹立正確的權(quán)力觀,，有效提高了自我約束能力。

1,、專業(yè)技術(shù)人才總量相對不足,。高學歷、高級職稱專業(yè)人才奇缺,，不能適應(yīng)技術(shù)業(yè)務(wù)工作要求,。國土資源事業(yè)所需要的專業(yè)人才明顯不足，一方面,，國土資源事業(yè)發(fā)展更加有賴于科技支持,，但科技人才數(shù)量少、層次低,，全局沒有高級職稱專業(yè)人才,，中級職稱專業(yè)人才有15名，占全局人數(shù)的12%,，初級職稱專業(yè)人才有21名;從學歷看,，局機關(guān)及局屬事業(yè)單位高學歷層次人才

也相對短缺，現(xiàn)有研究生學歷2人,，但屬非國土資源管理專業(yè)技術(shù)專業(yè);本科學歷23人,，占全局人數(shù)的20%，大專學歷50人,，僅占全局人數(shù)的40%,，從當前發(fā)展形勢看，國土資源主要技術(shù)業(yè)務(wù)方面的復合型,、創(chuàng)新型人才嚴重不足;另一方面,，伴隨著事業(yè)發(fā)展帶來的專業(yè)技術(shù)人才年齡梯次比例不當、青黃不接等問題比較突出,。

2,、人才激勵機制不健全。人才激勵機制是為了激發(fā)和調(diào)動優(yōu)秀人才的工作積極性,，人才的激勵機制包括人才的分配激勵機制,、獎勵機制和保障機制。從近幾年國土資源工作內(nèi)容來看,，這方面存在的問題還很多,，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：一是分配機制不完善。高度統(tǒng)一具有剛性的工資制度使得工作人員的利益分配與工作成果沒有多大的關(guān)系，造成干好干壞都一樣的思想認識比較普遍;二是獎勵機制落實難,。由于缺乏財力支持,，各種獎勵的經(jīng)濟利益不高，對干部職工缺乏吸引力,，難以有效落實獎勵機制對各項工作的推動作用,。

3、隊伍培訓不規(guī)范,、培訓效果不明顯,。首先是培訓不規(guī)范，缺乏科學有效的培訓計劃,，存在很大的隨意性,，一旦遇到其他活動或重要工作，學習培訓就要讓路,，培訓課程缺乏系統(tǒng)性和長遠計劃,，培訓效率低下;其次是培訓效果不明顯，現(xiàn)行的培訓教育政策關(guān)注領(lǐng)導層人才多,，關(guān)注普通工作人員少,，培訓方式單一，存在趕形勢,、走過場問題,，往往無法達到預期的效果。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇四

在調(diào)研中大家認為,，從中國鐵建到公司黨委高度重視政工隊伍建設(shè),。各級黨委從實際出發(fā)，認真貫徹中國鐵建總公司黨委要求,，百分之九十以上的基層單位配備了黨支部書記,。從總體上看，當前政工隊伍狀況的主流是積極,、健康,、向上的。在企業(yè)全面建設(shè)中發(fā)揮了重要作用,。一是各級政工干部自覺貫徹落實黨的路線方針政策,，對企業(yè)發(fā)展充滿信心。二是堅持中國特色社會主義理論,、貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發(fā)展觀的自覺性不斷增強,。三是各級政工干部把黨建工作融入到企業(yè)管理的全過程，推進了企業(yè)的全面建設(shè),。四是深入抓好反腐倡廉，落實“三重一大”，按照民主集中制的原則實施民主決策,，減少決策失誤,，起到了較好的監(jiān)督作用。五是通過發(fā)揮思想政治工作和宣傳教育工作優(yōu)勢,，為穩(wěn)定員工隊伍,、構(gòu)建和諧企業(yè)，發(fā)揮了重要作用,。六是在上級黨委的正確領(lǐng)導下,，各級政工干部堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，緊緊圍繞施工生產(chǎn),，在唱響發(fā)展主旋律,、打好建筑市場主動仗等方面做了大量工作，取得了較好的成績,。

當前政工隊伍還存在一定差距和不足,。主要有：一是體制的原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置,，造成政工隊伍的不穩(wěn)定性,，53%的被調(diào)查者認為書記難當，政工難做,。二是由于削弱了黨的政治領(lǐng)導,，失去了黨組織在企業(yè)中的核心位置，使企業(yè)重大問題難以監(jiān)督,，個人說了算的現(xiàn)象在一些單位表現(xiàn)突出,，違規(guī)違紀現(xiàn)象有所抬頭，反腐倡廉成了一句口號,。三是宗旨觀念,、公仆意識不強。有的單位政工干部公仆意識淡薄,，對員工缺乏真感情,，關(guān)心職工群眾疾苦不夠，滿足于在接待上訪中解決問題,，忽視深入基層,，把問題解決在萌芽中;少數(shù)政工干部作風不夠扎實，有時僅滿足于召開會議,、下發(fā)文件,、部署工作;在督促落實的過程中，聽匯報多,，實地檢查少,，跑面多,，跑點少，工作方法還不夠細致,。四是部分政工干部不注重系統(tǒng)的理論學習和業(yè)務(wù)鉆研,，缺乏一定的理論功底，說話毛躁,，辦事粗糙,，不可打造。部分政工干部自我要求不嚴,，憑經(jīng)驗按部就班,，創(chuàng)新意識、進取意識跟不上新形勢政工工作的節(jié)拍,，有時候用一般的工作紀律,、工作要求代替了黨的先進性和與時俱進的要求，不能適應(yīng)新形勢下政工工作的需要;部分政工干部沒有跳出“本本主義”,、“教條主義”的桎梏，仍采取粗放型管理的老辦法,，與施工生產(chǎn)的快速發(fā)展不相適應(yīng)。五是精神狀態(tài)需作進一步調(diào)整,，在機關(guān)的同志感到無所事事,，在基層的同志感到有壓力無動力;有相當部分的同志認為政工干部有職無權(quán),，難以完成領(lǐng)導交給的任務(wù),，不安心政工工作;六是目前政工隊伍老化,，而對年輕政工干部的培養(yǎng)又缺乏力度，二至三年內(nèi)將出現(xiàn)青黃不接,。

——放松自我修養(yǎng)是政工隊伍存在問題的內(nèi)在根源。主觀因素表現(xiàn)為部分政工干部忽視對馬列主義基本理論,、黨的基本規(guī)章制度以及優(yōu)良傳統(tǒng)和作風的學習,，放松了世界觀的改造,。理論虛無主義思想在政工干部中占有一定市場,，很難在理論學習上投入足夠時間和精力,，很難靜心思考一些重大理論和實踐問題。缺乏理性思考與分析,，在一定程度上影響工作的創(chuàng)新和深入開展,。客觀因素表現(xiàn)為少數(shù)政工干部缺少必要的嚴格的黨內(nèi)生活鍛煉,。經(jīng)過多年來的努力,，一大批優(yōu)秀中青年政工干部進入各級領(lǐng)導班子，45歲以下的政工干部已成為政工隊伍的主體,。這些同志普遍受過高等教育具有較高的科學文化水平,，思想解放、思維敏銳,、年富力強,、充滿活力、具有良好的改革創(chuàng)新精神。但他們大多成長經(jīng)歷比較順利,，缺乏艱苦環(huán)境的磨練,，缺乏嚴格的黨內(nèi)政治生活和組織生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素質(zhì)方面存在一定差距,。

——措施不力是政工隊伍思想政治方面存在問題的關(guān)鍵,。長期以來，黨組織特別是上級黨組織對思想政治建設(shè)重視程度不夠,，對政工干部思想政治建設(shè)的要求更多的是倡導性和原則性的,，缺乏剛性制度作保證，缺乏配套制度作支持,，缺乏有效機制作約束,，“高壓線”不帶電，致使有的政工干部特別是黨的一把手把思想政治建設(shè)看成是軟指標,，說起來重要,，做起來次要;會上強調(diào)，會后忘調(diào);平常忽視,，出了問題才重視,。有些單位對政工干部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察,、年終考核外，難以及時了解干部平時的表現(xiàn);組織監(jiān)督在一些單位還比較薄弱,，看得到的管不到,，管得到的看不到。尤其是近年來企業(yè)行政一把手權(quán)力過于集中,，加上監(jiān)督機制不完善,，致使對企業(yè)和項目行政主管監(jiān)督難，存在監(jiān)督盲點和監(jiān)督空當?shù)默F(xiàn)象,。

——多樣化的客觀環(huán)境對政工隊伍產(chǎn)生直接影響,。社會經(jīng)濟成分和組織形式的多樣化及其發(fā)展，使價值取向多樣化,，有的政工干部不能正確把握人生觀,、價值觀，迷失了政治方向;利益關(guān)系和分配方式多樣化,，導致各種物質(zhì)利益刺激的強度日益加大,，追求個人利益的趨利性侵蝕人們的思想，以致極少數(shù)政工干部把市場經(jīng)濟等價交換原則帶進黨的政治生活,，把權(quán)力,、地位作為與利益交換的“籌碼”，經(jīng)不住權(quán)錢的誘惑，產(chǎn)生拜金主義,、享樂主義和極端個人主義思想,。

——基層黨建工作與企業(yè)快速發(fā)展和科學發(fā)展的新形勢不相適應(yīng)是影響政工隊伍建設(shè)的重要因素。當前建筑企業(yè)大集團施工生產(chǎn)快速發(fā)展,，而基層黨建工作并沒有與此同步加強,。上級黨委重視發(fā)揮基層黨組織對施工生產(chǎn)的服務(wù)作用，而輕視基層黨組織的自身建設(shè);過多精力用于應(yīng)付組織,、協(xié)調(diào),，不能充分發(fā)揮對基層黨組織的領(lǐng)導、監(jiān)督作用,。部分單位重行輕政比較明顯,，對同級黨政領(lǐng)導實行“階梯式獎勵”，挫傷了政工干部的積極性,，使政工干部在感情上難以接受,，83%的被調(diào)查者認為政工干部沒干頭;在基層政工干部選拔上，仍然存在“經(jīng)驗主義”的錯誤,，往往選派一些老同志出任書記,，客觀上造成了年輕同志缺乏思想政治工作的閱歷，加劇了青黃不接的趨勢,。

新形勢下政工隊伍建設(shè),，要在總結(jié)和繼承過去好的經(jīng)驗和做法的基礎(chǔ)上，結(jié)合政工隊伍的實際情況,，突出重點,，著力增強貫徹執(zhí)行黨的理論和路線方針政策的自覺性和堅定性，著力增強政工隊伍科學發(fā)展的能力和水平,，著力增強政工隊伍的活力;突破難點,，在提高政工隊伍整體素質(zhì)上下力氣，在選準,、配強,、用好政工干部上下功夫，在制定有關(guān)制度辦法的剛性約束上出新招,，從而把整個政工隊伍的思想政治建設(shè)提高到一個新水平,，為推進企業(yè)發(fā)展提供堅強保證。

認真學習特色理論體系,，提高政工隊伍理論水平,。按照黨的17大的部署和要求，組織政工干部進一步深入學習中國特色社會主義理論,，切實抓好馬克思主義中國化最新成果武裝政工干部工作,。在全面開展的學習實踐科學發(fā)展觀活動中，依托黨校培訓的同時，各級中心組要克服工學矛盾,，認認真真的學習,、與時俱進的學習、持之以恒的學習,，做到真學,、真懂、真信,、真用,，使學習成為不斷增強政治上堅定，理論上清醒的過程;各級政工干部要廣泛涉獵多方面的知識,，不斷拓展學習領(lǐng)域,，完善知識結(jié)構(gòu)，更新知識體系,，從而應(yīng)對各種復雜的政治局面;對一些重大理論問題和新知識,，必須反復學習，深刻領(lǐng)會,，把握精髓,，融會貫通，真正做到“知其然,，知其所以然”,，以適應(yīng)新形勢下政工工作的需要。要進一步挖掘和借鑒保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動的成功經(jīng)驗,，進一步拓展主體實踐活動的載體和手段,，確保主體學習實踐活動取得實效。進一步健全和完善中心組學習制度,、理論學習考核制度等。要在牢固樹立馬克思主義立場觀點和方法上下功夫,，潛心研讀馬克思主義經(jīng)典原著,，真正做到鉆進去，曉悟大義,，心領(lǐng)神會,，并能走出來，化為思路,，自覺應(yīng)用,，解決問題。不同政工干部要區(qū)別不同情況根據(jù)自身需要有選擇,、有重點地開展學習,，把學習作為一種覺悟、一種修養(yǎng)、一種境界,、一種責任,，努力建設(shè)學習型企業(yè)。

圍繞中心,，服務(wù)大局,，帶著感情做好新形勢下的職工群眾工作。不是惻隱之心,，而是政治責任;不是策略安排,，而是價值取向;不是權(quán)宜之際，而是根本要求,。做好這項工作,，可以知民心、察民情,、體民意,、解民難，密切黨群干群關(guān)系,，鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ),。帶著感情做好新形勢下的職工群眾工作，可以推行“三不”工作法：一是從遠到近,，不搞“背靠背”,。教育引導各級政工干部在認識上從“高高在上”、“自以為是”中擺脫出來,，把接訪當作密切干群關(guān)系的民心工程;感情上克服“好人不告狀,，告狀不是好人”的對立情緒;情緒上正面交流，袒露心扉,，防止矛盾激化,。二是由虛入實，不搞“空對空”,。察實情,，見微知著，一葉知秋;說實話,，言之有理,，查之有據(jù);辦實事，能辦的竭盡全力辦,，難辦的想方設(shè)法辦,，不能辦的解釋清楚。三是以柔克剛,，不搞“硬碰硬”,。遇到言辭激烈,、行為失范的群體上訪，要臨而不驚,、處而不亂,、冷靜觀察、笑臉相迎,，切異唇槍舌劍,、爭高論低，防止火上澆油;對“死纏硬磨”者提出的復雜問題,，要拿出具體的解決辦法,，防止再有新的過激行為;對態(tài)度粗暴的上訪者，要以細對粗,，細語輕言,、和風化雨，消除其積蓄的怨怒,，達到“潤物細無聲”的效果,。

克服少數(shù)政工干部“貴族化”傾向，培養(yǎng)政工隊伍為民,、務(wù)實,、廉潔的良好作風。調(diào)研中,，46%的被調(diào)查者反映,，在政工隊伍中間，有生活上講究排場,，作風上脫離群眾,、高高在上，工作上醉心應(yīng)酬,、追風逐浪等現(xiàn)象,。這一現(xiàn)象被認為是“貴族化”傾向。出現(xiàn)這一傾向的根本原因在于少數(shù)政工干部放松了黨性修養(yǎng),，淡化了宗旨觀念,，丟掉了職工群眾是企業(yè)的主體和創(chuàng)造者這一基本觀點。在掌握了一點權(quán)力后,，自以為高人一等，從而滋生出“貴族化”傾向,。在他們看來,，手中的權(quán)利不是職工給的，而是上級領(lǐng)導給的或個人爭取來的,。甚至有的認為自己憑努力當了官,，享受一點是應(yīng)該的,。“貴族化”傾向發(fā)展下去,，害莫大焉,。水可載舟，亦可覆舟,。要克服“貴族化”的傾向,，首先，應(yīng)加強黨性修養(yǎng),，提高思想境界,。政工干部任何時候都必須具有遠大的理想和堅定的信念，牢記宗旨,。其次,，必須堅持艱苦奮斗，勤儉節(jié)約,?！坝蓛€入奢易，由奢入儉難”,。一些政工干部走上腐化犯罪道路,，大多是從生活上不節(jié)儉開始的。而艱苦奮斗,、勤儉節(jié)約能夠使人保持健康向上的精神狀態(tài),，能夠發(fā)揮砥礪意志、陶冶情操的重要作用,。各級政工干部應(yīng)將節(jié)儉意識貫穿于履行職責,、行使權(quán)力的過程中，用有限的財力,、物力為職工群眾創(chuàng)造最大的效益,。再次、必須密切與職工群眾的聯(lián)系,，不斷增強公仆意識,。只要心里時刻裝著職工，把他們的安危冷暖掛在心上,，自然就會得到職工的擁護和支持,。同時，政工干部每年應(yīng)有三分之一的時間深入基層,，真學,、真幫、真干,，想職工所想,，急職工所急,，辦職工所需，努力為職工多辦好事,、實事,，以此取信于民。

黨的17大報告提出,，“要貫徹尊重勞動,、尊重知識、尊重人才,、尊重創(chuàng)造的方針,，堅持黨管人才原則，統(tǒng)籌抓好以高層次人才為重點的各類人才隊伍建設(shè),?！必瀼芈鋵?7大的這一精神，需要對培養(yǎng)造就年輕政工干部的重要性,、緊迫性有深刻的認識,。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現(xiàn)狀,，應(yīng)從實際出發(fā),，不斷加強對年輕政工干部培養(yǎng)的引導和管理，積極探索發(fā)揮年輕政工干部作用的有效途徑和辦法,，確保年輕政工干部進得來,、留的住、用的好,。

選準,、用好政工干部，為科學發(fā)展提供組織保證,。要創(chuàng)新干部選拔任用工作機制,，把那些德才兼?zhèn)洹⒄紊峡康米?、工作業(yè)務(wù)精,、想干事、能干事,、干成事,、勇于創(chuàng)新、善于開創(chuàng)工作新局面的年輕優(yōu)秀干部選拔到各級政工崗位上來,，以此改善政工隊伍的年齡結(jié)構(gòu),，適應(yīng)新形勢下政工工作的需要。在選拔中,，注重在施工一線培養(yǎng),、鍛煉和發(fā)現(xiàn)人才，研究制定“領(lǐng)導來自基層,，干部出自一線”的具體措施,，加大從基層和施工一線選拔政工干部的力度，鼓勵和引導機關(guān)優(yōu)秀年輕政工干部到一線施展才能,、建功立業(yè),，使基層和施工一線成為政工干部成長進步、脫穎而出的主陣地,。加強后備干部的補充,、培養(yǎng)、鍛煉和使用,，通過上掛,、下派、到基層部門或到一線任職等多種途徑,，切實加強后備干部的培養(yǎng),。繼續(xù)探索以差額推進、差額考察,、差額醞釀,、差額表決為主要內(nèi)容的干部差額選拔任用工作;積極探索科學的干部考察、選拔任用工作新機制,，提高選人用人的公信度,，進一步規(guī)范會議投票推薦和個別談話推薦工作，完善兩種方式相互佐證的具體辦法,，注重通過談話了解干部的深層次問題,。實行分層次分批推薦和加權(quán)計分。不搞“一人一票”的簡單相加,。進一步完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價機制,，充分調(diào)動各級政工干部的積極性，為科學發(fā)展提供組織保證,。同時,，在選拔用人中，要堅持選拔與淘汰并重,，不斷健全科學的考核,、選拔機制。堅持按照“風清氣正,、確保質(zhì)量,、好中選優(yōu)、公開公平公正”的總體標準,，嚴格程序,、嚴明紀律,、嚴格監(jiān)督，把那些熱愛政工工作的優(yōu)秀干部選拔進來,、穩(wěn)定下來,、使用起來，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展作貢獻,。此外,，要把那些只把政工崗位作為過渡、作為跳板,，不安心工作,，掛名不辦事、出勤不出力,，業(yè)績不明顯,、工作能力差、群眾不認可的,，經(jīng)組織考察確定后,，堅決清退出政工隊伍。

健全激勵機制,，開通年輕政工干部成長成材“綠色通道”,。各級黨組織要關(guān)心一線政工干部。一是經(jīng)常了解他們的思想動態(tài),，及時協(xié)調(diào)解決他們工作,、生活中的困難和問題，盡可能改善他們的學習,、工作,、生活環(huán)境。二是對群眾認可,、工作突出的,，給予充分肯定，鼓勵他們扎實干好工作;表現(xiàn)突出,，具備條件的要培養(yǎng)他們向黨組織靠攏,。三是對榮譽稱號的表彰，要與行政干部一同看待,，給政工隊伍分配一定名額,。從近幾年看，政工干部只有推薦的權(quán)利,，沒有享受的待遇,。有的政工干部說，政工沒干頭，前途沒奔頭,，獎勵沒盼頭,。勢必要從根本上改變這一現(xiàn)狀，從而提高政工干部的工作積極性,。四是開通年輕政工干部成長成材的“綠色通道”,，對有才干、有事業(yè)心,、有較強能力的、工作成績突出且群眾認可度高的,，要積極創(chuàng)造條件,，給他們搭建更好的成長平臺。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇五

內(nèi)容提要：近年來,黨中央國務(wù)院及重慶市委市政府高度關(guān)注三峽移民庫區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展,，尤其注意到以萬州為庫區(qū)中心的產(chǎn)業(yè)空心化的問題,，為加快以萬州為中心的三峽移民庫區(qū)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，必須堅持“工業(yè)興萬,、富民強區(qū)”的發(fā)展戰(zhàn)略，為此,，必須加快建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理,、素質(zhì)較高,，能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人才隊伍。**區(qū)抓住三峽移民契機,，大力調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),，全面夯實產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)，工業(yè)企業(yè)經(jīng)過多年的培育和發(fā)展,，已經(jīng)形成具有一定規(guī)模,，門類比較齊全,，結(jié)構(gòu)相對合理，實力不斷增強,，為全區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業(yè)在人才資源開發(fā)、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經(jīng)驗,。同時,，也應(yīng)清醒的看到,，我區(qū)工業(yè)企業(yè)與重慶主城區(qū)相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區(qū)相比仍有較大差距,，與萬州新型工業(yè)化進程的要求還不相適應(yīng),。要實現(xiàn)工業(yè)興萬、富民強區(qū)的目標,，必須抓住人才這個關(guān)鍵，明確人才工作目標,，以構(gòu)建七個人才工作平臺為主要舉措,，努力建成以優(yōu)秀經(jīng)營管理者、技術(shù)(學術(shù))領(lǐng)軍人,、優(yōu)秀營銷人才和技術(shù)能人等四支隊伍為核心的企業(yè)人才大軍。

正確認識我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀,，了解建設(shè)企業(yè)人才高地所面臨的機遇和挑戰(zhàn),，對于建設(shè)一支適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展、素質(zhì)較高的人才隊伍,，實現(xiàn)工業(yè)興萬,、富民強區(qū)目標，具有重大戰(zhàn)略意義,。為此,，通過對我區(qū)企業(yè)比較廣泛的調(diào)研，并對毗鄰地區(qū)的學習借鑒,，現(xiàn)將有關(guān)情況綜述如下：

一,、**區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

近年來，區(qū)委區(qū)政府高度重視我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè),，在企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng),、選任、激勵上采取了一系列有力措施,，經(jīng)過多年的培育和發(fā)展,，我區(qū)已逐步建成一支由企業(yè)經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員,、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業(yè)人才隊伍,，并已具有一定規(guī)模，門類比較齊全,，企業(yè)人才隊伍的年齡,、文化、專業(yè)結(jié)構(gòu)得到了一定程度的優(yōu)化，后備隊伍建設(shè)取得了明顯成效,，整體素質(zhì)有一定提高,，實力有所增強，為全區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展提供了有力的人才支撐,。

(一)我區(qū)企業(yè)人才隊伍的基本情況

1.總體數(shù)量,。到20xx年底，我區(qū)規(guī)模以上企業(yè)現(xiàn)有職工約42700人,，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人,，占職工總數(shù)的9.78%。在各類人才中,，經(jīng)營管理人才736人,，占職工總數(shù)的1.72%;專業(yè)技術(shù)人才1156人，占職工總數(shù)的2.7%;營銷人才495人,，占職工總數(shù)1.16%;技能人才1793人,，占職工總數(shù)的4.19%。

2.年齡結(jié)構(gòu),。全區(qū)企業(yè)4180名各類人才中,，30歲及以下438人，占10.5%,，31至40歲1589人,，占37.9%，41至50歲1429人,，占34.2%,，51至60歲727人，占17.4%;

3.文化結(jié)構(gòu),。中專(高中)1956人,，占46.8%，大專1604人,，占38.4%,，大學本科617人，占14.73%,，碩士3人,，占0.07%;

4.職稱構(gòu)成。在約2500名專業(yè)技術(shù)人才,、營銷人才和經(jīng)營管理人才隊伍中,，高級技術(shù)職稱138人，約占上述人員的5.5%;中級職稱408人,，占16.3%,，初級技術(shù)職稱1954人,，占78.2%。各類專業(yè)技術(shù)人才中,，高,、中、初職稱的結(jié)構(gòu)比例為1：3：14,。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術(shù)人員,，共1680人，約占人才總量的40.2%,。

(二),、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作的成效

我區(qū)抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu),、組織結(jié)構(gòu),、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進行了深入的調(diào)整和改革,，隨著企業(yè)改革的不斷深化,，我區(qū)對企業(yè)人才隊伍建設(shè)進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發(fā),、培育,、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效,，并積累了一些好的經(jīng)驗:

1.人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業(yè)人才隊伍建設(shè)良好的成長和工作環(huán)境,。經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展,，企業(yè)之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業(yè)的領(lǐng)導者人才觀念發(fā)生了深刻的變化,，表現(xiàn)為：一是越來越多的企業(yè)認識到人才資源是各類生產(chǎn)要素中的第一資源的觀念,。重慶飛亞實業(yè)公司(重慶昊元生物產(chǎn)業(yè)集團發(fā)展有限公司)等重點骨干企業(yè)，把人才資源的開發(fā),、使用,、培訓已經(jīng)擺上重要位置，納入企業(yè)重大發(fā)展規(guī)劃和日常管理之中,，像抓經(jīng)營一樣抓人才工作,，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業(yè)公司在對企業(yè)現(xiàn)有員工積極進行培訓努力提高能力的同時,，多種渠道搭建平臺廣招優(yōu)秀人才加入公司,，20xx年，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下,，為吸引優(yōu)秀人才,，采用了“新人新政策,，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整,，使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力,。兩年多來，重慶飛亞實業(yè)公司通過學校招聘,、社會招聘等各種形式,，共招聘各類大中專畢業(yè)生、管理人才,、專業(yè)技術(shù)人才,、營銷人才等共100余人，試用合格50多人,，對這批員工,，公司在各項政策以及后勤保障上都予以傾斜，例如：公司將招待所開辟為單身宿舍;對住家較遠的提供交通(住房)補貼?，F(xiàn)在這批新員工,，尤其是部分擁有工作經(jīng)驗的成熟員工已經(jīng)逐漸成長為企業(yè)各條戰(zhàn)線上的主力。該公司大專以上學歷員工比例由20xx年4月的12%上升到現(xiàn)在的20%以上,。二是初步形成人人都可以成才的共識,。不少企業(yè)開始摒棄學歷即人才的傳統(tǒng)觀念，把品德,、知識,、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業(yè)精神,、團隊精神和學習創(chuàng)新能力,。重慶江東機械有限責任公司按照新的人才標準衡量，認為本公司人才隊伍已占全體職工的35%,。該公司高度重視各類人才的開發(fā)和使用,，對各類人才的成長提供了較為暢通的晉升渠道，除了大力引進營銷,、財務(wù)人才外,，也十分重視專業(yè)技術(shù)人才和操作技術(shù)能人的引進和培養(yǎng)，每年中秋,、春節(jié)定期舉辦聯(lián)誼會,，與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系的區(qū)外優(yōu)秀人才加強交流、增進感情,，用事業(yè)發(fā)展,、感情和適當薪酬待遇吸引了5名業(yè)內(nèi)高級專業(yè)人才加盟該公司的發(fā)展;通過“技術(shù)比武”等多種手段，培養(yǎng)了一大批技術(shù)熟練,、經(jīng)驗豐富,、對企業(yè)忠誠的高級技工,，如該公司高級技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優(yōu)秀的技術(shù)能手,，每年由董事長,、總經(jīng)理親自帶隊到北京、上海參加產(chǎn)品展覽大會,，這既是對技術(shù)能手的一種褒獎,，又為技術(shù)能手提供了與客戶直接交流的平臺，為產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新和提升打下了堅實的基礎(chǔ),。三是以人為本的科學發(fā)展觀深入人心,。企業(yè)把關(guān)心、重視人才培育放在和生產(chǎn)經(jīng)營,、企業(yè)興衰同等重要的位置,，重慶三峽水利電力(集團)股份有限公司、萬州港口集團等企業(yè)形成了共識,，認為企業(yè)的發(fā)展,，從根本上來講是為了人，只有有了好的員工,，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的大潮中保持強勁的競爭力,。

經(jīng)過精心培育與呵護，**區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)取得了一定成效,，各類人才在本職工作崗位上競相迸發(fā)活力,，發(fā)揮著重要的作用，尤其是大批的中青年骨干進入了企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍,，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍整體素質(zhì)有了較大提高,，絕大部分經(jīng)營管理者已具有較高的學歷水平和專業(yè)職稱，知識面得到拓寬,，基本掌握了任職所需的經(jīng)營管理知識,，其中一部分有較豐富的基層工作經(jīng)驗和多個單位工作的經(jīng)歷,。經(jīng)營管理者參與市場競爭,，面對風險的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具備了一定的危機意識和兼容意識，具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷;在決策能力,、市場開發(fā)能力,、人才開發(fā)能力、產(chǎn)品開發(fā)能力,、公關(guān)能力,、資本運作能力、經(jīng)營策略能力,、領(lǐng)導藝術(shù)等方面也都有了較大提高,。

2.企業(yè)勞動人事制度改革不斷深化,，在對國有企業(yè)各類人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破,。一是企業(yè)經(jīng)營管理者的選任,。企業(yè)領(lǐng)導體制從黨委領(lǐng)導下的廠長、經(jīng)理負責制逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閺S長負責制,，并逐步推行聘任制,，從“行政干部系列”的管理制度中分離出來;部分企業(yè)經(jīng)營管理者實行了公開選聘，如重慶江東機械有限責任公司面向社會公開招聘精通財務(wù)和融資的副總經(jīng)理,，通過層層把關(guān),，優(yōu)選了一名重大畢業(yè)的mba學員，使公司的融資與財務(wù)管理工作上了一個更高的平臺,。二是部分企業(yè)深入推進以全員勞動合同為基礎(chǔ)的改革,，構(gòu)建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團,、重慶萬光電源,、等公司與員工按照“平等自愿、雙向選擇,、協(xié)商一致”的原則,，簽訂勞動合同，依法確立勞動關(guān)系：對公司原有的老職工按照國家規(guī)定依法管理;對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同(含試用期),，合同期滿后,，公司根據(jù)年度考核結(jié)果和生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定是否續(xù)簽勞動合同;通過自愿辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業(yè)富余人員,。三是在企業(yè)內(nèi)部打破經(jīng)營管理者的干部和工人的“身份界限”,，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革,，構(gòu)建“能上能下”人事制度,。魚泉榨菜有限責任公司、萬州運輸總公司等部分企業(yè)為使優(yōu)秀人才脫穎而出,，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗,，有的企業(yè)還對生產(chǎn)車間部分管理和生產(chǎn)崗位開展了崗位競聘，通過競聘,，增強了員工的競爭意識,，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業(yè),、主動學習的精神,。

3.在調(diào)動企業(yè)各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面,、多方向,、多形式的探索。既重視物質(zhì)激勵和利益驅(qū)動,，又重視經(jīng)營制度建設(shè),，同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手,，由傳統(tǒng)的各盡所能,、按勞分配，發(fā)展為效率優(yōu)先兼顧公平,，以按勞分配為主,，多種分配形式并存。更重要的是重視精神與物質(zhì)激勵相統(tǒng)一,，使講理想,，講奉獻，艱苦奮斗,，共同富裕的新觀念,，逐漸成為企業(yè)各類人才的基本思想道德基礎(chǔ)。如對企業(yè)經(jīng)營管理者實行年薪制,，每年由區(qū)委區(qū)政府召開重點企業(yè)表彰大會,，對優(yōu)秀經(jīng)營管理者既給予隆重表彰，由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵,。部分企業(yè)對營銷系統(tǒng)人員實行以銷售業(yè)績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度;對科技人員(主要是產(chǎn)品研發(fā)人員)逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度,，即新產(chǎn)品投放市場，收入超過盈虧平衡點后,，可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制,，或期權(quán)激勵等辦法;對行管系統(tǒng)采用了崗位評估辦法，并以此為基礎(chǔ)制定“工資級序表”,，實行崗位工資制,。上述措施，充分調(diào)動了企業(yè)各類人才的積極性,。

4.在加強國有企業(yè)經(jīng)營管理者監(jiān)督,、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績,。從法律法規(guī)方面,，按照《企業(yè)法》,、《公司法》,、《勞動法》、《國有企業(yè)財產(chǎn)監(jiān)管條例》等加強對經(jīng)營管理者的監(jiān)督,、約束;從組織制度方面,，既強調(diào)黨組織的監(jiān)督保證,，又重視工會、職工代表大會的民主管理,，還有紀檢監(jiān)察部門的專業(yè)監(jiān)督;財務(wù)管理方面強化了審計制度,，包括階段審計、離任審計等,。所有這些制度與措施,，加上企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營,、發(fā)展的實踐中摸索,，總結(jié)出了一些行之有效的好經(jīng)驗，形成了一些成形的規(guī)章制度,，保證了我區(qū)國有資產(chǎn)的增值保值,，經(jīng)濟的健康有序發(fā)展，也客觀上培育出了一支高素質(zhì)的,、有優(yōu)良作風的國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍,。

5.初步建成了國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的培訓體系，培訓出了一

批具有較高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者,。一是強化理論武裝,，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理者的思想政治水平。以區(qū)委黨校為主陣地,，以黨的xx大和“三個代表”重要思想為核心內(nèi)容,，有計劃地組織企業(yè)領(lǐng)導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀,、人生觀和價值觀其問題,。通過近兩年的時間，對全區(qū)規(guī)模以上企業(yè)的董事長,、總經(jīng)理(廠長),、書記、工會主席,、紀檢干部,、后備干部共400多人進行了輪訓，思想政治水平,、組織領(lǐng)導水平都有了較大提高,。二是強化素質(zhì)建設(shè)，著力增強經(jīng)營管理者駕馭市場經(jīng)濟的能力,。20xx年2月,，區(qū)委與重大工商管理學院聯(lián)合舉辦工商管理碩士(mba)研究生班，并從財政資金中擠出100萬元用于培養(yǎng)首期100名企業(yè)高級管理人才。通過2年多的刻苦學習和精心培養(yǎng),，這批學員的自身素質(zhì)和能力有了較大提高,，并將所學知識及新的管理理念運用于企業(yè)經(jīng)營管理中，推進了企業(yè)的管理,、技術(shù),、產(chǎn)品創(chuàng)新和市場的拓展，尤其是在振興我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟中,，不少學員肩挑大梁,，勇于開拓進取，奮力拼搏,，作出了突出貢獻,。經(jīng)過組織部門的認真考察和選拔，有68名學員相繼走上了企業(yè)的高層管理崗位,，有4名學員分別擔任了萬光電源,、飛亞實業(yè)、江東機械,、運輸總公司等區(qū)屬重點企業(yè)的法人代表,，有效提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平。三是強化結(jié)構(gòu)調(diào)整,，多渠道為企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍注入后備力量,。從20xx年開始，區(qū)委本著全方位鍛煉干部和為企業(yè)培養(yǎng)復合型人才的目的,，有計劃地先后選派了38名事業(yè)心強,，有發(fā)展?jié)摿Γ哂虚_拓進取精神,，能吃苦耐勞的優(yōu)秀黨政,、事業(yè)單位干部到掛職培養(yǎng);同時出臺優(yōu)惠政策鼓勵黨政、事業(yè)單位干部離崗領(lǐng)辦創(chuàng)辦經(jīng)濟實體,，先后有14人踴躍離開機關(guān)跨入了商海,，為企業(yè)輸進了新鮮血液。每年還以優(yōu)惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業(yè)生來我區(qū)企業(yè)工作,，并結(jié)合每個人的特點,，有針對性地給予重點培養(yǎng)鍛煉，搞好傳幫帶,，讓他們盡快成為推動工業(yè)經(jīng)濟的中堅力量,。如重慶索特集團，先后吸引和接受了300多名重點院校的大學畢業(yè)生,，經(jīng)過3至5年的實踐鍛煉,，他們中的絕大多數(shù)已經(jīng)成為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理技術(shù)骨干,。四是強化企業(yè)自主培訓。不少企業(yè)出臺獎勵政策,，鼓勵員工參加繼續(xù)學習和學歷教育，如港口集團,、昊元集團等企業(yè)從20xx年起與中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心簽訂培訓合同,，成為其會員單位，積極把各個專業(yè),、各個層面的員工送出去學習,。

(三)存在的問題及原因

近幾年來，萬州企業(yè)人才隊伍建設(shè)取得了一定的成效,，但與其他先進發(fā)達地區(qū)相比總體水平還不夠高,，人力資源的素質(zhì)，尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)的提高速度嚴重滯后,，企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在明顯不足,，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.數(shù)量偏小不成規(guī)模,。目前萬州規(guī)模以上國有和國有控股企業(yè)人才隊伍只有2852人,，有一定規(guī)模的民營企業(yè)人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規(guī)模,，總量的不足致我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)差強人意,。

2.人才整體素質(zhì)不高。一是文化程度較低,。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,，在我區(qū)工業(yè)企業(yè)人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占54.2%,。這一數(shù)字與發(fā)達國家和地區(qū)80%以上具有大學本科以上學歷相比,，顯得十分落后;二是專業(yè)知識較窄。較低的文化素質(zhì)導致的必然結(jié)果是缺乏所需領(lǐng)域較寬的專業(yè)知識,。另一方面,，我區(qū)經(jīng)濟體制尚處于轉(zhuǎn)軌階段，企業(yè)各類人才隊伍的原有知識結(jié)構(gòu)在轉(zhuǎn)軌后明顯缺乏效用,。這種狀況在國有企業(yè)這種非學習型組織表現(xiàn)更加突出,。三是經(jīng)營管理能力較弱。文化程度處于低層次,，知識結(jié)構(gòu)陳舊,，其產(chǎn)生結(jié)果必然是經(jīng)營管理能力低下，在實際經(jīng)營管理中大多數(shù)經(jīng)營管理者尚處于經(jīng)驗管理和直覺管理階段,。四是從業(yè)年齡較大,。統(tǒng)計標明,，我區(qū)規(guī)模以上的企業(yè)人才在40歲以上的有2156人，占51.6%,，30歲以下的438人,，僅占10.5%，年齡結(jié)構(gòu)偏老化,。如萬州建筑總公司,、三峽水資源開發(fā)公司等企業(yè)因為人才后繼乏人，不得不繼續(xù)反聘留用已經(jīng)退休的總工程師,。五是高端(拔尖)人才奇缺,。在企業(yè)各類人才中，享受國務(wù)院特殊津貼能夠起到學術(shù)(技術(shù))領(lǐng)軍人物作用的拔尖人才十分奇缺,，這是我區(qū)企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)不高的重要體現(xiàn)之一,。

3.人才結(jié)構(gòu)不盡合理。一是企業(yè)人才的專業(yè)知識結(jié)構(gòu),、領(lǐng)導素養(yǎng)和個性特質(zhì)與所在崗位不相適應(yīng),，與產(chǎn)業(yè)發(fā)生錯位，造成了企業(yè)人才隊伍的人才浪費,。二是在高,、中、初級三類專業(yè)技術(shù)人才中,，國際上認為三者科學之比為1：2：2.5,，而我區(qū)實際為1：3：14，反映出我區(qū)專業(yè)技術(shù)人才中構(gòu)成比例不夠合理,，高級人才所占比重偏小,。三是高級技術(shù)工人緊缺現(xiàn)象凸現(xiàn)。我區(qū)企業(yè)特別是機械設(shè)備裝配工,、焊工,、機修鉗工、數(shù)控銑工及高級食品檢驗工,，嚴重短缺且青黃不接,，并呈現(xiàn)老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以上的占65%以上,。

4.民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)活力不足?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求產(chǎn)權(quán)開放多元化，與國際慣例接軌,。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區(qū)許多民營企業(yè)經(jīng)營管理者的創(chuàng)業(yè)活力,，不少民營企業(yè)仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與,，產(chǎn)權(quán)形式和經(jīng)營方式封閉落后,，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大,。小富即安的現(xiàn)象較為普遍，不像發(fā)達國家和地區(qū)的企業(yè)家,，把企業(yè)經(jīng)營發(fā)展,、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義,。

5.國有企業(yè)經(jīng)營管理者選擇機制的推進和建立相對落后,。在管理體制上，存在著多頭管理,、行業(yè)分界,、部門所有,、難以流動的問題,，不能從根本上突破“按行政官員的要求考核評價企業(yè)經(jīng)營管理者”的思路，以致造成能上不能下,，條塊分割,，橫向流動難的局面。從國有企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體看,，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的經(jīng)營者隊伍數(shù)量不足,，高素質(zhì)的不多，人才資源開發(fā)不力,，渠道單一,，視野狹窄，尚未形成有一定規(guī)模和比較規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營者人才市場,。

6.對國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵機制不健全,。在運用激勵手段調(diào)動國企經(jīng)營者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統(tǒng)的制度建設(shè),。在精神激勵方面,，企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應(yīng)有的社會認可,，其合法權(quán)益和人格地位得不到充分有效的保障,。企業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)于改進宏觀經(jīng)濟調(diào)控和組織經(jīng)濟運行的意見，不能及時反映到區(qū)委和政府有關(guān)部門,。在物質(zhì)激勵方面,，除了少數(shù)國有重點企業(yè)實行年薪制外，對國企經(jīng)營者的分配方式,，基本上還是計劃經(jīng)濟體制下的工資制度的延續(xù),，經(jīng)營者收入與其承擔的責任和風險不對應(yīng)，與經(jīng)營的資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟效益不掛鉤,。在管理上,，缺乏有利于一大批職業(yè)化企業(yè)家脫穎而出的政策和環(huán)境,。

7.約束制度尚需要進一步健全完善?！跋虻莱涩F(xiàn)象”,、“五十九歲現(xiàn)象”在我區(qū)的國有企業(yè)中應(yīng)不完全是偶然現(xiàn)象，主要存在的問題有:黨內(nèi)監(jiān)督不到位,，黨委的同志由于擔心越位,，影響生產(chǎn)經(jīng)營決策中心的權(quán)威，往往協(xié)作多,，監(jiān)督少,，或者只是在生產(chǎn)經(jīng)營的社會政治大方向上把把關(guān)，對具體的經(jīng)營決策的運作了解不多,，致使客觀上導致了一言堂的情形;規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理者行為的法律法規(guī)不健全,，有些監(jiān)督制度規(guī)范的內(nèi)容比較原則、抽象,，彈性較大,，缺乏相配套的實施細則，操作起來比較困難,。監(jiān)督體制不規(guī)范,，有時決策者、執(zhí)行者又是監(jiān)督者,，自我監(jiān)督從思想政治方面是可行的,，但就制度而言是不妥的;紀檢監(jiān)察工作滯后，財務(wù)審計不能防微杜漸,，往往是發(fā)生問題才去監(jiān)察審計;實現(xiàn)群眾監(jiān)督缺乏可操作性,，從理論上群眾是主人翁，但在實際中群眾很難有制度化的權(quán)力去讓他們行使監(jiān)督等,。

原因淺析：

1.根深蒂固的官本位意識價值取向?qū)⒋笈鐣⒓械近h政機關(guān),，致使企業(yè)人才隊伍來源較窄。在充分肯定我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)已取得的成績的同時,，我們也要看到我區(qū)的企業(yè)人才隊伍建設(shè)實質(zhì)上只是剛剛起步,，尤其是國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的建設(shè)還相當滯后，因為在傳統(tǒng)的體制下,，我們一直是把國有企業(yè)經(jīng)營管理者完全做為黨政干部來看待,，完全按照黨政干部的要求來選拔、培養(yǎng),、管理,、培訓企業(yè)經(jīng)營管理者的。一度時期,，給企業(yè)定級別,，對經(jīng)營管理有方,、經(jīng)濟效益顯著者，獎勵職級,，或者直接提拔擔任行政官員,。在這種價值取向下，大批社會精英都涌向黨政機關(guān),。一方面,，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍人才匱乏、青黃不接,，另一方面,，黨政機關(guān)積壓了大批優(yōu)秀人才，造成人才資源的閑置浪費,，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)相對薄弱,。

我國的社會主義制度決定了黨政干部與企業(yè)經(jīng)營管理者之間有著相當多的共性，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的建設(shè)不能完全背離開黨的干部隊伍建設(shè)原則,，但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立,，社會經(jīng)濟發(fā)展的新形勢,、新特點,、新要求使得企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍自身的特殊性明顯地凸現(xiàn)出來，充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)的軌道,，是國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)的一個基本前提,。

2.萬州重農(nóng)輕商和政企不分的傳統(tǒng)使企業(yè)人才隊伍土壤淺薄而貧瘠。萬州獨特的地理環(huán)境和文化背景,，使萬州長期以來將人們束縛在土地上,，以農(nóng)業(yè)而自立自豪，計劃經(jīng)濟時代的企業(yè),，更是政企不分,，成為行政機關(guān)的補充和延伸。民營企業(yè)再次走上歷史前臺,，只有一二十年的時間,。企業(yè)經(jīng)營管理者作為一個社會階層，生長的土壤淺薄而貧瘠,。

3.體制轉(zhuǎn)軌不到位,。與企業(yè)人才隊伍建設(shè)密切相關(guān)的市場經(jīng)濟體制、現(xiàn)代企業(yè)制度,、行政管理體制,、國有資產(chǎn)管理體制等改革進程慢，磨合周期長,，適應(yīng)企業(yè)人才成長的新體制和機制遠未形成,。

4.識人選人,、育人用人和人才流動機制不健全不完善，企業(yè)人才成長的環(huán)境不夠?qū)捤?。企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍選材范圍較窄,，尤以國有企業(yè)表現(xiàn)突出，再加上我區(qū)較重慶等大城市區(qū)位優(yōu)勢不如人意,，使我區(qū)企業(yè)在吸引重點院校畢業(yè)生和其他人才有較大的難度;對企業(yè)經(jīng)營管理者的培養(yǎng)形式較為單一,，機制較為呆板，培訓效果不理想;用人機制承襲了黨政事業(yè)單位任用干部的傳統(tǒng),，仍以上級組織任命為主,，沒有將黨管干部原則與和董事會依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)很好的結(jié)合起來;企業(yè)人才流動機制不健全，輸入與輸出渠道不暢,，部分善于企業(yè)經(jīng)營管理的黨政機關(guān)干部到企業(yè)工作機會太少,，而企業(yè)之間、區(qū)域之間的人才交流也不多,，沒有完全形成市場配置人才資源的環(huán)境和氛圍,。

三、加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重大意義

1,、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的必然要求

黨的xx屆三中全會提出,，到20xx年前，建立比較完善的社會主義市場經(jīng)濟體制,。健全完善社會主義市場經(jīng)濟體制,，其中一個重要任務(wù)就是建立“自主經(jīng)營、自負盈虧,、自我約束,、自我發(fā)展”的現(xiàn)代企業(yè)制度，這是社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然選擇,，是公有制與市場經(jīng)濟相結(jié)合的有效途徑,，是國有企業(yè)改革的方向。從企業(yè)組織形式發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢看,，公司制是現(xiàn)代企業(yè)制度的主體形式,。在當前經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期，公司制企業(yè)的本質(zhì)特征之一,，就是按照現(xiàn)代市場經(jīng)濟的要求,，重新確定國家(所有者)與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，建立企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán),，將企業(yè)資產(chǎn)的控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)從政府手中轉(zhuǎn)移到企業(yè)經(jīng)理手中,，使企業(yè)真正成為市場競爭的主體。而作為市場經(jīng)濟主體出現(xiàn)的企業(yè)，是以法人的組織形式出現(xiàn)的,。對于一個法人組織來說，法人機構(gòu)的運行和職能的履行都必須通過法人代表來推動和實施,。而法人代表是企業(yè)家的主體或主要部分,。因此，培育和提高企業(yè)經(jīng)營管理者群體,，建立一大批高素質(zhì)的職業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍,，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的必然要求。

2,、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)是建設(shè)重慶第二大城市的迫切需要

經(jīng)濟發(fā)展是城市建設(shè)的基礎(chǔ)和支撐,。建設(shè)重慶第二大城市，必須注重我區(qū)經(jīng)濟的持續(xù),、快速,、健康發(fā)展，尤其是要大力發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟,，切實解決產(chǎn)業(yè)“空心化”的問題,。從調(diào)研考察來看，企業(yè)人才的匱乏,，已成為制約我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟持續(xù)快速健康發(fā)展的瓶頸,。因此，萬州要在參與地區(qū)之間的競爭中,，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢,，必須從著眼萬州經(jīng)濟社會發(fā)展的全局和戰(zhàn)略的高度,，充分認識加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作的重要性和緊迫性,。必須采取強有力措施，加快企業(yè)人才隊伍建設(shè),，既要為萬州工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)一批了解國際通行經(jīng)濟規(guī)則,，掌握國際經(jīng)濟、法律,、貿(mào)易等方面知識的高層次管理人才,，又要培養(yǎng)一大研發(fā)能力和創(chuàng)新精神較強的專業(yè)技術(shù)人員，同時還要培養(yǎng)一大批營銷人才和技術(shù)熟練,、愛崗敬業(yè)的高級技工,。只有抓住企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，我們才能增強工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的后勁;才能在激烈的競爭中,，趨利避害,，贏得主動;才能推進建設(shè)重慶第二大城市步伐。

3、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)是激活區(qū)域經(jīng)濟的正確選擇

區(qū)域經(jīng)濟最重要的資源是人才,。經(jīng)濟學家斯蒂格利茨曾指出：“在許多發(fā)展中國家中,，一個關(guān)鍵性問題是缺少企業(yè)家”。就萬州而言,，能否有效激活區(qū)域經(jīng)濟,，國有企業(yè)改革成敗是其關(guān)鍵，總結(jié)十幾年來國有企業(yè)改革的經(jīng)驗,，可以將國有企業(yè)改革宏觀上成敗,，企業(yè)微觀上興衰存亡歸結(jié)為兩個基本問題的解決：一是體制問題，二是人的素質(zhì)問題,。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位,，但是人的素質(zhì)問題，尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)問題決不是一朝一夕所能解決的,。據(jù)對全區(qū)10多家虧損國有企業(yè)進行的一項調(diào)查表明：80%以上的企業(yè)虧損是由于人才匱乏,，尤其是經(jīng)營管理者管理不善造成的。經(jīng)營管理者水平的高低,，對資產(chǎn)的保值增值,，對企業(yè)的生存和發(fā)展無疑有著舉足輕重的作用。因此,，企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)成為搞活國有企業(yè)的最為迫切的需要,。特別是在當前國企改革解困的關(guān)鍵時期，企業(yè)經(jīng)營管理者的作用顯得尤為重要,，盡管我區(qū)工業(yè)基礎(chǔ)薄弱,、資本短缺、技術(shù)落后,，但最為缺乏的還是高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者,。只有培養(yǎng)造就出一大批能夠掌握和運用現(xiàn)代市場經(jīng)濟知識和外經(jīng)外貿(mào)知識的職業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理者，才能適應(yīng)經(jīng)濟大循環(huán)的需要,，才能掌握競爭的主動權(quán),，才能推動國有企業(yè)的改革發(fā)展，才能激活區(qū)域經(jīng)濟的跨越式發(fā)展,。

四,、企業(yè)人才隊伍建設(shè)的途徑和政策措施

(一)指導思想和目標要求

指導思想：以黨的xx大精神為指針，全面貫徹“三個代表”重要思想,，認真落實全國和重慶市人才工作會議精神,，圍繞萬州努力建設(shè)重慶第二大城市的工作中心，采取切實措施,，努力打造一支數(shù)量充足,、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的企業(yè)人才隊伍?？傮w目標：實施“5152”工程,，即：力爭5年內(nèi)培養(yǎng)選拔10名高層次的企業(yè)經(jīng)營管理者、500名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員和營銷人才,、20xx名高素質(zhì)的技術(shù)工人,。

(二)政策措施

努力構(gòu)建七個人才工作平臺，在建立健全育人識人機制,、用人機制,、人才評價流轉(zhuǎn)機制、激勵監(jiān)督約束機制和啟動市場需求等方面狠下功夫,，為企業(yè)人才隊伍的成長提供寬松的環(huán)境,，。

——教育培養(yǎng)

構(gòu)建培養(yǎng)平臺,，在企業(yè)人才規(guī)模與層次上求突破,。

1.繼續(xù)加強與高校和科研院所的合作。結(jié)合我區(qū)的鹽氣化工,、建材,、食品、制藥,、輕紡機電等五大支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展,，與國內(nèi)高校和科研院所以聯(lián)合辦學、進修交流等形式,，構(gòu)建人才教育培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò),，定向培養(yǎng)人才，緩解緊缺的需求,。區(qū)國資委繼續(xù)承辦好區(qū)委與重大聯(lián)合舉辦的第二期工商管理碩士(mba)研究生班,，為萬州培養(yǎng)“本土企業(yè)家”,區(qū)人才交流中心每年輸送30名企業(yè)經(jīng)營管理人員到高等院校進修培訓。

2.抓好高層次拔尖人才的培養(yǎng),。圍繞萬州工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的各種課題,，區(qū)國資委、經(jīng)委每年各舉辦一次較高層次的論壇,、學術(shù)沙龍或?qū)＜視\等活動。每年選派20名企業(yè)經(jīng)營管理者到對口支援省市的先進企業(yè)學習考察,。加快實施高級人才培養(yǎng)工程,，區(qū)國資委、經(jīng)委,、人事局在三年內(nèi)將所有國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營管理人員輪訓一次,，重點加強專業(yè)知識、科學技術(shù)、外經(jīng)外貿(mào),、電子商務(wù),、人力資源開發(fā)理論以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃能力的培訓，大力培養(yǎng)復合型,、專業(yè)型的高層次拔尖人才,。區(qū)國資委每年對國有出資企業(yè)在崗副職以上領(lǐng)導人員組織3至5次專題培訓。

3.大力推進企業(yè)自主培訓,。鼓勵和引導企業(yè)利用機構(gòu)培訓,、網(wǎng)上教育、遠程教育,、專題講座等途徑,，大力開展自主培訓，在三年內(nèi),所有國有及國有控股企業(yè)應(yīng)將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓,。企業(yè)每年選送1—3名愛崗敬業(yè)職工到各類院校深造,。

4.加強企業(yè)后備人才隊伍建設(shè)。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業(yè)領(lǐng)導后備人才,，建立起企業(yè)經(jīng)營管理者后備人才庫,。 每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學歷,、思想素質(zhì)好,、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)、跟蹤管理,，交任務(wù),、壓擔子，促其更快成才,。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇六

近年來,，我局牢固樹立“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的理念，堅持實施“科技興縣”,、“人才興縣”戰(zhàn)略,，使我縣擁有了一大批有知識、有實力,、有作為的科技人才,，為____的經(jīng)濟建設(shè)和建設(shè)社會主義新農(nóng)村，實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐,。

一,、我縣科技人才隊伍建設(shè)取得的主要成績

我局在縣委縣政府的領(lǐng)導下，把科技人才隊伍建設(shè)當作一項重要工作來抓,，打破傳統(tǒng)人才觀念,，重視人才價值,，創(chuàng)新人才機制，進一步完善人才政策,、壯大人才實力,、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人才素質(zhì),，使我縣科技人才隊伍建設(shè)取得了一定的成績,。

(一)機關(guān)事業(yè)單位干部隊伍素質(zhì)不斷提高。一是強化素質(zhì)培訓,，積極開展任職和初任職培訓,，對經(jīng)政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務(wù)員、新安置的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部,、招聘的各類學校畢業(yè)生,，根據(jù)不同單位、不同職務(wù),、不同需要,，分別進行為期不等的業(yè)務(wù)培訓，以提高他們的綜合協(xié)調(diào),、拒腐防變和辦事能力,。“十五”期間累計培訓縣處級,、科級和股級干部528人次,，培訓新錄用公務(wù)員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地,，根據(jù)實際工作需要,，每年都對全縣公務(wù)員進行新知識、新理論的培訓,，參訓率達100,。“十五”期間累計開展計算機,、英語,、電子政務(wù)、依法行政,、《公務(wù)員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關(guān)自行開展靈活多樣的業(yè)務(wù)培訓,，根據(jù)各單位公務(wù)員的意愿和工作特點，采取實地參觀,、接受教育,、考察學習等方式，使全縣廣大公務(wù)員不僅提高了學習興趣,，學到了知識,，而且進一步推進了縣直單位創(chuàng)建“學習型”機關(guān)進程?！笆濉逼陂g,，全縣累計開展專門業(yè)務(wù)培訓3498人次。二是開展正規(guī)化學歷教育,，按照省,、市統(tǒng)一安排，履行單位申報,、組織人事部門審核推薦的程序,，有重點、有步驟的組織有素質(zhì),、有潛力,、有一定文化基礎(chǔ)的機關(guān)公務(wù)員到高等院校接受正規(guī)、脫產(chǎn)的學習深造,。十五期間,，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷,，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業(yè)研究生班進修,。三是嚴把選人用人關(guān)口。選人用人實行“公平競爭,、擇優(yōu)錄用”的方法,，通過公開報名、層層把關(guān),，嚴格篩選,，公開選拔，為我縣營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好社會環(huán)境,。近幾年來,，我局先后為財政、縣委縣政府“兩辦”,、縣紀檢會,、街道辦、縣公安局,、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據(jù)《干部選拔任用條例》,，規(guī)范選拔程序，堅持用人標準,，嚴格任命政府管理的單位股級干部,。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高,、工作能力強的骨干力量,。正是經(jīng)過我們一手抓選人用人渠道,，一手抓學習培訓，我縣廣大公務(wù)員素質(zhì)得到了不斷提高,，成為一支的群眾信賴,、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前,，我縣共有1304名黨政機關(guān)公務(wù)員,，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人,，大專學歷554人,，中專及高中以下學歷177人。

(二)職稱評聘的激勵約束作用成為經(jīng)濟建設(shè)的助推器,。專業(yè)技術(shù)人才是科技人才隊伍中的重要組成部分,，是事業(yè)單位的中堅力量，在我縣經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用,。為此,，我們嚴格標準、規(guī)范運作,，做好職稱改革工作,。一是嚴格推薦申報。細化,、量化申報評審條件,，實行申報單位、主管部門,、縣職改辦逐級審報制度,，盡可能的把那些工作能力強、業(yè)務(wù)水平高,、貢獻突出的專業(yè)技術(shù)骨干推薦為高一級專業(yè)技術(shù)資格,。二是嚴格聘任管理。結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革,，堅持按需設(shè)崗,、按崗聘任，優(yōu)勝劣汰的職稱改革原則,，實行聘任政策,、數(shù)額、結(jié)果三公開,，真正把優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員選拔上來,。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責,、權(quán)限,，同時采取年度考核和任期考核等措施,，并把考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘、解聘,、晉升的重要依據(jù),，督促專業(yè)技術(shù)人才在崗位上能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用,。為穩(wěn)定基層人才隊伍,，對聘任中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，要求必須有基層工作經(jīng)歷,，進一步保證了專業(yè)技術(shù)人員有良好的實踐工作能力,。三是嚴格開展繼續(xù)教育。將繼續(xù)教育作為加強專業(yè)技術(shù)人員能力建設(shè)和知識更新的一個重要手段來抓,。定期組織專業(yè)技術(shù)人員學習《二十一世紀科學技術(shù)發(fā)展述略》等新政策,、新理論，指導農(nóng)業(yè),、教育,、衛(wèi)生等部門圍繞本行業(yè)特點，開展專業(yè)知識培訓,，并嚴格落實繼續(xù)教育證書驗證制度,，使每名初級專業(yè)技術(shù)人員每年接受繼續(xù)教育都在80學時以上，每名中高級專業(yè)技術(shù)人員每年接受繼續(xù)教育都在96學時以上,。截止到目前,，我縣共有專業(yè)技術(shù)人員6845人，其中：按級別分正高職5人,，副高職344人,，中職3362人，初職3134人;按專業(yè)分,，農(nóng),、林、水,、畜牧技術(shù)類196人,，衛(wèi)生技術(shù)類1003人，工程技術(shù)類450人,，教育教學類4817人,，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人,，大學本科2282人,，大學專科3379人,，中專及高中以下1183人,。通過充分發(fā)揮職稱評聘的激勵約束作用,，充分調(diào)動和激發(fā)了全縣廣大專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性，圍科技人才促進__發(fā)展

近年來,，我局牢固樹立“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的理念,，堅持實施“科技興縣”、“人才興縣”戰(zhàn)略,，使我縣擁有了一大批有知識,、有實力、有作為的科技人才,，為____的經(jīng)濟建設(shè)和建設(shè)社會主義新農(nóng)村,，實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。一,、我縣科技人才隊伍建設(shè)取得的主要成績

我局在縣委縣政府的領(lǐng)導下,，把科技人才隊伍建設(shè)當作一項重要工作來抓，打破傳統(tǒng)人才觀念,，重視人才價值,，創(chuàng)新人才機制，進一步完善人才政策,、壯大人才實力,、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人才素質(zhì),，使我縣科技人才隊伍建設(shè)取得了一定的成績,。

(一)機關(guān)事業(yè)單位干部隊伍素質(zhì)不斷提高。一是強化素質(zhì)培訓,，積極開展任職和初任職培訓,，對經(jīng)政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務(wù)員,、新安置的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部,、招聘的各類學校畢業(yè)生，根據(jù)不同單位,、不同職務(wù),、不同需要,，分別進行為期不等的業(yè)務(wù)培訓，以提高他們的綜合協(xié)調(diào),、拒腐防變和辦事能力,。“十五”期間累計培訓縣處級,、科級和股級干部528人次,，培訓新錄用公務(wù)員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據(jù)實際工作需要,，每年都對全縣公務(wù)員進行新知識,、新理論的培訓，參訓率達100,?！笆濉逼陂g累計開展計算機、英語,、電子政務(wù),、依法行政、《公務(wù)員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關(guān)自行開展靈活多樣的業(yè)務(wù)培訓,，根據(jù)各單位公務(wù)員的意愿和工作特點,，采取實地參觀、接受教育,、考察學習等方式，使全縣廣大公務(wù)員不僅提高了學習興趣,，學到了知識,，而且進一步推進了縣直單位創(chuàng)建“學習型”機關(guān)進程?！笆濉逼陂g,，全縣累計開展專門業(yè)務(wù)培訓3498人次。二是開展正規(guī)化學歷教育,，按照省,、市統(tǒng)一安排，履行單位申報,、組織人事部門審核推薦的程序,，有重點、有步驟的組織有素質(zhì),、有潛力,、有一定文化基礎(chǔ)的機關(guān)公務(wù)員到高等院校接受正規(guī)、脫產(chǎn)的學習深造,。十五期間,，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷,，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業(yè)研究生班進修,。三是嚴把選人用人關(guān)口。選人用人實行“公平競爭,、擇優(yōu)錄用”的方法,，通過公開報名、層層把關(guān)，嚴格篩選,，公開選拔,，為我縣營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好社會環(huán)境。近幾年來,，我局先后為財政,、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會,、街道辦,、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據(jù)《干部選拔任用條例》,，規(guī)范選拔程序,，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部,。目前,，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量,。正是經(jīng)過我們一手抓選人用人渠道,，一手抓學習培訓，我縣廣大公務(wù)員素質(zhì)得到了不斷提高,，成為一支的群眾信賴,、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前,，我縣共有1304名黨政機關(guān)公務(wù)員,，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人,，大專學歷554人,，中專及高中以下學歷177人。

(二)職稱評聘的激勵約束作用成為經(jīng)濟建設(shè)的助推器,。專業(yè)技術(shù)人才是科技人才隊伍中的重要組成部分,，是事業(yè)單位的中堅力量，在我縣經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用,。為此,，我們嚴格標準、規(guī)范運作,，做好職稱改革工作,。一是嚴格推薦申報,。細化,、量化申報評審條件,，實行申報單位、主管部門,、縣職改辦逐級審報制度,，盡可能的把那些工作能力強、業(yè)務(wù)水平高,、貢獻突出的專業(yè)技術(shù)骨干推薦為高一級專業(yè)技術(shù)資格,。二是嚴格聘任管理。結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革,，堅持按需設(shè)崗,、按崗聘任，優(yōu)勝劣汰的職稱改革原則,，實行聘任政策,、數(shù)額、結(jié)果三公開,，真正把優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員選拔上來,。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責,、權(quán)限,，同時采取年度考核和任期考核等措施，并把考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘,、解聘、晉升的重要依據(jù),，督促專業(yè)技術(shù)人才在崗位上能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用,。為穩(wěn)定基層人才隊伍，對聘任中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的,，要求必須有基層工作經(jīng)歷,，進一步保證了專業(yè)技術(shù)人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續(xù)教育,。將繼續(xù)教育作為加強專業(yè)技術(shù)人員能力建設(shè)和知識更新的一個重要手段來抓,。定期組織專業(yè)技術(shù)人員學習《二十一世紀科學技術(shù)發(fā)展述略》等新政策、新理論,，指導農(nóng)業(yè),、教育、衛(wèi)生等部門圍繞本行業(yè)特點,，開展專業(yè)知識培訓,，并嚴格落實繼續(xù)教育證書驗證制度，使每名初級專業(yè)技術(shù)人員每年接受繼續(xù)教育都在80學時以上,，每名中高級專業(yè)技術(shù)人員每年接受繼續(xù)教育都在96學時以上,。截止到目前，我縣共有專業(yè)技術(shù)人員6845人，其中：按級別分正高職5人,，副高職344人,，中職3362人，初職3134人;按專業(yè)分,，農(nóng),、林、水,、畜牧技術(shù)類196人,，衛(wèi)生技術(shù)類1003人，工程技術(shù)類450人,，教育教學類4817人,，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人,，大學本科2282人,，大學專科3379人,，中專及高中以下1183人,。通過充分發(fā)揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調(diào)動和激發(fā)了全縣廣大專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性,，圍 繞全縣經(jīng)濟建設(shè)積極開發(fā)科技成果,，應(yīng)用到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域,，有力的幫助了農(nóng)民增收,、企業(yè)增產(chǎn)增效，推動了___的經(jīng)濟發(fā)展,?！笆濉逼陂g，共研究開發(fā)了《___》,、《____》等___項科技成果,，獲得了___省創(chuàng)業(yè)三等獎和___市科技進步二等獎等諸多獎勵。

(三)企業(yè)科技人才服務(wù)領(lǐng)域不斷擴大,。堅持人才跟著項目走,，人才為項目服務(wù)的原則，實行“引,、聘,、培”三措并舉，為促進企業(yè)發(fā)展和全縣經(jīng)濟建設(shè)提供人才保證,。一是積極引進急需人才,。為解決重點單位重點項目對人才的需求,，每年都由一名局班子成員帶隊，組織___等企業(yè)勞資人員深入到__,、___等地的各大中專院校開展招聘活動,。同時積極參加臨近省、市組織的人才交流會,，擴大人才引進范圍,。近三年來，經(jīng)我局引進的各類專業(yè)技術(shù)人才每年都在100人以上,，高層次,、高學歷人員都在10人以上，有效的緩解了企業(yè)人才緊缺的矛盾;二是大力推行聘才興業(yè),。借助毗鄰北京,、天津等大中城市的優(yōu)勢，通過短期借調(diào),、業(yè)務(wù)服務(wù)等方式聘用一批具有醫(yī)療衛(wèi)生,、經(jīng)濟、政治等專業(yè)知識的優(yōu)秀人才來__奉獻聰明才智,，促進___經(jīng)濟發(fā)展,。截止到目前，累計為科學實驗站等單位引進的近十余名假日博士,，為我縣帶來了多項技術(shù)成果,，有效的推動了__的經(jīng)濟發(fā)展。三是注重人才的培養(yǎng),。結(jié)合各單位需求,，制訂人才培訓計劃，實行院企聯(lián)姻,，每年都陸續(xù)選送一批應(yīng)屆高中畢業(yè)生到天津農(nóng)學院、湖北水利水電學院等大專院校進行脫產(chǎn)學習,，以解企業(yè)燃眉之急,。我局在20__年為___集培養(yǎng)的105名冶金專業(yè)大學生已開始為__的重點項目建設(shè)提供技術(shù)力量。四是跟蹤管理搞服務(wù),。一方面,，加強人事代理工作，增加代理項目,，簡化代理手續(xù),，將單一的人事檔案代理發(fā)展到轉(zhuǎn)正定級、考評職稱,、調(diào)整檔案工資,、戶糧關(guān)系接收等全方位代理,，解除了他們的后顧之憂，為他們?nèi)硇牡母珊霉ぷ鞔蛳铝嘶A(chǔ),。另一方面,，我們從關(guān)心他們生活入手，不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域,，實現(xiàn)以情留人,。20__年以來，我們相繼舉辦了兩次“__之約”大型聯(lián)誼聯(lián)姻活動,，并指導__,、___等集團籌建了人才住宅樓,，在一定程度上解決好引進人才的婚姻和住房問題,，許多在__、___的工作的外地大學生紛紛表示將落戶__,、根扎___干事業(yè),，努力為___的經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。截目到目前,，我縣企業(yè)人才累計達1932人,，其中國有企業(yè)252人，非公有制企業(yè)1680人,，全部在____等全縣重點項目建設(shè)工作發(fā)揮著不可替代的作用,。

(四)鄉(xiāng)土拔尖人才成為新農(nóng)村建設(shè)的領(lǐng)頭雁。一是完善優(yōu)秀鄉(xiāng)土人才選拔辦法,。采取個人申報,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)推薦、縣直單位聯(lián)合評審等方法,，真正把我縣的“土專家”,、“田秀才”、種養(yǎng)殖能手,、農(nóng)民企業(yè)家等鄉(xiāng)土人才選拔了出來,。近兩年，我們先后向省人事廳申報了_______等一批先進拔尖人才,，有效地鼓勵其發(fā)揮了致富帶頭人作用,。二是著力提高鄉(xiāng)土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部,、縣農(nóng)辦,、縣科協(xié)等單位，邀請中國農(nóng)業(yè)大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設(shè)施果菜栽培,、奶牛奶羊飼養(yǎng)管理和疾病防治,、淡水魚養(yǎng)殖等實用農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓,，提高全縣種養(yǎng)大戶的科學種植、養(yǎng)殖水平,。三是引導涉農(nóng)專業(yè)的大中專畢業(yè)生發(fā)揮專長,，面向農(nóng)業(yè)生產(chǎn)第一線擇業(yè)。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業(yè)生到基層就業(yè)的意見》,，對他們農(nóng)業(yè)種植,、養(yǎng)殖等方面制訂了優(yōu)惠政策，即幫助他們實現(xiàn)了就業(yè),，又彌補了農(nóng)村實用人才不足的缺陷,。截止到目前，我縣共有農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才65人,，其中種植類8人,，養(yǎng)殖類19人，加工類38人,。

雖然我局在科技人才隊伍建設(shè)方面做了一些工作,，也取得了一些成績，但我們也感覺到離領(lǐng)導的要求和社會各界的希望還有很大的差距,，與我縣的發(fā)展形勢都有不相適應(yīng)的地方,，還存在著一些不足，一是企業(yè)人才總量明顯不足,，各類企業(yè)人才只占人才總量的19,，特別是高層次人才的力度還不夠;二是本地人才外流現(xiàn)象急需遏制，相對于發(fā)達地區(qū),，我縣引才沒有優(yōu)勢,，本縣籍的人才，受外地良好條件和用人條件的吸引,，不愿回鄉(xiāng)就業(yè),。1999年到至今，本地人才外流320人,，引進人才流失41人;三是鄉(xiāng)土人才開發(fā)工作還需進一步加強,，不僅數(shù)量上不能滿足需求，而且主動參與市場競爭的能力不足;四是涉農(nóng)類專業(yè)技術(shù)人員較少,，只占專業(yè)技術(shù)人員總量的2.9，與全縣416個行政村相比,，只能兩個行政村共用一個涉農(nóng)類專業(yè)技術(shù)人員,，遠遠不能滿足我縣農(nóng)業(yè)建設(shè)一線的需要;五是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員隊伍年齡老化，目前,，我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員平均年齡43歲,，不完全不利于工作開展等,，都需要我們今后認真加以解決。

二,、改善我縣人才隊伍發(fā)展的對策及與措施

(一)制訂科技人才發(fā)展長遠規(guī)劃與專項基金,。根據(jù)___經(jīng)濟、社會發(fā)展的實際情況和科技人才的需求狀況,，分別確定人才發(fā)展的短,、中、長期目標,，制訂十年遠景規(guī)劃,。出臺具體的政策措施，通過政府拔款,、用人單位自籌等渠道,，建立專門的人才發(fā)展專項基金，用于人才培訓,、突出貢獻獎勵,、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等,，為人才成長,、發(fā)展創(chuàng)造一個良好的政策環(huán)境。

(二)加強各類人才培養(yǎng),。一方面要“走出去”,，用人單位與高等院校取得聯(lián)系，建立人才培養(yǎng)協(xié)作關(guān)系,，選送一批初,、中級人才去學習深造，培養(yǎng)___急需的學科技術(shù)帶頭人;近期應(yīng)著重培養(yǎng)冶金,、機電,、高效農(nóng)業(yè)和農(nóng)林牧產(chǎn)品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業(yè)家赴高校,、科研機構(gòu)各知名公司考察,，開闊視野，更新觀念;另一方面要“請進來”,，繼續(xù)聘請兩院院士,、省內(nèi)外專家教授來講座授課，為___服務(wù),，聘請博士,、碩士開展經(jīng)濟技術(shù)交流，提高我縣現(xiàn)有人才整體素質(zhì)和技術(shù)水平,。

(三)著力在引進人才上做文章,。在積極組織用人單位外出參加人才交流會,，引進急需人才的同時，制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施,，在編制,、工資、職稱等方面給予適當?shù)膬?yōu)惠,，在住房,、配偶等方面給予妥善解決，特別是農(nóng),、林,、水、畜牧等涉農(nóng)專業(yè)的雙學位本科生,、研究生,、博士生，只要回___就業(yè),，盡最大能力滿足他們的要求,，切實增強___對各類高層次人才的吸引力。通過“假日博士”,、“雙休日研究生”等靈活方式柔性引進一批“候鳥型”人才,，為___的經(jīng)濟開新路，帶動地方經(jīng)濟的發(fā)展,。

(四)優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu),。做好高中級資格推薦申報和初級資格評審認定工作，堅持重業(yè)績,，看成果的原則,，通過考試與評審相結(jié)合的方式，不唯學歷資歷,，綜合審查其工作經(jīng)歷,、工作能力、業(yè)績成果材料,，確實把工作能力強,、業(yè)務(wù)水平高、貢獻突出的專業(yè)技術(shù)骨干選拔出來,，樹立一批專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域領(lǐng)軍人物,。

(五)強化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育。根據(jù)省市安排部署,，重點抓好專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力培訓考核工作,，采取培訓與個人自學相結(jié)合的形式，在前三年將全縣專業(yè)技術(shù)人員輪培一遍，使他們不斷增強創(chuàng)新意識,，活躍創(chuàng)新思維，提高創(chuàng)新能力,，進一步推動工作創(chuàng)新業(yè)績,，為我縣經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

(六)大力開發(fā)鄉(xiāng)土人才,。制定有關(guān)鄉(xiāng)土人才興辦科技實體和開發(fā)技術(shù)項目的優(yōu)惠政策,，多方面促進鄉(xiāng)土人才脫穎而出。同時,，建立鄉(xiāng)土人才信息庫,，組建面向市場、靈敏度高的信息網(wǎng)絡(luò),，幫助和引導鄉(xiāng)土人才接軌市場,，提高市場反應(yīng)能力。

(七)充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員隊伍,。合理安排公務(wù)員流動,，鼓勵縣直單位35周歲以下公務(wù)員到基層工作。扎實做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員招錄工作,，按照省市統(tǒng)一部署,，從應(yīng)往屆大中專畢業(yè)生和事業(yè)單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質(zhì)的人員補充到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員隊伍中去,，緩解人員年齡老化問題,，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員的生機和活力。

(八)加強人才的后續(xù)管理,。每半年召開一次人才座談會,，選出優(yōu)秀人才代表出席會議，面對面傾聽他們的意見和建議,，及時進行改進和完善,。配合組織部門做好人才組織發(fā)展工作，特別是對人才較為集中且人數(shù)較多的的大型私營企業(yè)建立人才黨支部,，最大限度的激發(fā)和調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇七

根據(jù)市政協(xié)年度工作安排，為促進全市文化人才隊伍建設(shè),，助推文化大發(fā)展大繁榮,，市政協(xié)教科文衛(wèi)體委員會組織部分委員，在副主席郝德恒同志帶領(lǐng)下,，深入渠縣,、宣漢、通川區(qū)和市本級相關(guān)文化單位、企業(yè),，就文化人才隊伍建設(shè)進行了專題調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本狀況

全市目前文化隊伍共有35913人,，其中：文廣系統(tǒng)3787人,、社會科學界會員26026人、各級文聯(lián)機關(guān)及會員6122人;本科以上學歷占45.6%,，副高職稱以上占2.5%;35歲及以下人員占17.2%,，50歲以上人員占34.3%;具有一定聲望的專業(yè)戲劇編劇、曲藝作者,、舞美編導10余名,，民間藝術(shù)大師2人(其中國家級1人、省級1人),，非物質(zhì)文化藝術(shù)傳人214人,、群眾文化藝術(shù)工作者462人。在文聯(lián)所屬協(xié)會會員中,，有國家級會員63人,，省級會員157人，市級會員1880人,，縣級會員4000人,。文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員3萬余人，文化產(chǎn)業(yè)高級經(jīng)營管理人才,、技術(shù)人才數(shù)量不詳,。

二、問題成因

總體看來,，在各級黨政的重視下,，全市文化人才近年來雖數(shù)量有所增加、質(zhì)量上有所提升,，但與建設(shè)“文化強市”對文化人才的需要還有較大的差距,。

(一)人才培養(yǎng)培訓不到位。一是抓好文化人才培養(yǎng)培訓的氛圍不濃,，政策支持不夠,，沒有設(shè)立文化人才建設(shè)專項基金。對發(fā)展?jié)摿Υ蟮目伤芪幕瞬艣]有在遴選的基礎(chǔ)上進行重點培養(yǎng),。二是各文化部門,、單位由于受經(jīng)費等多方面因素制約，對業(yè)內(nèi)人才的培訓幾乎為零,，即使有也多數(shù)以會代訓,，存在層次較低,、針對性差等問題，導致文化專業(yè)人才的繼續(xù)教育流于形式,，考核,、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位,。在決策層面,，存在重設(shè)施、輕人才的現(xiàn)象,。在管理層面，存在重使用,、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象,。

(二)人才結(jié)構(gòu)不合理。從年齡結(jié)構(gòu)看,，文化隊伍總體年齡偏大,，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員平均年齡在46歲以上。一些學科和專業(yè)人才斷層現(xiàn)象比較突出,，40歲左右的專業(yè)技術(shù)人才,，尤其是高層次人才比重很小。民間文化藝術(shù)人才中,，年齡在50歲以上的占比達80%以上,。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，戲劇,、舞臺藝術(shù),、文化經(jīng)營管理、網(wǎng)絡(luò)技術(shù),、圖書情報信息等專業(yè)人才十分緊缺,。大多數(shù)文化單位存在編制滿員而專業(yè)人員短缺的現(xiàn)象。市藝術(shù)團由于缺乏創(chuàng)作,、編導,、主演、主奏人員,，致使難以推出新劇目及精品劇目,。市文化館因為音樂、舞蹈,、美術(shù)等方面力量薄弱,，嚴重制約了對基層文化工作的指導。全市文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者大多數(shù)文化程度偏低,，經(jīng)營理念和手段落后,，復合型人才,、新型產(chǎn)業(yè)人才嚴重缺乏，難以打造出知名文化企業(yè),，原創(chuàng)動漫項目也處于空白狀態(tài),。從知識結(jié)構(gòu)看，有的學科和專業(yè)人才學歷層次偏低,。全市文廣系統(tǒng)中,，具有大學本科學歷的僅占18.4%。文化人才結(jié)構(gòu)不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限,，需要的人才進不來,，非專業(yè)人員出不去。二是文化專業(yè)人才少導致僅有的專業(yè)人才工作繁忙,、疲于應(yīng)付,，難以進修深造;文化部門、單位只有依靠僅有的專業(yè)人員應(yīng)付工作,，難以實現(xiàn)高標準,、嚴要求的管理，更無心探索人才工作的新思路,、新辦法,。

(三)人才分布不均衡。調(diào)查顯示,，我市傳統(tǒng)文化人才所占比例遠多于現(xiàn)代傳媒和文化經(jīng)營管理等方面的人才,，且文化人才大多數(shù)向市本級和縣級聚集，鄉(xiāng)鎮(zhèn),、村級為數(shù)甚少,，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)甚至沒有文化專干從事相關(guān)工作，對于開展豐富多彩的基層文化活動十分不利,。原因是我市經(jīng)濟發(fā)展水平較低,，政府投入不足，造成鄉(xiāng)村文化設(shè)施落后,，留不住人,。

(四)精英文化人才匱乏。一是“先天不足”,。全市文化人才隊伍來源較雜,，科班出身少，有專業(yè)技術(shù)職稱的人員比例不高,。二是“進人難”,。高層次人才引不進來，自己培養(yǎng)的人才又難留住,。一些有發(fā)展?jié)摿?、小有名氣的人才覺得在市上工作發(fā)展空間小,，沒奔頭而往往選擇離開。三是“大師”少,。在全省或全國知名的文化人才較少,，大師級文化領(lǐng)軍人物不多，導致達州文化難以跨越地域界限,，走向全省或全國,。因編劇、導演,、舞美,、表演等方面的大師級本地人才缺乏，開展全國新農(nóng)村文化藝術(shù)演展還得到外地雇人,。報業(yè),、廣播電視缺乏宣傳策劃人才，名記者,、名編輯、名主持人,、中高端人才緊缺,，特別是文化建設(shè)急需的領(lǐng)軍人物、高層次的經(jīng)營管理人才和創(chuàng)新能力強的復合性文化人才嚴重匱乏,。主要癥結(jié)在于人才培養(yǎng),、使用、引進機制不健全,。

(五)管理人才不足不強,。我市文化管理人員多數(shù)是由行政單位調(diào)入，真正懂文化管理的人才較少,。特別是大部分文化市場綜合執(zhí)法機構(gòu)主要負責人還沒到位,，執(zhí)法人員到位緩慢。省編辦核定我市執(zhí)法事業(yè)編制100名,，目前只到位45人,，現(xiàn)有執(zhí)法隊伍中不具備執(zhí)法資格的55名工勤人員因各種原因不能分流，直接影響文化市場培育,，特別是文化事業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn),、文化政策措施的貫徹落實。主要原因在于管理體制不順,。

三,、對策建議

(一)加強領(lǐng)導，提高認識,。各級黨委,、政府要牢固樹立“人才資源是第一資源,、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建設(shè)領(lǐng)導小組,，把文化人才建設(shè)納入人才建設(shè)總體規(guī)劃和年度重點工作范圍,，對全市文化人才隊伍建設(shè)的有關(guān)問題定期研究、切實解決,。認真落實好文化人才隊伍建設(shè)的相關(guān)政策,，建立健全領(lǐng)導干部聯(lián)系文化人才建設(shè)制度，并把加強文化人才隊伍建設(shè)情況納入對人才管理部門和文化單位領(lǐng)導班子年度考核內(nèi)容,，形成齊抓文化人才隊伍建設(shè)的濃厚氛圍和工作機制,。

(二)摸清家底，建全隊伍,。一是在全市開展文化人才普查工作,，建立文化人才資源信息庫，全面掌握全市文化人才動態(tài)情況,。二是加大基層文化隊伍建設(shè)力度,，配齊配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)文化工作專職人員。培養(yǎng)扎根基層的鄉(xiāng)土文化能人,、民族民間文化傳承人,、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)項目傳承人，促使我市文化人才總量增加,、結(jié)構(gòu)合理,、平衡發(fā)展。三是加快文化綜合執(zhí)法隊伍建設(shè),，盡快完成市,、縣綜合執(zhí)法隊班子配備，及時面向社會公開招考文化綜合執(zhí)法人員,，保證執(zhí)法工作正常開展;按川編發(fā)〔20xx〕67號文件第三條規(guī)范人員管理之規(guī)定,，切實安置好全市文化綜合執(zhí)法機構(gòu)現(xiàn)有55名工勤人員。

(三)加強培養(yǎng),，提升素質(zhì),。一是抓緊引進和培養(yǎng)一批善于開拓文化領(lǐng)域的拔尖創(chuàng)新人才、掌握現(xiàn)代傳媒技術(shù)的專門人才,、懂經(jīng)營善管理的復合型人才,、文化“走出去”以擴大影響的典型人才，為達州文化發(fā)展提供有力的人才支撐,。二是強化繼續(xù)教育培訓,。全面推進繼續(xù)教育登記制度，加強管理,、嚴格考核,，將繼續(xù)教育與專業(yè)技術(shù)職稱評定掛鉤,。通過對鄉(xiāng)村社區(qū)群眾文化人才實行從業(yè)資格認證和聘用制度，提高其公共文化的服務(wù)能力;通過舉辦各類特色文化節(jié)慶活動,，讓中青年文化工作者承擔文化重點工作,、重大課題項目，采取下基層采訪,、演出,、體驗生活和外出參加各類賽事活動等讓中青年文化人才經(jīng)受鍛煉、增長才干;通過與名人合作,、跟大師學藝,，培養(yǎng)一批地方文化名人和大師。采取以師帶徒的方式,，培養(yǎng)民間文化人才,，延續(xù)傳統(tǒng)文化項目的傳承。三是實施產(chǎn)學研合作培養(yǎng)文化人才機制,。支持全市文化單位與省內(nèi)外高等院校,、機構(gòu)建立聯(lián)合培養(yǎng)基地，鼓勵四川文理學院,、市職業(yè)技術(shù)學院和中職學校開設(shè)文化創(chuàng)意,、影視制作、傳統(tǒng)工藝美術(shù)等專業(yè),，支持學院與文化企業(yè)、園區(qū)合作建立文化人才培養(yǎng)基地,。四是加強職業(yè)道德建設(shè)和作風建設(shè),。積極引導廣大文化工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，使文化工作者成為優(yōu)秀文化的生產(chǎn)者和傳播者,、高尚道德品行和人格操守的示范者,。

(四)加大宣傳，營造氛圍,。一是創(chuàng)新人才觀念,。遵循文化產(chǎn)品創(chuàng)作和文化人才成長規(guī)律，珍惜,、愛護,、用好文化人才，創(chuàng)造寬松包容的良好社會環(huán)境,，增強文化人才集聚效應(yīng),。二是繼續(xù)開展“德藝雙馨”文化名人評選工作，努力培育,、包裝在全省具有影響的文化名人,。三是加大宣傳力度,。組織協(xié)調(diào)各新聞單位，對文化領(lǐng)域有影響的拔尖人才和優(yōu)秀作品進行集中宣傳,。積極做好中央,、省、市各級各類獎項的推薦選拔,，對獲獎?wù)哌M行大力宣傳,，在全社會形成良好氛圍。加大對重要創(chuàng)作成果的展示力度,，每年對全市書畫,、攝影、戲曲劇本,、小說散文,、歌詞歌曲、動漫動畫等文化藝術(shù)創(chuàng)作進行匯總梳理,，對優(yōu)秀作品通過書畫展,、專場匯報演出、作品研討會等形式,，大力向社會宣傳推介,。

(五)加大投入，提供保障,。一是完善文化人才隊伍建設(shè)投入機制,，確保文化人才隊伍建設(shè)經(jīng)費投入逐年增長。在文化建設(shè)資金中設(shè)立文化人才培養(yǎng)專項基金,，用于人才培養(yǎng),、引進、扶持,、激勵等,，做到專款專用,。二是設(shè)立文藝創(chuàng)作政府獎(如文學藝術(shù),、新聞出版、社會科學等門類的政府獎),，用于獎勵那些在學術(shù)研究上有重大突破,、文藝創(chuàng)作上有重大成果、經(jīng)營管理上實現(xiàn)較高經(jīng)濟社會效益的拔尖人才,。三是設(shè)立民間文化藝術(shù)發(fā)展保護基金,，對優(yōu)秀民間文化人才給予一定的經(jīng)濟補貼，對市級以上非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人，予以適當獎勵,，對一些缺乏市場,、瀕臨滅絕的民間文藝項目和藝人進行必要的扶持。四是拓寬人才項目經(jīng)費籌措渠道,，探索多元化投入辦法,，鼓勵文化企業(yè)加大對文化人才開發(fā)的投入力度，構(gòu)建政府,、用人單位,、社會和個人的多元化投入機制。

(六)完善機制,，強化管理,。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔,，對文化事業(yè)單位的缺編,，一律面向社會公開選拔人才，提升專業(yè)技術(shù)人才在文化隊伍中的比例,。在用人上放心放手大膽使用,，特別是對有實踐經(jīng)驗和突出成績的中青年業(yè)務(wù)骨干加壓加擔，讓專業(yè)人員提拔使用有機會,、職稱晉升有崗位,、干好事業(yè)有奔頭。二是完善高層次人才引進機制,。把文化領(lǐng)域人才引進納入“千名碩博進達州”人才計劃范圍,，重點引進文藝名家、文化創(chuàng)意和文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人物,，用待遇,、事業(yè)、感情留住人才,。三是建立健全科學的人才管理機制。引入多元激勵的現(xiàn)代人力資源管理理念,，以鼓勵勞動和創(chuàng)造為目的,，加大對人才的有效激勵。注重事業(yè)激勵,。積極為文化人才施展才華,、創(chuàng)造業(yè)績提供舞臺，讓他們在事業(yè)上有奔頭,，有成就,。注重薪酬激勵。完善收入分配制度,，建立保障機制,，讓人才價值在勞動分配中得到充分體現(xiàn),。對特殊專業(yè)崗位上的優(yōu)秀拔尖人才，在現(xiàn)有事業(yè)單位薪酬框架基礎(chǔ)上,，探索建立優(yōu)秀文化人才社會化聘任制度,，并提供市場化的薪酬福利，真正實現(xiàn)“一流人才,、一流業(yè)績,、一流報酬”。注重榮譽激勵,。通過評獎,、授予榮譽稱號等多種方式，激發(fā)文化人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性和榮譽感,。注重情感激勵,。在政治上引導、工作上重用,、政策上支持,、職稱上優(yōu)先、生活上關(guān)心,，以情感人,、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖,，從而更加自覺地投入工作,。四是建立健全人才流動機制。打破人才流動的體制性障礙,，使人才在公平,、合理、有序的環(huán)境下流動,。完善流動人才的養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、人事代理,、資格認證等制度,，消除其后顧之憂，使這些人才能夠在相對完備的社會保障條件下有序流動,。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇八

工業(yè)經(jīng)濟是我區(qū)財政收入的重要支柱和城鄉(xiāng)居民收入的重要來源,，工業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展關(guān)系到我區(qū)社會穩(wěn)定和各項社會事業(yè)發(fā)展的大局。只有大力抓好工業(yè)經(jīng)濟,，才能實現(xiàn)跨越式發(fā)展,，努力實現(xiàn)兩個率先，才能牢牢確立我區(qū)在蘇南經(jīng)濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把“落到實處,，實現(xiàn)富民強區(qū)的宏偉目標,。

發(fā)展經(jīng)濟，人才是關(guān)鍵,，產(chǎn)業(yè)人才隊伍對我區(qū)的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,。電子信息、機械冶金,、化工新材料,、紡織四大行業(yè)經(jīng)濟總量占我區(qū)整個工業(yè)經(jīng)濟的80以上，是我區(qū)的經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè),，并且是我區(qū)人才較為集中的行業(yè),。目前，我們對這四個行業(yè)的人才隊伍建設(shè)情況進行的調(diào)研,，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

一,、我區(qū)支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟全球化趨勢的日益加劇和知識經(jīng)濟時代的到來，人才已成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素,，我區(qū)各級政府和各類企業(yè)對人才隊伍建設(shè)的重視程度日益提高,，人才隊伍不斷壯大，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1,、政府扶持力度加大,，人才政策環(huán)境不斷優(yōu)化。我區(qū)各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設(shè),，在引進培養(yǎng)和充分發(fā)揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法,。近年來，區(qū)委區(qū)政府先后出臺了人才開發(fā),、人才引進的一系列文件和政策措施,，對引進人才在戶籍管理、子女就學,、養(yǎng)老保險等方面進行政策傾斜,，營造人才流動的寬松環(huán)境，在政府的大力倡導下,，人才的柔性流動機制逐步形成,。特別是《關(guān)于加快構(gòu)建教育、衛(wèi)生,、電子信息,、機械冶金,、化工新材料,、紡織、建筑、農(nóng)業(yè)八大人才高峰的實施意見》(武政發(fā)[20__]70號)文件的制訂,，明確了我區(qū)"十五"期間構(gòu)建八大行業(yè)人才高峰的目標,，全區(qū)上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環(huán)境建設(shè)已成為全社會的共識,。良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境,、優(yōu)惠的政策環(huán)境、鼓勵創(chuàng)新,、寬容失敗的人文環(huán)境正在我區(qū)形成,。

2、用人單位主體地位日益突出,，引才育才用才機制逐步形成,。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養(yǎng)人才已成為企業(yè)謀求生存和發(fā)展的自身需要,。企業(yè)在實踐中,，探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結(jié)合的多種方式和途徑,，如“項目招標”—通過新品開發(fā)或技術(shù)改造項目的公開招標實現(xiàn)引資和引智相結(jié)合;“技術(shù)入股”—專業(yè)技術(shù)人員以其技術(shù)入股企業(yè),，從而吸引和留住人才;“筑巢引鳳”—建設(shè)企業(yè)“一站兩中心”，為專業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮才能提供良好的條件;“中介作媒”—通過區(qū)人才交流中心代理人事管理和人才招聘等,。這些辦法切合企業(yè)實際,，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人改造才和用好人才,，許多企業(yè)采用崗位工資,、項目提成、股權(quán)獎勵等多種方式搞活分配激勵機制,，提高對企業(yè)有突出貢獻的各類專業(yè)技術(shù)人才的收入分配水平,。另一方面，積極輸送專業(yè)技術(shù)人員參加高層次培訓,，提高和更新現(xiàn)有人才的知識水平;對德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕專業(yè)技術(shù)人才委以重任,，高學歷、年輕化的專業(yè)人才已經(jīng)在許多企業(yè)的經(jīng)營管理,、新品開發(fā),、市場營銷等關(guān)鍵崗位上發(fā)揮了主力軍作用。

3,、人才隊伍總量逐步增加,，素質(zhì)不斷提高。由于政府的扶持和企業(yè)的重視,，我區(qū)的人才環(huán)境已日益完善,，四大行業(yè)的人才總量得到了較大幅度的增長,，接受調(diào)查的3429家企業(yè)擁有各類專業(yè)技術(shù)人員20393人，則全區(qū)企業(yè)的各類專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)應(yīng)在2.5萬人左右,。近幾年來,，企業(yè)擁有的各類專業(yè)技術(shù)人才以每年4.8左右的速度遞增，各類專業(yè)技術(shù)人才占職工總數(shù)的比重也逐年增加,，如機械冶金行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才占職工總數(shù)的比重由1999年的10.2提升到目前的14.6,，電子信息行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的比重由1999年的11.7提升到目前的16.6，反映出我區(qū)產(chǎn)業(yè)職工隊伍素質(zhì)有了顯著的提高,。人才狀況的改善不僅有量的增加,，更有質(zhì)的提高，主要表現(xiàn)在人才隊伍的學歷層次和專業(yè)技術(shù)職稱層次的提高和年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,。接受調(diào)查企業(yè)的各類專業(yè)技術(shù)人員和管理人員中,，碩士研究生以上學歷有61人，占0.3;本科學歷有1290人,，占26.3;大專學歷有2814人,，占13.6;高級職稱有271人，占1.3;中級職稱有1210人,，占5.9;初級職稱有4655人,，占22.8。大專以上學歷,、中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高,。從年齡結(jié)構(gòu)看，四大行業(yè)45歲以下的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員已占到65.8,，呈現(xiàn)出青年人才隊伍不斷壯大,、青年骨干挑大梁的可喜局面。

二,、我區(qū)支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

通過調(diào)研,，我們認識到，近年來在四大行業(yè)人才隊伍建設(shè)方面雖然取得了較大的成績,，但尚存在一些問題和不足,，主要有以下幾個方面：

1、專業(yè)技術(shù)人才特別是高層次人才和新興專業(yè)人才依然相對不足,，難以滿足經(jīng)濟發(fā)展的需要,。高層次的專業(yè)技術(shù)人才供求矛盾仍然突出，企業(yè)科研生產(chǎn)所需的大量專業(yè)技術(shù)人才的引進仍受到許多因素的制約,，例如：(1),、 受交通地理因素影響，引進和留住人才缺乏區(qū)位優(yōu)勢,。我區(qū)與常州幾十年同城,，以至于我區(qū)城市化進程相對滯后,，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)的城鎮(zhèn)化建設(shè)同發(fā)達地區(qū)還存在較大差距，各項社會配套設(shè)施相對匱乏,，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發(fā)展的途徑,。(2),、用人單位(企業(yè))缺乏足夠的對人才的吸引力。企業(yè)是各類產(chǎn)業(yè)人才施展才能的舞臺,，但是我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn),，經(jīng)營狀況一般的原區(qū)屬企業(yè)普遍反映，近兩年來本科生很難招到,，尤其是招不到名牌大學的畢業(yè)生,，高素質(zhì)、高學歷人才嚴重匱乏,。目前大學生的擇業(yè)觀念,、就業(yè)取向已發(fā)生很大的變化，一般都將收入水平,、發(fā)展和穩(wěn)定狀況作為重要因素,，一般性的工業(yè)企業(yè)難以成為大學畢業(yè)生的首選。一些在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人才則抱怨培訓機會少,，專業(yè)技術(shù)人才自我發(fā)展條件差,。(3)、分配機制不活,、工資偏低,。由于種.種原因，我區(qū)企業(yè)的工資水平同上海,、無錫,、蘇州存在較大的差別，對于各種人才資源來說,，在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟條件下,，更高的工資待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭,，企業(yè)若以高薪招進人才,，則企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的技術(shù)人才容易產(chǎn)生不穩(wěn)定情緒，若拿不出更優(yōu)越的條件,，一些高級人才和一些新興專業(yè)人才很難引進來,。一些專業(yè)技術(shù)人才和大學畢業(yè)生即使引進來后也不易安心工作，人才流失嚴重,。在我區(qū)的一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),，好不容易花高薪引進一些外地的專業(yè)技術(shù)人員,，但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續(xù)教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了,。(4),、政府出臺的優(yōu)惠政策還不能更有效地促進高層次人才的集聚。人才流動還受到計劃經(jīng)濟時代一些老的政策的限制,，我區(qū)一些政策上對引進人才上還存在一定的門檻,，例如養(yǎng)老保險等方面。<>2,、經(jīng)營管理人員隊伍綜合實力不強,，相當一部分企業(yè)家缺乏戰(zhàn)略眼光，缺乏現(xiàn)代企業(yè)運作應(yīng)具備的專業(yè)知識,。從總體上看,，我區(qū)企業(yè)家人才隊伍建設(shè)還不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的要求，理論功底扎實,、管理能力高超,、國際視野開闊、實踐經(jīng)驗豐富,、經(jīng)營業(yè)績卓著的企業(yè)家數(shù)量不多,，企業(yè)經(jīng)營者隊伍的整體素質(zhì)有待提高。從我們這次調(diào)研的情況來看,，只有少數(shù)企業(yè)推行了職業(yè)經(jīng)理人和現(xiàn)代企業(yè)制度等一些現(xiàn)代經(jīng)營管理的理念;而更多的銷售500萬元以上的規(guī)模企業(yè)則仍然實行傳統(tǒng)的管理模式和傳統(tǒng)的產(chǎn)品推銷方式,，資本運作和市場營銷策劃等現(xiàn)代經(jīng)營管理理念尚未推開;絕大部分的中小企業(yè)仍以家族式經(jīng)營為主，沒有考慮到企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃,，很少考慮通過引進一些經(jīng)營管理人才來管理和發(fā)展企業(yè),。大部分企業(yè)引進人才時僅考慮專業(yè)技術(shù)人才，而輕視了管理人才的引進和培養(yǎng),。因此,，如再不切實重視經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)，我們有相當數(shù)量的企業(yè)要謀劃更長遠的發(fā)展將會缺乏后勁,，經(jīng)營管理人才的缺乏將成為影響我區(qū)經(jīng)濟跨越式發(fā)展的制約因素之一,。

3、各類職業(yè)技術(shù)人才短缺,，現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式有待改進,。談及人才，人們往往有一種誤解,，認為只有高,、精、尖的專業(yè)技術(shù)人才才是人才,。但事實上,，即使是最富創(chuàng)造性的發(fā)明,、最先進的設(shè)計，也只有經(jīng)過高素質(zhì)的技術(shù)工人的手才能最終變成完美的產(chǎn)品,。隨著我區(qū)現(xiàn)代制造業(yè)基地建設(shè)步伐的加快,，各類職業(yè)技術(shù)人才需求大量增加。職業(yè)技術(shù)人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業(yè)技術(shù)人員,。一是觀念問題,，受傳統(tǒng)擇業(yè)觀念的影響，仍然有不少人輕視職業(yè)技術(shù)教育,，不愿當一線技術(shù)工人。二是職業(yè)技術(shù)教育辦學機制不夠靈活,，與企業(yè)生產(chǎn)實際的結(jié)合度有待于進一步提高,，學校、企業(yè)之間在專業(yè)設(shè)置,、課程安排,、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求,，但由于受體制,、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通,、合作辦學的途徑和方式,。

三、進一步加強支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策措施<>根據(jù)武政辦發(fā)[20__]70號文件,，明確了我區(qū)支柱產(chǎn)業(yè)在“十五”期間人才隊伍建設(shè)的總體目標是：加大四大行業(yè)人才資源開發(fā)力度,，使四大行業(yè)人才資源總量以高于其他行業(yè)的速度穩(wěn)步增長，質(zhì)量顯著提高,，結(jié)構(gòu)明顯改善,，效益不斷增強?！笆濉逼陂g,，在四大行業(yè)聚集起具有一定規(guī)模、綜合實力較強,、在常州地區(qū)處于領(lǐng)先地位的高層次人才群體(包括專業(yè)技術(shù)人才群體和經(jīng)營管理人才群體),，形成我區(qū)產(chǎn)業(yè)人才高峰。到20__年,，四大行業(yè)人才資源總量爭取達到3萬人規(guī)模,，年均遞增5以上，其中高層次人才爭取達到1000人,，年均遞增14以上,。根據(jù)這次調(diào)查的現(xiàn)狀,，同目標任務(wù)之間還存在較大的差距,，要實現(xiàn)這一目標還存在較大的困難,。為了實現(xiàn)區(qū)委提出的“武進要做‘兩個率先’的先行區(qū),，三年再造一個新武進”的宏偉目標,，必須堅定加緊人才隊建設(shè)的信心和決心,，實行“經(jīng)濟發(fā)展,、人才先行”的方針,，確保經(jīng)濟發(fā)展擁有足夠的人才保障,。通過調(diào)研,，我們認為應(yīng)從以下幾個方面做好工作：

1,、進一步做好專業(yè)技術(shù)人才特別是高層次人才和新興專業(yè)人才的引進和培養(yǎng)。

(1),、充分認識人才隊伍建設(shè)的重要性,，營造良好的人才環(huán)境、大力引進各類人才,。加快現(xiàn)代制造業(yè)基地建設(shè)是我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的立足點,，沒有一支宏大的高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)人才群體，就不可能有高度發(fā)達的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè),。我區(qū)應(yīng)把工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設(shè)作為整個人才隊伍建設(shè)的重中之重,，結(jié)合我區(qū)實際情況，大力引進高層次管理人才,、專業(yè)技術(shù)人才,、職業(yè)技術(shù)人才以及各類緊缺人才，營造產(chǎn)業(yè)人才集聚效應(yīng),。

(2),、創(chuàng)新和完善現(xiàn)有分配制度、激勵機制,，確立人才資源通過市場配置的主體地位,。要遵循市場規(guī)律，發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)作用,，遵循價值規(guī)律,，按市場價位合理確定專業(yè)技術(shù)人員的工資水平，遵循效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則,，建立以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬體系，提高專業(yè)技術(shù)人員的分配水平,。進一步完善技術(shù)入股等要素分配辦法,，實現(xiàn)多種分配激勵措施的優(yōu)化組合。

(3)、大力實施高層次人才重點培養(yǎng)工程,，進一步加強人才培養(yǎng)和繼續(xù)教育的力度,，要認真做好省“333”工程、常州市“831”工程和我區(qū)“515”工程后備人才培養(yǎng)工作,，電子信息業(yè)認真實施“it高層次人才工程”,，機械冶金行業(yè)實“四個5工程”和“1252工程”，化工新材料行業(yè)實施“產(chǎn)學研聯(lián)合人才開發(fā)工程”,，紡織行業(yè)實施“3521人才開發(fā)工程”,。確保四大行業(yè)有足夠的人才滿足經(jīng)濟發(fā)展的需要。要進一步加強人才培養(yǎng)和繼續(xù)教育的力度,，大力倡導學習型企業(yè)活動,，全面推行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力為主要目標的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育制度，重點培養(yǎng)有發(fā)展前途的中高級人才,?？梢愿鶕?jù)行業(yè)發(fā)展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業(yè)界知名人人士作專題講座,，鼓勵現(xiàn)有人才通過各種途徑提高學歷層次,、提高專業(yè)技術(shù)水平,。

2,、轉(zhuǎn)變觀念，營造環(huán)境,，大力扶持,、培養(yǎng)和引進經(jīng)營管理人才。

(1),、調(diào)整完善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和人才政策,，營造有利于經(jīng)營管理人才發(fā)展的良好平臺。要使經(jīng)營管理人才在武進確實能有所作為,，要使其感覺到在武進更能發(fā)揮其作用,，能成就更大的事業(yè);要制定更加優(yōu)惠的創(chuàng)業(yè)政策，吸引和鼓勵優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營人才和海外留學歸國人才到我區(qū)創(chuàng)業(yè);要為企業(yè)經(jīng)營管理者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境,，關(guān)心他們的生活,，幫助他們解決工作中的困難和問題，建立和完善聯(lián)系制度,，為他們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù);在全社會范圍內(nèi)倡導企業(yè)家精神,，樹立企業(yè)家的崇高形象，形成人人尊重企業(yè)經(jīng)營管理人才,，處處愛護企業(yè)經(jīng)營管理人才的社會環(huán)境,，為優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才的脫穎而出提供良好的環(huán)境基礎(chǔ)。

(2)、加強對企業(yè)經(jīng)營管理后備人才隊伍的引進和選拔培養(yǎng),。企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍是動態(tài)的,、不斷變化的，一些素質(zhì)不高,、不適應(yīng)要求的人員會不斷被淘汰,，而一些優(yōu)秀人才也將隨著機制的完善而不斷脫穎而出。但優(yōu)秀人才的涌現(xiàn)需要有一支龐大的后備隊伍作支撐,。因此,，加強對后備人才的選拔培養(yǎng)是加強企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。一方面充分發(fā)揮人才市場選人的優(yōu)勢,，擴大選人視野,，把那些素質(zhì)較好、潛力較大,、市場需要的具有專業(yè)知識的人才選拔出來;另一方面樹立人才培養(yǎng)投入是最具有經(jīng)濟和社會綜合效益的生產(chǎn)性投入,，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度,，加強對企業(yè)后備人才隊伍的系統(tǒng)培訓,，通過開辦mba等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式,，促進企業(yè)后備人才的成長,。

(3)、加大培訓工作力度,，全面提高經(jīng)營管理人才素質(zhì),。加大現(xiàn)有經(jīng)營管理人員的培訓，提高其經(jīng)營管理能力,，切實改變一些企業(yè)家族式經(jīng)營,、家長式管理的狀況，全面推行產(chǎn)權(quán)明晰,、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度,。

3、利用優(yōu)勢,，加大力度,，吸引高素質(zhì)職業(yè)技術(shù)人才。<>我們要抓住“大學城”建在武進城區(qū)的機遇,，進一步加強職業(yè)技術(shù)教育,，利用這一優(yōu)勢，為我區(qū)培養(yǎng)和輸送適應(yīng)企業(yè)需要的高素質(zhì)的應(yīng)用型職業(yè)技術(shù)人才,。政府相關(guān)部門要發(fā)揮宏觀協(xié)調(diào)職能,，定期和不定期組織企業(yè)和學校間的合作，明確對我區(qū)職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展方向、人才培養(yǎng)的類型和方式,，建立企業(yè),、學校、政府三方面聯(lián)系機制,，加強信息溝通和校企合作,，提高職業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的針對性、有效性,。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇九

公務(wù)員是黨和國家政策法規(guī)最基層的執(zhí)行者,、落實者，隊伍龐大,，貼近基層,，直接影響黨和政府的行政效能與在人民群眾中的形象。加強公務(wù)員隊伍建設(shè)對鞏固黨的執(zhí)政地位,，提高整體執(zhí)政能力具有重要的現(xiàn)實意義,。近期, 為掌握公務(wù)員隊伍的情況，我對我鄉(xiāng)公務(wù)員隊伍管理進行了調(diào)研,現(xiàn)就調(diào)研情況匯報如下:

截止目前,我鄉(xiāng)行政編制共24個,實有在崗公務(wù)員共21人,其中:大學本科學歷5人,，大專學歷9人,，中專(高中)學歷7人;35歲以下7人，36至44歲4人,，45歲以上10人;正科級干部4人,，副科級干部9人，科員8人,。

幾年來,，我鄉(xiāng)積極學習貫徹黨的17大會議精神,切實以<<公務(wù)員法>>的貫徹實施為基礎(chǔ),緊緊圍繞思想,、能力,、制度和作風等方面采取有效措施,強化管理手段,著力抓好公務(wù)員執(zhí)政能力建設(shè),有效推進公務(wù)員隊伍朝著規(guī)范化、廉正化,、科學化的方向發(fā)展.主要表現(xiàn)在：

一是公務(wù)員理論知識得到不斷充實和提高,。通過加強在職公務(wù)員培訓工作, 有針對性的對公務(wù)員進行政治理論、法律等多方面知識的補充和加強,，公務(wù)員知識面明顯變寬,，能力得到顯著增強，為進一步優(yōu)化公務(wù)員隊伍的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ),。

二是公務(wù)員隊伍管理不斷規(guī)范化科學化,，依法行政、執(zhí)政為民意識明顯增強,。在加強公務(wù)員隊伍管理的同時,，我鄉(xiāng)進一步強化了對公務(wù)員履行職務(wù)過程的監(jiān)督，全面推行“五亮化”制度，主動接受人民群眾監(jiān)督,，讓群眾了解辦事程序和相關(guān)政策,。

三是公務(wù)員隊伍的思想政治建設(shè)不斷加強。近年來,，我鄉(xiāng)始終堅持以“三個代表”重要思想為指導,，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，大力加強公務(wù)員隊伍的思想政治建設(shè),，引導廣大公務(wù)員堅定共產(chǎn)主義理想信念,，增強執(zhí)行黨的路線、方針,、政策的自覺性和堅定性,，認真遵守道德準則和行為規(guī)范，真正把讓人民滿意作為自己永恒的追求,，始終保持奮發(fā)向上的精神狀態(tài),，自覺創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。

一是基層干部力量嚴重缺乏,。由于基層經(jīng)濟,、文化相對比較落后，新進公務(wù)員不愿意在基層工作,，覺得工作難出成績,，不會得到提拔重用，只要一有機會就往上調(diào),。有些有能力的干部名義是在鄉(xiāng)鎮(zhèn),，實際上都被上級機關(guān)以借調(diào)、抽調(diào)的名義調(diào)走使用,，而且一用就是若干年,，實際工作卻是在上級機關(guān)，所以導致在分配工作的時候,，總是難以找到合適的干部,。致使基層公務(wù)員得不到補充，原有工作人員,，因具有專業(yè)化能力人才較少,，工作任務(wù)繁重，普遍出現(xiàn)了一人多崗多責現(xiàn)象,，嚴重制約著基層經(jīng)濟的發(fā)展,。

二是晉升機制不平衡。在晉升制度方面,，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠未達到穩(wěn)定,、健全,、科學的程度。在基層,，40多歲的干部應(yīng)該是相當適合的,，又相對年輕，又有經(jīng)驗,，可是在干部的提拔上卻因為年齡“一刀切”往往沒有了機會,，從而失去了動力。在干部制度的問題,，應(yīng)該是不拘一格,，誰有本事誰上。像現(xiàn)在在基層,，有些年輕干部沒有實際經(jīng)驗,，加上動機不純，就是來鍍金的,，所以群眾工作能力相當欠缺,。

三是老齡化嚴重，基層公務(wù)員嚴重缺少,。從我鄉(xiāng)目前情況看,，公務(wù)員隊伍逐步呈現(xiàn)老齡化趨勢。在崗公務(wù)員年齡普遍較大,，公務(wù)員隊伍“青黃不接,、斷檔缺位”等現(xiàn)象普遍存在。許多業(yè)務(wù)量較大和專業(yè)性較強的工作崗位公務(wù)員缺乏,。隨著干部人事制度改革,，部分公務(wù)員因年齡等原因從領(lǐng)導崗位轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導職務(wù)，轉(zhuǎn)任后多數(shù)是只享受待遇,，不再接受具體工作,，出現(xiàn)“有事無人做，有人無事做”現(xiàn)象,。

四是干部考核體系不科學,，沒有建立能上能下,、退出機制?，F(xiàn)在只要是當上了公務(wù)員，就是進了保險箱,，除了犯重大錯誤之外,，誰也不能奈何于他?而且即使有錯誤，你也不敢動真格,，因為他們要么有靠山,，要么就跟你死纏爛打,。由于沒有制度的跟進，很多時候都是領(lǐng)導在承擔,，可誰又愿意個人去干得罪人的事呢?

1,、建立合理的公務(wù)員交流和流動機制，改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員交流和流動的現(xiàn)有模式,。盡量減少上面派員任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導職務(wù),，使長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的優(yōu)秀公務(wù)員有更多的晉升機會;建立公務(wù)員大交流機制，有計劃地對鄉(xiāng)鎮(zhèn)和上級領(lǐng)導進行交流,，促進公務(wù)員的合理流動,，及時更新和充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)隊伍“青黃不接”的問題,。

2,、切實提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的生活待遇。通過政策調(diào)控,，縮小鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員和縣城工作的公務(wù)員收入差距,，并與其他非公務(wù)員干部在待遇上有所差別。同時,，減少攤派性支出,，切實提高基層公務(wù)員生活水平。

3,、加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓力度,。立足當前，適應(yīng)農(nóng)村工作需要,，采取多種形式加快以科技,、經(jīng)濟、管理,、法律等知識為重點的培訓,，盡快提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的能力;選派潛質(zhì)好的人才進行掛職鍛煉或再進修，讓終日在基層第一線忙于事務(wù)的公務(wù)員,，有更多的機會學習新知識,，掌握新技能，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員快速成長,。

4,、建立績效機制。堅持以人為本,，做到獎懲分明,，對一些在某個工作崗位上工作時間長，又沒有明顯工作實績的公務(wù)員要

及時進行調(diào)整交流;對有開拓精神,、工作突出的給予重獎或提拔,，進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作積極性,，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員更好地服務(wù)基層、服務(wù)農(nóng)民,。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇十

截止xx年5月31日,，經(jīng)貿(mào)局行政編制24人，現(xiàn)有行政在編人員20人(本局行政占編19人,、供銷社占編1人) ,其中：正科領(lǐng)導5人(含非領(lǐng)導職務(wù)3人),、副科級領(lǐng)導13人(含非領(lǐng)導職務(wù)6人)、科員2人,，分別占局公務(wù)員總數(shù)的25%,、65%和10%，缺編4人,。具研究生學歷的1人,、占5%，大學學歷6人,，占30%;?？茖W歷的9人，占45%,，高中(中專)以下4人,，占20%。40歲以下為0,，41歲至45歲2人,、占10%，46歲至50歲5人,、占25%,，51歲至54歲6人、占30%,，55歲至59歲7人,、占35%。

1,、公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)和依法行政能力與新時期,、新任務(wù)的要求還有差距。隨著打造中國筍竹城和建設(shè)海西區(qū)發(fā)展目標的確立,，需要一批掌握現(xiàn)代經(jīng)濟管理,、企業(yè)經(jīng)營管理、各類法律法規(guī)知識和綜合文字能力的復合型行政管理人才,。從我局公務(wù)員學歷看,，雖然大專以上學歷占80%，但大部分是通過函授等繼續(xù)教育的形式取得學歷,，正規(guī)全日制大學畢業(yè)者很少,，因此在行政管理、公文寫作及辦公自動化,、網(wǎng)絡(luò)化等基本技能方面還有不同程度的差距,。從知識結(jié)構(gòu)看，公務(wù)員隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一,，熟悉法律,、金融、信息技術(shù)以及市場經(jīng)濟和現(xiàn)代行政管理的人較少,，既使有也是參加工作后脫產(chǎn),、半脫產(chǎn)的進修學歷，基礎(chǔ)不夠扎實,，對經(jīng)濟政策,、行業(yè)產(chǎn)業(yè)政策和管理知識掌握不夠充分。

2,、公務(wù)員隊伍老中青結(jié)構(gòu)不合理,。目前我局機關(guān)公務(wù)員整體年齡偏大，均在41歲以上,，其中,，41歲至45歲2人、占10%,，46歲至50歲5人,、占25%，51歲至54歲6人,、占30%,，55歲至59歲7人、占35%,。年輕干部嚴重缺乏,，多年沒有考錄公務(wù)員，隊伍年齡老化趨勢明顯,，出現(xiàn)年齡斷層現(xiàn)象,。個別公務(wù)員觀念落后、停滯不前,，工作方式和行為方式有時出現(xiàn)按部就搬,，創(chuàng)新能力不夠, 創(chuàng)新意識和主動服務(wù)意識有所淡化。不求發(fā)展,、但求穩(wěn)定,、在崗待退的心態(tài)較為明顯。

3,、輪崗交流沒有形成正?；瘷C制,，機關(guān)一般干部交流的渠道和途徑太少，相當部分人員調(diào)進機關(guān)單位一直干到退休,，“黑發(fā)進,、白發(fā)出”的現(xiàn)象普遍存在，長期以來機關(guān)干部缺乏活力,。從我局情況看,，除領(lǐng)導工作調(diào)任外，就有24人沒有機關(guān)跨部門交流工作的經(jīng)歷,。另一方面,，從機關(guān)內(nèi)部看，職位交流的力度不夠,，除一小部分調(diào)整外,，業(yè)務(wù)股室之間的交流輪崗太少。

4,、業(yè)務(wù)學習培訓的力度不夠,，針對性和實效性不夠強，目前培訓以理論,、形勢教育為主,，除專業(yè)性強的會計統(tǒng)計外，針對部門實用的管理及法律法規(guī)知識培訓不多,。

1,、以提升公務(wù)員整體素質(zhì)、提高政府行政效能為目標,，大力加強公務(wù)員能力建設(shè),。

以大規(guī)模公務(wù)員培訓為平臺，根據(jù)單位性質(zhì)和職位的特點要求,，制定有針對性的培養(yǎng),、培訓計劃，突出對能力的培養(yǎng)和提高,。確保每名公務(wù)員一年參加各類培訓的時間,。圍繞電子政務(wù)、社會主義市場經(jīng)濟及國際貿(mào)易商務(wù)等課題,，邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家授課輔導,，不斷更新公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)知識，提升公務(wù)員綜合素質(zhì),，培養(yǎng)沉穩(wěn),、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力，著重提高公務(wù)員的政治鑒別力,、抵御腐朽思想侵蝕能力,、依法行政能力、調(diào)查研究能力和處理改革,、發(fā)展,、穩(wěn)定諸多復雜問題的能力,，建設(shè)一支綜合行政能力較強的公務(wù)員隊伍,。

2、抓好公務(wù)員的培養(yǎng)引進和使用,，形成科學的公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu),。

一是加大引進高素質(zhì)人才的力度，改善隊伍結(jié)構(gòu),。選拔年輕優(yōu)秀人員充實機機關(guān)崗位,，堅持逐年考錄制度，每年面向社會招考公務(wù)員應(yīng)保持一定比例,做好年輕后備干部的選拔培養(yǎng)工作,，逐步優(yōu)化公務(wù)員隊伍年齡結(jié)構(gòu),，同時在干部調(diào)整時應(yīng)充分考慮各部門年齡梯次的因素,有效避免年齡斷層現(xiàn)象。二是加快引進經(jīng)濟管理,、招商引資,、法律文秘等方面人才，在人才使用上大膽突破常規(guī)采用兼職,、聘任等方式充實到行政管理崗位,，優(yōu)化公務(wù)員隊伍知識結(jié)構(gòu)。對有的輔助性職位,，可逐步實行聘任制,，為用人單位提供合法、便捷的用人方式,。

3,、加大公務(wù)員交流力度，多崗位鍛煉公務(wù)員,，增強機關(guān)活力,。

一是要建立公務(wù)員崗位輪換制度。在不影響業(yè)務(wù)開展的情況下,，對在同一崗位任職滿3年以上的人員應(yīng)進行崗位調(diào)整,，促進機關(guān)內(nèi)部的干部流動，培養(yǎng)機關(guān)干部的“多面手”能力,，增強內(nèi)部活力,，促進機關(guān)廉政建設(shè)，推動機關(guān)工作的開展。二是在把握適當,、適度,、適時的原則下，采取跨部門競爭上崗等方式加大公務(wù)員交流力度,。既要堅持工作性交流,，也要重視培養(yǎng)、使用性交流,。要舍得把本單位,、本部門的優(yōu)秀干部交流出去。三是公務(wù)員交流的數(shù)量要適度,，要保持本單位,、本部門有足夠的業(yè)務(wù)骨干，確保各項任務(wù)的完成,。每年保證公務(wù)員的輪崗率達到一定比例,，有計劃、有針對性地選派部分公務(wù)員到上級機關(guān),。

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告篇十一

近期,，我局組織力量采取統(tǒng)計調(diào)查、實地調(diào)研等方式,，對全市文化人才隊伍建設(shè)情況進行了專題調(diào)研,，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下：

一、文化人才隊伍基本情況

統(tǒng)計調(diào)查顯示,，截至20xx年5月,，xx市共有文化從業(yè)人員738人，其中男性402人,、女性336人,。人員結(jié)構(gòu)如下：

(一)行業(yè)分布情況

從業(yè)人員中，從事藝術(shù)(含學校)類75人,，占10.2%;群眾文化類326人,，占44.2%;圖書類122人，占16.5%;文博類14人,，占1.9%;非遺類2人,，占0.3%;文化經(jīng)營類2人，占0.3%;文化市場綜合執(zhí)法類39人,，占5.3%;其他管理人員9人,，占1.2%;公務(wù)員75人，占10.2%;其他參公人員35人,，占4.7%;工勤人員39人,，占5.3%,。

(二)區(qū)域分布情況

從業(yè)人員中，分布在市本級73人,，占9.9%;縣(市,、區(qū))級358人，占48.5%;鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)級307人,，占41.6%,。

(三)年齡結(jié)構(gòu)情況

從業(yè)人員中，年齡在35歲及以下253人,，占34.3%;36歲至45歲282人,，占38.2%;46歲至60歲201人，占27.2%;61歲及以上2人,，占0.3%,。

(四)學歷結(jié)構(gòu)情況

從業(yè)人員中,，獲得研究生學歷8人,，占1.1%;大學本科學歷239人，占32.4%;大學?？茖W歷359人,，占48.6%;中專及以下學歷132人，占17.9%,。

(五)專業(yè)結(jié)構(gòu)情況

從業(yè)人員中,，有專業(yè)技術(shù)人員471人，占從業(yè)人員總數(shù)的63.8%,。其中,，藝術(shù)(含學校)類59人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的12.5%;群眾文化類281人,，占技術(shù)人員總數(shù)的60.0%;圖書類115人,，占技術(shù)人員總數(shù)的24.4%;文博類12人，占技術(shù)人員總數(shù)的2.5%;非遺類2人,，占技術(shù)人員總數(shù)的0.4%;文化經(jīng)營類2人,，占技術(shù)人員總數(shù)的0.4%。

(六)職稱結(jié)構(gòu)情況

專業(yè)技術(shù)人員中,，具有高級職稱0人;副高級職稱3人,，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的0.7%;中級職稱162人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的34.3%;初級及以下職稱296人,，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的62.8%,。

二、主要工作及成效

(一)創(chuàng)新引進機制,，人才隊伍結(jié)構(gòu)不斷改善,。我市文化系統(tǒng)各單位十分注重建立、創(chuàng)新和落實人才引進機制，努力為文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供人才保障,。近年來,，通過優(yōu)選、公選一批年齡輕,、學歷高,、能力強的優(yōu)秀人才充實到文化系統(tǒng)中來，為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用,。

(二)創(chuàng)新培養(yǎng)機制,，人才能力素質(zhì)不斷提升。一是抓好學習培訓,。每年全市文化系統(tǒng)各單位都要舉辦各類業(yè)務(wù)培訓班,，并開辟進修學習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業(yè)務(wù)能力,。二是堅持“走出去” 拓展視野,，強化素質(zhì)，增強技能,。利用外出學習,、參觀、考察等機會,，學習其他地區(qū)先進工作經(jīng)驗,，為提升我市文化工作水平發(fā)揮了積極的促進作用。

(三)創(chuàng)新選用機制,，用人制度改革不斷深化,。一是用活用好專業(yè)人才。一些單位大膽使用專業(yè)技術(shù)突出而又具有管理才能的高級人才,，使其走上領(lǐng)導崗位,，有力地推動了文化工作的開展。一些單位還通過實施內(nèi)部的改革改組,，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕干部和專業(yè)技術(shù)人才,，有力地提高了人才隊伍建設(shè)的整體水平。二是進一步深化文化體制改革,。在文化事業(yè)單位市圖書館,、市文化館積極推行“內(nèi)三制改革”，堅持競爭上崗,，推行內(nèi)部管理機制改革,，努力營造想干事、會干事,、干好事,、干大事的濃厚氛圍;堅持聘用合同制,，實行用人制度改革;嘗試進行績效考核分配制度改革，將本單位干部職工工作業(yè)績與績效工資中的活工資部分掛鉤,，按勞分配,、多勞多得，大力激發(fā)了干部職工工作積極性,，有效增強了文化發(fā)展活力,。

(四)創(chuàng)新激勵機制，人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化,。一是對收入分配制度進行探索性改革,。近年來，我市文化系統(tǒng)一些事業(yè)單位推行了崗位工資和效益工資,。如一些單位實行了分類管理,、績效掛鉤的崗位責任目標績效考核機制;一些單位根據(jù)各自經(jīng)費來源情況，實行不同管理辦法,，合理拉開分配檔次,，這些措施都有效激發(fā)了文化人才的工作積極性。二是廣泛開展主題活動鍛煉文化人才,。近年來,，全市文化系統(tǒng)各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務(wù)，先后開展了“大發(fā)展,、大建設(shè)、大環(huán)境”,、“學習實踐科學發(fā)展觀”,、“創(chuàng)先爭優(yōu)”、“群眾路線”等主題教育實踐活動,，有效地提高了文化干部和專業(yè)技術(shù)人才的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,。

三、存在的問題及原因

一是部分干部群眾文化意識不強,。少數(shù)基層領(lǐng)導對文化建設(shè)和文化人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要地位和作用認識不足,，存在“重經(jīng)濟建設(shè)、輕文化建設(shè),，重設(shè)施建設(shè),、輕活動開展，重短期效應(yīng),、輕長遠利益”的現(xiàn)象,，一些群眾則認為文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”,，對城市生活不可少,，農(nóng)村可搞可不搞,。這種模糊觀念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,。

二是文化人才結(jié)構(gòu)不盡合理。從行業(yè)分布看,，文化從業(yè)人員主要集中在藝術(shù)(含學校)類,、群眾文化類、圖書類,，文博類、非遺類,、文化經(jīng)營類人員比例偏小,，僅占從業(yè)人員總數(shù)的2.5%，行業(yè)分布極不平衡;從地域分布看,，大多數(shù)文化從業(yè)人員分布在縣(市,、區(qū))本級,，僅307人分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道),，全市175個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)平均不足2名從業(yè)人員;從學歷結(jié)構(gòu)看,，本科及以上學歷僅占32.4%;中專及以下學歷就占17.9%,，文化從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低;從職稱結(jié)構(gòu)看，正高級職稱專業(yè)技術(shù)人員匱乏,，高級職稱、中級職稱,、初級及以下職稱人員梯次呈現(xiàn)出金字塔形狀,，且中高級技術(shù)人員呈現(xiàn)老齡化趨勢，青黃不接現(xiàn)象較為突出,。

三是部分專業(yè)人才相當匱乏,。缺乏優(yōu)秀的文藝策劃、編導,、創(chuàng)作,、演出人才，文藝創(chuàng)作的主要力量來自于業(yè)余文藝隊伍,，各類文藝創(chuàng)作演出角逐省級以上大獎,，名次往往靠后;懂業(yè)務(wù),、會管理的基層文化工作者較少;文博類、非遺類,、文化經(jīng)營類專業(yè)人才緊缺,，一定程度上制約了我市文化的繁榮發(fā)展。

四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人才發(fā)展薄弱,。由于文化工作短時期內(nèi)難見成效和文化發(fā)展不及經(jīng)濟發(fā)展顯政績等原因,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專干”編內(nèi)人員多數(shù)身兼它職甚至以它職為主,，在編不在崗的現(xiàn)象極為普遍,，文化專干不“專”;有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化陣地被挪作他用,，加之不少文化專干問題長期得不到很好的落實,，很多地方?jīng)]有人去做這方面工作，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人才發(fā)展受限,。

五是人才培育機制還不健全,。由于體制和機制方面的缺陷，一些較優(yōu)秀的人才通過不同渠道相繼流失,，文化人才總的趨勢是流出大于流入,。市、縣兩級文化部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化干部的去留無從調(diào)控,。文化行政干部的配備往往讓位于經(jīng)濟部門,，其后續(xù)成長提拔常被忽略，絕大多數(shù)中層正職任職五年以上乃至更長的時間而無交流,、提拔的機會,，干部工作激情和積極性減退。無長效,、系統(tǒng)的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養(yǎng)經(jīng)費不足等因素,，導致多數(shù)文化人才難以得到進一步培養(yǎng)和深造,。

四、幾點對策建議

按照“引得進,，育得出,，留得住，用得上”的思路,，強化人才重要性認識,，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)新人才發(fā)展機制,，著力打破人才發(fā)展瓶頸,，努力開創(chuàng)文化人才輩出,、人盡其才的良好局面。

(一)要進一步加強對文化人才的重視程度,。較長時間形成的“重經(jīng)濟輕文化”,、“重產(chǎn)業(yè)輕事業(yè)”，致使文化人才隊伍建設(shè)逐步“邊緣化”,。要真正建立一支素質(zhì)高,、能力強、業(yè)務(wù)精的文化人才隊伍,，還需進一步解放思想,、轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源,、人才儲備是第一儲備,、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設(shè)與經(jīng)濟建設(shè)同等重要”的意識,，打牢加強文化人才隊伍建設(shè)的思想基礎(chǔ),，使領(lǐng)導干部尤其是基層黨政領(lǐng)導干部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發(fā)展戰(zhàn)略中的重要作用，進一步增強做好文化工作,、加強文化人才隊伍建設(shè)的使命感,、責任感和緊迫感。

(二)要進一步優(yōu)化文化人才成長的環(huán)境,。大力實施“構(gòu)筑人才資源洼地”戰(zhàn)略,，不斷優(yōu)化政策環(huán)境、投入環(huán)境,、待遇環(huán)境,、平臺環(huán)境，努力破解文化人才發(fā)展瓶頸,，用事業(yè)造就人才,、用環(huán)境凝聚人才。一是加強政策扶持,。根據(jù)文化專業(yè)人才的特性,，進一步制定和完善與文化發(fā)展和具體實際相匹配的培養(yǎng)人才、引進人才,、選拔人才,、評價人才的優(yōu)惠政策，對專業(yè)人才,、特殊人才和急需人才的培養(yǎng),、引進、使用、扶持,、激勵給予有力的政策支持,，努力營造穩(wěn)定人才、吸引人才,、發(fā)揮人才作用的政策環(huán)境,。二是加大經(jīng)費投入。進一步加強城鄉(xiāng)基層文化人才隊伍建設(shè)的經(jīng)費投入,，設(shè)立文化人才培養(yǎng)教育,、人才開發(fā)發(fā)展專項資金，并隨財政收入同步增加,，解決文化人才培養(yǎng)投入不足和發(fā)展經(jīng)費受限等問題,，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè),。三是強化待遇保障,。深入實施“人才關(guān)愛工程”，堅持“用待遇吸引人才”,、“用待遇留住人才”,，對引進的優(yōu)秀專業(yè)人才，配套落實社會保障,、家屬就業(yè),、子女入學等待遇;落實優(yōu)秀人才定期休養(yǎng)、定期健康體檢制度;實行領(lǐng)導干部聯(lián)系,、關(guān)護優(yōu)秀人才和定期走訪慰問制度,，真正讓文化人才受到重視、得到關(guān)心,。四是搭建發(fā)展平臺,。努力做到政府營造好“大環(huán)境”，文化單位改善好“小氣候”,，根據(jù)文化人才不同的能力和特點,，將其配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位上，因人使用,、才盡其用,。

(三)要進一步加強對文化人才的培育力度。深入實施文化人才“素質(zhì)提升”工程,，大力開發(fā)人才資源，挖掘人才潛力,，加強人才培養(yǎng),，有效盤活人才存量，努力造就一支高素質(zhì)的文化人才隊伍,。一是實施文化藝術(shù)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工程,。建立文藝人員集中培訓基地,，或委托資陽師范校、藝術(shù)培訓學校等增設(shè)藝術(shù)培訓班級,，定期將文藝人員輸送到藝術(shù)學校進行文藝策劃,、編導、創(chuàng)作,、演出等方面的理論知識培訓和專業(yè)技能輔導,。各級文化館定期深入各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村(社)進行免費藝術(shù)輔導,。二是實施文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)工程,。著眼于提高文化產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平，加強與黨校,、各類高等院校的合作,，采取“請進來”與“走出去”相結(jié)合的方式，一方面借助學校豐富的師資力量和邀請外地優(yōu)秀的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理講師授課,，一方面選拔極具發(fā)展?jié)摿Φ慕?jīng)營管理人才保送相關(guān)高校培訓,，通過“借腦育人”，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理人才,。三是實施非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承和保護人才培養(yǎng)工程,。整合各類教育資源，建立非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承和保護教學基地,，對專業(yè)考古人才及國,、省兩級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄項目傳承人、保護人開展定期培訓,。四是實施鄉(xiāng)土文化能人培養(yǎng)工程,。鼓勵和扶持群眾中涌現(xiàn)出的各類文化人才和文化活動積極分子參與到基層文化建設(shè)和群眾文化活動中，重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)鄉(xiāng)土文化能人,，建設(shè)專兼結(jié)合的基層文化人才隊伍,。

(四)要進一步創(chuàng)新激發(fā)文化人才活力的制度機制。用好用活人才,，關(guān)鍵在于機制創(chuàng)新,，激發(fā)人才生機活力。要積極探索和創(chuàng)新出一套“引用激”相結(jié)合,、相促進的人才發(fā)展機制,。一是健全人才引進流動機制。實施“重點人才典型引進”工程,，健全人才“柔性流動”機制,，著力打造吸引各類優(yōu)秀人才集聚的“綠色通道”，通過用優(yōu)惠政策引才、用事業(yè)引才,、用感情引才,、走出去借才等方式，柔性引進各類優(yōu)秀文化人才,，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才,。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優(yōu),、公開平等為導向,，有利于優(yōu)秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制,，優(yōu)先選擇和提拔任用能夠適應(yīng)文化工作需要的專業(yè)型人才,，大力營造“重業(yè)績、重能力,，能上能下,、能進能出”的選人用人氛圍，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件,。三是健全人才發(fā)展激勵機制,。將激發(fā)人才活力、發(fā)揮人才作用作為重中之重,，堅持精神激勵,、物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵相結(jié)合,，探索建立有效的績效評估體系,，對有突出貢獻的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營、管理,、藝術(shù)創(chuàng)作人員予以嘉獎,、表彰和重用，以充分調(diào)動文化人才的積極性和創(chuàng)造性,，使其多出成果,、多出精品。