時間流逝得如此之快，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰(zhàn),，是時候開始寫計劃了,。計劃書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇計劃呢,？下面是小編整理的個人今后的計劃范文,，歡迎閱讀分享,，希望對大家有所幫助,。

hr個人工作計劃報告篇一

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景,、發(fā)展戰(zhàn)略,、治理理念、企業(yè)文化等,；公司的主營業(yè)務,、各項工作流程、組織結構等,。

獲取信息的方式如下：

1.在征得人力資源部經(jīng)理批準的前提下,；從文件檔案室調(diào)閱有關公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略,、治理理念,、企業(yè)文化,、公司的主營業(yè)務、內(nèi)部治理流程,、組織結構等的文件資料

2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下,；到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章；進一步了解企業(yè)的愿景,、發(fā)展戰(zhàn)略,、治理理念、企業(yè)文化,、公司的主營業(yè)務等

3．查閱公司所在行業(yè)協(xié)會發(fā)布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道,；來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等

4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息

通過公司的新員工入職培訓,；我可以對公司的企業(yè)文化,、治理制度等有初步的了解

5.請教老員工；與老員工交流通過和老員工的交流,；可以了解公司的發(fā)展背景,、發(fā)展路徑等；認識公司的發(fā)展脈絡

了解了公司的基本情況后,；我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置

1.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下,；查閱人事主管的職位說明書；并就其中載明的相關職責,、權力,、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進行溝通

2.同時,；還需要了解下屬的職位說明書,；并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通

3.查閱人力資源治理的相關制度和工作流程；進一步明確自己在工作中的主要職責

在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況,、深入領會了自己的工作職責的基礎上,；對自己的工作進行定位；按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點,；并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案

1.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下,；找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單；對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行認識,；對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進行了解,；對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成

2.對照人事主管的職位說明書；就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源治理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題,；按照輕重緩急進行分等,；對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案；和人力資源部經(jīng)理進行溝通,；征得人力資源部經(jīng)理的同意

3.根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案,；包括計劃目標、計劃對象,、計劃的參與人員及各人員的工作分配,、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法,、計劃是否達到目標的評估標準等

4.和下屬溝通這些工作計劃方案,；對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見；修改完善這些工作計劃方案,；獲取下屬的支持

5.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論,；并征求其意見；征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準

6.召集下屬開會,；在了解其各自職位說明書的前提下；明確各自的工作任務,；及其在人力資源部經(jīng)理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色,、工作的時間表等；共同推進工作計劃的實施

7.對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進行反思

hr個人工作計劃報告篇二

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整

公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任,，所必須使用的表單,、工具、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化單設計合理有效。

2,、xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3,、xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果,。

2,、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息,。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內(nèi)所有職位進行職位分析,。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

hr個人工作計劃報告篇三

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一,。而與薪酬政策不同的是,，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下,，薪酬是動態(tài)中不斷變化的,。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件,。人力資源部根據(jù)公司目前狀況,，在xx年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革,，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn),，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充,，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分,。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分,。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性,、穩(wěn)定性、向心力,、凝聚力,、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題,。人力資源部在xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好,。

1,、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼(上述兩項進行改革與完善),、滿勤獎,、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險,、社會養(yǎng)老保險,、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金,、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等,。

2,、計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立,、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。

3、xx年第一季度內(nèi)(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂,，并報公司董事會審批,，通過后進行有組織地宣貫。

4,、自4月份起,，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策,、制度進行落實,。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)(6月30日前)進行一次員工滿意度調(diào)查,。通過調(diào)查信息向公司反饋,，根據(jù)調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善,。

員工福利和激勵是相輔相承的關系,，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率,、企業(yè)凝聚力和吸引力,、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向,。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上,，做好員工福利與激勵工作。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員)

1,、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源,，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務,。

2,、福利與激勵政策一旦確定,，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障;

3、各部門經(jīng)理,、各科主管同樣肩負本部門,、本科室員工的激勵責任。日常工作中,，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好,。

hr個人工作計劃報告篇四

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,，20xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度,，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進,。

人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點,。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓,，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段,，與各部門主管探討操作中的實際問題,，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭,，公司管理人員參與,。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討,。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系,，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次,。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處,。

x年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次,。所有溝通均形成書面記錄,，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制,，將新同事入職,、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日,、合同續(xù)簽作為輔助溝通點,。

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與,，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內(nèi)容,。

平均每周提交工作分析一份,，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

形成公司文化手冊,。

hr個人工作計劃報告篇五

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分,。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間,、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作，建立健康,、和諧的內(nèi)部關系,，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承,、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一,。x年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。

1、建立內(nèi)部溝通機制,。

①人力資源部在x年將加強人力資源部員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動,、離職,、學習、調(diào)薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄,，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。

②設立總經(jīng)理信箱,。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱,，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任,，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟,。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,，做到處理及時,、反饋及時。

③建立民主評議機制,。

人力資源部計劃在x年對公司部門經(jīng)理,、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次,。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風,、工作能力、工作效率,、工作成績,、模范作用、員工信任度等德,、智,、能、勤方面進行綜合評議,。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一,。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性,。長此以往,，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,，從而造成個人誤會與矛盾,，利于工作的開展,。人力資源部在x年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范,。

④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查,、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

2,、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任,。x年,，人力資源部在繼續(xù)編輯好《x特刊》的基礎上，全力塑造x公司獨具特色的企業(yè)文化,。

①制訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》,，并在第一季度內(nèi)完成此項工作,。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強對優(yōu)秀員工,、好人好事的宣傳力度,，弘揚正氣。

③對所有新進員工,，在正式上班前,，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓,。做到讓每一位新人都熱愛x,，讓每一個非騰牛人都向往x。

3,、辦公室管理,。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,，但由于責任界限不清,，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在x年對辦公室管理的力度進一步加強,。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責,。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理,，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理,。人力資源部x年重點抓好以下幾個方面：

①考勤管理。不論是誰,，只要違反公司考勤規(guī)定,，人力資源部x年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起,，從擔任領導的職員抓起,。

②辦公紀律管理,。針對吃零食、扎堆聊天,、上網(wǎng)做與工作無關的事項,、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治,。

③辦公室的5s管理,。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，x年,，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理,。

④對工作服的著裝,、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查,。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促,。對員工因公、因私會客,，員工對自己負責工作文件的保管應用,，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,，人力資源部將進行規(guī)范管理,。

1、實施內(nèi)部溝通機制時,，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題為原則，注意操作方式的可行性,，不能因設置的溝通方法導致問題,。人力資源部應多觀察、多聆聽,、多思考,，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,，應把把握原則,，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益,，不泄露公司秘密,。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

2,、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,，確定工作目的,。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工,，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神,、宗旨、理念上來,。使組織內(nèi)所有人員共同認同的價值觀,，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3,、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則,。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理,。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法,，建立公司和諧,、寬容、團結,、自覺的辦公室氣氛,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2,、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果,。需要公司領導提供支持;

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好,。x年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定,。

hr個人工作計劃報告篇六

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在xx年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

4,、xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢勢的調(diào)查;

5,、xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改;

6,、xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎上進行改造,。人力資源部負責整理成冊歸檔。共5頁,當前第1頁12345

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制、人員配置的基礎,，組織架構一旦確定,，除經(jīng)公司董事會研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編,、增人將有權予以拒絕。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定,。

hr個人工作計劃報告篇七

一、人力資源部20××年度總體目標：

1. 人員數(shù)量控制在450～500人左右

2. 工資比例占銷售收入的8%以下

3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成,，20xx年計劃采取以下措施進行落實：

1. 公司所有崗位實施定崗定編,，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充,、離職等現(xiàn)象;

2.人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績,、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性,，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員,，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理;

3. 不斷尋求與外部機構的合作,，為公司尋找高技能,、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

4.通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化,、人員數(shù)量的控制,，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長,，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程,，不合格者不予加薪;

5. 人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓,，提高員工的安全意識,，減少工傷事故的發(fā)生,。

二、人力資源總配置

1.20xx年公司總體組織架構規(guī)劃,，見下圖：

1.1公司總組織架構圖,，

是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向,，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定,，然后各部門依此展開具體工作。

1.2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣,，人力資源配置約為450～500人左右,。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作,，清除冗余人員,，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化,，同時輔助實施崗位績效考核,，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員,。

三,、招聘工作

1. 20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術研發(fā)人員,、崗位空缺人員,、離職補充人員進行招聘。

2. 超出定崗定編計劃外的招聘需求,，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘,。

3. 20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘,。

4.除網(wǎng)絡招聘外,，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹,、本地招聘為主,。對于技術類、管理類人員招聘,，將以網(wǎng)絡招聘和結合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘,，以提高招聘成功率。

5.20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作,，或通過人際關系網(wǎng)絡,，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā)、管理人才,，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平,，推動公司競爭力的提升。

6. 20xx年年度招聘費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右,。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一,，怎樣通過加強培訓力度,，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍,，這將是我們20xx年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中,，將采用集中授課,、視頻培訓、模擬演練等形式,，落實到每一項工作中,，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化,，并做好跟進工作,，同時給予學習的知識進行考核,。新員工培訓分為兩條路走,，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓,，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導,，綁定對口負責人員。工作計劃

1.2針對在試用期內(nèi)的員工,，人力資源部將定期提交表格給所在部門,，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰,，合格者深化培養(yǎng),，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。

2.管理人員培訓：中,、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點,，也是提升管理水平的途徑和方法，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程,，對中,、基層管理人員進行培訓。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔任講師外,，將結合外部市場選擇相應的管理課程,，選派相應的管理人員參加外部培訓。

3.業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點,，根據(jù)目前業(yè)務類人員的現(xiàn)狀,，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業(yè)務類人員實施產(chǎn)品培訓,，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程,，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓,，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓。

4.20xx年年度培訓計劃見下表

5.20xx年年度培訓費用預算見下表

6.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓,，公司為調(diào)動員工參加的積極性,，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來,，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài),，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓,。人力資源部計劃在20xx年將此種局面打破,，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利,。

四,、薪酬和績效工作

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設,，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響,。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革,、使之更加科學合理勢在必行,。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結構復雜等原因,，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開,，只適合小范圍逐步實施。

2. 薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工,、留住人才為支點,。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平,。

3.以科室,、工段為單位實施薪酬績效

改革，方式為：選擇科室或工段,，對職位進行評估,，確定職位工資，確定技能工資,，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準,，確定績效工資，結合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估,，確定最終薪酬結構和績效工資,。

4. 20xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革,。

5. 20xx年度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

五、員工關系管理

為了穩(wěn)定員工隊伍,，增強團隊凝聚力,，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活,，穩(wěn)定員工心態(tài),，穩(wěn)定關鍵崗位人員的流動率。20xx年員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入,，沒有真正了解員工的心態(tài),、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正,、調(diào)動,、離職、調(diào)薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄,，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會,，從而達到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍,、消除員工之間的一些矛盾,，起到提高凝聚力的作用,。懇談會以休閑、輕松的形式進行,，由公司購置一些休閑食品,，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式,。

3.策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調(diào),，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性,。20xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主,。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。

4. 本部門自身建設：

4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源,，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此,，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一,。

4.2人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求,。針對過去人力資源部人員結構不合理的現(xiàn)象,，20xx年將重點整改：保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化,。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時,，著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓,、管理和工作指導,。20xx年將部門年度目標分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質(zhì)量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成,。

5.針對員工關系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險、薪酬,、錄用和辭退人員)等,，考慮和勞務公司建立長期合作關系，將部分員工勞動合同關系轉至勞務公司,，公司再與勞務公司簽訂用工合同,，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已咨詢方案,，每月費用為60元/人)

6.20xx年在勞動合同續(xù)簽工作上,，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀,、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限,，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良,、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限,。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡,，除公司需要繼續(xù)返聘外,，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

六,、行政后勤管理

1. 20xx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約,、開源節(jié)流

2.在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通,，出臺詳細制度,，大力抓節(jié)約，天天抓,，時時抓,，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出,，確保其合理性,，同時又能滿足各部門正常工作需求。

3. 辦公室管理：

a. 通過威盾網(wǎng)絡安防監(jiān)控系統(tǒng),，控制辦公室人員對電腦的合理使用,，減少員工上班時間從事非工作行為。

b.規(guī)范辦公室紀律,，與各部門負責協(xié)同實施辦公室紀律管理,，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部,，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況,，雖然20xx年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果,，并沒有形成良好的風氣，20xx年如與勞務公司合作成功,，則人力資源部現(xiàn)有的關于保險,、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng),，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來,，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控。

4.20xx年辦公費用預算,，20xx年實際發(fā)生辦公費用約55萬元,，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料,，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材,、禮品,、電腦及周邊設備、視頻監(jiān)控,、網(wǎng)絡監(jiān)控等),，20xx年辦公費用預計在20xx年基礎上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元,。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標,，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

a.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應商叫貨,，價格,、質(zhì)量等方面沒有進行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口,，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生,，針對各類采購物品進行價格比對，尋求最佳性價比的物品,。

b.規(guī)范各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規(guī)范,，各部門用量沒有計劃，沒有審批,，員工直接到人力資源部領用,，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購，導致直接影響各部門的工作進度,。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便,。20xx年將辦公用品領料流程進行規(guī)范，對于常規(guī)用品,，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃,。同時要求各部門指定專門領料負責人，避免員工直接領料,。嚴格把關領料審批手續(xù),。控制不合理使用情況發(fā)生,。針對電腦設備,、禮品類或大宗采購，嚴格把關申請審批手續(xù),，控制隨意采購,。

c.20xx年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，20xx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內(nèi)，同時為員工配置兩次工作服裝,，以提升公司形象,，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴,、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查,，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入20xx年安全生產(chǎn)標準化工作內(nèi)容之一)

5. 車隊管理：20xx年規(guī)范公務用車管理流程,，嚴格控制用車申請及審批手續(xù),，把關每月用車費用統(tǒng)計核算工作，使公務用車更加合理化,、規(guī)范化,。

6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有時候會有飯菜不足,、各部門自行安排公務用餐等情況,，20xx年將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查,，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供應飯菜,，如出現(xiàn)異常情況時，將與飯?zhí)玫馁M用結算掛鉤;20xx年起各部門需要安排的公務用餐統(tǒng)一向人力資源部申報,，不得私自安排,，否則不予結算相關費用。20xx年在公司食堂實際發(fā)生的公務用餐費用約為55000元,，20xx年計劃在此基礎上減少30%,。

7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準私自動用宿舍外,，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求,。20xx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出,，杜絕非公司人員進入宿舍住宿,。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關,、私自動用宿舍各種設施,、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進行經(jīng)濟處罰外,，取消其住宿資格,。綜合考慮安全、衛(wèi)生,、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風險和管理成本,。

七,、安全管理

1. 安全生產(chǎn)總目標：八級以上傷殘事故為0。

a.20xx年累計發(fā)生工傷事故33起,，相比20xx年39起減少了6起,。基本上無太大改善,，其中洪梅良工亡為重大事件,，其余為輕微工傷。20xx年將繼續(xù)對安全生產(chǎn)工作緊抓不放,，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓外,，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進行重點思想教育,，或者采取調(diào)崗,、待崗、勸離等措施,，從而減少安全事故發(fā)生機率,。

b.20xx年人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護,。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用,、損壞消防設施的現(xiàn)象。對于隨意動用者嚴懲不怠,。

c.20xx年將安全生產(chǎn)標準化工作落到實處,，按照xx市相關規(guī)定執(zhí)行各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產(chǎn)標準化達標工作,。

d.針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況,，20xx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查，不符合要求者責令整改,，屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟處罰或調(diào)崗處理,。

e.20xx年12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結果不合格者,，視實際情況調(diào)崗,、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生,。

2.安保工作：20xx年安保工作沒有執(zhí)行到位,，人員、物品進出控制不嚴,，保安人員年齡偏大,。20xx年將調(diào)整保安人員,，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換,，同時提高保安人員對門禁的控制要求,，每月對保安的績效考核落實到位。經(jīng)過了解,，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司,，雖然能夠?qū)⒐芾砺鋵嵉轿唬诠べY成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上,，因此暫不考慮將安保工作外包,。

a.充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控，以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應,。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū),，20xx年將增設監(jiān)控點，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位,。(已多次跟監(jiān)控供應商溝通但沒有明確時間答復)

b. 擬在廠區(qū)主要進出口,、宿舍主要進出口建立電子門禁系統(tǒng)，所有人員均刷卡進出,，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài),。(已咨詢方案)工作計劃

八、后序

繼往開來,，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距,，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面，努力改進不足之處,，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng),，規(guī)范,，高效的部門。

以人為本,，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作,。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范化人力資源管理的分工,，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發(fā)展,，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務。

總之,，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力,。因此，從公司層面,，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細,、做好、做到家,，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,，提高公司凝聚力,，維護公司的創(chuàng)新和活力,。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,，不斷提高職業(yè)技能和水平,，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標的同時快樂地享受生活，享受工作,，與公司共同成長,。

hr個人工作計劃報告篇八

人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,，員工從進入公司到崗位變動,，從日常考評到離職,，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性,、嚴肅性,。

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作,。本年度工作計劃的重點是:

1,、勞動合同簽訂，續(xù)簽,、終止及時性;

2,、員工轉正及時性;

3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù),、原因等);

4,、檔案管理完整性等描述。

為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲,、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,，每月收集個門店人事評價表,，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉崗,，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì),。

(一)人力資源人力需求計劃目的

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀,，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況,，靈活選取聘用方式:

⑴參加x地區(qū)的周六大型人才交流洽談會

⑵在xx網(wǎng)上發(fā)布招聘信息

⑶與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘

⑷內(nèi)部培養(yǎng)

⑸引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才,。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能,、知識結構和潛力的專業(yè)人才,。

2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。

(二)影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面,。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

2.預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù),。

(三)數(shù)據(jù)收集與需求預測

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調(diào)查,，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關數(shù)據(jù)及資料,。

⑴人力資源部統(tǒng)計,、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓,、人員流動,、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持,。

⑵需求預測

2.人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析,，確定各門店人員標準配置。

3.盤點人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計人員的缺少,、超多的狀況。

4.統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員,，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。

hr個人工作計劃報告篇九

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年,。在這一年里,，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段,，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,，并以此結合引進人才,，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：

當前,，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中,，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結公司過去幾年的人力管理工作,，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實,，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度,，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。

人力資源管理就像財務,、質(zhì)量,、施工等管理一樣，必須形成一個體系,，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮,。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,，建立完整的六大模塊管理體系,，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

建立公司組織架構,，是人力資源部上升管理工作的根本基礎,，結合總公司,、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,，結合現(xiàn)有公司組織架構,，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。

根據(jù)設定后的新組織架構,，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置,、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責任,、權利明確到位,，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。

根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務,、承擔的`工作責任和必需的任職資格等,，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù),，確定崗位編制,。

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責,，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人,、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接,，公司與公司之間、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關注到位,。總之，達到崗位權限明確,，工作流程規(guī)范清晰,。

總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門,、分公司及項目部建議基礎上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲,、任用、晉升,、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,，也可用設定獎勵資金做激勵機制,，也可用晉升、提薪或提供培訓,、外出學習考察機會等,，使員工有想頭、有奔頭,、有盼頭。

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。

根據(jù)公司的用人宗旨,，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升,、健康,、學習、培訓,、養(yǎng)老,、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè),，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色,。

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平,，對員工實施有針對性的計劃培訓學習,，按不同的職位、不同的部門,、不同的專業(yè),、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資,、晉升等機會掛鉤,，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

明年的人才招聘工作,，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標，加大工作力度,，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1,、摸清人才需求情況,，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門,、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃,，重點招聘，總量控制,，急需優(yōu)先,，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。

2、利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會,、內(nèi)部推薦,、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。

3,、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準,。一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度,。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之,，希望通過20xx年各項工作的推動和開展,，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性,，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,，使人力資源部的全面管理進入跨越階段,。

hr個人工作計劃報告篇十

1、完善公司組織架構

2,、各職位工作分析

3,、人力資源招聘與配置

4、薪酬管理

5,、員工福利與激勵

6,、績效評價體系的完善與運行

7、員工培訓與開發(fā)

8,、人員流動與勞資關系

9,、本部門自身建設

10、其他工作目標

1、費用預算表

2,、人員需求預測及招聘計劃

3,、培訓計劃表

4、(以下略)

呈送文公司總經(jīng)理：

為配合公司全面推行目標管理,，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎,，特制訂出本部門20xx年度工作目標,，

人力資源部年度工作計劃(范本)

現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定,。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1,、進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性,、有效性

7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益,。

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

3,、此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作,。同樣,，每個目標項目實施的具體方案、計劃,、制度,、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實,。

hr個人工作計劃報告篇十一

1,、做好客戶滿意度調(diào)查；

2,、底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集,；

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料,、學歷資料,、體檢資料、考核結果,、職位變動,、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時,，進一步規(guī)范和建立健全入職,、離職（外聘、辭退,、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)入,、調(diào)出等手續(xù)。

4,、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作,，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作,。采取多種方式招募人才,，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用,，積極參加各大院校,、社會招聘會等多渠道招攬人才；

2）,、繼續(xù)與藥科大學及高職院,、遼寧中醫(yī)藥大學,、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會,、組織師生參觀等活動,，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度,，建立良好的企業(yè)形象,，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才,；

3）,、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察,。

5,、繼續(xù)強化培訓工作：

1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行,，跟蹤落實好培訓整個過程,，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋,；

2）,、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》,，為內(nèi)訓師提供培訓機會,，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展,，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓積極性,；

3）、對部門負責人,，加大面對公司層面的培訓要求,，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案,。

hr個人工作計劃報告篇十二

1,、做好20xx年客戶滿意度調(diào)查;

2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;

3,、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料,、學歷資料、體檢資料,、考核結果,、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案,。同時,，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘,、辭退,、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù),。

4,、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選,、面試工作,。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1),、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用,，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

2 ),、繼續(xù)與藥科大學及高職院,、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流,，通過宣講會,、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度,，擴大公司在校園的知名度,，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向,，為公司積極的輸送人才;

3),、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察,。

5,、繼續(xù)強化培訓工作：

1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行,，跟蹤落實好培訓整個過程,，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;

2),、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》,，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓師提供培訓機會,，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》,，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓積極性;

3),、對部門負責人,，加大面對公司層面的培訓要求,，列入年中考核;

完善員工個人培訓檔案。

6,、關注國家及地方相關勞動政策,，避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策,，定期對內(nèi)部勞動用進行自查,，避免用工風險，減少勞動糾紛,。

7,、分公司工作指導。