時間流逝得如此之快,，我們的工作又邁入新的階段,，請一起努力,，寫一份計劃吧,。計劃書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇計劃呢？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇一

初入公司,，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司現(xiàn)狀，了解公司整體管理制度,、工作流程,、辦公室工作氛圍、布局規(guī)劃等,，從小的細節(jié)方面去融入公司這個大集體,，作為一名新員工,，只有親自通過對工作的接觸,，才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大,，但是我會以積極謙虛謹慎的態(tài)度加緊學習的,。

后續(xù)安排接手工作為勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路,，如有不妥之處,，望上級領(lǐng)導指出。

規(guī)范勞動用工管理,，針對公司的部門多,，用工形式、性質(zhì)不統(tǒng)一,，簽訂期限多樣等實際情況,，工作思路如下：

1、新進員工根據(jù)工種屬類,，及時地簽訂勞動合同,。建議新進員工在辦理入職手續(xù)時，就應(yīng)先簽訂勞動合同,，并在入職培訓時統(tǒng)一對員工進行勞動合同條款的講解,，讓員工清楚了解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗,。

2,、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統(tǒng)，盡量減少漏簽情況的發(fā)生,。

3,、合同續(xù)簽，至少提前一個月與員工本人進行溝通,，包括公司提出條款的講解,。員工不同意條款內(nèi)容的,，及時聯(lián)系員工上級，進行多方面的溝通,，協(xié)調(diào)處理,，若最終談判失敗，不再續(xù)簽,，公司應(yīng)提前一個月出具《不再續(xù)簽勞動合同通知書》,。

4、針對目前公司關(guān)于合同期限的規(guī)定,，建議作如下調(diào)整：新進人員合同期限統(tǒng)一為3年,，續(xù)簽為5年，第三次簽訂直接簽無固定期限合同,。（因目前公司規(guī)定職員勞動合同期限為一年,，期限過短，較快到達需簽無固定勞動合同的地步,，對公司來講是相對不利的,。）（備注：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜,，除非員工本人書面提出,，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同。）

足夠的人力資源供給和高素質(zhì)人才的引入,，是公司能夠持續(xù)快速發(fā)展的重要保證之一,，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：

1,、建議大力開發(fā)和推廣員工推薦渠道,，根據(jù)招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金,，定期向全司發(fā)布需推薦崗位,，推薦成功的可獲得相應(yīng)的獎金。（推薦獎金不能只限于普工招聘,。）

2,、合理使用現(xiàn)有招聘渠道，合理使用,，針對不同的渠道特點,，分類投放招聘職位，技術(shù)類人才重點用xxx招聘,，前程無憂主要用于招聘管理與營銷人才,，一般文職等可使用58同城等免費渠道。

3,、開發(fā)新的招聘渠道?，F(xiàn)在是信息化時代,，招聘的渠道早已不局限于傳統(tǒng)報紙、人才網(wǎng)站,、人才市場等,，微信、微博,、人力資源經(jīng)理推薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道,，并展現(xiàn)出不錯的有效性，后續(xù)可在此方向跟進使用,。另外,，校園招聘也是一個不錯的選擇，一般而言,，應(yīng)屆畢業(yè)生的可塑性是高于社會人士的,。

4、實施招聘計劃申請機制,，部門需提前制定年度,、季度,、月度招聘計劃,，盡快減少臨時招聘的情況出現(xiàn)。

5,、規(guī)范招聘流程與職位描述,。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力申請單為準，無申請單或無領(lǐng)導簽字,、尚在審批流程中的申請職位,，應(yīng)暫不予招聘，直至流程完成為止,。盡快完成職位說明書的編制,，并從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準確的引入合適人才,。以上是我的工作思路與簡單計劃,，如有不妥之處，望上級領(lǐng)導能及時指出,。在往后的日子里,，我希望能夠得到更多的學習和鍛煉，做好本職工作,，與大家互相協(xié)作,，共同進步。在這里,，我要感謝同事們對我的指導和幫助,，希望今后能對我多多指教,。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇二

1、各（子）分公司的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置,、按照中介機構(gòu)的企業(yè)組織機構(gòu)的要求編制,；

2、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與分析,、企業(yè)人員供給需求分析,、需要內(nèi)控制度！

3,、定崗定員定編需要經(jīng)過技能評定委員會是否合理性,、崗位職責（說明書）編制、工作內(nèi)容完善與綜合的平衡,、人事管理流程的編制,、人事內(nèi)控管理制度的建立、

4,、人力資源管理費用預算（招聘費用,、辦公費用、招待費用等）,；

1,、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部,；

2,、員工的工作分析和勝任能力分析需要經(jīng)過評定委員會評估！

3,、招聘渠道分析與選擇：必須要按人才的需求分析選擇招聘渠道,，當?shù)厝瞬攀袌觥趧恿κ袌?、專業(yè)人才市場及專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)招聘,、報刊、電視,、獵頭公

司,、朋友熟人介紹等；

4,、各子(分)按照當?shù)丶捌髽I(yè)的實際情況編制招聘流程和策略招聘計劃,，并組織招聘實施；

5,、調(diào)換崗的員工,，部門負責人不能隨意調(diào)換，必須有內(nèi)控制度,；

6,、特殊情況制定特殊特殊政策及應(yīng)變方案

7,、離職員工必須要面談，不能聽部門負責人單一方面的反應(yīng),，要了解其離職的真實原因,，這樣才能降低員工流失，同時制定相應(yīng)的措施,；

（理論學習,、項目評估、調(diào)查與評估,、培訓與發(fā)展,、需求評估與培訓、培訓建議的構(gòu)成,、培訓,、發(fā)展與員工教育、培訓的設(shè)計,、系統(tǒng)方法,、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導；如何開發(fā)自己和他人,、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例等,。）

1、薪酬,，

2,、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級,、薪酬調(diào)查,、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬制度的制定,、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）,，

3,、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計,、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）

4,、評估績效和提供反饋。

1,、就業(yè)法,，

2、勞動關(guān)系和社會,，

3,、行業(yè)關(guān)系和社會,，

4、勞資談判,，

5,、工會化和勞資談判（安全、保安和健康,、安全和健康項目,，安全和健康的工作環(huán)境，促進工作場所的安全和健康,，管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇三

人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動,，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則,，期望能到達各項工作的合法性,、嚴肅性

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

1,、勞動合同簽訂，續(xù)簽,、終止及時性,；

2、員工轉(zhuǎn)正及時性,；

3,、勞資關(guān)系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）,；

4,、檔案管理完整性等描述。

為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲,、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì),。

（一）,、人力資源人力需求計劃目的

1、根據(jù)公司現(xiàn)狀,，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗,，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：

⑴,、參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會,，

⑵、在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,，

⑶,、與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，

⑷,、內(nèi)部培養(yǎng),，

⑸、引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才,。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才,。

2,、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。

（二）,、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面,。

1、公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向,、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

2、預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響,，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù),。

（三）、數(shù)據(jù)收集與需求預測

1,、數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調(diào)查,，各門店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料,。

⑴,、人力資源部統(tǒng)計,、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓,、人員流動,、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持,！,。

⑵、需求預測

1,、人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析,，確定各門店人員標準配置。

2,、盤點人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況

3,、統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員,，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。

4,、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，以及各部門工作量的增長狀況，預測企業(yè)未來人力資源需求量工作計劃,。

5,、匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量,，制作20xx年度人力資源需求計劃匯總表,。

1、年度培訓方案說明

隨著公司發(fā)展,，對員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了新的更高的要求,，而這些問題制約了公司的發(fā)展速度。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略,，公司將透過培訓逐步調(diào)整員工知識結(jié)構(gòu),，提高員工敬業(yè)精神，構(gòu)成良好的職業(yè)道德,，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì),，這也是編制本年度培訓方案的出發(fā)點。

2,、培訓需求調(diào)查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性,，在制定方案前，認真進行了培訓需求調(diào)查，共發(fā)放《年度培訓需求調(diào)查表》至各個門店,，并收集至調(diào)查結(jié)果如下：

（一）對培訓課程性質(zhì)和方式

（二）,、培訓指導思想

1、工作即培訓,。培訓的目的是透過“培訓——工作”的結(jié)合,，使員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化，提高工作潛力,，改變工作態(tài)度,，改善工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”,，因此培訓主要在工作過程中進行,。

2、門店經(jīng)理即培訓師,。各門店經(jīng)理均負有培訓下屬的職責,，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務(wù)必的知識,、技能,、工作態(tài)度和解決問題的潛力?！皩ο聦俚呐嘤柸绾巍睂⒆鳛閷Ω鏖T店經(jīng)理考核的重要資料之一,。

（三）、培訓目標

1,、滿足各級管理者和工作任務(wù)的需要,！。管理者管理技能,、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升,，有利于提高工作任務(wù)完成的效率，增加公司經(jīng)營目標實現(xiàn)的可能性,。

2,、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能,，員工增加工作信心,，并且有動力在工作崗位上應(yīng)用這一技能，從而促進部門目標的完成

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3,、塑造公司的“學習文化”,。構(gòu)成一種公司學習的氛圍，持續(xù)公司的持續(xù)發(fā)展工作計劃,。

（四）、培訓資料

根據(jù)參加培訓人員不同，分為：晉升培訓,、普通員工培訓和新員工崗前培訓,。

（1）晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者潛力的開發(fā)，透過培訓,，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能,，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力,，使中層管理者加深對企業(yè)經(jīng)營管理的理解,，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點,，提高中層管理者的計劃,、執(zhí)行潛力。

培訓方式有以下幾種：

1,、選取內(nèi)訓參加公開課方式,，總部中層經(jīng)理、各門店總經(jīng)理班子成員參加,，旨在提高各級經(jīng)理的人力資源管理技能,；

2、透過集中討論與自學相結(jié)合的方式,，掌握新資訊,，了解行業(yè)動態(tài)；

3,、部門經(jīng)理負責對下屬帶給學習和管理的機會,，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，能有訓練有素,、熟悉業(yè)務(wù)的人員頂替,，避免產(chǎn)生人才短缺問題。

（2）普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業(yè)技能,，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念,，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓由所在部門經(jīng)理制定計劃,，并負責組織實施,，培訓部備案。

培訓方式有以下幾種：

1,、全體員工參加公司企業(yè)文化和其他方面的培訓,；

2、充分利用公司圖書室,，員工自主學習,，在規(guī)定的時間內(nèi),，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關(guān)的書籍或雜志,，寫兩篇讀書心得,。

（3）新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓,，采用課堂學習（4個小時）的方式,，使新員工認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解,，獲得新感覺,、新動力。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇四

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，x年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度,。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。x年12月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。x年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規(guī)劃圖,。

4）實施具體規(guī)劃,。

x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為的參考,，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考,。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考好處不大。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3,、招聘風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4,、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。x年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位帶給梯隊人選,。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，此刻仍然如此,，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),，構(gòu)成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施,；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善,。鑒于此,，x年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在x年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎(chǔ),。

4、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點,，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講,，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式,，能夠思考專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過x年的運轉(zhuǎn),，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,，估后有跟蹤,。x年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以x年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓,，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善,。訓后評估的問題在x年也得到了落實,，x年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從x年開始,，外訓后均有總結(jié),，內(nèi)訓后均有考試,，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,，x年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系,。

2、建立內(nèi)部培訓師體制,。

3,、培訓評估到位，跟蹤及時,。

4,、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排,、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過,，那里不再細談。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接，對接狀況計入績效考核,。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內(nèi)部培訓師體制,。從07年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些,。

2）完善內(nèi)部培訓師制度,，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制,，就務(wù)必先完善制度,。這項工作預計3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師,。預計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

6）預計x年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于x年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重,，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項負責培訓管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險,，人力資源部提出x年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位，x年1月份全面實施,。

最后關(guān)于培訓階梯化,，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度,?；谶@些客觀原因，培訓階

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃,。具體如下：

x年培訓費用分配做出調(diào)整,，從原先的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算,，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓,、卡訓,、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學課程卡,、金蘭盟學習卡,、聚成學習卡，預計費用為15萬元,。大內(nèi)訓預計做兩次,，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂,、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年,。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后,，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的,，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞,。x年推薦改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備必須程度的競爭力,。

此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在x年,，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35,。9%,，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后,，滿意度就變成了,，選b項的占28。75%，選c項的占54,。4%,。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部,、市場部,、x及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,，財務(wù)部,、物業(yè)部、市場部及x團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低,；2）薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的,；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解,。

透過以上分析能夠看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局,。

從外部分析,，x市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在x年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊,。

所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平,。例如，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工,、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟,，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算,、績效計劃、績效控制,、績效考核,、績效溝通、考核結(jié)果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考,。出于這些方面的`思考，x年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制,。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數(shù)記載存檔,，了解績效考核結(jié)果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。x年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式,。

2、績效考核工具改善,，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。x年將提出分層考核的觀念,，但不必須實施,。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標,；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與x年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，x年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題,。

x年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時,、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,，做好老板的參謀,，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考,。

2）建立知心話保密渠道并與x年3月份開始實施。

3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案,。從x年1月份開始實施,。

4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛,。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置,、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關(guān)系管理,、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng),、工作分析設(shè)計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔,、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關(guān)系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值,。鑒于此,，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認,。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓課件資料,，6月份完成溝通構(gòu)成文字,。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成,。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次,，11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié),。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強自身的,，所以在x年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力,，透過學習國學與歷史提升品格,，透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇五

20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),，人力資源部面臨管理全面升級,，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開,，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ),，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上,，側(cè)重對職位體系梳理,，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點,，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才,，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標,。

1,、健全完善各項制度。

逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,，將根據(jù)公司的實際情況,，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系,。

根據(jù)組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置,、部門劃分、工作接口,、管理路線,、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責任,、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級,，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù),。

3、重新修編崗位職責和崗位編制,。

根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務(wù),、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制,，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費,。

4,、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲、任用,、晉升,、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。

5,、補充完善薪酬管理制度,。

通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。

6,、建立人才“蓄水池”。

人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓,、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,，從一線崗位開始實習,，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作,，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量,；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍,，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,，形成人才梯隊資源庫。

通過這兩方面“儲備”,，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中，制定人員入池,、培養(yǎng),、晉升、出池標準,，打造基層,、中層、高層后備人才池,，建立五級人才培養(yǎng)體系,，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。

7,、干部管理。

進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干,，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則,，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足,、合格的后備人才,，同時建立公司干部管理辦法。

輔助各部門通過考察,、測試,、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員,，建立決策、管理,、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度,，增加此類人員的工作動力,，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,，不斷發(fā)現(xiàn),、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力,，并進而保持組織核心競爭力,。

8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,。

提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。摸清人才需求情況，確定招聘重點,。

為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃,，重點招聘,，總量控制，急需優(yōu)先”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。

讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道,，保證人員滿足生產(chǎn)需要,。

9、結(jié)合公司新工藝,、新設(shè)備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。

加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓,，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學習，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障,。

10,、績效管理。

在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上,，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖,，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標,，采用分層分類的績效考核模式,。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書,，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作,。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理,，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證,。

11、薪酬福利

人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系,。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設(shè)計草案,。

即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資,、績效薪資、工齡津貼,、學歷津貼,、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等）,、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”,，報請相關(guān)部門負責人審議修改后,，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導審核通過。

福利方面：計劃完善,、細化設(shè)立的福利項目：滿勤獎,、社會保險、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金,、年終（春節(jié)）禮金,、十三薪等。

激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立,、員工合理化建議（提案）獎,、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等,。

20xx年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作,，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題,，做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展,，聽取員工的心聲,，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,，開展正式或非正式的跨部門溝通,，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應(yīng)的考核評價機制,，促進員工關(guān)系的整體提升,。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性,。

20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動,、技能活動為主,。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛。

1,、建立,、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍,，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力,。

20xx年通過明確的流程,、制度，逐步建立,、健全公司信息對外發(fā)布流程,，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時,，通過對外宣傳,，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2,、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前,，公司已經(jīng)啟動的有巨江報,、企業(yè)qq、宣傳欄,，20xx年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后,，保證微信,、報紙、宣傳欄,、企業(yè)qq,、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營,。

3,、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用,。通過采訪,、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化,，起到樹立典型的作用,。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播,。

4,、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動,，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍,，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5,、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)

參與辦公環(huán)境的設(shè)計,，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設(shè)計,，并進行不定期更新,，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。

6,、建立,、建設(shè)企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間,，收集,、整理公司重要活動、會議的影像資料,。

根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求,、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度,，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤,?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量,，未來增量進行合理預算,，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。

通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力,，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。

通過統(tǒng)計分析,，實時把握人工成本使用動態(tài),，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制,，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù),。

1、完成部門人員配備,。

根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況,，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工,，細化與提升工作標準與質(zhì)量,、效率。

2,、建立詳細的公司人力資源檔案,。

此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能,。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次,、服務(wù)年限、薪資水平,、業(yè)績情況,、培訓情況、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。

人力資源部在安排各部門培訓的同時,，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓,、管理和工作指導職責,。

4、實施部門目標責任制和項目制管理,。

人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員,。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質(zhì)量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋,，及時調(diào)整工作目標,，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成,。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇六

一,、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,，xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間),。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度,，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

二,、培訓交流人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓,，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題,，有針對性地開展交流和培訓,。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與,。每雙周一次,，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三,、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,，xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四,、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次,。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇七

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,，對人才的需求也日益增長,。公司人力資源招聘與配置要以發(fā)揚企業(yè)文化，提高員工整體素質(zhì),，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才為宗旨,，以用人所長、容人之短,、追求業(yè)績,、鼓勵進步為目標，按照公司既定的組織架構(gòu)和各部門崗位工作分析及需求計劃，利用外部招募,、內(nèi)部招募的多個渠道,，從學識、品德,、技能,、經(jīng)驗、體格,、符合崗位要求等方面綜合考核,，確保為公司招募到合適的人才，并進行適當?shù)娜瞬艃?。同時,，要盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才,，達到人力資源在空間和時間上的合理配置,。要做到五點：謹慎招聘、滿足需求,、保證儲備,、合理使用、適才適所,。

培訓是企業(yè)自身新陳代謝,、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一,。應(yīng)加大內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)，建立自己的培訓講師隊伍,，同時有針對性的聯(lián)系外部培訓機構(gòu),；要重視員工培訓需求調(diào)查，做好年度及階段培訓計劃,，從而使員工培訓與開發(fā)有針對性,、有計劃性、有步驟,、有目標地進行,；要做好對培訓過程的控制和對培訓效果的評

估，不斷改進培訓方法,，提高培訓質(zhì)量,，尤其要加強對員工外派培訓的管理；同時,，做好培訓經(jīng)費預算工作,，適當加大培訓投入,。

現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理已成為人力資源管理的一個核心問題,，它對提高員工素質(zhì)，加強勞動管理,，激發(fā)勞動積極性都具有十分重要的意義,。應(yīng)繼續(xù)完善我公司績效管理體系，加大對績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控,，建立公平合理的競爭機制,，提高績效面談的質(zhì)量和效率，在重點團隊中試行,，逐步擴大至全員,，以此來持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)的薪酬直接關(guān)系到企業(yè)的勞動效率和人力資源的合理使用,，應(yīng)在競爭性,、公正性原則的指導下，充分體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念,，繼續(xù)健全公司薪酬機制,，并根據(jù)公司實際情況進行動態(tài)調(diào)整，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,，并確保公司內(nèi)部員工得到有效激勵,。

和諧的勞動關(guān)系對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，公司應(yīng)建立健全公司勞動關(guān)系制度,，充分發(fā)揮工會的作用,，加強企業(yè)民主管理。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇八

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務(wù),，特制定本計劃,。

人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢,，大膽創(chuàng)新,，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下,，按照公司制定的工作指導思想和發(fā)展目標,，認真做好人力資源管理工作,。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘,、培訓,、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng),。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用,。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用,。人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神,，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：

人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu),，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置,，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用,。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ),。

公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù),，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容,，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感,，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核,。

是公司的發(fā)展之年,，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,，制定和落實好公司人力資源的招聘工作,。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作,，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作,，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

人力資源部將對每個員工,，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況,，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓,，著重加強課長一級管理人員的培訓,，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時,，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓,，讓他們看到其他同行的優(yōu)點,，找出自身的差距，通過學習,，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能,。

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容,，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店,。

績效考核流程：

建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效

考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感,，打破平均主義,，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離,。

人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,，通過各種渠道來引進和挖掘人才,，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系,，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇九

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù),，特制定本計劃,。

20××年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,，認清形勢，大膽創(chuàng)新,，不斷完善,，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的20××年工作指導思想和發(fā)展目標,，認真做好人力資源管理工作,。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘,、培訓,、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng),。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用,。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用,。20××年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神,，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：

1,、建立和完善公司組織架構(gòu)

20××年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20××年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu),，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立,，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用,。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。

2,、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

20××年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書,，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀,，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位職責制將公布上墻,，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

20××年是公司的發(fā)展之年,，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,，制定和落實好公司人力資源的招聘工作,。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作,，繼續(xù)實施門店組織實施,，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作,，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù),。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

4,、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20××年人力資源部將對每個員工,，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況,，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓,，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能,，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升,。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料,。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,，透過此種參觀學習培訓,，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距,，透過學習,，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5,、建立和健全我們公司的績效考核機制,，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料,，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店,。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,，打破平均主義,，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離,。

6、制訂人力資源規(guī)劃,，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20××年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,，透過各種渠道來引進和挖掘人才,，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系,，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇十

“沒有考核,，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作,。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間),。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進,。

人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓,，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題,，有針對性地開展交流和培訓,。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與,。每雙周一次,，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整,。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處,。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇十一

針對員工適應(yīng)能力,、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象,，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能,、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合,。

(二)面向全員,，突出重點。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排,，責任明確。

(四)盤活資源,，注重實效,。

(一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1,、開辦精煉、連鑄,、軋鋼,、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師,、內(nèi)定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名。

2,、高標準,、嚴要求，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3,、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉(zhuǎn)爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習,、了解先進的操作技術(shù)與方法。

(二)充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓,。

1、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應(yīng)用提高,、計算機三維制圖、液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、plc、英語等培訓班,。

2,、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備,，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術(shù),、新工藝的傳播。

3,、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè),、高等院校學習,，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障,。

(三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1,、根據(jù)省委,、省國資委、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力,。

2,、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容,，結(jié)合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓,。

1,、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展20_上半年工作總結(jié),、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓,、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓,、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣,，對工作講求日清日結(jié),、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃,，再分解成月度工作計劃,，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié),，長此下來,，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的,，明天來之后繼續(xù)做,，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了,，但考慮到我們一周五天工作制,，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,，必有勇夫”,，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話,，員工才有希望和前景去努力,，當然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,，才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策,、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算,、成本控制與薪酬溝通等因素。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇十二

1,、xx年共引進新員工xx人,。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流,、精心篩選,，并通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人,，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù),，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選,。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān),。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理集體戶,，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員,，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出,。

2、人力資源部已經(jīng)開始了xx年的員工招聘工作,，已與xx名xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，特別是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工,。

3,、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整,，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求,。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。

1、社會保險,、勞動合同,、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益,，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂,、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案,。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費,，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會保障卡,。

在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)、工傷和生育五項保險,，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇,，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況,，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失,。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案,，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并通過。

在xx年組織了4次機關(guān)績效考核,，并依據(jù)考核結(jié)果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放,。

3,、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對勞動年檢,。完成了,、xx年度社會保險的投保基數(shù)的核算,、簽字,、報送,。

4、協(xié)助財務(wù)部完成了省,、市建委勞保辦對xx年勞保費用支出的檢查,。

5、會同財務(wù)部為,。

6,、根據(jù)市建委、市人社局“關(guān)于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神,，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊伍,。

7、公司在8月開始進行指紋考勤,。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。

人力資源部在xx年度組織員工進行多次內(nèi),、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書,。

在內(nèi)部培訓中,，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1,、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力,，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,，并在培訓結(jié)束后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試,，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果。

2,、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生,，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿,、入職體檢等工作,，在此過程中，因故勸退新員工xx名,，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān),。

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇十三

一,、新員工培訓程序

三、新員工培訓內(nèi)容

1.就職前培訓(部門經(jīng)理負責)

到職前：

致新員工歡迎信(人力資源部負責)

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所,、辦公用品

準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)

2.部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責)

到職后第一天：

到人力資源部報到,，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)

到部門報到,，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工,，參觀世貿(mào)商城

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工工作描述,、職責要求

討論新員工的第一項工作任務(wù)

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內(nèi),，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責,，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,，并確定一些短期的績效目標

設(shè)定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談,，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),，是否合適現(xiàn)在崗位,，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,，告之新員工公司績效考核要求與體系,。

3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu),、主要業(yè)務(wù)

公司政策與福利,、公司相關(guān)程序、績效考核

公司各部門功能介紹,、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發(fā)放,，回答新員工提出的問題

四、新員工培訓反饋與考核

崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))

公司整體培訓當場評估表(培訓當天)

公司整體培訓考核表(培訓當天)

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)

新員工試用期績效考核表(到職后90天)

五,、新員工培訓教材

各部門內(nèi)訓教材

新員工培訓須知

公司整體培訓教材

六,、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓

給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料

各部門從xx年1月開始實施部門新員工培訓方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

根據(jù)新員工人數(shù),，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓

年度人力資源工作計劃 人力資源工作計劃及思路篇十四

根據(jù)xx年度工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

1,、進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,；

2,、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),；

3、科學合理的完成日常人力資源招聘與配置,；

4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度,；

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力；

6,、進一步完善員工考勤制度,，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系,，強化員工約束機制,；

7、保障員工合法權(quán)益,，按規(guī)定,、按程序簽訂員工勞動合同；

8,、建立健全人事檔案管理制度,，規(guī)范、合理的對人事檔案進行收集,、整理,、保管、鑒定和統(tǒng)計,，為檔案的利用提供保障,；

9、建立績效考核制度,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性,；

10、加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；

11,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人；

12,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；

13,、認真貫徹落實社會保障體系制度,，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金”繳納申報工作；

14,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益,。

此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、計劃、制度,、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此,，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助,。