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領(lǐng)導者應(yīng)如何看待離職員工的問題的問題篇1

1,、管理價值

員工離職對于公司來說是組織改進的一個機會。員工離職的原因很多，有個人方面的原因,，也有組織方面的原因,。對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因,，然后針對性地采取解決措施,，有效預防核心員工流失。在一個良好的離職管理中,，離職員工會詳細說明其真實原因,，對企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

2,、品牌價值

離職員工在樹立企業(yè)形象,、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用,。離職員工,，尤其是核心員工,他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者,。離職員工在新崗位上hr369.com的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光,。通用電氣(GE)的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利,，還在于它被稱作“CEO的搖籃”,。

3、信息價值

大部分離職員工具有豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗,，他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息,，提供合作機會,。通過他們介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗，可以幫助公司改進工作,。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉,。眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計劃書,，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意,。

4、商機價值

良好的離職員工關(guān)系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機,。一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工,，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔任中國區(qū)的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù),，雙方皆知根知底,，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關(guān)系融洽,，很快雙方就達成了合作合同,。

而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理,，甚至讓員工懷著怨恨離去,，公司的服務(wù)再好，這次合作也無法達成,。麥肯錫的管理者深知,，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為公司潛在客戶,，形成一大筆資源,。

5、人才價值

離職員工是公司未來再招聘時合適的人選,。同雇用新員工相比,，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右;同時，在投入工作后的第一個季度,，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右,。

“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本,。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態(tài),，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風險。同時,，我們常說“人以群分”,，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的一種方式,。

領(lǐng)導者應(yīng)如何看待離職員工的問題的問題篇2

麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校,，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”,，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個人基本情況,，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資,，為公司帶來了巨大回報,。

惠普公司在員工離職時會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集,，邀請與該員工同級別的人參加,，以增進感情交流并傾聽離職者的真實感受。公司對待跳槽員工的態(tài)度是：不指責,、不強留,、痛快放人,，握手話別。

Bain公司設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管,，負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況,。建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，內(nèi)容包括前雇員職業(yè)生涯的變化信息,，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié),。

公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄,，被邀請參加公司的各種活動,，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊,。同時Bain公司還盡可能幫助這些“校友”,，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大成就。

PM公司會邀請離職員工參加公司的年終慶典,，向員工介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等,。定期安排與離職員工關(guān)系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋,，針對一些區(qū)域分公司,，工作居住在當?shù)氐碾x職員工還會幫助其開拓區(qū)域市場。

摩托羅拉公司有一套科學完備的“回聘”制度,。為了鼓勵“核心人才”回槽,，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計算辦法：假如前雇員在6個月之內(nèi)被重新聘用，他以前服務(wù)年限將累計計算;如果超過6個月,，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎勵;如果員工6個月之內(nèi)被重新聘用,，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期,。

領(lǐng)導者應(yīng)如何看待離職員工的問題的問題篇3

面對去意已決的員工,，企業(yè)要在充分了解其價值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法,，結(jié)合自身情況，對離職員工進行良好的關(guān)系管理,。

1,、建章立制，形成規(guī)范

面對“主動流失”人才的巨大比例,，更多的中國企業(yè)將重點放在招聘上,，認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失,。根據(jù)北大縱橫管理的報告,，80%的中國企業(yè)有詳細的招聘流程,，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。

所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留,、離職手續(xù)辦理,、競業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談,、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護;更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立,、員工離職的預防、突發(fā)離職帶來的危機管理等,。

2,、保持聯(lián)系，進行個性化溝通

在離職員工關(guān)系管理的實際操作過程中,，要注意雙向的價值交換和個性化溝通,。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息,。而個性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通,，這樣才能有效地獲得信息。

3,、不拘形式,，鼓勵回來

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此,。在第一次使用他們時,，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾,，但在第二次,，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！?/p>

跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低,，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜,，IBM認為,，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM,，公司的門總是敞開的,，他們會增加新的價值。