無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧,。

薪資待遇管理制度 人力薪酬制度篇一

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理,、分配，達到增強公司的凝聚力,，建立穩(wěn)定的員工隊伍,，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的,。

第二條基本原則

1,、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配,，以崗位職責,、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據。

2,、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,，隨之浮動和調整,。

3、市場調節(jié)原則,。公司在確定員工的薪酬水平時,，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力,。

4,、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度,，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定,。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據,，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定,。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據,，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定,。

公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）,、加班工資,、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬,，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準,，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據,。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部,、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼,，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級,，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是根據《勞動法》的規(guī)定,，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償,。第七條績效工資

績效工資是營銷部門根據業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據,，按完成任務的百分比計發(fā),。一般以月度、季度,、年度考核為計算依據,。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎,、分紅,、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外）,，一般在春節(jié)前發(fā)放,，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）,；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的,，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā),，非營銷類職員可以根據公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟劊粯I(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā),，業(yè)務提成辦法另行制定,；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額,，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工,，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工,，享有與原始股同等的收益分配權,，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員,。

第九條福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼,、工齡補貼,、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放,，按月發(fā)放的計入工資表中,；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行,；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼,，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元,，最高1000元封頂,。

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a,、b,、c、d,、e五個級別,，分別對應總經理、副總經理,、部門經理(部門副經理),、主管、職員五個級別的崗位,。每個級別再各自劃分為6個等級,，總共30個薪酬等級。

營銷類職員,，薪酬等級分為a,、b、c,、d四個級別,，分別對應總監(jiān)、部門經理(部門副經理),、業(yè)務主管,、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級,，總共24個薪酬等級,。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第十一條新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工,，由總經理,、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內,，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資,，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放,。

第十二條薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整,；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整,。

一,、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職,、降職,，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2,、特別調整

公司對于給公司年度經營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工,，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī),、違紀,、違法，給公司帶來重大損失的員工,，給予降低職務和薪酬等級的處罰,。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議,，報公司行政人事部考核,，分管副總經理審核后報總經理批準執(zhí)行,。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理,、分管副總經理簽字后,，報公司總經理簽字批準。

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項,，報公司行政人事部備案）,，員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核,，由其直接上級進行100分制打分,，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核,，部門經理（副經理）由分管副總經理考核,，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）,?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工,，公司有權予以辭退,，且不需要給予任何經濟補償。

營銷類：根據公司制定的銷售目標任務,，每個月進行考核,，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少,，績效工資就發(fā)放百分之多少,。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退,，且不給予任何經濟補償,。

第十三條正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放,。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資,、崗位津貼、工齡補貼及其它福利,，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成,，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲,。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人,。

第十四條工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的,；

2,、超過帶薪婚假、喪假,、生育假規(guī)定時間缺勤的,；

3,、遲到,、早退、私自外出,、缺勤的,；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的,；

5,、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款,。

6,、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的,，按公司考核規(guī)定扣減,；

7、員工因本人原因給單位造成經濟損失,，公司依法要其賠償,，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除,，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,。

第十五條工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1,、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅,；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用,；

3,、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費,、贍養(yǎng)費,；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用,。

第十六條工資的延期發(fā)放

公司因生產經營困難,，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的,，經協(xié)商一致,，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）,。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂,；

第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行,。

薪資待遇管理制度 人力薪酬制度篇二

1．企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,，把物質利益作為調動員工積極性,、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制,、經營責任制,、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬,，依靠員工對個人物質利益的關心,，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平,，提高勞動生產率,。

2．謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,，以建立穩(wěn)定,、長期合作的勞資關系。

3．員工薪資參考社會物價水平,、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定,。

1．薪資標準

公司實行崗位工資制,、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則,。每個崗位的薪資標準,，依照崗位的重要程度、責任大小,、難度高低等因素,，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后,，報公司總經理確定,。

2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。

1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員,，相關的高級技術,、業(yè)務人員和特殊崗位人員。

2）年薪標準：由公司總經理根據工作業(yè)績，能力責任等因素確定,，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后,，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤,、獎懲,、績效考核等依據）。

3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核,，公司總經理審批,。

1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員,、保安（門衛(wèi)）,、文員、非正式員工等,。

2）年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核,，公司總經理審批,。

1．崗位工資：

貫徹“因事設崗，因崗定薪“,，依照該崗位的性質,、責任大小、難度高低,、專業(yè)性,、勞動強度等因素確定。

2．工齡工資

1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）,。

2）老員工（入公司時間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）,。

3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資,。

3．獎懲浮動工資：

指生產部門根據內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資,。

崗位工資、效益工資,、工齡工資,、獎懲浮動工資為足月工資；試用工資按日計工資,。

1．發(fā)放原則：根據公司目前薪資管理的具體情況,，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,，確保薪資發(fā)放的有效運作,。

2．薪資審批辦法

1）各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批,。

2）享受年薪制的員工的薪資由總經理審批,，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

3．薪資計算時間：每月1日至月末,。

4．薪資發(fā)放時間：每月工資于上月8日放,，如遇元旦、勞動節(jié),、國慶節(jié)等則提前發(fā)放,。

5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放,。

6．薪資調整：公司根據經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和變化,、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,，由總經理決定調整系數(shù),。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。

7．緊急調薪：公司遇重大經營,、財務等方面的問題,，經部門經理辦公會議討論通過，總經理批準可緊急調薪,，但調薪幅度不得超過30%,。

8．零星調薪：

1）員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據,，每季度考核一次,，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整，特殊薪資調整由總經理審批,。

2）員工的薪資調整只能在崗位工資*1．5系數(shù)間調整,。

3）員工職務,、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。

1．年薪制人員實行年度風險工資,，月發(fā)45%,，余55%作為年度考核工資,。

2．中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放,。

3．風險金的返還：各部門嚴格按照考核標準考核,，并領取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部,，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零,。

財務部在發(fā)放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細,，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可以到人力資源部查詢,。

薪資待遇管理制度 人力薪酬制度篇三

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工,。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效,、員工能力素質,、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1,、高層員工：公司副總經理職位起,。

2、中層員工：職能部室,、業(yè)務部門正副部長職位,。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員,。

4,、初級員工：操作工、見習工等,。

公司的各級員工分為二個職系：

1,、職能部室：包括行政人事部、財務部,、物流中心、采購部的員工,。

2,、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資,。

（二）績效薪酬：包括月度獎金,、年終獎金、效益獎金,。

（三）福利及補助,。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級,、級內分檔,、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出,。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定,，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,，由個人的績效,、單位績效共同決定,。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期,，也可以項目為周期,。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補,、通訊補助等,。

培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工,，對于參加外委,、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助,；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展,。包括評優(yōu)獎金,、特殊貢獻獎勵等。

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小,，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中,，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a,、b,、c、d職級,，每個職位都被歸到相應的職級中,，并根據不同職級，確定其薪酬區(qū)間,。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月,，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月）,，檔差1000元,；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元,；基層員工的標準工資分為12檔（元/月）,，檔差200元，初級員工參照基層員工確定,。以上各職級工資標準中均包含上下限,。同時，公司設立薪酬與考核委員會,，日常辦事機構由人力資源部負責,，制定員工的考核標準并進行考核,，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔,，具體以公司文件形式下發(fā),。

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才,，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資,。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工,。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制,。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定,。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制,。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位,，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）,。

（五）固定工資制。保潔,、保安,、司機、廚師等職位實行固定工資制,。

（六）計件或定額工資制,。指作業(yè)層。

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化,、公司內部的變化與個人的變化,。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的`變化,；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化,。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年,。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價,、職級和薪檔區(qū)間的確定,；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行,。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定,。

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋,。

第二條本管理制度經公司總經理批準后生效,。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行,。

薪資待遇管理制度 人力薪酬制度篇四

為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭,，達到全員參與公司管理的目的,，特制定本制度。

適用于本服裝廠全體員工,。

3.1行政部負責獎懲內容的核實調查,，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載,。

3.2財務部負責獎懲的實施,。

4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效,，功過反映員工態(tài)度,、品行和紀律性。

4.1.1獎勵種類分為：記大功,、記小功,、嘉獎、通報表揚,。

4.1.2處罰種類分為：記大過,、記小過、記警告,、記警示,。

4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。

4.2獎勵細則

4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識,，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn),、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。

4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議,，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中,，并取得出色成效的部門和個人。

4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出,，績效考核優(yōu)良具有表率作用者,。

4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡,、展示中表現(xiàn)優(yōu)異,，并造成一定社會影響者。

4.3評比辦法：

4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表,，并提交相關資料,；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎,、管理創(chuàng)新及合理化建議獎,、公司形象促進獎實時評選,，申請時間、受獎部門或人員,、受獎次數(shù)不限

4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績,、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎,、公司形象促進獎等獎項,，根據實際情況決定獎勵等級。

4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元,；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級,。

4.5處罰細則

4.5.1公司員工，所有a類處罰均為記大過一次

4.5.2b類處罰均為記小過一次

4.5.3c類處罰均為記警告一次

4.5.4d類為警示,，每兩次警示為警告一次,，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

4.5.5員工記大過一次,，取消年終獎,，取消福利升級，工資晉級

4.5.6員工記大過兩次,，降級一級

4.5.7全年無任何處罰,，晉級一級

4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）

4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

4.5.11確有特殊情況另行處理

4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效,。

a類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%,，當事人記大過一次，同時下調一級工資,，取消年終獎,，部門其他人員記小過一次。

b類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%,，并扣除部門資金30%,，當事人記小過一次。

c類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%,，部門獎金10%,，并當事人記警告處分一次。

d類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%,，部門當月獎金5%，并給予警示,。

4.5.13財務部處罰行為

a類

4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金,。

4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。

4.5.13.3曠工者,。

4.5.13.4私帶貨物出庫者,。

b類

4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發(fā)票,，30天內必須收到貨款。

4.5.13.6每月第二周和最后一周,，隨同資金周報附送銀行對帳單,。

4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。

4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者,。

4.5.13.9未按三小時答復制答復者,。

4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者,。

4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）,。

4.5.13.12其他由總經理另行規(guī)定條款。

4.5.13.13合同審查不嚴,，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者,。

4.5.13.14泄漏機密者。

c類

4.5.13.15當天的報表當天未完成,。

4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者,。

4.5.13.17上班時間上網，聊天,，聽音樂或做與本職工作無關者,。

4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

4.5.13.19私自放無關人員入庫者,。

4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者,。

4.5.13.21不服從主管安排者

4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

d類

4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間,，規(guī)定工作內容）,，可超前，不可滯后,。

4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）,。

4.5.13.25竄崗者。

4.5.13.26侮辱他人者,。

4.5.14銷售部處罰行為

a類

4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者,。

4.5.14.2未經總經理批準，超越權限,，給予折扣者,。

4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為,，或影響惡劣者,。

4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。

4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者,。

4.5.14.6有收受回扣,，侵害公司利益行為者。

b類

4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者,。

4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內完成對帳者,。

4.5.14.9未能及時進行營銷調節(jié)措施者。

4.5.14.10未能及時進行人員調整者,。

4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者,。

4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關機密者。

4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者,。

4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者,。

4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。

4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者,。

c類：

4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記,、回時核銷，并撰寫報告）,。

4.5.14.18當天工作內容當天未完成者,。

4.5.14.19上班上網，聊天者,，或干與本職工作無關者,。

4.5.14.20未按規(guī)定調撥貨品者。

4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者,。

4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者,。

4.5.14.23不服從主管安排者。

d類

4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間,，規(guī)定工作內容）可超前,，不可滯后。

4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）,。

4.5.14.26竄崗者,。

4.5.14.27侮辱他人者。

4.5.15貨品部處罰行為

a類

4.5.15.1私受廠商回扣者,，損害公司利益者,。

4.5.15.2泄露公司機密者。

4.5.15.3有弄虛作假行為者,。

4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者,。

4.5.15.5未經總經理授權，給予廠商承諾者,。

b類

4.5.15.6未能按程序工作者,。

4.5.15.7未能及時調整貨品者。

4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。

4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者,。

4.5.15.10未及時提交工作總結者。

4.5.15.11檢驗貨品不及時者,。

4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者,。

4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質量問題者。

4.5.15.14發(fā)生重大質量事故者,。

c類

4.5.15.15當天工作在當天,、在第二天未完成者。

4.5.15.16上班上網,、聊天者,，或干與工作無關者。

4.5.15.17未按規(guī)定程序質檢貨品者,。

4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者,。

4.5.15.19不服從主管安排者。

4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者,。

d類

4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間,，規(guī)定工作內容），可超前,，不可滯后,。

4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.15.23竄崗者,。

4.5.15.24侮辱他人者,。

4.5.16行政部處罰行為

a類

4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。

4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為,、影響惡劣者,。

4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者,。

b類

4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者,。

4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。

4.5.16.6未能及時提供保障,，影響工作者,。

4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

4.5.16.8未能及時協(xié)調相關部門工作者,。

4.5.16.9泄露機密者,。

c類

4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內容）,。

4.5.16.11上班時間上網,，聊天者，或干與已無關工作者。

4.5.16.12挑撥是非者,，議論他人者,。

4.5.16.13遲到早退者。

4.5.16.14不服從主管安排者,。

4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者,。

4.5.16.16未能及時提交工作總結者。

本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理,；

本規(guī)定自總經理批復之日起實施,。

薪資待遇管理制度 人力薪酬制度篇五

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,，進一步拓展員工職業(yè)上升通道,，建立一套相對密閉、循環(huán),、科學,、合理的薪酬體系，根據公司現(xiàn)狀,，特制定本規(guī)定,。

該方案基于公平、競爭,、激勵,、經濟和合法的原則。

2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;

2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢,。

2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理,，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感,。

2.4經濟性:在考慮公司承受能力,、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資,，使員工和公司的利益能夠共享,。

2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎,。

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：綜合部部長,、財務部部長、辦公室主任

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段,。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,，并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,，日常薪酬管理由辦公室負責,。

本規(guī)定制定的依據是根據內,、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異,、員工崗位價值(對企業(yè)的影響,、解決問題、責任范圍,、監(jiān)督,、知識經驗、溝通,、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(a)：總經理級;二層級(b)：副總級;

三層級(c)：各部門部長級;四層級(d)：主管級,、專員級;五層級(e)：基層管理級;六層級(f)：普工級,。

具體崗位與職級對應見下表：

5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分,，根據相應的職級和職位予以核定,。正常出勤即可享受，無出勤不享受,。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼,。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分,?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日,、假期,、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分,。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼,、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分,、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款,。

6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行,。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,，包括專項獎、突出貢獻獎等,。

7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%,。

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定,。

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況,、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,，調整幅度由公司根據經營狀況決定,。

9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整,。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整,。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行,。

10.1薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工,，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算,。

b、薪酬支付時間：當月工資為下月20日,。遇到雙休日及假期,，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a,、員工工資個人所得稅;

b,、應由員工個人繳納的社會保險費用;

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

d,、法律,、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

e、司法,、仲裁機構判決,、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員,，當月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)

10.4各類假別薪酬支付標準

a,、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

b,、婚假：按正常出勤結算工資,。

c、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼,。

d,、喪假：按正常出勤結算工資

e、公假：按正常出勤結算工資,。

f,、病假,、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資,。

h,、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金,、失業(yè)保險金,、醫(yī)療保險金、工傷保險金,、失業(yè)保險金,、住房公積金。

辦公室,、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密,。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員,。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理,。工作人員在離開辦公區(qū)域時,，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,，密碼不得轉交給他人,。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查,。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除,。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整,。

薪資待遇管理制度 人力薪酬制度篇六

１,、實行職務等級崗位工資制；

２,、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級,，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；

３,、管理人員職務發(fā)生變動,、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月,，其工資也將隨之相應調整,；

１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金,；

２,、基本工資：依據擔任職務經過考核確定,；

３、崗位工資：依據崗位職責,，技能高低,，經過考核確定；

４,、獎金：效益,、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經理提名，人力資源部審核,，總經理批準,。

５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性,，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成,，激勵員工積極促銷。

１,、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員,，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月,，試用期滿后,，經考試合格，方可納入相應的職位等級,；

２,、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期,，試用期滿后,，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級,；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者,，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級,，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,；

１、調入人員：有相同工作經歷,，調入本店后,，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力,，納入相應崗位等級,；

２、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后,，根據其條件和本崗位要求,，確定崗位等級,；

３、職業(yè)高中畢業(yè)生,、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼,，經實習期滿后，享受公司一切待遇,，并依其所在崗位要求逐步晉升,；

１、主管及以下的各級員工等級工資的確定,，由所在部門根據編制和實際工作需要,，進行考核，提出意見報人事培訓部批準,；

２,、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令,，人事培訓部負責執(zhí)行,。

薪資待遇管理制度 人力薪酬制度篇七

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結合公司實際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計,。

(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額,、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距,、績效工資發(fā)放和調薪基于績效評價結果、向優(yōu)秀績效,、關鍵崗位進行薪酬傾斜,。

(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間,。

第三條本辦法適用于公司所有員工,。

第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作,。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作,。

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1,、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級,。

公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

管理類崗位,、技術管理類崗位,、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6,、7,。

第七條薪酬結構

公司統(tǒng)一實行崗位,、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼,、績效工資三部分構成,。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準,。

(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡,。工齡工資標準:

1、10年之內(不含10年):20元/年;

2,、10-20年:25元/年;

3,、21年及以上:30元/年。

第九條津補貼

津補貼包括管理津貼,、專業(yè)技能津貼,、防暑降溫費和取暖費等。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據員工的工作區(qū)域確定,。

(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:

1,、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3,、初級:20元/月,。

專業(yè)技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。

(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法,。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定,。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1,、部門經理,、副經理

部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5,。

2,、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工,。

3,、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4,、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7,。

績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據。

(四)專業(yè)技術人員績效工資

公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術職稱的員工,適用于以下標準:

職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準檔

初級助理主管基準檔

專業(yè)技術人員績效工資計算方法:

專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則,。

第十一條總經理特別獎

公司設總經理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8),。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現(xiàn),、特殊事件,、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行,。

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級,。

(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級,。

(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪,。

第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施,。

第十六條集團公司外部調入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應待遇,。

第十七條工資套改根據現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據以下情況進行調整:

(一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變,。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據,。

第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調薪。

第二十一條工資普調根據集團公司相關規(guī)定執(zhí)行,。

第二十二條員工工資(包括崗位工資,、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付,。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金,、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職,、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執(zhí)行,。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

第二十六條各類節(jié)假日,、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行,。

第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋,。

薪資待遇管理制度 人力薪酬制度篇八

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平,，公正,，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,，創(chuàng)造性,。實現(xiàn)集團公司的經營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定,，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定,。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》,。

第三條權責

1．本制度由人力資源部負責起草、頒布,，修訂,，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門,、事業(yè)部共同執(zhí)行,。

2．修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后,，方可修訂,。

3．此制度經集團總裁核準后，正式生效施行,。

第四條工資構成與定義

一,、業(yè)務人員工資

1．底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準,。

2．獎金：集團公司經營業(yè)績達到一定標準,，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金,。

3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等,。

二、管理類人員工資

1．底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準,。

2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估,，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。

3．獎金：集團經營業(yè)績達到一定標準,，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三,、定義

1．業(yè)務類人員：創(chuàng)造性的拓展工作,，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為：銷售人員,、生產人員

2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作,，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為,、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用,。

第五條扣除項目

1．工資收入所得稅。

2．社會保險等相關福利個人支付項目,。

3．其它必要扣款,。

第六條下列情況工資不予扣除

1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,，喪假，公休假等,。

2．因公出差者,。

3．奉調參加培訓。

4．奉派外出考查,。

5．其它不必扣款情況,。

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度,、工作流程,、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪,。

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上,。

（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內工作成果顯著,，并無任何違紀等不良紀錄,，且工作滿6個月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者,。

（2）季度內通報批評2次以上者,。

（3）季度內累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為,。

3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日,，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行,。

第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估,，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職,。

第十條管理類人員的晉升與降職

1．符合以下條件可適當予以晉升

（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的,。

2．符合以下條件將予以降職

（1）累計被書面通報批評3次以上者。

（2）連續(xù)2次以上降薪者,。

（3）季度人事考評成績低于65分者,。

第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為,、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據,，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰,。

第十二條關于考核的規(guī)定

1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施,。

2．考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,，經財務部測算,，報總裁核準后由財務部發(fā)放。

3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù),。

4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數(shù)

第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1．月度內曠工1天（含1天）以上者,。

2．試用期者。

3．月度通報批評1次以上者,。

4．月度內事假3天以上者,。

5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。

6．當月度內離職的,。

第十五條作業(yè)流程：

1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細,。

2．財務部按照本制度標準進行測算。

3．計算結果提交總裁經核準后財務部發(fā)放,。

4．人力資源部,，財務部將過程中的文件存檔。

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎）,，集團視年度經營狀況及員工工作表現(xiàn),，以在集團公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金。

1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度,。

2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額,。

3．發(fā)放時間：年假前一周,。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1．出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商。

2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業(yè)績,，盈利狀況,，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1．年度事假超過1個月以上者,。

2．年度曠工超過2天以上者,。

3．試用期者。

4．年度通報批評3次以上者,。

5．年度內工作時間不足6個月的。

6．其它不利于公司發(fā)展之行為,。

7．年度內11月30日前離職的,。

第十九條作業(yè)流程：

1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據。

2．財務部按照制定標準進行測算,。

3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放,。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔,。

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守,，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度,。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法,。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資,，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,，財務部及各級直屬主管外，一律保密,，如有違反,，處罰如下：

1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經核準外,，不得私自外泄任何人薪資,，如有泄漏事件,，另調他職或辭退,。

2．探詢他人的薪資者，通報批評,。

3．吐露本身薪資者,，通報批評。

4．評論他人薪資者,，予以辭退,。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任,。

第二十三條薪資計算如有不明之處,，報經直屬主管向經辦人查明處理。

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止,。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權,。