隨著人們對法律的了解日益加深,，越來越多事情需要用到合同,，它也是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。那么合同應該怎么制定才合適呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇一

若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的,，需要征求勞動者的意見,。

在勞動者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議,，并依據(jù)協(xié)議約定,，向勞動者支付補償金。

在勞動者不同意協(xié)商解除,，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的,，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金,，當然也需要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金,。

所以，勞動者在試用期內(nèi)因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經(jīng)濟補償金 (試用期不超過6個月的),，并提前1個月通知勞動者本人,。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉(zhuǎn)正,，因此,，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,。

用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位,。

勞動者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動合同(不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償),，否則造成損失的就要進行賠償了，不然就不得解除勞動合同,。

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇二

甲方：__公司

乙方：（員工工號：）

甲,、乙雙方于 年 月 日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現(xiàn)由__方提出協(xié)商解除勞動合同 要求,，經(jīng)甲,、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同,，并達成如下協(xié)議：

一,、解除勞動合同的日期為： 年 月 日；

二,、__方支付__方經(jīng)濟補償金 （違約金）__元,；

三、本協(xié)議自甲,、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效,；

四、本協(xié)議一式兩份,，甲,、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：__公司

法定代表人或委托代理人：

年 月 日

乙方（簽字）：

年 月 日

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇三

(1)即時解除《勞動合同法》第39條規(guī)定,，勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定(以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的,。

(2)預告解除用人單位應當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同,。

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。

(3)裁員解除《勞動合同法》第41條規(guī)定,，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的。

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

用人單位在解除合同時的程序應注意,，工會要發(fā)揮作用,。

《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同,，應當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應當研究工會的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會。

為了加強對勞動者的保護,，我國法律規(guī)定單位想要單方面解除勞動合同必須在具備上述三種情況之一時才可以,。否則的話，單位就是非法解除勞動合同,，是要受到相應的處罰,。

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇四

甲方：上海××有限公司

乙方：李三（要有基本情況）

甲,、乙雙方于年月日簽訂了年月（或無固定）期限勞動合同,，現(xiàn)由方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲,、乙雙方協(xié)商一致,，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：

一,、解除勞動合同的日期為：年月日,；

二、方支付方經(jīng)濟補償金（違約金）元,；

三,、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方公章后生效,；

四,、本協(xié)議一式兩份，甲,、乙雙方各執(zhí)一份,。

甲方：上海××有限公司乙方（簽字）：

法定代表人或委托代理人：

身份證號：

年月日年月日

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇五

用人單位解除勞動合同,，除必須具有法律規(guī)定的原因外,，還必須依照程序進行，否則,，就構(gòu)成違法解除合同,，要承擔相應的法律責任。一般來說,，解除勞動合同須經(jīng)以下三個環(huán)節(jié)：

1,、發(fā)出解除勞動合同通知前的環(huán)節(jié)。

依照有關法律的規(guī)定,，用人單位在發(fā)出解除勞動合同通知以前,，必須經(jīng)過特定的環(huán)節(jié),。其中主要有：

（1）用人單位對于因違紀、違法應予開除,、除名而解除勞動合同的職工,，必須針對其違紀、違法行為進行批評教育或紀律處分,，經(jīng)此仍然無效的,，才可進行,。

（2）用人單位解除勞動合同,，一般應向本單位工會征求意見；如果裁員,，應當提前30天向本單位工會或全體職工說明情況并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料,，還應當將裁員方案征求工會或全體職工意見并對方案進行修改和完善

（3）報經(jīng)主管機關審核或批準。依照法律規(guī)定,，裁員應當事先向勞動行政部門報告裁員方案以及工會或全體職工意見,，并聽取勞動行政部門的意見

2、發(fā)出解除勞動合同通知和簽訂協(xié)議環(huán)節(jié)

（1）用人單位解除勞動合同,，應當以書面形式將解除勞動合同的決定通知對方,。在裁員時，這種通知的形式為正式公布裁員方案,。

（2）用人單位解除勞動合同,，應當由合同當事人雙方就合同解除的日期和法律后果，依法簽訂書面協(xié)議,。本文后錄幾種解除勞動合同通知和協(xié)議的范本,，供參考。

（3）用人單位在通知解除勞動合同時,，應按先后順序：直接通知——郵寄通知——公告通知進行通知,。只有當前一種無法通知時方可用下一種通知方式進行。

（4）支付經(jīng)濟補償金,，前文已有介紹,，不再贅述。

3,、用人單位解除勞動合同后的環(huán)節(jié)

（1）辦理社會保險手續(xù),。凡是應當由用人單位為勞動者繳納的社會保險費用，在解除勞動合同時用人單位應當負責全部繳足,。勞動者應持有的各類社會保險手冊或繳費憑證應交由個人持有,。勞動者要求轉(zhuǎn)移社會保險關系的，用人單位應當為其辦理,。

（3）失業(yè)登記：用人單位應當及時為失業(yè)人員出具解除勞動關系的證明,，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利,，并將失業(yè)人員的名單自解除勞動關系之日起7日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦機構(gòu)備案。同時還應將勞動者本人檔案轉(zhuǎn)移至地方勞動部門或勞動力交流市場,。

（4）如屬裁減人員,，還應提供自裁員之日起6個月內(nèi)優(yōu)先錄用的就業(yè)保障。

（5）勞動合同解除后,，用人單位應當報請當?shù)貏趧有姓块T（原合同鑒證部門）備案,。

除此之外，可能涉及到的環(huán)節(jié)還有：依法通知工會,，工會認為解除勞動合同不適當?shù)?，有?quán)提出意見，用人單位對意見應認真研究,；如果解除勞動合同違法,，工會有權(quán)要求用人單位重新處理。如因勞動合同解除發(fā)生爭議的,，還要依法遵循調(diào)解,、仲裁、訴訟的程序處理等等,。

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇六

甲方：

乙方：

由于乙方個人原因使雙方無法繼續(xù)履行合同,。

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商，一致同意：

1,、甲乙雙方簽定的勞動合同將于20xx年月日解除,。

2、甲乙雙方自合同解除之日起,，互不承擔其他責任,，互不履行勞動合同中其他條款。

3,、本協(xié)議既雙方簽字或蓋章后生效,，協(xié)議文本一式兩份，由甲,、乙雙方各執(zhí)一份,，具有同等法律效力。

甲方：簽字日期：

乙方：簽字（蓋章）：日期：

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇七

解除勞動合同是否需要支付勞動者賠償金,，具體還需要看實際是因為什么原因解除的勞動合同,，是哪一方解除的勞動合同。

按照現(xiàn)行規(guī)定,，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條,、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動關系的,，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償,。具體包括以下12種情況：

(1)用人單位違法解除勞動合同的;

(2)經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,，由用人單位解除勞動合同的;

(3)用人單位提前解除事實勞動關系的;

(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的,，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,，導致勞動者辭職的;

(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;

(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷,，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;

(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,，由用人單位解除勞動合同的;

(9)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,，由用人單位解除勞動合同的;

(10)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;

(11)勞動合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的;

(12)勞動合同終止,，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的。

綜上所述,， 關于解除勞動合同是否能獲得賠償金的問題，我們不能一概而論,，只有在上述十二種情況下,，解除勞動合同的，勞動者才能要求進行經(jīng)濟賠償,。

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇八

勞動合同的解除,，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前,，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤斒氯艘环交螂p方提前消滅勞動關系的法律行為①,。我國現(xiàn)行勞動合同單方解除制度，由我國現(xiàn)行勞動合同單方解除的情形,、勞動合同單方解除的條件和程序及限制,、勞動合同單方解除的經(jīng)濟補償及解除手續(xù)和后果等內(nèi)容構(gòu)成。單方解除勞動合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解雇）和勞動者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況,。我國現(xiàn)行用人單位單方解除勞動合同的情況：

（一） 用人單位預告解除勞動合同 （也稱非過失性解除勞動合同）,，是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生,，使雙方的勞動合同無法履行,，用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者,，或者支付勞動者1個月工資后,，可以解除勞動合同?！秳趧臃ê贤芬?guī)定有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二,，勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,；第三,，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的②。

（二） 用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同（也稱過失性解除勞動合同）,，是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下,，而不必事先通知就可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定,，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一,，在試用期間被證明不符合錄用條件的,；第二，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；第三,，嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；第五,，因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第六,，被依法追究刑事責任的③,。

（三） 用人單位經(jīng)濟性裁員所謂經(jīng)濟性裁員，是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段,?！?④但是，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或全體職工的意見,，向勞動保障行政部門報告后，才可以裁員,。用人單位自裁減人員之日起6個月內(nèi)錄用人員的,，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟性裁員的,，應當給勞動者經(jīng)濟補償金,。《勞動合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的條件及程序,。

（一） 用人單位預告解除勞動合同制度的不足

根據(jù)《勞動合同法》第40條我們可以看出,，我國勞動法對用人單位預告解除勞動合同規(guī)定了較為嚴格的條件，并要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金,，但也存在很多問題,。

1、預告通知期的規(guī)定過于單一

現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定預告解除勞動合同的,，應提前30日以書面形式通知勞動者本人,，但沒有區(qū)分勞動者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業(yè)形勢嚴峻,，用人單位使用勞動者青春期現(xiàn)象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難,，已經(jīng)成為影響社會和諧和穩(wěn)定的重要因素,。如果法律規(guī)定一律提前30日通知，未免一刀切,。對于年齡偏大,，工作時間較長又缺少一定就業(yè)能力的家庭負擔較重的職工來說，30天的通知期顯然太短,。通知期限沒有和職工的工作時間長短,、年齡大小結(jié)合起來。

2,、解除程序缺少規(guī)范

勞動合同法對用人單位單方預告解除的條件限制很嚴格,，但仍缺少程序上的規(guī)范，如書面通知的內(nèi)容和形式,，應包括解除合同的明確表示以及應有解除合同的理由等均未明確規(guī)定,。如蚌埠市某企業(yè)工作，改制為制造有限公司。改制方案規(guī)定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工,，解除原企業(yè)與職工的勞動合同,，辦理社會保險關系的變更。公司在報紙上通知原企業(yè)員工于登報十五日內(nèi)來公司辦理安置手續(xù),。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發(fā)糾紛,，訴至法院。本案中,，如何界定企業(yè)在報紙刊登通知的效力,？

（二） 用人單位即時解除勞動合同制度的不足

根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定可以看出，我國關于用人單位單方即時解除勞動合同條件的法律規(guī)定,，是采取列舉式,，將勞動者的過失行為列舉出來，只要符合條件的,，就可以依法即時解除與勞動者的勞動合同,。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術(shù)方面的,、法律適用方面,，有實體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善,。

1,、立法技術(shù)采用完全列舉式規(guī)定，不能滿足非常復雜多變的現(xiàn)實情況

如果勞動者出現(xiàn)了法律列舉之外的,，應當解除勞動合同的事由,，用人單位是否能解除合同，立法未作規(guī)定,。又比如嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的,，用人單位可即時解除勞動合同，至于何謂“嚴重違反”,？何謂“一般違反”,？立法上也未作界定。實踐中,，用人單位在利益驅(qū)動下,，對實際上犯小錯誤的勞動者也可按嚴重違紀來解除勞動合同。如某單位的機器操作員,，在一次不當操作中給企業(yè)帶來了20xx多元的損失,，企業(yè)就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會,。在此,，秦某對企業(yè)造成的20xx多元損失是屬于“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定？

2,、試用期的錄用條件規(guī)定不明確

勞動法規(guī)定,，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同,。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的,，勞動者沒有任何權(quán)利可言。立法將錄用條件的制定權(quán),、勞動者是否符合錄用條件的決定權(quán)授予了用人單位,，勞動者沒有任何救濟權(quán)利。由于立法存在這一漏洞,，致使在實踐中,，一些不誠信的企業(yè)利用這一法律規(guī)定，廉價使用試用期內(nèi)的勞動者,，試用屆滿,，被告不符合錄用條件，即被解除勞動合同,，然后以同樣的辦法再錄用,，再解除，使用人單位廉價使用勞動者,。如曹凌是剛剛畢業(yè)的大學生,，與一家公司簽訂了勞動合同，在試用期中,，公司以其不符合工作條件為由給予辭退,。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中,，曹凌認為,，其充其量是不勝任工作，工作表現(xiàn)不佳,，但并非不符合錄用條件，在這種情況下,，公司應當給予調(diào)整崗位,，給一次機會，而不應當解

除勞動關系,。公司則稱曹凌應聘成本會計崗位的條件是財務相關專業(yè)本科以上學歷,，兩年以上制造型企業(yè)成本會計經(jīng)驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學歷的要求,，其他條件均不符合,，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經(jīng)歷，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察,，認為曹凌不符合崗位期望目標,，不符合錄用條件，就此解除了勞動關系,。曹凌則對公司對其工作描述不予認可,，認為工作描述是部門主管、部經(jīng)理等的個人主觀意見,，其中夸大了本人的小錯誤,，不是客觀評價。曹凌認為,，招聘條件不是錄用條件,，其書面英語是很好的，聽和說有點欠缺,。本案中,，在沒有具體法律規(guī)定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定,？

3,、用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效要件未規(guī)定

勞動法規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動合同,，但對勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的有效性要件未作規(guī)定。現(xiàn)行法律規(guī)定,，由用人單位制定各種勞動紀律和規(guī)章制度,，勞動者沒有任何參與決定權(quán)。實踐中,，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：用人單位以違反單位內(nèi)部規(guī)則解除勞動合同,。如某企業(yè)給每一個員工發(fā)放一本《員工手冊》，手冊中規(guī)定員工一年內(nèi)遲到五次以上,，即被開除,。對于該條規(guī)定法律如何界定？

（三） 我國經(jīng)濟性裁員制度的不足

我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,，確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟性裁員的法定許可條件,。但這兩個條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的,、不具有操作性,。

1、破產(chǎn)界限規(guī)定不明確

我國《破產(chǎn)法》規(guī)定：“企業(yè)因經(jīng)營不善,，造成嚴重虧損,，不能清償?shù)狡趥鶆?，可依法宣告破產(chǎn)?！?⑤這樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復雜化,，受到許多學者的批評。什么是經(jīng)營管理不善,？其與嚴重虧損之間是否具有因果關系,？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問題,。這種破產(chǎn)原因多元化的結(jié)構(gòu)增加了用人單位,、勞動者、甚至法院認定困境企業(yè)的困難,。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產(chǎn)法適用的范圍,，規(guī)定企業(yè)因嚴重虧損，無力清償?shù)狡趥鶆?，債?quán)人或債務人可向人民法院申請破產(chǎn)還債,。這一規(guī)定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規(guī)定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆铡钡臈l件,，在實踐中與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒有實質(zhì)性差別,。這樣的規(guī)定在實際中造成了對困境企業(yè)認定的困難，給經(jīng)濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一,。

2,、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的規(guī)定不明確

我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定,，而只有企業(yè)經(jīng)營狀況惡化并達到當?shù)卣?guī)定的嚴重企業(yè)標準的模糊的規(guī)定,。這種規(guī)定勢必要求政府花費巨大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務、生產(chǎn),、銷售,、利潤等方面的各種標準，然后據(jù)此來判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟裁員的條件,。由于各個地方經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡,，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難,。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加,、資不抵債、80%的職工停工待業(yè),、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這樣的規(guī)定使得強調(diào)政府對企業(yè)經(jīng)濟性裁員實行宏觀調(diào)控的同時,，又將政府的宏觀經(jīng)濟調(diào)控職能引入企業(yè)的微觀管理之中,，讓政府又界入企業(yè)的內(nèi)部事務之中,，回到了原來政企不分的老路上。

3,、對被裁人員的標準規(guī)定過于單一

我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員,。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護,，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義,。我國經(jīng)濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異,，如勞動者的年齡,、收入、工作期限,、身體狀況,、對用人單位的貢獻等特殊情況。

鑒于我國的勞動合同解除規(guī)定尚存在一些不足之處,，導致法律在實施過程中出現(xiàn)問題,，本人在借鑒實踐經(jīng)驗的基礎上，對存在的問題加以分析,，完善用人單位解除勞動合同制度,，從而有效地發(fā)揮勞動立法的規(guī)范指引作用，促進勞資關系的協(xié)調(diào)發(fā)展,。

（一） 用人單位預告解除勞動合同制度完善的幾點建議

1,、預告通知期限應根據(jù)勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設定

現(xiàn)行勞動法規(guī)定預告解除勞動合同的通知期是統(tǒng)一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人,。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難,，對于這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業(yè)能力且家庭負擔較重的勞動者來說,，30天的通知期顯得太短,。所以，建議立法規(guī)定：勞動者工作滿一年,，通知期為30天,，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天,。同時,，規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期,，用人單位可給予相應時間的工資,，以代替通知期。

2,、完善用人單位預告解除勞動合同的程序

我國勞動法對用人單位預告解除合同的條件限制很嚴,，但程序上卻十分簡單,。因此，勞動合同立法時應規(guī)定：用人單位在預告解除勞動合同前,，應向工會和勞動者說明理由,，并聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復,，書面答復如堅持解除勞動合同,，還必須告知勞動者救濟的權(quán)利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序,，應向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰,。

（二） 用人單位即時解除勞動合同制度的幾點建議

1、將現(xiàn)在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結(jié)合的立法形式

理由如前所述,，單純采取列舉式規(guī)定雖然簡單明確,，但卻難以適應非常復雜多變的現(xiàn)實情況。完全概括式的規(guī)定,，在實踐中難掌握,，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣,。所以取其所長,，補其所短的方法是采用概括式與列舉式規(guī)定相結(jié)合的立法形式來完善我國用人單位即時解除勞動合同制度的缺陷。

2,、完善用人單位即時解除勞動合同的必要程序

現(xiàn)行勞動法規(guī)定,，用人單位即時解除勞動合同，無須預先談話告知并說明理由的程序,，也沒有事先告知工會并聽取工會意見的程序,，更沒有給勞動者申辯的權(quán)利和機會。作為一項法律制度,，是不公平的,，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程序：一是必須事先與勞動者談話,，告知并說明解除合同的理由,。二是應當告知工會并聽取工會的意見。三是勞動者在被即時解除勞動合同時,，有申辯的機會和權(quán)利,，用人單位對勞動者的申辯必須書面答復。以體現(xiàn)即時解除勞動合同過程雙方對等,、公開,、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生,。

3,、完善用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效性要件

制定內(nèi)部規(guī)則的主體合格,，內(nèi)部規(guī)則必須有公開或備案的程序。從制度上明確列舉內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容所必備的事項,，賦予用人單位以確定內(nèi)部勞動規(guī)則的具體內(nèi)容，并經(jīng)工會或職工代表會議討論通過方可生效,。以此來防止用人單位濫用內(nèi)部規(guī)則的情況發(fā)生,。

（三）經(jīng)濟性裁員制度的幾點建議

1、確立統(tǒng)一的,、科學的困境企業(yè)認定標準

目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象,、含糊，不具有操

作性,，造成實際中困境企業(yè)的認定困難,。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限。

對于破產(chǎn)原因的立法例,，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義,，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆铡弊鳛槠飘a(chǎn)原因,，并采取了現(xiàn)金流量標準和資產(chǎn)負債表標準為兩個判斷標準⑥,。在我國破產(chǎn)原因必須建立一元化標準，即以“不能清償?shù)狡趥鶆铡弊鳛槠飘a(chǎn)原因,。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè),，也無論企業(yè)是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損,，當企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?，困難企業(yè)可以申請破產(chǎn)保護，或同債權(quán)人達成和解協(xié)議進行和解,，或達成重整計劃進行重整,。這時困難企業(yè)就可以根據(jù)和解協(xié)議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟性裁員的統(tǒng)一標準,，增加了企業(yè)經(jīng)濟性裁員的透明度,，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。

另外,，對困難企業(yè)也要強化政府的宏觀調(diào)控,，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章,。比如政府可以通過稅收和財政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為,。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,，從而促進就業(yè),，減少企業(yè)的裁員行為,。

2、確立科學,、公正的裁員標準

科學,、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現(xiàn),。由于勞動者個體之間存在很多的差異,，企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時應對其加以充分考慮，而不應采取“一刀切”的做法,。建立一個科學,、合理的裁員標準，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治”因素,，規(guī)范他們的行為,；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權(quán)益進行保障，盡可能體現(xiàn)社會的公平,。這樣在實踐中也有利于裁員的進行,。

良好的勞動合同單方解除制度，應當既有利于保護解除方的自由又要防止其權(quán)利濫用,；應當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關系的流動與穩(wěn)定,，所以一定要根據(jù)中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度,。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益,，又能促進市場經(jīng)濟下人才的正常流動，并且能夠穩(wěn)定勞動關系和促進經(jīng)濟的發(fā)展,。在人本法律觀念的指導下,，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權(quán),、勞動者忠誠于用人單位,、雙方團結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動關系,，共同推動社會的發(fā)展,。

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇九

根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)的員工,，除非員工有第三十九條規(guī)定的嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,、嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害,、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。

另外,，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定,，員工勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,，用人單位才可以解除勞動合同而且需要按照法律的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金,。

因此，單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據(jù)的,。如果單位單方解除勞動合同,，當事人可以根據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定提起勞動仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同并補發(fā)解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經(jīng)濟補償金,。

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷,，需要停止工作醫(yī)療時,，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期,。

因此,，在當事人確實有病需要治療的情況下，只要請病假的時間不超出醫(yī)療期,，單位應當批準病假并支付病假期間的.工資,。

除非職工在醫(yī)療期內(nèi)有重大的違規(guī)違法行為，否則單位是不能單方解除勞動合同的,。這也是在確保每個處于醫(yī)療期的勞動者的合法權(quán)益不被用人單位侵害,。

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇十

一、甲乙雙方根據(jù)平等自愿,、協(xié)商一致,，于 年月日解除勞動合同。

二,、甲方根據(jù)國家《勞動合同法》和有關規(guī)定,，給予乙方一次性經(jīng)濟補償，補償標準為： ,，補償金額為: 元整（元）,。

三、甲方為乙方補齊 年 月份以前所欠養(yǎng)老保險金,，個人部分從乙方補償金中扣回,，以后養(yǎng)老金續(xù)交事宜由新用人單位續(xù)交或乙方自行辦理。

四,、到目前為止,，乙方無職業(yè)病史，其以后健康狀況與甲方無關。

五,、甲,、乙雙方解除勞動關系后，乙方即成為社會自然人,、自由從業(yè)者,。以后個人涉及法律的、經(jīng)濟的,、生活的一切責任由乙方承擔,，與甲方無任何關系。

六,、本協(xié)議一式二份,，具有同等法律效力，雙方簽字后生效,。

甲方：________________公司

乙方： _______________

身份證號碼：__________

簽訂日期： 年 月 日

單位解除勞動合同通知書 單位解除勞動合同需要提前多久通知篇十一

這個問題要分兩部分來看,，若懷孕期間的員工的，有下列第三十九條情形,，用人單位仍可以單方面解除勞動關系,，不論員工是否懷孕，不用支付任何賠償金,。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的,。

若員工沒有上述情形，用人單位則是違法解除勞動合同,，應依法承擔相應賠償責任,。

若公司無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同,，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金,。以員工離職前12個月的平均工資計算工資標準，是全部工資的平均,。

上述規(guī)定可以看出,，如產(chǎn)假期間的女職工有勞動法規(guī)定的第三十九情形的，用人單位是可以解除勞動合同的,，除此之外,，用人單位不能與產(chǎn)假期間的女工解除勞動合同,。如上述解答未解決您的問題，您可向?qū)I(yè)的律師做進一步咨詢,。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定,，女職工的產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天,。難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的,，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天;晚育獎勵產(chǎn)假30天,，如果職工不休獎勵假的,，給予女方一個月的工資獎勵，獎勵費由夫妻雙方單位各負擔50%,。

關于產(chǎn)假期間的工資待遇方面,，主要分兩種情況。一種是沒有實行生育保險社會統(tǒng)籌的,，女職工產(chǎn)假期間的工資應該由企業(yè)支付,。根據(jù)相關規(guī)定，企業(yè)不得在女職工懷孕期,、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資,。另一種是實行了生育保險統(tǒng)籌,，企業(yè)參加了當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T建立的法律咨詢勞動保險 生育保險，并且按時足額繳納生育保險費的,，在女職工產(chǎn)假期間,，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給生育津貼。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定,，女職工的產(chǎn)假為90天,，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的,，每多生育一個嬰兒,，增加產(chǎn)假15天;晚育獎勵產(chǎn)假30天，如果職工不休獎勵假的,，給予女方一個月的工資獎勵,，獎勵費由夫妻雙方單位各負擔50%。

關于產(chǎn)假期間的工資待遇方面,，主要分兩種情況,。一種是沒有實行生育保險社會統(tǒng)籌的，女職工產(chǎn)假期間的工資應該由企業(yè)支付,。根據(jù)相關規(guī)定,，企業(yè)不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資,。另一種是實行了生育保險統(tǒng)籌,，企業(yè)參加了當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T建立的生育保險，并且按時足額繳納生育保險費的,，在女職工產(chǎn)假期間,，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給生育津貼。

企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同,？

勞動合同的訂立和變,，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律,、行政法規(guī)的規(guī)定。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同,？請閱讀下文進行詳細了解

【案情回放】

某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設置凌亂,，人員冗雜，欲,。次日新整合,。a部門被撤銷并入b部門，程某對其職位變動很不滿意,，公司與其溝通多次,，無果。次日,，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》,。理由為：公司部門調(diào)整，與程某無法達成一致意見,。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

【法律解析】

公司解除勞動合同的決定不符合法律規(guī)定,，公司此舉按照法律規(guī)定應向程某支付雙倍的經(jīng)濟補償金。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。

勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行,，因為公司不能以此為由解除勞動合同。

工傷解除勞動合同會有哪些風險呢

工傷期間可以解除勞動合同嗎,？工傷解除勞動合同,，勞動者會得到哪些賠償呢？賠償標準是怎樣的呢,？小編整理了下面的文章為大家解答,，請閱讀了解。

《工傷保險條例》第三十五條規(guī)定,，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,，保留勞動關系，退出工作崗位,，享受工傷待遇,。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費,。

所以,，在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫(yī)療補助金后，即無權(quán)要求原用人單位再行報銷工傷復發(fā)的相關醫(yī)療費用,。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看,，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：

一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權(quán)利?！豆ｋU條例》第二十八條規(guī)定,，自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬,、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定,。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償后,，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權(quán)利。 重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規(guī)定,。

二是失去繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權(quán)利,。《工傷保險條例》第三十八條規(guī)定,，工傷職工工傷復發(fā),，確需治療的，享受本條例第三十條,、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇,。

即復發(fā)后可以繼續(xù)依法享受醫(yī)療費、伙食補助費,、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等,。但此規(guī)定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同,，保留工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出,，用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系,，工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇，由工傷職工舊傷復發(fā)需要繼續(xù)治療而引發(fā)的爭議,，仲裁委應不予受理?，F(xiàn)實生活中，隨著物價上漲,，醫(yī)療費用愈來愈高,，極有可能出現(xiàn)這樣一種情形：職工在解除后工傷復發(fā)甚至傷情加劇，而后續(xù)的治療費數(shù)額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫(yī)療補助金,，導致生活陷入困境,。 其它損失還有：

三是失去了享受解除或者終止勞動合同經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。根據(jù)《勞動合同法》有關規(guī)定,，在用人單位無過錯的前提下,，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金,。

四是失去領取失業(yè)保險金的權(quán)利,。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業(yè)期間,，依法不能按月領取失業(yè)保險金,。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強對相關法律法規(guī)宣傳引導,，并進行針對性的解讀,。工傷職工應清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇,。

在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢

勞動合同訂立和變更勞動合同,，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律,、行政法規(guī)的規(guī)定。那么,，在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢,？請閱讀下面的文章進行了解。

在具備法律規(guī)定的條件時,，用人單位享有單方解除權(quán),，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退,、非過錯性辭退,、經(jīng)濟性裁員三種情形,。

1、

(1) 概要

即在勞動者有過錯性情形時,，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同,。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金,。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的,，勞動者須支付違約金。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的,。

2、

(1)概要

即勞動者本人無過錯,，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行,，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同,。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制,。

具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的,，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定,。

用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償。

(2)適用類型

勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

(注意以上每個條件之間的先后順序關系)

3,、

經(jīng)濟性裁員,，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理,，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者,。

經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制,，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。

經(jīng)濟性裁員,，用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償金,。

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員的;

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依法裁減人員時,，在6個月內(nèi)重新招用人員的,，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

即用人單位有以下情形之一的,，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的;

在本單位連續(xù)工作滿15年,，且距法定退休年齡不足5年的;

法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。