“報告”使用范圍很廣,，按照上級部署或工作計劃,，每完成一項任務(wù)，一般都要向上級寫報告,，反映工作中的基本情況,、工作中取得的經(jīng)驗教訓(xùn),、存在的問題以及今后工作設(shè)想等,，以取得上級領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo),。怎樣寫報告才更能起到其作用呢,？報告應(yīng)該怎么制定呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文,，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧。

人力資源市場調(diào)研報告總結(jié) 人力資源市場調(diào)研報告3000字篇一

1,、了解當前的人力資源市場狀況,，熟悉所學專業(yè)的相關(guān)背景；

2,、熟悉調(diào)研活動的流程,，鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能；

3,、了解當前的就業(yè)行情,，為專業(yè)學習提供指導(dǎo)，并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,；

4,、明白人力資源市場調(diào)查對企業(yè)制定招聘計劃的重要性，理解相關(guān)的人力資源管理流程,，鍛煉相關(guān)的實務(wù)操作研究能力,。

調(diào)研時間：2011年11月7日至2011年12月30日

調(diào)研對象：南京相關(guān)的人才市場、勞務(wù)市場

調(diào)研方法：以文案調(diào)研為主

（一）概況

2011年第三季度,，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘各類人員為7.94萬人,，進入市場的求職者為6.64萬人，求人倍率為1.20,。與上季度相比,，本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬人和4.59萬人，各減少了18.69%和40.88%,，求人倍率比上季度上升了0.33,。與去年同期相比，本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬人和4.48人,，各減少了26.6%和40.31%,，求人倍率比去年同期上升了0.23。

（二）特征

根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析,，當前南京人力資源市場存在以下幾點特征：

1,、總體而言，勞動力需求大于供給

2、93.88%的用人需求集中在二,、三產(chǎn)業(yè)

3,、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運輸設(shè)備操作工,、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體,，又是求職人員集中的職業(yè),。

4,、在所有求職人員中，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%,，新成長失業(yè)青年的比重為8.69%,，外埠人員的比重為16.02%。

5,、分性別來看,，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19,，女性為1.2,；分年

齡來看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組,，為4.44,；分文化程度來看，初中及以下,、高中文化程度求人倍率較高,，分別為1.5和1.18。

6,、各技術(shù)等級的求人倍率均大于1,。

（一）當前經(jīng)濟環(huán)境不景氣，仍未走出經(jīng)濟危機的陰霾

2017年以來,，由美國次貸危機而引發(fā)的一場全球性的金融危機仍繼續(xù)影響著當前的人力資源市場,，尤其是對制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機的發(fā)展,，國內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn),，失業(yè)人數(shù)增加，造成了勞動力供需矛盾的加劇,，實現(xiàn)充分就業(yè)已成為當前的熱點話題,。

（二）勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”

當前勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾突出,，南京人力資源市場已由買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場,，勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”問題。并且,，據(jù)統(tǒng)計,，近期南京人力資源市場中已幾個季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：

表二：2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況

由此可見,，勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場帶來了巨大挑戰(zhàn),，求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問題日趨嚴重，這應(yīng)引起有關(guān)部門的重視,，引導(dǎo)人力資源市場的發(fā)展,，緩解勞動力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，實現(xiàn)勞動力供需均衡,。

但需要注意的是,，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場供過于求，求人倍率小于1,，大學生面臨“就業(yè)難”問題,。

（三）人力資源市場分割依然存在

人力資源市場分割與我國當前的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當前的人力資源市場中主要表現(xiàn)為：城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動力的自由流動,；行業(yè)壟斷造成了人力資源市場的行業(yè)分割,，突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場存在體制內(nèi)和體制外的分化,，體制性分割造成了勞動者就業(yè)機會的不平等,。人力資源市場分割也影響了人們的擇業(yè)觀，擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市,，其次是單位性質(zhì),，最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國部分地區(qū)人才過剩,、部分地區(qū)人才嚴重不足的不合理現(xiàn)象,。因此，南京人力資源市場出現(xiàn)了很多外來務(wù)工人員及大學應(yīng)屆畢業(yè)生,，這對本地人就業(yè)造成了一定的沖擊,。

（四）勞動者素質(zhì)技能不高，難以滿足企業(yè)用工需求

勞動者素質(zhì)包括身體素質(zhì),、心理素質(zhì),、文化素質(zhì)等，而當前高技能型的人才需求很大,，一般勞動者技能水平無法滿足企業(yè)用人需求,，而高技能人才有要求頗高，成本較大,，因此這使企業(yè)面臨兩難境地,。求職者也因此而求職困難,，就業(yè)壓力增大。

（五）應(yīng)聘者期望過高,，沒有正確客觀地對自己作出評價

一些求職者沒有對自己做出客觀評價,，尤其是應(yīng)屆大學畢業(yè)生，期望很高,，好高騖遠,，幾番面試都不滿意而無法就業(yè)。這不僅對求職者自身造成影響，而且還增加了社會的就業(yè)壓力，不利于人力資源市場的管理與完善。

（六）企業(yè)招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動者需求

由于求職者期望的增加,，“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，再加上全球金融危機的影響,，企業(yè)的招聘成本不斷增加,。為減少因招聘帶來的成本損失，經(jīng)營狀況一般的中小企業(yè)對于普通職工的工資支付量則不愿增加,。這便造成了一般求職者,，即技能性不高的求職者無法找到滿意工作，從而“招工難”問題加劇,，導(dǎo)致惡性循環(huán),。

（七）相關(guān)制度體系不完善，勞動者就業(yè)得不到真正保障

人力資源市場的相關(guān)制度包括：戶籍管理制度,、市場運營管理制度,、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系,、社會福利保障制度等,，這些制度的不完善、不健全嚴重影響了人力資源市場持續(xù),、穩(wěn)定,、健康地發(fā)展。同時,，制度體系不完善使得勞動者就業(yè)面臨諸多困難,，如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動供求雙方無法獲得有效信息，無法保證雙方利益都得以實現(xiàn),；戶籍管理制度的存在使得外來務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無法得到保障,，造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動力流動困難,，遷移門檻與成本增加,；人力資源市場運營機制不完善，社會保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護，從而加劇了人力資源市場內(nèi)的各種矛盾,，使其存在不安定因素,，不利于社會的和諧穩(wěn)定。

總之,，上述問題的存在束縛了人力資源市場的健康發(fā)展,，要想市場能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問題，以求人力資源市場能正常運營,。

為解決上述人力資源市場存在的主要問題,，我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點建議措施：

（一）改善戶籍制度

戶籍制度，也就是戶口制度,，是隨著國家的產(chǎn)生而形成的一種社會制度,，是指通過各級權(quán)力機構(gòu)對其所轄范圍內(nèi)的戶口進行調(diào)查、登記,、申報,，并按一定的原則進行立戶、分類,、劃等和編制,。

然而，當前戶籍制度的存在已嚴重束縛了勞動力的流動與經(jīng)濟的發(fā)展,。為此應(yīng)改革戶籍制度,，促進勞動力有序流動加快戶籍制度改革，實行開放式管理,，降低勞動力在城鄉(xiāng)之間,、不同城鎮(zhèn)之間、不同農(nóng)村地區(qū)之間流動的遷移門檻和成本,。推廣一元化戶籍制度管理模式,，取消對農(nóng)村勞動力就業(yè)的限制；保障城鄉(xiāng)居民享有平等的就業(yè)機會,，向城鄉(xiāng)居民提供無差別的就業(yè)服務(wù),；將對城鎮(zhèn)居民提供的各項就業(yè)扶持逐步擴大到所有城鄉(xiāng)居民；逐步取消附加在戶籍之上的教育,、衛(wèi)生等公共服務(wù)差別,，以及保障性住房、城市公用設(shè)施補貼等社會福利差別,。從根本上剝離戶籍制度中的福利成分,，把戶籍制度僅僅作為一種人口登記的制度，而不是

用戶籍制度來識別“身份”,。另一方面,，采取“一攬子”改革措施,，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進人力資源市場分割狀況的改善,，打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu),，促進經(jīng)濟發(fā)展。

（二）完善人力資源市場運營機制

良好的市場運營機制能帶來人力資源市場的有序發(fā)展,。為此首先,，我們要充分發(fā)揮市場在人力資源市場中的配置作用，完善相關(guān)運營機制,，使得人力資源市場科學健康發(fā)展,；其次，要加強人力資源市場的管理,，包括對人才市場,、勞務(wù)市場、職業(yè)中介機構(gòu),、用人單位,、求職者等的管理，利用行政手段與法律手段對市場進行管理與引導(dǎo),，確保市場運營的規(guī)范,；最后，要完善市場監(jiān)管機制,，對人力資源市場中非法、不合理的招工,、應(yīng)聘現(xiàn)象進行監(jiān)督與管理,，確保市場運營的安全與穩(wěn)定。

（三）完善就業(yè)服務(wù)體系

中國的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹,、就業(yè)訓(xùn)練,、失業(yè)保險和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項主要內(nèi)容。對此首先,，我們要加強勞動力市場信息化建設(shè),，實現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連，將就業(yè)信息,、培訓(xùn)信息,、政策咨詢、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū),、鄉(xiāng)鎮(zhèn),，為城鄉(xiāng)勞動者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù),，改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象,；其次,，要加強市場服務(wù)質(zhì)量的提高，規(guī)范人員準入退出機制,，保障服務(wù)水平,，還要引進新型高效硬件設(shè)施，確保服務(wù)質(zhì)量,；最后,，應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點，建立企業(yè),、勞動者和服務(wù)機構(gòu)三方合作的機制,，提供面向勞動者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上加強對失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù),，促進失業(yè)人員再就業(yè),，保障失業(yè)人員相關(guān)利益。

（四）完善社會保障制度

社會保障制度包括社會保險,、社會福利,、社會救濟、社會優(yōu)撫,、社會互助和個人儲蓄積累保障,。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會保障制度，健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險體系,；加快推進新型農(nóng)村合作醫(yī)療,，探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式；加快推行失業(yè)保險和工傷保險,，為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障,；擴大各項社會保險制度的覆蓋面，重點解決農(nóng)民工,、失地農(nóng)民,、靈活就業(yè)者的社會保障問題；逐步提高基本保險的保障水平,，合理界定各類人員的待遇差距,，增強制度保障水平的公平性。同時要加強對社會保障制度實施的監(jiān)管力度,，加強對企業(yè)“五險一金”制度實施狀況的監(jiān)管,，督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。

（五）加強相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī),、政策制度建設(shè)

政府政策,、法律法規(guī)是政府運用行政手段、法律手段對人力資源市場進行管理的有效途徑,。因此,，政府部門要完善政策和法規(guī),，包括相關(guān)的勞動法規(guī)、經(jīng)濟法規(guī),、就業(yè)促進扶持政策,、最低工資保障制度、社會福利保障制度等,。另外,，政府部門還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，加強對人力資源市場運營的管理與引導(dǎo),，努力為勞動力供求雙方創(chuàng)造一個和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境,。

四、調(diào)研總結(jié)

當今社會,，人力資源已越來越受到廣泛關(guān)注,，對人力資源市場的研究也流派

眾多。通過本次對南京人力資源市場的調(diào)查,，我熟悉了當前的人力資源市場狀況,，理解了人力資源的有效管理對于企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟發(fā)展有著深刻的影響，也使我對所學專業(yè)有了更深刻的理解,。當然,，由于客觀條件與自身理論知識的限制，本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷,，希望能在以后的學習實踐中逐步改進,。

人力資源市場調(diào)研報告總結(jié) 人力資源市場調(diào)研報告3000字篇二

職業(yè)教育人才培養(yǎng)是每個國家人才培養(yǎng)的重要組成部分，職業(yè)教育培養(yǎng)的人才是直接為勞動力市場服務(wù)的,，因此,，職業(yè)教育培養(yǎng)的人才如何適應(yīng)勞動力市場，如何被勞動力市場接受,，是各個國家職業(yè)教育研究的重點。但各個國家,，以及同一國家的不同時期勞動力市場不盡相同,，所以職業(yè)教育培養(yǎng)人才必須與時俱進，對職業(yè)教育培養(yǎng)人才模式的研究也必須與時俱進,。 目前中國的職業(yè)教育發(fā)展方興未艾,，但職教畢業(yè)生就業(yè)面臨的形勢越來越嚴峻，壓力越來越大,。結(jié)合東莞各大人才市場現(xiàn)狀研究來看,，企業(yè)難以找到合格的技術(shù)工人——招工難；而從職業(yè)院校又反映畢業(yè)生畢業(yè)后難以找到對口的工作崗位——就業(yè)難,。為什么會造成這種供需矛盾,？

本次調(diào)研針對東莞最大的人才市場——智通人才市場進行相關(guān)訊息的調(diào)研和了解,，對近百家制造業(yè)企業(yè)的hr管理人員進行調(diào)查了解，得出本次分析結(jié)果,。

1,、大環(huán)境影響下，企業(yè)對人才的選擇更具針對性

經(jīng)受金融風暴影響,，東莞絕大多數(shù)企業(yè)都以裁員規(guī)避風險,，同時在人才招聘上更加的謹慎。據(jù)調(diào)查了解,，有60%以上的企業(yè)對人才的選擇條件都比較集中,，并具有很強的針對性，而且對于人才的要求更高,。以至于招聘效果不甚理想,，專業(yè)技術(shù)人才更是重金難求的定向人才。

2,、制造業(yè)企業(yè)對于人才選擇更具階段性

東莞產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型,，加上金融風暴后不少工廠/企業(yè)遷徙或者倒閉，因此對于人才的選擇出現(xiàn)新的變化,。在本次調(diào)查中50%以上制造加工企業(yè)的人才需求更加具備階段性,，特別是一些外貿(mào)類工廠毗鄰節(jié)假日前一段時間普通人才需求大增，然而到今年年底對于一些中高級技術(shù)人才及管理人才的需求則增加不少,。

3,、現(xiàn)在社會上大部分人才不能滿足企業(yè)需求

當談及現(xiàn)今社會人才狀況時，不少企業(yè)的hr們表示：現(xiàn)在社會上流動的所謂人才,，更多的還是處于底層操作階層,，對于稍微高一點的技術(shù)崗位就很難滿足。而且,，社會上流動的學生占據(jù)主流,，由于缺乏實踐操作而停留在一些純粹理論基礎(chǔ)上，則更難滿足企業(yè)的技術(shù)要求,。

4,、大多數(shù)企業(yè)對定向人才培養(yǎng)抱有興趣

關(guān)于企業(yè)需求人才的定向培養(yǎng)是，絕大多數(shù)企業(yè)代表都表示有很大的興趣,。針對企業(yè)需求定向培養(yǎng)固定技術(shù)人才,，能夠更好的滿足工廠的特別崗位的人才需求。但是由于不少企業(yè)在人才要求短時間到位,，而培養(yǎng)又要花時間和成本的情況下而覺得短期內(nèi)不適合企業(yè)需求,。只有部分大型企業(yè)表示，在企業(yè)自身提前進行人才需求規(guī)劃完善,、有完整的人才梯隊情況下,，愿意接受

5,、社會上企業(yè)對于常規(guī)職業(yè)教育培養(yǎng)人才興趣缺缺

當談及社會常規(guī)職業(yè)教育培養(yǎng)人才時，半數(shù)企業(yè)代表對此表現(xiàn)平平,。其最大的原因在于,，大多數(shù)職業(yè)院校培養(yǎng)的學生缺乏實際動手能力，很難在短時間內(nèi)適應(yīng)工作崗位需求,，而且部分畢業(yè)生所學的內(nèi)容已經(jīng)滯后,，不符合工廠最新的需求。

針對人才市場所得訊息,，結(jié)合現(xiàn)階段部分職業(yè)院校對人才培養(yǎng)相關(guān)模式進行對比,，從專業(yè)、師資,、內(nèi)容方面得出些許結(jié)論,。

1、職業(yè)院校專業(yè)設(shè)臵滯后,，很難滿足社會企業(yè)的人才需求

多數(shù)職業(yè)院校的專業(yè)設(shè)臵都是多年前所設(shè),，而且長時間沒有進行適時的進行更新和升級，使得專業(yè)滯后,，與現(xiàn)今社會上企業(yè)最新需求錯位,，由此直接導(dǎo)致培養(yǎng)出的人才與企業(yè)需求錯位，無法滿足企業(yè)需求,。

對此,，強化職校與企業(yè)之間的交流溝通，進一步將雙方的需求進行調(diào)和與對接,，使得職校能夠深度了解社會需求,，及時調(diào)整專業(yè)方向，以滿足企業(yè)的人才需求,。

2,、職業(yè)院校師資力量單一，且與企業(yè)需求切合度不理想

從了解的過程中發(fā)現(xiàn),，大多數(shù)職業(yè)院校的師資力量上相對比較單一,，基本上沒有雙師型講師，更多的集中在理論的教學上,，缺乏實際的技術(shù)操作，即使所謂的“操作經(jīng)驗”也是停留在多年以前的經(jīng)驗上,，因此符合社會實際需求的講師比較缺乏,。

對于雙師型講師的培養(yǎng)成為限制東莞職業(yè)院校人才培養(yǎng)的核心問題，對此強化雙方的溝通與交流,，如可行老師定期進工廠進行實訓(xùn)進修,，及時了解企業(yè)需求,，以便于更好的培養(yǎng)社會適用的技能性人才。

3,、多數(shù)職業(yè)院校更加注重商業(yè)運作,，對社會關(guān)注程度不足

現(xiàn)今的職業(yè)院校成立之初就以商業(yè)盈利作為目標，因此招生成為各職業(yè)院校的頭等大事,。因此在專業(yè)設(shè)臵,、課程更新、講師培養(yǎng)等方面都相對力度不足,，因此大部分職校在整體的人才培養(yǎng)成效上相對不足,。

對此，需要更多的從政策導(dǎo)向上刺激和引導(dǎo)職校加大人才培養(yǎng)力度,，結(jié)合社會企業(yè)需求有針對性的提升講師素質(zhì),、完善專業(yè)內(nèi)容，且有必要和相關(guān)企業(yè)建立合作關(guān)系,，及時給講師充電,，給學生實踐機會，提升培養(yǎng)人才的社會實用性,。

后記：中國是制造業(yè)大國,，東莞是中國制造業(yè)之都，技術(shù)性人才是支撐整個制造業(yè)發(fā)展的核心動力,，因此,，建立完備的技術(shù)人才培養(yǎng)機制，推動?xùn)|莞制造業(yè)的順利發(fā)展,，其道路則任重而道遠,。

人力資源市場調(diào)研報告總結(jié) 人力資源市場調(diào)研報告3000字篇三

“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家,，另一邊卻是企業(yè)招不到人,。其中，餐飲服務(wù)業(yè),、制鞋,、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏,。春運的返程潮正在繼續(xù),，珠三角、長三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù),，今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況,。

在南京，國內(nèi)第三大勞務(wù)市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周,，僅有1 000多農(nóng)民工上崗,，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場,、上海人才大廈,、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會,，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應(yīng)征者,，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢,、重慶,、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)民工,。在武昌火車站發(fā)放的《春風卡》提示,，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會,，8 000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位,。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”,。

在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中,，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移,，農(nóng)村富余勞動力逐漸減少,，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴重,。當勞動力供需矛盾達到一定限度時,，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點,。

如圖1所示,，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平,。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中,，勞動力過剩，工資水平長期保持不變,。隨著ad2右移至 ad3,，到了勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點e，即劉易斯拐點,。過去民工勞動力一直供大于求,，隨著特定的背景因素的變化,，農(nóng)民工勞動力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)如果不漲工資就招不到人,，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。

圖1劉易斯拐點

1.經(jīng)濟回暖,，用工需求增加,。金融危機之后，隨著世界各國經(jīng)濟的復(fù)蘇,，外需的逐步回暖以及國內(nèi)采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策,，在很大程度上刺激了國內(nèi)經(jīng)濟，使得中國經(jīng)濟形勢穩(wěn)步回升,，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加,，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農(nóng)民工的供給,，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯,。

2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動密集型生產(chǎn)難以為繼,。中國地大物博,，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入wto以來占領(lǐng)了一部分國際市場,。然而,，在中國各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類似,，都是生產(chǎn)廉價,、簡單的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口,，激烈的競爭加上低附加值的特點,，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價格被打壓地越來越低,。此類資源勞動密集型產(chǎn)品需求彈性較小,，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的,。而勞動密集型產(chǎn)品,，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農(nóng)民工工資來從整體上減少生產(chǎn)成本,，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工,，來維持微利生存。然而,，現(xiàn)在“80,、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體,，由于受到相對先進的教育，他們的擇業(yè)觀點,、思想觀念以及對生活程度的要求水平,，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣,，“只要求解決溫飽問題”,，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們,，他們不再滿足于流水線上的普工,，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此,，如果企業(yè)家提高工資薪酬,，對新時代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做,，究其原因,，是企業(yè)已經(jīng)沒有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。

3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小,。勞工具有高流動性的特征,，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導(dǎo)致民工無法享受其應(yīng)有的社會保障待遇,。諸如他們在醫(yī)療,、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證,。此外,，中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區(qū)工作,，每年回家探親都面臨較高的交通運輸?shù)荣M用,，這些，也無疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出,。同時,，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小,。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下,，很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作,。

4.國家對三農(nóng)的投入力度加大,，提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機會成本。近年來,，國家對三農(nóng)重視程度逐漸加大,，投入了大量財力,、物力。同時,，中國經(jīng)濟不斷發(fā)展,，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加,，這使得農(nóng)民工外出打工所花的機會成本越來越大,，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此,，很多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工,。

1.提高農(nóng)民工工資待遇,，為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資,，改善農(nóng)民工待遇既可以擴大消費需求,，提高全社會消費水平，為國家經(jīng)濟增長提供動力,；又能調(diào)動農(nóng)民工積極性,，改善其自身素質(zhì)，為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持,。作為無固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟來源的廣大農(nóng)民,，最擔憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象,，著實讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中,。政府應(yīng)當建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應(yīng)的社會保障制度,，切實保障農(nóng)民工應(yīng)得的權(quán)利,。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村,，為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量,，防止用工荒的頻繁發(fā)生。

2.推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,，促進企業(yè)集約化經(jīng)營?，F(xiàn)在國內(nèi)存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人,，工廠無法開工,。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟模式發(fā)展到一定程度帶來的影響,。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè),，使用較為廉價的工人和低端的技術(shù),。“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn),，促使企業(yè)進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整,、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營,，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量,，提高用工素質(zhì)，減少用工數(shù)量,，促進傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變,，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣,，既減少了用工的總體需求,，又可以提高員工的薪酬水平。同時,，政府需進一步引導(dǎo)廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè),，增強中西部地區(qū)對廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會保障制度,。多管齊下,，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題,。

3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度,，積極提高勞動力素質(zhì)。通過培訓(xùn)調(diào)整勞動力的供給結(jié)構(gòu),，認真制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃,，以市場需求為導(dǎo)向，按專業(yè)化,、社會化的要求,，組建職業(yè)培訓(xùn)基地，完善職業(yè)培訓(xùn)體系,，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能,，從而適應(yīng)勞動力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財政支持力度,，為就業(yè)培訓(xùn)計劃提供強有力的人力,、財力、物力的支持,，并且建立一定的獎勵機制,，從而調(diào)動勞動力參與培訓(xùn)的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實際,，創(chuàng)立有特色的自己的品牌,，培養(yǎng)新型人才,，建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地，形成集團化培訓(xùn),。

“用工荒”是個危險信號,，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經(jīng)濟的發(fā)展敲響了警鐘,，并呈現(xiàn)出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農(nóng)民工,，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同,，小企業(yè)用工缺口最大,，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候,，并非市場上沒有充足的勞動力,，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低,，生活成本太高，到大城市打工對很多農(nóng)民工來說失去了以往的誘惑力,。然而,，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn),，使企業(yè)不得不提高用工待遇,，改善用工條件，同時也促進了中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級,，有利于提高農(nóng)民工的生活水平,。

人力資源市場調(diào)研報告總結(jié) 人力資源市場調(diào)研報告3000字篇四

湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游,，素有湘西門戶之稱,。總面積5852平方公里,，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人,，其中農(nóng)業(yè)人口52萬人，占總?cè)丝诘?0%,；全縣共有勞動力35.5萬人,，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%,；少數(shù)民族人口近37萬人,，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣,，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點縣,。20xx年,，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人,，占全縣總?cè)丝诘?9.5%,。

xx縣版圖面積大，交通又十分落后,，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性,，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng),，代表xx農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)中等水平的地方,；三是該縣邊遠的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng),，代表該縣農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)較低的水平,；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份）,，專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份,。

調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個方面內(nèi)容：一是家庭基本情況,；二是家庭對教育的評價,；三是家庭獲得收入的方式、方法,。關(guān)于女性勞動力個人資料,，共分三個方面內(nèi)容：一是個人基本情況；二是個人主要經(jīng)歷,；三是從事職業(yè),、收入來源及生活方式調(diào)查。

在此次調(diào)查中,，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份,，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份,，收回有效問卷93份,。

通過調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū),，其女性在政治,、經(jīng)濟、社會地位提高的同時,，也反映出了存在的一些問題,，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。

一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足,。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低,，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性,，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù),。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大,，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農(nóng)村女性是首當其沖的受益者,，反之亦然。

二是經(jīng)濟因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足,。作為貧困地區(qū)政府的財政,，只能夠在保工資、保正常運轉(zhuǎn)的前提下,，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育,、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去,。而其中對教育的投入,，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費投入,，大多是心有余而力不足,，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力量和人力資源自身,，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比,，顯得微不足道?，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ),。

三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足,。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國女性參政的比例較小,，參與權(quán)力的層次低,，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)。

四是社會因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動力不足,。在貧困地區(qū),，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在,，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動機,、競爭意識和社會參與意識。同時,，社會上對女性的成就期望值不高,，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上,、心理上的動力，出現(xiàn)中國的東,、中,、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均,，結(jié)構(gòu)性矛盾突出,。

五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美,、日,、韓等國人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進,、保障它的實施和推進,。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失,，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進和保障,。

開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項系統(tǒng)工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情,，需要多部門聯(lián)動,、全社會參與重視才能取得實質(zhì)性效果。為此,，建議采取以下對策與措施：

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作為貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一關(guān)系到構(gòu)建和諧社會，促進農(nóng)村經(jīng)濟政治全面發(fā)展的工作,，在現(xiàn)階段,，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費投入上加大力度,，才能引起全社會的重視和關(guān)注,，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應(yīng)按照分類指導(dǎo),、按實際所需,、分層次培訓(xùn)和以實踐為中心的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)原則來規(guī)范，明確教育,、勞動和社會保障,、農(nóng)林、衛(wèi)生,、科技,、信息等部門或行業(yè)主管部門為工作主體，形成聯(lián)席會議制度，促使

貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo),、部門配合,、社會參與的格局下有大發(fā)展。

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在法治社會下,，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育,、建立學習型社會,、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā),，在關(guān)于終身教育,、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律,，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展,。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務(wù)勞動有償化作為基本國策的先例,，還有關(guān)于男女同工不同酬,、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應(yīng)以法律完善,。第三是增設(shè)相關(guān)部門來確保法律實施,。德國承認家務(wù)勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來管理此類案件,。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭,，來管理男女平等這一基本國策的實施。

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首先是在全國要營造促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍,。形成政府重視、部門主導(dǎo),、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍,，加大資金投入力度,、增強宣傳引導(dǎo)力度、強化各項措施,、明確開發(fā)目標,，促使全社會積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度,。女性參政議政力度的加大,，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多,；第四要從外向度上著力,。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)，增強貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo),、政策支持力度,。

在我國農(nóng)村，男女不平等,、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位,，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工,，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步,。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視,。針對貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點,，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式,、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴大,。不能期望一蹴而就，否則,，操之過急,，方式、方法不當,，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性,，則會出現(xiàn)事倍功半的效果。

20世紀中葉,，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運動,，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來提供,，取得了非常好的效果,，各國紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營利組織的興起,，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào),、輔助和補充功能。在我國現(xiàn)階段,，對貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程,，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款,、扶貧濟困,、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢,，更有利于促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實質(zhì)性、強化性發(fā)展,。對這一領(lǐng)域,，交由第三部門來做，可以彌補,、完善市場和政府的不足,。

人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”的過程,，是一個漫長而艱巨的過程,，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進取意識,。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上,，分類別、分層次的通過學?；蚱渌嘤?xùn)機構(gòu),，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型,、技能型,、職業(yè)型的各類人才，增強她們頑強拼搏,、不斷進取的意識,。其次是破除各類陳規(guī)陋習，增強自信意識,。不要讓傳統(tǒng)的舊思維,、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊,、自信,、自立、自強的精神,，不斷成為突破自我,、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性,。

人力資源市場調(diào)研報告總結(jié) 人力資源市場調(diào)研報告3000字篇五

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況——以xx市為例

xx市

xx團隊

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

xx科技有限公司,、xx技術(shù)軟件有限公司、x網(wǎng)絡(luò)股份有限公司,、人力資源部門相關(guān)專業(yè)地大學生

隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加,。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配,，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴重,。同時許多大學生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經(jīng)驗等問題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯,，就業(yè)問題得到社會普遍關(guān)注,。

通過此次活動可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息,，以此來為相關(guān)專業(yè)大學生提出對策建議,，促進大學生提高自身能力，更好的適應(yīng)市場就業(yè)需求,，并從企業(yè)招聘方式,，學校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點提出建議，為緩解大學生“就業(yè)難”問題貢獻一份力,。

（一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1,、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大,。

2,、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才,。

3,、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。

4,、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體,。

5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)大城市,。

（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求

1,、對于高校學習優(yōu)秀的同學會擇優(yōu)錄取。

2,、強調(diào)學習態(tài)度和能力,。

3、并非一味看重學歷,，十分注重實際能力水平和實踐經(jīng)驗,。

4、看重人才的道德素質(zhì),。

（三）招聘時畢業(yè)生存在的普遍問題

1,、實踐經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗不足,。

2,、眼高手低，自我定位不明確,。

3,、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高,。

4、缺乏契約精神,。

5,、綜合素質(zhì)能力不夠全面。

（四）調(diào)研得出的建議

1,、對大學生的建議

（1）大一大二：認真學習,，學好專業(yè)知識打好基礎(chǔ)，多參加實踐活動,，培養(yǎng)自身實踐活動能力,，培養(yǎng)興趣愛好，進行大量閱讀,，拓寬視野,，多與人溝通，提升綜合能力,。

（2）大三大四：保證專業(yè)知識水平,，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧,，招聘要求等準備工作,，制定明確未來規(guī)劃，把握實習機會,，腳踏實地,，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息,，了解職業(yè)方向定位,。

2、對學校的建議

（1）豐富實踐活動,，積極引導(dǎo)學生參加,，提升學生實踐經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)水平。

（2）開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座,，向?qū)W生傳授技巧,，豐富學生對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認識，引導(dǎo)學生建立清晰的自我認識與定位,。學校,、學院、專業(yè),、班級形成聯(lián)動,，共同培養(yǎng)學生。

（3）建立健全的誠信機制,，培養(yǎng)大學生的責任意識和反思能力,。

（4）利用學校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學研合作平臺,，促進高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。

人力資源市場調(diào)研報告總結(jié) 人力資源市場調(diào)研報告3000字篇六

隨著世界經(jīng)濟,、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經(jīng)濟國際化時代,。面對外資銀行以其高薪,、出國培訓(xùn)機會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進行人才爭奪,，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進,、更科學的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源,，開發(fā)員工的潛力,，采用全球經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態(tài)核心競爭力,，實現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展,。

1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理

商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理,，復(fù)合型人才不足較為突出,。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理,。一是管理人員比重過大,，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才,、復(fù)合型人才,，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次,，基層機構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高,，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù),、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度,。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強,，僅熟悉傳統(tǒng)的存,、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營銷業(yè)務(wù),，還懂證券業(yè)務(wù),、信托業(yè)務(wù)、保險業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專業(yè)人才,。

2,、缺乏合理有效的激勵約束機制

首先是缺乏激勵機制,，突出表現(xiàn)在以下3個方面：一是物質(zhì)激勵力度較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求,。商業(yè)銀行主要采用工資,、獎金的物質(zhì)激勵方法，手段單一,，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用,，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵,。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻,，對內(nèi)缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性,。三是考核晉升機制方面流于形式,。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù),。

3,、員工的教育培訓(xùn)機制尚待健全

員工教育培訓(xùn)的計劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性,，且投入不足,。我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費在500元～600元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行,，員工年人均培訓(xùn)費用都超過萬元,。目前，國內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能,，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓(xùn),，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高,，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本來就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費,；培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標準弱化,，缺乏培訓(xùn)激勵機制等,；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地,。

4,、缺乏有效的績效考核機制

一是績效考評缺乏科學合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度,，對不同類別,、不同職級崗位的工作職責、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定,，使績效考評缺乏科學的依據(jù),。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節(jié),，管人的不管事,，管事的不管人，這樣便使績效考核的準確性打了折扣,，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用,。二是考核角度單一。目前,，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標準使用統(tǒng)一的“德、能,、勤,、績”這一類抽象、模糊的指標,，難以量化和具體評價,，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式,。各級國有商業(yè)銀行的績效考評既缺乏公開的交流與反饋,，又未將考評結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配,、培訓(xùn)與開發(fā),、崗位輪換等結(jié)合起來，考核難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用,。

1,、引入市場機制并加強員工的選拔和配置

一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機制，引進市場配置機制,，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運用,；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化,。

二是通過科學的職位分析和評估,，優(yōu)化職位設(shè)置，對職位進行分析,，明確各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu),，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象,。在內(nèi)部調(diào)整職位時,，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用,，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制,，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎(chǔ),。

三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造,，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工,，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局,。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點,，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊伍,，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍,。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu),，積極穩(wěn)妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。

四是有組織,、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例,、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機構(gòu),、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才,。

2、健全激勵機制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

一是堅持市場化的報酬原則,。按照效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求,、崗位技能相結(jié)合,，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,、輔助人員實行差別收入,，逐步探索實現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬,，逐步發(fā)揮收入分配的激勵約束功能,，推進人才價格市場機制的形成。破除行政級別的工資制度,，把職工的工資分為固定工資和績效工資,，固定工資按崗位確定，績效工資與經(jīng)濟效益掛鉤,。實行客戶經(jīng)理等級酬薪制度,，按能力、貢獻對客戶經(jīng)理劃分不同等級，不同級別予以不同等級,，調(diào)動客戶經(jīng)理拓展市場客戶的積極性,。

二是多渠道解決員工晉升問題。首先,，在全行推行行員等級制,，把全行員工分成若干等，每等設(shè)若干級,，員工按其職務(wù),、職稱條件套入相應(yīng)等級，以后新招員工納入相應(yīng)等級,。第二,，每年根據(jù)員工考核結(jié)果決定其晉級與否，不同的等級有不同的薪酬,。管理職務(wù)應(yīng)通過勞動力市場公開招聘,、競聘上崗。

三是加強專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審,、考試、聘任管理,，通過經(jīng)?；脑u聘管理，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵作用,。第四,，對主要業(yè)務(wù)部門或崗位推行客戶經(jīng)理

職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù),，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情,。

四是完善福利制度改革。盡快實施福利貨幣化,，節(jié)約成本費用,，變暗補為明補，建立商業(yè)銀行內(nèi)部補充養(yǎng)老保障,、補充醫(yī)療保障,、住房津貼，并以建立個人賬戶的形式計發(fā),，以鼓勵員工長期服務(wù),。另外，在條件成熟時,，考慮根據(jù)員工的個性化需求,，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規(guī)定的標準內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵作用,。

3,、加快專業(yè)人力資源的培訓(xùn)

金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。只有通過持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)才能實現(xiàn)人力資源增值,，保持持久的競爭力,。國外銀行都很重視員工培訓(xùn)。美國大通曼哈頓銀行的總裁說：“企業(yè)的實力一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展,，才能更快地適應(yīng)國際金融市場并得以發(fā)展,。”員工培訓(xùn)成功與否,，直接決定了人力資源的管理效果,。商業(yè)銀行將與外資銀行展開激烈的人才競爭，主要是復(fù)合型人才和專業(yè)人才的爭奪,。因而培訓(xùn)的首要工作就是從長遠規(guī)劃,，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務(wù)以及國際結(jié)算等人才，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要,。培訓(xùn)的重點應(yīng)由單一的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)教育并重,，提高員工服務(wù)質(zhì)量和水平，構(gòu)建銀行的企業(yè)文化,。采取多樣培訓(xùn)方式,，不斷提高現(xiàn)有員工的工作適應(yīng)能力，形成良好的工作氛圍,，建立優(yōu)秀的組織文化,。

4、實行有效的績效考核

在職位等級體制的基礎(chǔ)上,，以崗位責任和任務(wù)目標為核心研究制定規(guī)范合理,、調(diào)整靈活、適合不同層次,、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標體系,。規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面,、客觀,、公正地考核評價各級員工的德才表現(xiàn)、崗位職責履行情況和工作實績,，為實施有效的激勵約束機制提供準確的依據(jù),。在績效管理模式選擇上，要吸納經(jīng)濟增加值考評模式（eva）,、平衡計分卡（bsc ,、關(guān)鍵績效指標（kpi）,、目標管理（mbo）和3><60度評估等先進的績效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關(guān)鍵績效指標的績效管理框架,，以經(jīng)濟增加值為績效考評的核心指標,，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務(wù)輔以360度評估的績效管理體系,。員工績效的考核結(jié)果,，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發(fā)結(jié)合起來,，根據(jù)不同員工的個人情況,，可實施職位調(diào)整、加強培訓(xùn),、監(jiān)督改進,、強制退出等考核結(jié)果運用措施。通過這些多樣化的考核結(jié)果運用,，促使員工改進工作方法,，提高工作質(zhì)量與效率，提高個人能力與素質(zhì),，同時實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績效進步,。

人力資源市場調(diào)研報告總結(jié) 人力資源市場調(diào)研報告3000字篇七

**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部,，距縣城36公里,，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤,，南與水磨鄉(xiāng)相鄰,，西與梭山鄉(xiāng)相鄰,，北與新街鄉(xiāng)相鄰,。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶,，總?cè)丝?8720人,。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米,，年平均氣溫10.9℃,，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人,，外出務(wù)工11360人,，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元,，農(nóng)民人均收入1241元,。

通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn),，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機,，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢,，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路,，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展,。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進,、扶貧開發(fā)等有所提高,。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù),、思想,、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場,，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻,。

外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元,，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng),，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用,。

1,、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大,。通過多年堅持不懈的努力,，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項,，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元,。這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè),。

2,、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才,?！敖夥潘枷耄獬龃蚬?，勤勞致富,，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工,，從中學到了知識,，增長了見識,，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展,。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板,，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展,。

3,、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強,。經(jīng)過多年的外出務(wù)工,，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富,，,。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人,、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾,，進而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十,、十帶百,、百帶千”的局面。如今,，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊伍不斷壯大,，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐,。

在全鄉(xiāng)四個村,，對外出務(wù)工家庭進行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：

一,、單獨的留守老人,，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；

二,、單獨年幼的留守兒童,，這部分家庭,，多是二人以上兄妹型,，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三,、老幼留守群體型,，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛,。據(jù)統(tǒng)計,，全鄉(xiāng)中,，**村留守老人580人男性，223人女性357人,，兒童860人,；新樂村留守老人1050人，男性562人,，女性488人,，兒童1300人，塘房村留守老人587人,，男性312人,，女性275人，兒童2020人,；照壁村留守老人533人,，男性276人，女性257人,，兒童640人,。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委,、政府本著為人民服務(wù)的宗旨,，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜,。

總之,，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作,，努力勞動,，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻；通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力,，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整,，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展,，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè),、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用,。

人力資源市場調(diào)研報告總結(jié) 人力資源市場調(diào)研報告3000字篇八

市食品藥品監(jiān)督管理局三個分局作為市局的派出機構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)1999年成立后,，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于xx年相繼成立,。每個分局承擔3個至4個區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù),。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經(jīng)基本滿編,。其人員基本通過調(diào)入和考入兩個途徑進入分局工作,，其中考入人員占65％,，學習法律、醫(yī)藥,、食品等專業(yè)的占75％,。在人員的安排上，基本是按需調(diào)入,，按考定位,，定向安置具體工作，根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作,，如按照藥品,、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管,、法制,、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉(zhuǎn)上,，分局局長負總責,，其他人員分工負責，各司其職,。對于某一階段的集中工作,，如市場檢查，則由分局局長,、具體負責藥械市場的人員牽頭,，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等,。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要,，對提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強化工作起到了積極作用,。特別是在我局成立初期,，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進入角色,、開展工作的確發(fā)揮了很好的作用,。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌,，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要,，實踐中也產(chǎn)生了一些問題。

1,、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高,。這種人力資源配置方式,，看似每一方面工作都有人負責,，但是,，由于每項工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同,，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管,，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡,。如藥品的監(jiān)管工作量較大,，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做,，顯然很難保質(zhì)保量的完成,；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作,，不熟悉業(yè)務(wù),，也很難要求其負責任的、高質(zhì)量的完成工作,。這種情況長期下去,，勢必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時,，由于某人長期負責某一項工作,，受其個人業(yè)務(wù)水平、思想惰性,、思維慣性的影響,，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。

2,、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件,。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力,，此項工作長期由某人負責,，受人情、關(guān)系等的影響,，就會不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問題,。

3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長遠發(fā)展,。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式,，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對其他的業(yè)務(wù)不去學習,，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對學習的惰性,，而對所負責的業(yè)務(wù)也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業(yè)務(wù),、任務(wù)不同,，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價,，不利于建立獎懲激勵機制,，不利于調(diào)動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業(yè)務(wù),，業(yè)務(wù)知識相對單一,，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩(wěn)定,，但是不利于監(jiān)管工作的長遠發(fā)展,。

根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實際，現(xiàn)對合理使用和配置分局人力資源,，最大限度的調(diào)動人的工作積極性,，最大限度的發(fā)揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議,。

1,、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式?！熬€”式的資源配置方式,，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的人力資源配置方式,。即每一方面工作都確定由某個人負責,，如藥品監(jiān)管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況,，協(xié)助分局長負責全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo),，負責對各責任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評價工作等,。其他方面的工作也是如此,。“面”式的資源配置方式就是對分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責任區(qū)域,，根據(jù)人員情況,，合理配置，以兩人為一組,，落實監(jiān)管責任區(qū),。任務(wù)是具體負責監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械,、食品,、野生藥材資源等全部工作,，要做到全面掌握責任區(qū)的情況，對責任區(qū)的全面工作負責,，接受分局的檢查和評價,，接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責明確,、分工合理,、責任到人,?！熬€”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管,，每一方面的工作和每一責任區(qū)的工作任務(wù),、責任都落實到了人，任務(wù)均衡得到分解,，責任最大限度的得到明晰,。二是有利于促進干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置,，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作,，又要懂得責任區(qū)的藥品、食品,、器械,、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學,、精學,、博學業(yè)務(wù)，有利于在實踐中了解,、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部,。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式,，由于每個人的工作量和內(nèi)容都大致相當,，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法,、制定某種考評細則,，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性,。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問題,。“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實現(xiàn)了“權(quán)力”的分解,，責任的明晰,，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時,，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進行責任轄區(qū)間的交流,，可以在分局內(nèi)部進行責任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問題,。五是有利于相對解決轄區(qū)間空間距離帶來的交通,、經(jīng)費問題。除了必須的集中檢查之外,，日常監(jiān)督檢查可以由責任區(qū)人員采取乘坐火車,、公共汽車，個人購置電動車,、摩托車等方式到達轄區(qū),，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車,，跑一圈等造成的過路費,、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問題等,。

2,、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的`長效考核激勵機制，有效激發(fā)干部工作的積極性,。

當前,，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級的督促和個人的責任心,，這種機制往往缺乏長效性,，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長遠發(fā)展,。應(yīng)該建立一種長效的考核激勵機制,，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣,，干多干少一個樣,，被動應(yīng)付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵機制,？我個人認為建立干部的日?？荚u機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下,，運用科學的方法,，依據(jù)一定的標準，對干部及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程,。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一,，也是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié),。公平、公開,、公正的干部考評機制有利于形成工作積極,、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作,，有利于反映和反饋實際工作效果,，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作,。具體要抓好三個環(huán)節(jié),。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎(chǔ),?？梢愿鶕?jù)分局全年工作任務(wù)和每個人的具體職責,，將分局全年的主要工作進行分解,、量化，確定完成時限,，完成質(zhì)量,、權(quán)重分值等等。二是要進行科學,、有效,、合理、公正的考評,。組織實施考評是整個考評的關(guān)鍵,。可以采取集中考評,、（即每年兩次組織分局全體人員,，依據(jù)考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票,、打分等形式對每個人的工作進行評價）,、領(lǐng)導(dǎo)點評（即上級相關(guān)部門和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結(jié)合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現(xiàn)考評結(jié)果,。這是整個考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在,。根據(jù)考評結(jié)果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據(jù)考評方案對工作好的給予獎勵,，并作為晉級,、提職等的主要依據(jù)，對工作不力的必須給予相應(yīng)的警示,、警戒等,。

3,、應(yīng)立足長遠，對分局干部進行必要的培訓(xùn)和教育,，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才,。

對干部進行培訓(xùn)是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識,。這里所說的培訓(xùn)和教育是指對干部的在崗培訓(xùn),。做好干部的教育和培訓(xùn)工作，一是要樹立以人為本,，人才資源是第一資源的理念,。決策者站在食品藥品監(jiān)管長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作；分局干部也要堅持與時俱進,，樹立終身學習的觀念,，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展,、把握未來的基本能力和人生的永恒主題,，不斷加強自身的學習，努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要,；二是要克服資金不足等因素,，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去,，參加必要的培訓(xùn)和學習,，開拓視野，學習先進的經(jīng)驗,；三是要眼睛向內(nèi),，采取請進來等有效的方法，加強內(nèi)部的學習和交流,，苦練內(nèi)功,。在干中學，在學中干,，通過堅持不懈的實踐提高素質(zhì),，迎接時代的挑戰(zhàn)。

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