隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步,，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高，報(bào)告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn),。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報(bào)告嗎,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文，希望能夠幫助到大家,，我們一起來(lái)看一看吧,。

人力資源調(diào)查報(bào)告 人力資源調(diào)查報(bào)告字篇一

我于今年對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,，以便錄用到最優(yōu)秀,，最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體國(guó)際形象,，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,，百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的,，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分,。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要,。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活,。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬。

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）企業(yè),。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》,。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況,，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。

自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寶雞廣播電視大學(xué)分校管理學(xué)科工商管理?？?0xx春的學(xué)員,，通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識(shí),、基本理論,。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)專業(yè)的相關(guān)知識(shí),，選擇了烏海市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,，通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,，以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》為題,，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐,，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到工商管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理,，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識(shí)有限,，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的,、深層次的分析,。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試,、錄用測(cè)驗(yàn)等,。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能,、知識(shí)是否與工作要求相符,。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容,、要求,，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升,、薪酬,、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職,。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì),。這樣做減少了員工的流失,，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,，其流程如下：

（一）服務(wù)員見(jiàn)習(xí)轉(zhuǎn)正,。

1．作滿50個(gè)小時(shí)；

2．過(guò)一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定,。服務(wù)員—接待員,，完成主題二并通過(guò)檢定。

（二）服務(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員,。

1．過(guò)一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定,；

2．過(guò)該區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定；

3．論考試達(dá)90分,；

4．操考核100%通過(guò),。接待員—資深接待員，完成主題五并通過(guò)檢定,。

（三）星級(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作,。

1．過(guò)全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定；

2．過(guò)全部工作區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定,；

4．操考核100%通過(guò),。資深接待員升級(jí)為接待員組長(zhǎng)。

（四）全星級(jí)訓(xùn)練員—組長(zhǎng),。

1．職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月,；

4．操考核100%通過(guò)。

（五）通過(guò)任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要,，便可以提升到管理崗位,。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：

1．工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品；

2．切自然地歡迎顧客,，并提供他們所想要得到的服務(wù),；

3．行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過(guò)訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo),。

企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,，他們比管理者更了解顧客的需求和要求,，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此,，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn),，積極參與管理,，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流,，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題,。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因,，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題,?？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作,，做好服務(wù)工作,。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng),，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性,。

相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大,，可自由支配的時(shí)間較少,，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便,。首先,，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力,，生活方便,。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng),。其次,，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日,、員工生日的時(shí)候送上賀卡,、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,，盡力提供支持與幫助,，解除了員工的后顧之憂。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),，建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容,。

（一）直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等,。為了提高服務(wù)人員的待遇,，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見(jiàn)習(xí)助理,，組長(zhǎng),，星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度,。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低,，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

（二）間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利,。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金,、帶薪假期等福利,。

（三）非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要,。因而,，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工,，如評(píng)選“最佳員工”,、授予“崗位能手”稱號(hào)等,。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求,；有的員工希望受人尊敬,，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們,。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查,，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位,，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，得到各方朋友的肯定,。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài),。報(bào)告顯示,，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式,、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

通過(guò)對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示,，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

人力資源調(diào)查報(bào)告 人力資源調(diào)查報(bào)告字篇二

隨著人們的知識(shí)不斷更新,，科技不斷突破,，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,，越來(lái)越多的管理者已經(jīng)意識(shí)到員工是最重要的資源，也是價(jià)值創(chuàng)造的源泉,。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。我于北京金鑫麗達(dá)商貿(mào)有限公司人力資源部進(jìn)行了為期3周的實(shí)習(xí)工作,，期間,，人力資源部胡經(jīng)理向我介紹了公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況,，我也對(duì)該公司部分員工進(jìn)行了走訪。

該公司總?cè)藬?shù)88人,。其中研究生3人,，本科生16人，大專生40人,，高中學(xué)歷的有29人,。通過(guò)這次實(shí)習(xí)調(diào)查對(duì)該公司人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了對(duì)策和建議,。

通過(guò)實(shí)習(xí)和走訪和對(duì)該公司人力資源管理現(xiàn)狀的分析,，發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題：

由于該公司人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,。

沒(méi)有調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性,。目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少,，應(yīng)付的多,，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,，公司需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來(lái),，再加上培訓(xùn)工作沒(méi)有結(jié)合公司生存的根本性問(wèn)題，因而難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性,。

培訓(xùn)效果反饋不夠健全,。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大,，時(shí)間緊,，給考核帶來(lái)許多困難，培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面,、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià),，因而無(wú)法對(duì)后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高,。

培訓(xùn)方法落后,，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式,，沒(méi)有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的.配置,。

目前該公司的激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題,，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但由于考核制度方面的缺陷,，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力,。員工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情,。

由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段,，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚,，同時(shí),，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能,、能力,、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握,，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后,，又對(duì)其

實(shí)行靜態(tài)的管理,，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在,。我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚不完善,，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下,，公司發(fā)展所需人才引不進(jìn),，現(xiàn)有人才留不住，公司發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺,。另外,，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮公司人才的聰明才智,，而是想方設(shè)法去卡住人才,，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置,，造成了該公司現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi),。“大材小用”的問(wèn)題常在,，不顧自身的實(shí)際情況,，盲目追求高學(xué)歷人才,，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來(lái)后，又將其放于低價(jià)值崗位上,，從而造成公司成本的上升和人力資源的浪費(fèi),。

針對(duì)該公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的建議,，具體如下：

(

加大人才引進(jìn)培養(yǎng)力度,。爭(zhēng)取每年都在全國(guó)公開(kāi)招聘一批優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，拓寬該公司的人才隊(duì)伍的深度和廣度,。深化用人制度改革,，解放思想，更新觀念,，以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn),，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，積極促進(jìn)人事制度,、分配制度的綜合改革,。在人員進(jìn)口上，實(shí)行公開(kāi)招聘,。

另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要,、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人,，這樣,，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的年輕人,，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力,。 招聘中參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的，不同的公司有不同的標(biāo)準(zhǔn),，同一公司在不同發(fā)展階段要求也不同,，同一個(gè)公司里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜,，結(jié)合公司的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定合適的標(biāo)準(zhǔn),，選取合適的人。

在人員管理上,，推行崗位管理,，規(guī)范崗位設(shè)置，實(shí)施競(jìng)聘上崗,，完善考核獎(jiǎng)懲,。在人員出口上，完善制度暢通出口,，建立與聘用制度相配套的,、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘制度,，最終建立以人為本，以公司員工的全面發(fā)展為本,，促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)全面發(fā)展的用人制度,。

員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)效益提高的重要過(guò)程,。因此,，該公司人力資源管理部門應(yīng)該把職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。培訓(xùn)體系的運(yùn)行要有組織和制度的保證,，并要用制度的形式確定下來(lái),，制度中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人，培訓(xùn)時(shí)間,，培訓(xùn)內(nèi)容,，培訓(xùn)形式，參訓(xùn)人員,，培訓(xùn)講師和教案,，培訓(xùn)的考核和評(píng)估，培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤,，為了使培訓(xùn)工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作,，培訓(xùn)真正能起到作用，有效地提高員工的素質(zhì),，并使之能科學(xué),、扎實(shí)而又有效地開(kāi)展起來(lái)，以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展,，塑造學(xué)習(xí)型組織，體現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值,。

一個(gè)公司應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策,，并有公司自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明

企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力,，而且要使職工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚,。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果,。另外,，公司還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一個(gè)提高自己知識(shí)和能力的寶貴機(jī)會(huì),，從而創(chuàng)造出一種氣氛,，讓職工感到培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì),。

績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲,、升降,、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù),，在其人力資源管理中占有十分重要的位置,。建立與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)制度，配合績(jī)效管理的順利推行實(shí)施,，應(yīng)對(duì)薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整,，不同的激勵(lì)制度，對(duì)員工或部門進(jìn)行表?yè)P(yáng),，對(duì)于優(yōu)秀員工給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期,，對(duì)表現(xiàn)欠缺的部門或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)，公司管理層需要定期對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視,，針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和公司發(fā)展中存在的問(wèn)題作出相應(yīng)的調(diào)整,。從而確保通過(guò)績(jī)效管理推進(jìn)部門及員工的行為，能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致,。

公司競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,每個(gè)公司都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì),以使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分公司員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善,。如何有效的通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,成為公司管理重要課題,。

了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求,。對(duì)員工激勵(lì)執(zhí)行得好，對(duì)公司的發(fā)展巨大的推動(dòng)作用,，如果實(shí)施不得力,，或者制定有偏差時(shí)，就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響,。有時(shí)激勵(lì)就會(huì)變成激怒,，激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的思維方法。就是指換位,、定位和到位,，統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮，讓激勵(lì)變最大化,。

通過(guò)這次調(diào)查,，得知人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本， 開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源,， 促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì),， 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此,，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想,， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,。

人力資源調(diào)查報(bào)告 人力資源調(diào)查報(bào)告字篇三

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪,、人員座談,、a、b問(wèn)卷等方式,，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查,；通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,，但在人力資源規(guī)劃管理方面,，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,，公司工資制定方面,，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份,，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查,；一線職工調(diào)查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1,、3,、5、7車間,、機(jī)電,、熱電、水處理各車間220人,，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％,。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集,。詳細(xì)情況表附后）

（一）人力資源管理工作方面：

1,、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望,。

2,、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者,，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理,，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑,？并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求,。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅,，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門,，并對(duì)公司的人才流失,，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù),，新的人來(lái)后,，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。

4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,，認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源,，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。

（二）車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式,，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味,，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌,，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后,，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮,，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后,，任其自生自滅,，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn),，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了,。

2,、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤,，可如果以罰代管,，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款,、上下班問(wèn)題罰款等等,，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情,，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款,，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣,，來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo),，甚至說(shuō)喪氣話，促使了新工人離開(kāi),。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。

3,、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題，對(duì)公司的管理根本不理解,，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見(jiàn),，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的`不干活,，干活的不掙錢”等等,，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲,，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司,。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi),，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話,，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適,，斷然不會(huì)這么說(shuō),，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情,。

4,、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班,，員工可以說(shuō)很難休息好,，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn),，24小時(shí)不休息,，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào),，沒(méi)有加班費(fèi),，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累,，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高,，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒(méi)有人,，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷,、埋怨,、甚至離開(kāi)。

5,、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,，員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō),，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,，一旦線斷，就沒(méi)有了公司的任何信息,，很壓抑,，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了,，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?，說(shuō)說(shuō)心里話，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,，也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！

人力資源調(diào)查報(bào)告 人力資源調(diào)查報(bào)告字篇四

20xx年8月,，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)()聯(lián)合舉辦了“20xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于20xx年8月開(kāi)始，截止于11月底,，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格,，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看,，基本覆蓋了全國(guó)各省市,。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》。該調(diào)查報(bào)告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理,、人員招聘,、績(jī)效管理,、員工培訓(xùn),、薪酬福利,、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分?，F(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況,、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較,，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期,，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行,；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

內(nèi)容摘要：我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次,、人力資源管理人員配置等方面差異明顯,。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員,；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多,。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核,、招聘,、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的`作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別,。

內(nèi)容提要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主,，以媒體廣告和人才交流中心為輔,。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié),。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制,。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè),、建筑企業(yè),、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī),；西部企業(yè)弱于制度建設(shè),，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行,。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化,。

內(nèi)容摘要：人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”,。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作,。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè),、水電煤氣業(yè),、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力,，考核實(shí)施效果一般,。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好,。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè),。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平,。

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn),；培訓(xùn)的制度化,、規(guī)范化程度較低,，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際,，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的,、任務(wù),、內(nèi)容和方法,。

內(nèi)容摘要：我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù),、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同,；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下,；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,，調(diào)查發(fā)現(xiàn),，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大,。需要深化改革,，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí),，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入,，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系,。

內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng)，但國(guó)有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命,；企業(yè)高管薪酬收入多元化,，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高,；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段,；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新,。

《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》是目前中國(guó)人力資源管理研究領(lǐng)域規(guī)模最大,、最具權(quán)威性的調(diào)查成果，真實(shí)地反映了中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,，為中國(guó)企業(yè)今后的人力資源管理工作的開(kāi)展以及國(guó)家政府相關(guān)部門人事政策方針的制定進(jìn)一步提供了有力的參考依據(jù),。

該項(xiàng)成果在我國(guó)尚屬首次，調(diào)查報(bào)告成果已引起有關(guān)部門和企業(yè)的高度關(guān)注,。鑒于中央高度重視國(guó)家人才戰(zhàn)略及有關(guān)的制度建設(shè)和政策問(wèn)題,，為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國(guó)企業(yè)人力資源管理的重大問(wèn)題,，由國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心主辦,、國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所承辦，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)（）協(xié)辦的“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)”定于20xx年4月24日在北京京西賓館召開(kāi),。會(huì)議將邀請(qǐng)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心,、中組部、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部等有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo),、專家及國(guó)內(nèi)外知名大型企業(yè)集團(tuán)就我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作重大政策,、人事制度改革與政策動(dòng)向、勞動(dòng)保障與就業(yè)政策動(dòng)向,、當(dāng)前人才工作的現(xiàn)狀及政策取向,、企業(yè)人力資源管理制度改革與建設(shè)等進(jìn)行專題研討，并發(fā)布中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查成果,。

人力資源調(diào)查報(bào)告 人力資源調(diào)查報(bào)告字篇五

在企業(yè)人力資源管理中,，“培訓(xùn)與激勵(lì)”這兩個(gè)環(huán)節(jié)具有重要作用，對(duì)于建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系,。我通過(guò)實(shí)地參觀,、了解和詢問(wèn)的方式對(duì)一家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下：

該企業(yè)全稱是xx縣xx機(jī)械有限公司,，屬民營(yíng)企業(yè),，占地面積近1萬(wàn)平方米，職工200余人,，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機(jī)械,，年產(chǎn)值5000萬(wàn)元，經(jīng)濟(jì)效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械?。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理,，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司,，辦公室是具體操作和管理者,。

1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才

企業(yè)需要人才,，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人,，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話,?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然,。但是,，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家,，存在重技術(shù),、輕管理。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,，是“吃閑飯”,，因此不予重視和培養(yǎng)。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才,，即使有也往往留不住,。

2、人力資源流失嚴(yán)重

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng),，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁,。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的,。但是,，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無(wú)疑是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題,。特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失,，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘,、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高,。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重,，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營(yíng)管理人才流失比一般人員要多,。

1、人力資源培訓(xùn)落后

在對(duì)人力資源的使用上,，該企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而不斷增值的增量資源,，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對(duì)其使用,，而沒(méi)有考慮到補(bǔ)給和折舊,，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。另外,，企業(yè)重視對(duì)廠房,、設(shè)備的投入，認(rèn)為這是自己的財(cái)產(chǎn),，看得見(jiàn),。對(duì)人力資源培訓(xùn)不重視，一是認(rèn)為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊,，不肯抽出時(shí)間培訓(xùn),；二是認(rèn)為資金緊張，不愿安排資金培訓(xùn),?？傊肆Y源培訓(xùn)落后有多種因素,，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn),。

2,、激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

該企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升,，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮,。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象,。此外,，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性,、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì),，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問(wèn)題的原因一是對(duì)人力資源的理解存在片面性,，缺乏科學(xué)的人才觀,。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力,、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才,，技藝精湛的工人也是人才,；不僅受過(guò)系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才,。然而企業(yè)在人才認(rèn)識(shí)上總是模糊的,，沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的`投資,、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上,，換牌子仍然是換湯不換藥,，換牌子不過(guò)是趕時(shí)髦，求新鮮?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容,，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā),，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的,、人性的方式尊重員工的人格和選擇,，關(guān)心他們的需求,，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值,。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng),，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣,，是招人管人的,，而沒(méi)有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。

1,、重視人力資源培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)

成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā),，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開(kāi)發(fā),；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高,。合理開(kāi)發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,，增加了人力資源的總量,。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的,。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的企業(yè),，更是要重視人力資源培訓(xùn),，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資,，舍得開(kāi)發(fā),，舍得培養(yǎng),，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì),。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前,，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系,，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制,。

2、人力資源的考評(píng)與激勵(lì)

在人力資源管理方面,，企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔,、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段，具體可以下兩個(gè)方面開(kāi)展工作：

（1）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng),。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù),、任職標(biāo)準(zhǔn),、考核制度?？?jī)效考核體系建立起來(lái),，必須公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門面。同時(shí)在實(shí)施時(shí),，應(yīng)嚴(yán)格照章辦事,，而不是說(shuō)說(shuō)一套，做做一套,，還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績(jī)效考核體系,，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,。這樣,，即使建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系也是空的，沒(méi)有一個(gè)員工會(huì)相信它,，當(dāng)然也達(dá)不到績(jī)效考核的作用,。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系,，并真正實(shí)施,，做到與個(gè)人收入掛鉤。

（2）建立適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,。激勵(lì),，是指通過(guò)滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程,。激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在,，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心,，是吸引人才、留住人才的重要手段,。根據(jù)該企業(yè)的具體情況,，主要有以下幾種激勵(lì)方式：

a薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資,、福利以及股權(quán)等方式,，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性,，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò),，這種激勵(lì)如果過(guò)量的話,，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利,。因此,，薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合,。在薪酬激勵(lì)中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵(lì)仔細(xì)不輕易,，薪酬激勵(lì)出臺(tái)必須實(shí)行,，不得半途而廢，否則盡失民心,，下次再實(shí)行薪酬激勵(lì)則無(wú)人相信,。

b精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重,、理解與支持,，信任與寬容，關(guān)心與體貼,。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度,。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,。當(dāng)然使用精神激勵(lì)也要適可而止,，不能長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)用,，畢竟精神激勵(lì)是務(wù)虛的,，最好的方式是精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)交替使用，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏,。

c事業(yè)激勵(lì),。人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，以科技人才為例,，他們都希望在專業(yè)上有所建樹(shù),，對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲,、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求,。因此，對(duì)他們來(lái)說(shuō),，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華,，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感。

d企業(yè)文化激勵(lì),。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的,，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),、行為準(zhǔn)則,、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和,。通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán),。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì),，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。