隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展,，報(bào)告不再是罕見的東西,，多數(shù)報(bào)告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。那么報(bào)告應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編給大家?guī)淼膱?bào)告的范文模板,，希望能夠幫到你喲!

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告收獲與感想篇一

調(diào)查對(duì)象：xxx百貨有限公司

調(diào)查時(shí)間：20xx年x月x日

調(diào)查方式：訪談?lì)?/p>

我于對(duì)xxx百貨有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxx百貨有限公司

人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工,。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分,。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,，促使員工參與管理,。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系,。

通過此次社會(huì)實(shí)踐,，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,，因而無法做到全面的、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,，通過嚴(yán)格的面試,、錄用測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,，員工工作的內(nèi)容,、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn),、晉升,、薪酬、福利等,，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工,，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

xxx百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃,，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,，提高了員工的滿意感,。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮,。作為服務(wù)第一線的員工,，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,。為此,，xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見,，積極參與管理,。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,，此外，xxx百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流,，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題,。通過深入了解員工 “跳槽”的原因,，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題,。xxx百貨讓員工參與管理,，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作,。

企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少,，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工,，為員工提供各種方便。首先,，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,，充分為員工減少壓力，生活方便,。然后,，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入,。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡,、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助,，解除了員工的后顧之憂,。

xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容,。

（一）直接報(bào)酬 直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資,、加班費(fèi)等,。

（二）間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式,，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利,。

（三）非金錢性報(bào)酬非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要,。因而,，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工,，如評(píng)選“最佳員工”,、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的,。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。

通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工,，把員工放在首位,，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中,，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，得到各方朋友的肯定,。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài),。報(bào)告顯示,，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式,、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手,，勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊,。

通過對(duì)xxx百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,，甚至是經(jīng)驗(yàn),。

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告收獲與感想篇二

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高,、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng),、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭,。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀,，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù),。

總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低,；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8·7％,，而占銷售收入0·5‰以下的企業(yè)有48·2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實(shí)際需要看,，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高,，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問題，加大培訓(xùn)投入力度,。

中,、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5·6%和4·5%，明顯高于東部企業(yè)（3·7%）,。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為10·4%,，高于其它性質(zhì)企業(yè)1·6－6·8個(gè)百分點(diǎn)。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好,，但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視,。

上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為34·1%，非上市公司為22%,。

銷售額,、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對(duì)較高（分別為5·7%和5·1%），但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0·5‰以下的比例也最高（分別為50·6％和52·5%）,。說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài),。

不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距。其中金融保險(xiǎn),、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè),、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例較高，分別為14·6%,、13·5%和10·8%,；公用事業(yè),、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對(duì)較低,，分別為4·8%,、6·4%和6·5%。

企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高（69％）,，但也有31％的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒有培訓(xùn)計(jì)劃,，反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng),。

不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯,，但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）,。

不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（76·1%）,，外資港澳臺(tái)資企業(yè)比例較高（72·4％）,，集體、私營企業(yè)最低（60·7％,、60％）,。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小,。

上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司,。其中，境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（86·3%）,，高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右,，高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒上市公司22·5個(gè)百分點(diǎn),。

不同銷售額,、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額,、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（分別為81·3%和80·2％）,；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低（分別為52·1％和52·7）,；而且銷售額,、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高,，說明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系,，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè)。

不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯,。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（91·7%）,；建筑業(yè),、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵,。政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高（80·8％,、79·2％和79·1％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（45·9%）,。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷,，所有行業(yè)對(duì)這一工作有程度不同的認(rèn)識(shí)，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃,。

大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好,。“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42·1%,、“執(zhí)行不力”的56·4%,、“沒有執(zhí)行”的1·5%。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好,，但執(zhí)行不力,，難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。

中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高,，分別達(dá)49·7%和42·5%,；西部企業(yè)比例較低，為34·2% ,。說明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范,，相對(duì)而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式，有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度,。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè),、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別為49·6%和47·1%,；私營企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低,，為34·4%。說明國有企業(yè),、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好,，但培訓(xùn)過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司,，其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高（61·4％）,，明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（35·7%）,，沒有上市公司較低（39·8%）,。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別,。銷售額,、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，分別為48·9％和49%,；銷售額3－1·5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低,，均為35·4%。需要正確引導(dǎo)企業(yè),、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓(xùn)工作,，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。

采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高,，為72·7%,；交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高，為52·8%,；房地產(chǎn)業(yè)比例最低,，為27·9%。這一結(jié)果說明,，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓(xùn)工作中,，在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè),，對(duì)培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上,，可以看出這類企業(yè)對(duì)這一問題已經(jīng)有所覺悟,。

在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65·5％,，“外部短訓(xùn)”的比例占47·5％,，“學(xué)歷教育”的比例占18·4%，只有5·3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn),、替補(bǔ),、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式,，說明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高,，是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果?！巴獠慷逃?xùn)”的比例較高,，說明企業(yè)對(duì)外部培訓(xùn)市場的需求較大。同時(shí),，企業(yè)對(duì)“學(xué)歷教育”仍有一定的需求,，但需要在辦學(xué)方式、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的.調(diào)整和探索,。

中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67·2%,，略高于東部企業(yè)2·3個(gè)百分點(diǎn),；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（52·2%），東部企業(yè)的比例最低（46·2%）,；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（28·4%）,，東部企業(yè)的比例最低（16·3%）。

不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式,，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”,；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高,，分別為71·2%,、57·7%和34·7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低,，為53·6%,；私營企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低，為37·9%,；外資港澳臺(tái)資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低,，為7·8%。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別,，可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的,。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說明了“學(xué)歷”對(duì)員工的晉升發(fā)展作用更大,。

上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別,。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高,，分別為82·4%,、64·7%和39·2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低,，分別為6·1%,、43·4%和15·1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高,，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％）,，可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn),，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要,。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額,、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大,，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè),，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高,。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77·8%、61·7%和31·3%,，而3000萬元以下企業(yè)是47·9%,、29·3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的,，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo),，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距,。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高,，分別為91·7%、79·2%,、和75· %,；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45·9%,；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低,，為27·9%；公用事業(yè),、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高,，分別為46·3%和39·6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（it）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4·9%和9·3%,。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向,。

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià),，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48·3%，“沒有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31·8%,，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19·4%,。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力,；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí),。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù),，因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù),、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別,。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高（52·5%）,，東部企業(yè)較高（為49·1%），西部企業(yè)最低（為42·7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè),，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè),，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。

外資港澳臺(tái)資企業(yè),、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司,，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53·5%,、51·9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn),。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效,。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上,，要明顯好于其它所有制企業(yè),，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度,。

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告收獲與感想篇三

《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布,，4月24日將在北京舉辦"中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)".

xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查",，采用問卷調(diào)查和訪談對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查,。

"中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"于xx年8月開始，截止于11月底,，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份,，從有效樣本地域分布看,，基本覆蓋了全國各省市。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家,，通過對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后,，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,，分為制度建設(shè),、崗位管理、人員招聘,、績效管理,、員工培訓(xùn)、薪酬福利,、社會(huì)保障,、高層管理人員等八個(gè)部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總。

內(nèi)容通過對(duì)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況,、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期,，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),，尤其關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯,。

內(nèi)容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯,。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員,；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多,。

內(nèi)容我國企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,，且主要以小范圍的`局部調(diào)整為主,。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘,、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域,。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別,。

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主,，以媒體廣告和人才交流中心為輔,。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié),。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制,。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè),、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高,，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī),；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行,。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場化,。

內(nèi)容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作,。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎(jiǎng)金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè),、水電煤氣業(yè),、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力,，考核實(shí)施效果一般,。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好,。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè),。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。

內(nèi)容通過對(duì)國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化,、規(guī)范化程度較低,，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的,、任務(wù),、內(nèi)容和方法。

內(nèi)容我國大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意,；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理,，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同,；長期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票,；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下,；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn),。

內(nèi)容社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn),，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督,，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí),，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度,，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系,。

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告收獲與感想篇四

（一）,、企業(yè)基本情況

（二）內(nèi)部控制管理調(diào)查分析

1,、公司人事管理控制現(xiàn)狀

xx公司是國有企業(yè)改制的股份制公司，原有股東50多人,，新領(lǐng)導(dǎo)上位后,，提倡收購股份。現(xiàn)目前只有股東8人,，老職工的離開,，造成公司技術(shù)骨干流失，現(xiàn)有職工往往是企業(yè)所有者的親戚或與其關(guān)系密切的人員,。這種經(jīng)營模式在有利于管理溝通的同時(shí),，會(huì)造成任人唯親的現(xiàn)象，部分家族人員憑借其身份往往會(huì)逾越公司規(guī)則,；企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)的管理比較粗放,，造成企業(yè)管理比較混亂；非家族員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感,，勞資關(guān)系不融洽,，員工之間缺乏信任和支持，人員流動(dòng)性大,；家族制企業(yè)中的家族成員往往缺乏管理經(jīng)驗(yàn),，造成企業(yè)缺乏有效的規(guī)劃、設(shè)計(jì)和控制,。

2,、公司貨幣資金管理控制現(xiàn)狀

通過與相關(guān)工作人員溝通了解，發(fā)現(xiàn)公司的出納人員既領(lǐng)取銀行對(duì)賬單,，同時(shí)又編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表,。如果由出納來負(fù)責(zé)領(lǐng)取銀行對(duì)賬單、編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表,，出納就有可能挪用或侵占公司貨幣資金,，并通過偽造對(duì)賬單或在余額調(diào)節(jié)表上做手腳來掩蓋自己的舞弊行為。不相容職務(wù)分離是內(nèi)部控制的一個(gè)基本原理,，通常需要分離的不相容職務(wù)包括授權(quán)與執(zhí)行,、執(zhí)行與審核、執(zhí)行與記錄,、保管與記錄,。

3、公司銷售管理控制現(xiàn)狀

公司銷售部對(duì)應(yīng)收賬款缺乏控制,。應(yīng)收賬款在流動(dòng)資產(chǎn)中的比重不斷增加,，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)償債風(fēng)險(xiǎn)和資金短缺風(fēng)險(xiǎn)，按照慣例應(yīng)收賬款管理信用期一般控制在三個(gè)月內(nèi),，而公司的應(yīng)收賬款賬齡普遍過長,，金額龐大的應(yīng)收賬款常年掛賬，實(shí)際已無法收回仍視為債權(quán),，造成虛盈實(shí)虧的假象,。應(yīng)收賬款的存在，使公司用有限的流動(dòng)資金用來墊付各種稅金和費(fèi)用,，加大了企業(yè)的現(xiàn)金流出,，又在一定程度上虛增了收入，夸大了企業(yè)經(jīng)營成果,，增加了企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),。

4、公司生產(chǎn)過程管理控制現(xiàn)狀

庫房管理缺乏控制,。未建立定期和不定期盤點(diǎn)制度,，倉管人員在收到貨后未及時(shí)通知各部門負(fù)責(zé)人，造成其他部門消息不通,，貨物未及時(shí)生產(chǎn)處理,，公司的產(chǎn)成品倉庫里應(yīng)當(dāng)設(shè)置庫存明細(xì)賬

及貨物進(jìn)出庫記錄，財(cái)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)發(fā)貨憑證逐筆登記存貨明細(xì)賬,，并定期與銷售部門的銷售業(yè)務(wù)登記簿核對(duì),，與倉管部的存貨明細(xì)賬、存貨收發(fā)日?qǐng)?bào)表或月報(bào)表核對(duì),，廠里發(fā)出的貨與收到的貨款對(duì)不攏的問題當(dāng)時(shí)就會(huì)暴露出來,。

5、公司固定資產(chǎn)管理控制現(xiàn)狀

通過對(duì)公司固定資金的內(nèi)部控制分析,，發(fā)現(xiàn)公司在購置固定資產(chǎn)有較完善的體系：首先使用部門根據(jù)需要編制固定資產(chǎn)采購計(jì)劃,；資產(chǎn)管理部對(duì)上報(bào)的申請(qǐng)書進(jìn)行匯總并交由董事長審，并交由財(cái)務(wù)部備案,；采購部根據(jù)批準(zhǔn)的固定資產(chǎn)采購申請(qǐng)表進(jìn)行采購,，根據(jù)申請(qǐng)受理時(shí)間，對(duì)采購申請(qǐng)單連續(xù)編號(hào),；采購部門接到供應(yīng)商發(fā)來的機(jī)械設(shè)備,，通知資產(chǎn)管理部組織驗(yàn)收；固定資產(chǎn)驗(yàn)收合格后,，由資產(chǎn)管理部移交使用部門投入使用,。最后財(cái)務(wù)部核對(duì)原始憑證與記賬憑證是否相符，根據(jù)原始憑證和記賬憑證及時(shí)登記固定資產(chǎn)明細(xì)賬,、固定資產(chǎn)登記簿和開設(shè)固定資產(chǎn)登記卡,。

通過了解xx公司的制度章程并分析其相關(guān)內(nèi)部控制數(shù)據(jù)后，我發(fā)現(xiàn)該公司內(nèi)部控制中還存在著不足,，可以進(jìn)一步改善,。

（一）完善內(nèi)部控制,。內(nèi)控意識(shí)是內(nèi)控環(huán)境中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，良好的內(nèi)控意識(shí)是確保內(nèi)控制度得以健全和實(shí)施的重要保證,。內(nèi)部控制成敗如何取決于工作人員的控制意識(shí)和行為,，公司負(fù)責(zé)人內(nèi)部控制自覺意識(shí)和行為又是關(guān)鍵。有時(shí)內(nèi)部控制本身也有局限性,，主要是公司領(lǐng)導(dǎo)人控制的隨意性,，或不嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部控制制度，使“人治”因素增大,。因此,，提高公司負(fù)責(zé)人自覺執(zhí)行內(nèi)部控制制度的意識(shí)顯得尤為重要。

（二）辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的不相容崗位必須分離,。尤其是,，銀行對(duì)賬單、銀行存款余額調(diào)節(jié)表應(yīng)當(dāng)分離,；加強(qiáng)款項(xiàng)收付稽核,；確保貨幣資金的安全。

（三）完善應(yīng)收賬款管理制度,。銷售部門與財(cái)務(wù)部門一起，定期對(duì)客戶進(jìn)行信用評(píng)估,，建立客戶信用檔案，對(duì)于老客戶,，如果發(fā)現(xiàn)其財(cái)務(wù)狀況惡化，則必須采取相應(yīng)措施：如還清過去欠款再續(xù)簽新合同等,。對(duì)于新客戶,，要進(jìn)行細(xì)致地考察之后，才能決定能否以賒銷的方式開展業(yè)務(wù)合作,。對(duì)于拖欠款，要及時(shí)通過法律途徑解決,，以最大限度地避免壞賬發(fā)生,。

（四）建立定期和不定期的盤點(diǎn)制度,。及時(shí)發(fā)現(xiàn)賬實(shí)不符合,，計(jì)價(jià)不準(zhǔn)確等異常情況,，對(duì)于盤點(diǎn)差異及時(shí)追查原因,；檢查倉庫,、銷售與財(cái)務(wù)部門是否有效執(zhí)行不相容職務(wù)崗位分離制度,，重點(diǎn)關(guān)注混崗現(xiàn)象,，避免存貨保管人員監(jiān)守自盜,，并通過篡改存貨明細(xì)帳來掩飾舞弊行為,，存貨可能被高估,；倉庫保管員收到貨時(shí)應(yīng)填制入庫通知單（應(yīng)事先連續(xù)編號(hào),，并由交接各方簽字后留存），一旦存貨數(shù)量或質(zhì)量上發(fā)生問題,，可以通過翻查入庫通知單和驗(yàn)收單查明責(zé)任,。出倉應(yīng)進(jìn)行審批控制,，避免領(lǐng)用失控,，造成浪費(fèi)或貪污,。

（五）企業(yè)應(yīng)建立固定資產(chǎn)管理的崗位責(zé)任制,。對(duì)存貨的驗(yàn)收入庫,、領(lǐng)用發(fā)出,、保管及處理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制,，防止各種實(shí)物資產(chǎn)的被盜,、毀損和流失,。加強(qiáng)對(duì)固定資產(chǎn)的管理，提高固定資產(chǎn)使用率,。進(jìn)行固定資產(chǎn)清理時(shí),，應(yīng)先由上級(jí)部門批準(zhǔn)后方可進(jìn)行,。若上級(jí)部門沒有批準(zhǔn)，則要編制調(diào)撥憑證并進(jìn)行相應(yīng)的賬務(wù)處理,。

經(jīng)過這次調(diào)查分析,，我了解到自己在工作中還有許多的不足之處。雖然在學(xué)校學(xué)習(xí)了許多相關(guān)知識(shí),，但是還是感覺到理論和實(shí)踐之間還是有一定差別的，因此今后在實(shí)踐過程中要主動(dòng)的請(qǐng)教,，虛心的學(xué)習(xí)，盡量把理論知識(shí)融入到實(shí)踐中去,，使自己的工作能力更上一個(gè)臺(tái)階,。

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告收獲與感想篇五

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題,，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪,、人員座談、a,、b問卷等方式,，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面,，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足,。

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份,，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份,，涉及造紙1、3、5,、7車間、機(jī)電,、熱電,、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％,。對(duì)公司管理層的調(diào)查問卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主,，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。詳細(xì)情況表附后）

（一）人力資源管理工作方面：

1,、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望,。

2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,，尤其是一線的生產(chǎn)管理者,，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑,？并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求,。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅,，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門,，并對(duì)公司的人才流失,，有警覺，也毫無建樹,，新的人來后,，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司,，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。

4,、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源,，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。

1,、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,，批評(píng)教育以高壓方式為主,，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌,，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后,，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放,，指定個(gè)師父后,，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者,，偶然還會(huì)在車間巡視中問問,，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字,，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn),、難題了。

2,、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面,，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管,，像檢查衛(wèi)生罰款,、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等,，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作,，喪失了工作的熱情,，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作,，工作中有怨氣,，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話,，促使了新工人離開,。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作,，形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。

3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題,，對(duì)公司的管理根本不理解,，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們,，掙錢的是他們”“掙錢的不干活,，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大,，加上去年物價(jià)上漲,，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響,，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了公司,。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,，如果感覺不合適就選擇離開,，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人,，相信如果不是的確有不合適,，斷然不會(huì)這么說，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長了,，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情,。

4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒,，并且是三天倒三班,，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修,，很多員工是連軸轉(zhuǎn),，24小時(shí)不休息，三班都要來,，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào),，沒有加班費(fèi),，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累,，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高,，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人,，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷,、埋怨,、甚至離開。

5,、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說,，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息,，很壓抑,，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了,，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì),，比較壓抑,！

1、招聘方面：

對(duì)新員工的招聘,，特別是一線新員工的錄入,，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn),；b,、雙向合適；c,、協(xié)議管理,，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議,，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補(bǔ)助,，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法,，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定,，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的`協(xié)議,，穩(wěn)定性必然強(qiáng),，屬于國家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦,，這就是：生源準(zhǔn),；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生,，這就是：雙向合適,；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議,，企業(yè)用人管人,，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi),，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理,，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束,，使這樣的雙向管理非常生效,；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始,，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》,，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與,，形成人力資源牽頭,，使用部門面試，最終完成員工的入職,，員工入職后,，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》,，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工,，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性,，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理,。

2,、培訓(xùn)方面：

對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計(jì)劃》,，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向,，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》,，進(jìn)而組織培訓(xùn),，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力,；對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念,、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化,、一線班組長的管理工具等方面展開,，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課,、有說服力,、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后,，及時(shí)立項(xiàng),，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求,，及時(shí)的向人力資源部門提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》,，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性,，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障,。

3、入職管理方面：

對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者,，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》,，按規(guī)定定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá),，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口,，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào),，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào),；縱向管理,，橫向調(diào)度,，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng),、及時(shí)對(duì)應(yīng),、靈活對(duì)待,、把問題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者,，在收集基本的入職信息后,，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃,，否則會(huì)錯(cuò)過會(huì)很多以后會(huì)成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員,，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告收獲與感想篇六

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是春天百貨有限公司,。調(diào)查的題目為《春天百貨有限公司人力資源管理中的運(yùn)用》,。我于20xx年7月10日走訪了春天百貨有限公司人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了春天百貨員工的招聘,、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況，并借閱了春天百貨《員工手冊(cè)》和20xx年度春天百貨各部培訓(xùn)記錄,。我是湖南商學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院工商管理?？?0009秋季的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí),，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識(shí),、基本理論。此次參加社會(huì)實(shí)踐,，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),，選擇了春天百貨有限公司為調(diào)查對(duì)象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,，以《春天百貨人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告,。通過此次社會(huì)實(shí)踐,，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,，因而無法做到全面的,、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,，通過嚴(yán)格的面試,、錄用測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容,、要求,，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升,、薪酬,、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職,。這一做法將有助于春天百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

春天百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃,，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì),。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感,。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性,、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,，他們比管理者更了解顧客的需求和要求,，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,，春天百

貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理,。如總經(jīng)理接待日等方式,，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,，此外,，春天百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流,，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接,、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因,，采取相應(yīng)的措施,，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。春天百貨讓員工參與管理,，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。

企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，春天百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便,。首先,，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,，充分為員工減少壓力,，生活方便。然后,，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入,。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡,、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助,，解除了員工的后顧之憂,。

春天百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容,。（一）直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資,、加班費(fèi)等,。（二）間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。春天百貨采用統(tǒng)一的.方式,，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利,。（三）非金錢性報(bào)酬非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,，又有精神的需要。因而,，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”,、授予“崗位能手”稱號(hào)等,。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。通過以上幾方面的調(diào)查,，可以看出春天百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位,，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中,。正因?yàn)槿绱耍禾彀儇洸拍茉诩ち业娜瞬鸥偁幹?，吸引和留住?yōu)秀的員工,，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，為賓客提供高效,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定,。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明,，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài),。報(bào)告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),，有33,。7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中高層管理人員的意外離職,，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式,、擁有較為固定的客戶群,，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手,，勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊,。

通過對(duì)春天百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,，甚至是經(jīng)驗(yàn),。

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告收獲與感想篇七

1．對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃,、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃,、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù),。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容,，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”,。

2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中,，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性,。因此,，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面,，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃,、招聘計(jì)劃,、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,，尤其在快速擴(kuò)張階段,，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營銷、管理,、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,，只能是走一步，看一步,。

3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% —30%,。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃,。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略,、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化,。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,，企業(yè)外部的政治,、經(jīng)濟(jì)、法律,、技術(shù),、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,，從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化,。

4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,，但在行使部門職能的時(shí)候,，普遍存在一些問題,，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高,，專業(yè)人員很少,，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠,；第二,、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三,、許多人力資源工作者土生土長,，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,，眼界不高,。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì),、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高,。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的,。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的,，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則,，單純依靠原理,、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵,。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí),，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用,。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策,。本文通過對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路,。

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

1,、經(jīng)濟(jì)全球化，

2,、社會(huì)知識(shí)化,，

3、信息網(wǎng)絡(luò)化,，

4,、人口城市化,。

（二）企業(yè)管理變化

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化

2,、企業(yè)發(fā)展源泉的變化

3,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，

4,、企業(yè)組織形態(tài)的變化,，

5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化,。

1,、中高級(jí)人才跳槽頻繁

在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12％的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開公司,，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司,。本次調(diào)查的`董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％,、23％,，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％,，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,，大約占71％。

2,、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時(shí),，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化,。

職業(yè)顧問認(rèn)為,，“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長,、發(fā)展,。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值,，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的,。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時(shí)代,，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀,，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加,，機(jī)構(gòu)腫大,。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助,、疫苗注射,、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡便的解決之道,。

1,、策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話,，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán),，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去,。

2,、人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

在美國,，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名,，如《幸福》雜志每年評(píng)選出美國適合人們工作的企業(yè)等等,。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng),，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇,、企業(yè)所有權(quán)等,。

3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營管理知識(shí)的通才,，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑,。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整,、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立,、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān),，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題,。因此,，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營原理,、核心技術(shù)等基本知識(shí),。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4,、“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流,。

該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),、職業(yè)輔導(dǎo),、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊,，充分釋放員工的潛能,，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略,，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果,。

5、企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化,。

多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包,，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部,。例如,，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn),，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì),。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性,，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施,，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情,。

6,、人力資源管理新職能——營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯,。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外,，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì),。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,，關(guān)注員工生涯管理工作,，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望,，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華,、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間,。

7、建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績效評(píng)估體系,，是企業(yè)人力資源管理的核心功能,。

在競爭日益激烈的21世紀(jì)，績效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估,，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系,，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情,。

8,、激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素,，而這兩者只能消除員工的不滿意,，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此,，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念,。首先，薪資要與工作績效掛鉤,，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次,，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段,，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣,、更深入的知識(shí)和技能,，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。

9,、實(shí)行開放式管理,，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。

由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告收獲與感想篇八

我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè),。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料,，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作,，9.8％負(fù)責(zé)購銷,，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負(fù)責(zé)購銷,。而在亞洲，由于市場經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的時(shí)間不長，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在,。知名的家族更是比比皆是,，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。

家族企業(yè)“打虎親兄弟,，上陣父子兵”,，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)反而顯得簡單，但同時(shí)也埋下了隱患,。在企業(yè)做大后,，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng)，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利,，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落,。許多暴露出的問題表明，中國的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級(jí),。

民營企業(yè)由于收入低,、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限,，引進(jìn)并留住人才有一定的難度,，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn),，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力,，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏正確的人力資源管理觀念

民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才,、培養(yǎng)人才,、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流,，重視公司文化和凝聚力,，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面,，以組織,、協(xié)調(diào)、控制,、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心,，要求人去適應(yīng)事,，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬,，而不算人力資本賬,，使人力資源管理水平停留在較低的層次上,。

（二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速,，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人,，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃,。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃,、生產(chǎn)計(jì)劃,、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃,、退養(yǎng)計(jì)劃,、發(fā)展計(jì)劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人,？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”,？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義,，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng),、合理使用,、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,，不能有效地挖掘員工潛能,，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展,。

（三）員工流失快,，人才穩(wěn)定難

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)速度越來越快,，機(jī)制越來越靈活,。很多民營企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢，不愁在市場上找不到人,?？墒撬耍歉扇藛T的離去,，帶走的不僅是技術(shù),、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感,，使得員工心態(tài)不穩(wěn),，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”,，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快,。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛,。有資料表明,，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營,。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中,。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升,；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持,，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象,。對(duì)企業(yè)來講,，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，流動(dòng)異常,，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展,。

（四）人員招聘不規(guī)范，方法單一

人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性,、程序性和科學(xué)性,。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn),。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí),，又費(fèi)力,，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才,。

另外,，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法,，很少采用筆試法,、情景模擬法和心理測驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力,、組織決策能力和人際交往能力,。面試法具有簡單、直觀,、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn),，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的,；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí),，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事,，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談,，不注重考察實(shí)績,，甚至以貌取人?？梢韵胂?，這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？

（五）管理人員素質(zhì)偏低

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高,。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏,，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才,。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：

1、學(xué)歷不高

除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低,。

2,、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),，在管理方式上,，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,，復(fù)合型的管理人才少

尤其在一些民營高科技企業(yè)中,，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一,，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí),。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置,，整合人力資源,、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧,，就顯得非常重要,。

（六）人才晉升難，發(fā)展空間小

由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此,，在人才選用和晉升時(shí),，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠。一方面,，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才,。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心,，能否忠于企業(yè)，忠于職守,。在這種心理影響下,，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖,。相應(yīng)地,，則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞,。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn),，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外,。

（七）強(qiáng)調(diào)管理,，忽視激勵(lì)

大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用,，把激發(fā)人的熱情,、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧,，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力,，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上,、勇于拼搏,、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來,。

目前許多民營企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中,，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì),、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì),、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力,，員工缺乏歸屬感,。

（八）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力,、財(cái)力搞培訓(xùn),，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高,，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭,，腳痛醫(yī)腳”,，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性,。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系,。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系,。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班,、培訓(xùn)了多少人,，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查,，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃,，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào),，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn),，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏,，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn),。

（九）人事法規(guī)政策淡漠

我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性,，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少,，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職,，既不懂勞動(dòng)人事政策,，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策,，完全依照老板的旨意行事,，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制,、醫(yī)療保險(xiǎn),、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽,，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳,，由于勞動(dòng)力市場的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制,，這就使員工缺乏歸屬感,、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率,。更有部分民營企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人,，造成人員流失率大20%,，員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響,。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過長,，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工,，傷害了一些員工的感情,。

（一）家族制企業(yè)管理的弊端改革開放20多年來，以家族制企業(yè)為主要的民營迅速,。改革過程中,，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營企業(yè)中家族制度而然地承擔(dān)起整合資源的作用,，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮,，并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因?yàn)椋?/p>

(1)到為止,，我國個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足,，融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持，融資對(duì)象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來自家族內(nèi)部,，家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的.管理交易成本和監(jiān)督代理成本,，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。

(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)會(huì),，家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競爭對(duì)手以可乘之機(jī),。

(3)民營企業(yè)的所有者面對(duì)“經(jīng)營者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營者)創(chuàng)造利潤”的社會(huì)輿論,，對(duì)請(qǐng)人管理企業(yè)不能不多一分疑慮,，多一分謹(jǐn)慎民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下,，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范,。

但是，在完成原始積累以后,，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,，家族制管理的固有缺陷就成為民營企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一,，經(jīng)營者選擇面狹窄,，無法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中,，事實(shí)上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了,。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對(duì)于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重,，管理權(quán)也大多傳子不傳賢,，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感,。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄,，必然企業(yè)的經(jīng)營效率。第二,，集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤,。企業(yè)主個(gè)人獨(dú)斷決策，隨意性大,，影響決策的質(zhì)量和性,。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家,，盲目自信,，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活,、規(guī)范性低,，以經(jīng)驗(yàn)直覺為基礎(chǔ),，信息收集、處理,、利用無規(guī)則,，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差,，對(duì)于市場,、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡,，但在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策會(huì)帶來無窮后患,。第三，缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制,，對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力,。

經(jīng)營者的權(quán)利無制約，缺乏有效的監(jiān)督,，企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理,，而是憑經(jīng)營者主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，靠簡單的信任和親情去約束人,。以人情代替制度,，使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用,，勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識(shí)”,；難以形成制度化管理。在這些民營企業(yè)中,，許多人才往往是有責(zé)無權(quán),，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨(dú)裁和專制,。這必然會(huì)使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡,、到不用,，最后只能是自動(dòng)離去。

（二）家族制在企業(yè)人力資源管理上的弊端

1,、在人力資源制度安排上,，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性,，這有它適應(yīng)市場供求關(guān)系積極性的一面,，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全,，對(duì)員工的招聘,、錄用,、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué),、合理的制度規(guī)范和操作程序,，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大,，感情多于理智,，內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)職,，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位,；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過大,，要求苛刻,，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性,，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下,。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后,，必須建立科學(xué),、公正的用人機(jī)制，用“規(guī)制”代替“人治”,，任人唯賢,，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力,，適應(yīng)多層次,、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。

2,、在人力資源配置上,，重學(xué)歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,，企業(yè)主文化層次較低,。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè),，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，這是非?？少F的轉(zhuǎn)變,。但在人才認(rèn)知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論”,。不分析工作崗位需要,，不講究職責(zé)分工,，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象,。慕虛名而不求實(shí)效,，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本,。這不僅極大浪費(fèi)了國家的人力資源,，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,。據(jù)調(diào)查,，家族(民營)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員,。這類人員并不能完全通過學(xué)校培養(yǎng)出來,，而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實(shí)踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低,，人才匱乏,，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗(yàn),、懂技術(shù),、會(huì)管理的復(fù)合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì),，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn),、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力,、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì),，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷,、高職稱人員,，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu),、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu),、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補(bǔ),，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng),，提高人力資源的整體配置效率,。

3,、在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言,，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力,，影響其經(jīng)濟(jì)效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一,，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文,。在家族企業(yè)中,，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員,，是本行業(yè)的行家里手,，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢,。但作為企業(yè)主,，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品,，就能占領(lǐng)市場,，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā),。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員,，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合,，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用,，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力,，產(chǎn)品性能也很好,，但由于管理跟不上，成本降不下來,，銷售上不去,，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀,。實(shí)際上,，家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，更為缺乏的是高素質(zhì),、復(fù)合型的高層經(jīng)營管理人才,，特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營,、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才,，家族企業(yè)人,、財(cái)、物的配置,，產(chǎn),、供、銷的銜接,，技術(shù),、資源、信息的利用,，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào),，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合,，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力,，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

4,、在激勵(lì)機(jī)制上,，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富,。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際,，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,，運(yùn)用有效的激勵(lì)，提高員工的士氣和忠誠感,。但在家族企業(yè)中,，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系,，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡單,，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”,，不僅缺乏長期,、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過于簡單,，主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式,，干得好就加薪，做不好則扣錢民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,。從上分析,，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵(lì)功能弱化,，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用,。按照行為科學(xué)理論,，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”,，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求,。因此,，企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面，也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,，可以通過工資,、獎(jiǎng)金、紅利,、利潤分享,、員工持股、股票期權(quán)等多種方式,；特別是在精神激勵(lì)方面,，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性,，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化,，注重感情投入與人文關(guān)懷,，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

5,、在人才開發(fā)利用上,，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作,，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略,，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰,。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想,，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上,，不愿意自己投資培養(yǎng),，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳,；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘,，由于時(shí)間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文,。從長遠(yuǎn)看,，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，以自己培養(yǎng)為主,，外來引進(jìn)為輔,，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃,，把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要內(nèi)容,，為員工提供一個(gè)繼續(xù)和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境,，使其有一個(gè)施展才華的舞臺(tái),，保證家族企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性,，解決家族企業(yè)高級(jí)人才流失問題,。

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告收獲與感想篇九

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)改革的深化和發(fā)展,我國民營經(jīng)濟(jì)已成為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中最有活力的組成部分,成為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。浙江作為我國民營經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的區(qū)域之一,，其民營企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位,。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營環(huán)境而成就的“溫臺(tái)模式”，使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來,，彌補(bǔ)了浙江“七山二水一分田”的能源,、資源劣勢，創(chuàng)造了溫,、臺(tái)州地區(qū)民營企業(yè)欣欣向榮的局面,。在溫、臺(tái)州地區(qū)中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期,，其靈活的選人,、用人制度以及凝聚力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理,，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本,、贏得了時(shí)間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展,。21世紀(jì)是個(gè)充滿競爭的社會(huì),，尤其是人才的競爭。那么這些優(yōu)秀的民營企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢,？為此,，本小組展開對(duì)溫州,、寧波、紹興,、舟山等幾個(gè)民企發(fā)展比較典型地區(qū)的調(diào)研,，以此輻射整個(gè)浙江地區(qū)，管中窺豹,，來了解浙江地區(qū)民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,。

本次調(diào)研涉及大中小各類規(guī)模的企業(yè)。從生產(chǎn)領(lǐng)域看,，所調(diào)研的企業(yè)涉及服裝、皮革,、塑料化工,、機(jī)械、輕工工藝,、五金,、印刷、房地產(chǎn),、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè),。因此，此調(diào)研成果極具普遍性,、代表性和全面性,。

浙江的民營企業(yè)多為家族模式或集體合作形式，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)個(gè)私股份集團(tuán)為主要構(gòu)成,，一般下設(shè)多個(gè)子公司,，充分吸收外資、政府扶助等各方資金,，領(lǐng)導(dǎo)層以家族,、親友為主，在人事運(yùn)行上有較大的主觀性,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大的差異。在所調(diào)查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實(shí)行家族式管理,，而80%的規(guī)模較大的企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和比較正規(guī)的人力資源管理系統(tǒng),，實(shí)行科學(xué)管理。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

調(diào)查發(fā)現(xiàn),，65%的中小企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源部,。即使有人力資源部門的企業(yè)，也仍然沿襲過去的考勤,、獎(jiǎng)懲,、工資分配等純管理約束機(jī)制。同時(shí)中小民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作,，人才嚴(yán)重青黃不接,，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。而在調(diào)查的企業(yè)中,，90%以上的大中型企業(yè)有獨(dú)立的人力資源部,，對(duì)員工的招聘、錄用,、培訓(xùn),、管理、晉升和辭退等方面有相對(duì)比較科學(xué)合理的制度規(guī)范和操作程序,。

在招聘這一塊,，70%以上的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位分析及能力素質(zhì)分析，企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人,。對(duì)一般的操作工往往是老板接到業(yè)務(wù)了發(fā)現(xiàn)人力不夠時(shí)才想到招聘錄用,。而對(duì)于高素質(zhì)人才，企業(yè)常常感覺到自己是缺人,，但是什么崗位缺人,，崗位缺什么樣素質(zhì)的人，該如何與應(yīng)聘者談什么樣的條件,，都一概不知,。沒有深入的人力資源需求分析，只能憑感覺尋找高學(xué)歷,、高職稱的人員,，造成“唯學(xué)歷論”誤區(qū)。但往往又是高的不來,，低的又不想要,，或者高的來了卻留不住。大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層干部來源于親戚或值得信任的朋友,，因人設(shè)崗的較多,。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力，而是可信任度,。

相對(duì)于處于初創(chuàng)或發(fā)展中的中小企業(yè)來說,，大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調(diào)查結(jié)果得知,，85%的大企業(yè)有人力資源規(guī)劃和崗位分析,。區(qū)別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式，大企業(yè)實(shí)現(xiàn)了招聘途徑的多元化,，如網(wǎng)上招聘,、人才市場招聘,、校園招聘等。而在關(guān)鍵人才招聘中,，大企業(yè)比較注重技術(shù)能力等,，而且但都會(huì)預(yù)留一部分管理崗位用于安排有裙帶關(guān)系的人。

中小企業(yè)在培訓(xùn)方面做得較差,，有嚴(yán)重的急功近利思想,，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上,，只想引進(jìn)熟練的操作工,、成熟的技術(shù)人員和管理人員，希望能“召之即來,，來之能戰(zhàn),，戰(zhàn)之能勝”。他們不愿意自己投資培養(yǎng),，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成,，挖其他企業(yè)人才墻腳,。他們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，企業(yè)不愿自己培養(yǎng)人才,。在所調(diào)查的中小企業(yè)中,，有三家最基本的崗前培訓(xùn)也沒有。即使有培訓(xùn)的,，也只是傳統(tǒng)的“師徒型”老員工帶新員工式,。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專家的批判，但其中也存在著不得已的因素,。調(diào)查中一位管理者說：“我們也想像書上說的搞培訓(xùn)搞開發(fā),，但對(duì)于正處于起步階段的小企業(yè)來說，這根本不現(xiàn)實(shí),。我們首先得生存下去,，這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本,，我們就不得不取消人力資源部,、培訓(xùn)開發(fā)這類見效慢投入高的投資?！闭邕@位管理者所言,，中小民營企業(yè)由于資金短缺，取消培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之,，是生存之必需,。

大企業(yè)在培訓(xùn)上所做的相對(duì)較多,。培訓(xùn)方式多樣化，對(duì)關(guān)鍵人才的培訓(xùn)把講座,、授課,、外派學(xué)習(xí)等方式相結(jié)合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理論知識(shí),。幾家大企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在缺啥補(bǔ)啥,，而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的是培訓(xùn)內(nèi)容也往往是領(lǐng)導(dǎo)說了算,，缺乏前瞻性和科學(xué)性,。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，超過一半的中小企業(yè)近乎沒有績效考核,。他們對(duì)操作工優(yōu)差的劃分只是根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的多少,。而管理人員的績效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀判斷。存在著很大的主觀色彩,。

大企業(yè)在績效考核方面基本有一定的標(biāo)準(zhǔn),、方法和流程，但仍存在許多缺陷,。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核，考核結(jié)果只是用于工資獎(jiǎng)金的發(fā)放或人員的晉升降職,，而且基本只有上對(duì)下的考核,，沒有平級(jí)或下對(duì)上的考核。在調(diào)查的企業(yè)中,，只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來績效而進(jìn)行了發(fā)展性考核,，并有績效面談和反饋。

調(diào)查的幾家中小企業(yè)中,，幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng),。他們對(duì)一般操作工的工資發(fā)放完全按照計(jì)件或月工資計(jì)算，但很少有獎(jiǎng)金,。而管理人員只拿固定工資,，他們的獎(jiǎng)金取決于老板愿意拿出來分給大家的數(shù)額。獎(jiǎng)金有無或給多給少老板說了算,。往往是平時(shí)跟老板關(guān)系熟的人工資獎(jiǎng)金更高,。隨機(jī)性和主觀性很大，嚴(yán)重缺乏公正性,、公開性,、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一,，取得了很好的效果,，極大激發(fā)了員工的積極性,。

大企業(yè)在公平公開公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足,。如薪酬形式單一,，多數(shù)只是傳統(tǒng)的工資加獎(jiǎng)金形式。只有一家四星級(jí)酒店對(duì)關(guān)鍵性員工實(shí)施了帶薪休假等新薪酬形式,。薪酬雖與績效掛鉤,，但因?yàn)闆]有科學(xué)合理的績效考評(píng)體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善,。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)等法定福利,。因此，很難建立起員工的安全感和歸屬感,。

調(diào)查顯示,，中小企業(yè)的員工平均流動(dòng)率達(dá)到45%左右，嚴(yán)重者超過80%,。特別是基層員工的變換,，一家紡織企業(yè)每年過年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在30%左右,。這跟員工關(guān)系管理存在密切的聯(lián)系,。人才在民營企業(yè)看不到成長的空間，沒有地位,，沒有成就感，在掌握一定技能后往往就跳槽,，使企業(yè)面臨人才競爭的劣勢,，削弱了企業(yè)的實(shí)力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽,，泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密,，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略，使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢,。在我調(diào)查的企業(yè)中,，親戚朋友往往是能進(jìn)不能出，但能力有限,。而真正的核心人員又留不住,。在員工關(guān)系管理方面，大中小企業(yè)存在普遍的共性,?；纠砟疃颊J(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢,，別的事就不用管了,。都沒有專門的機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)和維護(hù)員工關(guān)系,，或者把員工關(guān)系的維護(hù)看成是人力資源部一個(gè)部門的事情。大部分企業(yè)都沒有工會(huì),，就算成立工會(huì)的,，也往往是有名無實(shí)。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì),，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資。

從以上的對(duì)比分析可以看出,，中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”,，而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現(xiàn)代科學(xué)管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來眾多業(yè)內(nèi)人士對(duì)“家族模式”大肆批判,，把它作為民營企業(yè)短命的罪魁禍?zhǔn)?，并極力宣揚(yáng)改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來突破短命怪圈。然而,，本人認(rèn)為這兩種不同的模式適合在民營企業(yè)的不同階段使用,。不能妄然談?wù)撌胧鞘敕恰?/p>

作為一種最普遍的企業(yè)類型，家族企業(yè)早已遍及世界各個(gè)國家和地區(qū),，證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè),，其經(jīng)營也不是一種落后的經(jīng)營。美國《家族企業(yè)評(píng)論》發(fā)表的一篇報(bào)道稱,，在全球500強(qiáng)企業(yè)中,，37%是家族企業(yè)。另據(jù)有關(guān)資料顯示,，世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān),。同樣，當(dāng)民營企業(yè)在浙江遍地開花時(shí),，家族企業(yè)也到處安家落戶,，“家族模式”也成了“溫臺(tái)模式”的代名詞。在創(chuàng)業(yè)初期,，“家族模式”有著無可比擬的優(yōu)勢,。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往就是經(jīng)營管理者，同時(shí)又是家族的權(quán)威,，這就決定了家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn),，就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一?！督鹑跁r(shí)報(bào)》對(duì)全球企業(yè)做過一個(gè)比較：“家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn),，就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，在經(jīng)營上較具彈性,，遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí),，往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策,。”家族企業(yè)比非家族更具生命力,，表現(xiàn)在其有強(qiáng)大的凝聚力,，高度的一體感和創(chuàng)始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢使得“家族模式”成為創(chuàng)業(yè)初期的最佳選擇模式,。這也是“家族模式”成為中小民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區(qū)的特色模式的原因,。

當(dāng)然，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,，家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢開始暴露出來,，成了企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)的的障礙，如重感情輕理性,、用人的混亂,、內(nèi)部人際關(guān)系的沖突等。這時(shí)需要成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)制,，把現(xiàn)代企業(yè)制度與家族制度親密結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化，即要由具有管理,、人力資源,、市場營銷等專業(yè)知識(shí)的人員來管理企業(yè)，改變過去所有者與經(jīng)營者一體的“家族模式”,，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,，實(shí)現(xiàn)從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉(zhuǎn)變。

根據(jù)以上的結(jié)論,，浙江的民營企業(yè)應(yīng)該從這些方向發(fā)展,。浙江的民營企業(yè)應(yīng)該積極地從數(shù)量型、外延型的規(guī)模擴(kuò)張模式轉(zhuǎn)向質(zhì)量型,、內(nèi)涵型，縱向深化發(fā)展模式,；積極考慮如何實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的現(xiàn)代化,，不要輕易放棄家族制，也不要把家族制神秘化,。

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告收獲與感想篇十

我于今年 5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到秀,，最適合其崗位的員工,。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,，百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國法律編制的,，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要,。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理,。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活,。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬。

關(guān)鍵詞

人力資源管理 畢業(yè)社會(huì)調(diào)查 調(diào)查報(bào)告

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè),。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》,。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘,、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄,。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理?？?0xx秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí),，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識(shí),、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,，以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告,。通過此次社會(huì)實(shí)踐,，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,，因而無法做到全面的,、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試,、錄用測驗(yàn)等,。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能,、知識(shí)是否與工作要求相符,。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容,、要求,，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升,、薪酬,、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職,。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃,，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì),。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感,。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,，其流程如下：

(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。

1,，工作滿50個(gè)小時(shí);

2,，通過一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員,，完成主題二并通過檢定,。

(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。

1,，通過一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;

2,，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

3，理論考試達(dá)90分;

4,，實(shí)操考核100%通過,。接待員—資深接待員,，完成主題五并通過檢定,。

(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。

1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;

2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

3,，理論考試達(dá)90分;

4，實(shí)操考核100%通過,。資深接待員—接待員組長,。

1，完成主題九并通過檢定;

2,，視餐廳需要,。

(四)全訓(xùn)練員—組長。

1,，任職全訓(xùn)練員6個(gè)月;

2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

3，理論考試達(dá)90分;

4,，實(shí)操考核100%通過,。

(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位,。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：

1,，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;

2，親切自然地歡迎顧客,，并提供他們所想要得到的服務(wù);

3,，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。通過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo),。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮,。作為服務(wù)第一線的員工,，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,。為此,，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見,，積極參與管理,，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流,，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接,、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因,，采取相應(yīng)的措施,，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理,，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,，更愿和管理人員合作,，做好服務(wù)工作。此外,，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工,，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng),，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

相對(duì)于其他行業(yè)來說,，企業(yè)員工一般工作壓力較大,，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,，為員工提供各種方便,。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,，充分為員工減少壓力，生活方便,。然后,，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入,。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡,、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助,，解除了員工的后顧之憂,。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員

工提供的工時(shí)工資,、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度,。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長,，服務(wù)員等分成許多級(jí)別,，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低,，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的`管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象,。

(二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利,。

(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,，又有精神的需要。因而,，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評(píng)選“員工”,、授予“崗位能手”稱號(hào)等,。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,，擁有較高的威望,，企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。通過以上幾方面的調(diào)查,，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中,。正因?yàn)槿绱?，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工,，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，得到各方朋友的肯定,。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài),。報(bào)告顯示,，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式,、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手,，勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。 通過對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,，甚至是經(jīng)驗(yàn)。