隨著個(gè)人素質(zhì)的提升，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高,，我們?cè)趯憟?bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性,。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的報(bào)告呢？下面是我給大家整理的報(bào)告范文，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對(duì)大家能夠有所幫助,。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告篇一

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),。因此現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)人士存在著缺口,跨國(guó)公司和本土機(jī)關(guān)企事業(yè)單位對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人才是比較需要的。政府部門,、科研機(jī)構(gòu),集團(tuán)公司,、外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè),涉及制造業(yè)、紡織業(yè),、金融業(yè),、零售業(yè)、酒店業(yè),、服務(wù)業(yè),、醫(yī)藥業(yè)等眾多行業(yè)都需求著人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。

國(guó)家職業(yè)統(tǒng)計(jì)部門20xx年“行業(yè)人才需求調(diào)查報(bào)告”顯示，人力資源管理人才被國(guó)家列為十二種稀缺人才之一,，該專業(yè)每年需求的人才缺口達(dá)40至50萬(wàn),，缺口大也就意味著更大的發(fā)展空間和更高的薪資標(biāo)準(zhǔn)。在強(qiáng)調(diào)以人為本的主題下,，人力資源管理工作就顯得非常重要,。因此，在未來(lái)的兩三年中,，社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)的人員需求量會(huì)一直比較大的,，但是個(gè)人認(rèn)為需求量不會(huì)顯著的增加。

在管理學(xué)類專業(yè)就業(yè)排名人力資源管理排名第四,，雖然缺口比較大,，但是對(duì)人員的要求水平也比較嚴(yán)，而且隨著各大高校對(duì)人力資源管理專業(yè)的擴(kuò)大招生,，從20xx年人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生有212萬(wàn)到了20xx年的699萬(wàn),，不可謂發(fā)展迅速啊，但從中我們也是感受到了更多的壓力,。

在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：

3,、組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)面談，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲工作,；

4,、建立公司職位流動(dòng)和晉升體系并提供政策支持；

5,、協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完成其他相關(guān)績(jī)效管理共作,。

因此，作為人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生要有扎實(shí)的理論知識(shí)且能靈活運(yùn)用,，必須要熟悉各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法和績(jī)效管理流程,，工作時(shí)要細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng),，溝通表達(dá),、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，邏輯思維能力強(qiáng),，能與他人相處融洽,。

自己感覺自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好,。因此,，我希望在以后在空余的時(shí)候多讀一些關(guān)于溝通技巧的書，并可以與更多的人進(jìn)行溝通,，在與他人溝通的時(shí)候多運(yùn)用一下書中的溝通技巧,。在專業(yè)方面,，自己認(rèn)為在財(cái)務(wù)需要再進(jìn)行一次學(xué)習(xí)，記得當(dāng)初在學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)管理時(shí)沒有充分重視這兩科,，沒有進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)與運(yùn)用,，只是為了考試而粗略地背了一下重點(diǎn)，但是感覺我們?cè)趯?lái)的工作中這一方面是必須要了解的,，起碼財(cái)務(wù)報(bào)表要看的懂,。

在目前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，人力資源行業(yè)被越來(lái)越多的職場(chǎng)人士所關(guān)注,，同時(shí)也逐漸由冷門專業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的行業(yè),，所以選擇這方面的人會(huì)越來(lái)越多,，所以更要把握好自己的職業(yè)方向,，在學(xué)校中學(xué)習(xí)好專業(yè)知識(shí)，在大三的這一年把自己將來(lái)所需要的證書考一下,，在大四的時(shí)候找一家中型的企業(yè)可以實(shí)習(xí)一下,。在以后的生活中更要時(shí)刻的抱有學(xué)習(xí)的心態(tài)，隨時(shí)隨地的進(jìn)行學(xué)習(xí),，不只是理論知識(shí),，更重要的是實(shí)踐知識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)。更要擁有一顆強(qiáng)大,、自信,、熱情的心，從事自己感興趣的工作,，處理好各方面的關(guān)系,，在工作中強(qiáng)化自己，使自己可以變的更加完善,，從而更好的規(guī)劃自己的人生與職業(yè),。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告篇二

為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，近期我對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查,，調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進(jìn)行?，F(xiàn)調(diào)查結(jié)束,，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查情況報(bào)告如下：

本次調(diào)查對(duì)象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司,，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號(hào),，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名,，注冊(cè)資金為1000萬(wàn)元人民幣,。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自20xx年成立以來(lái),，始終堅(jiān)持“誠(chéng)信為本，承諾是金,；規(guī)范服務(wù),，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品,，使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展,，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì)上具有良好聲譽(yù),。

本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況,，通過實(shí)地查看、交流座談,、看資料的方式,，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：

（一）加強(qiáng)用工管理

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大，員工不多,，但十分重視用工管理,，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中,，把好學(xué)歷關(guān),、技能關(guān)，通過考試,、面試篩選應(yīng)聘人員,，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓(xùn),，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn),，一個(gè)月培訓(xùn)滿，經(jīng)考核,，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格,，才能正式上崗工作。三是按才使用,，根據(jù)員工的基本技能,、興趣與特長(zhǎng)安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(zhǎng),，使員工能夠做好工作,，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

（二）加強(qiáng)人工成本管理

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工成本管理,，有效控制員工總量,，做到不浪費(fèi)人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制,，員工承擔(dān)什么工作,，拿什么工資,。管理、后勤崗位拿基本工資和獎(jiǎng)金,，營(yíng)銷崗位拿保底工資和提成,，根據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定成本控制總額,，自上而下層層分解各項(xiàng)具體指標(biāo),，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對(duì)人工成本實(shí)行目標(biāo)管理,，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo),，落實(shí)到所有的崗位，明確責(zé)任,，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤,。

（三）充分運(yùn)用激勵(lì)

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓勵(lì)員工積極工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),，充分運(yùn)用激勵(lì),。一是薪酬激勵(lì),。該公司把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤,，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù),，比如營(yíng)銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理,、后勤員工努力工作,，提高企業(yè)整體效益，多拿獎(jiǎng)金,。二是精神激勵(lì),。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)員工做到尊重、理解與支持,，信任與寬容,，關(guān)心與體貼，有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度,，使員工提高工作積極性,，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量,。三是事業(yè)激勵(lì),。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)做出工作成績(jī)的員工，給予名聲,、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位,，使員工感到工作有前途,，更加施展才華，努力為企業(yè)工作,，創(chuàng)造更好的工作成績(jī),。

（四）保障員工合法權(quán)益

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。一是按國(guó)家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同,，為員工辦理養(yǎng)老,、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn),、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn),，維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間,、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度,，切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多,，該公司按國(guó)家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi),。三是舉行各種文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活,，陶治員工思想情操,，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康,，每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢,，確保員工身體健康。

通過對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好,，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：

（一）加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，員工素質(zhì)相對(duì)要比其他行業(yè)高一點(diǎn),，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素質(zhì),，說(shuō)話文明，待人接物有禮儀,，能給客戶留下良好印象,，使大家愿意來(lái)辦理業(yè)務(wù)；二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì),，懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī),，懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務(wù),，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù),，獲得客戶的滿意,；三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì)遇到很多困難和問題,，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好,，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意,。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)用工管理,，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作,，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展,。

（二）充分運(yùn)用激勵(lì)促進(jìn)員工認(rèn)真努力工作

要使員工認(rèn)真努力工作，要有相應(yīng)的管理措施,，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益,。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司通過薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì),，提高了員工的工作積極性,，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作,，于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮,、認(rèn)真努力工作，完成全部工作任務(wù),，取得良好經(jīng)濟(jì)效益,。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高,，是缺乏有效的激勵(lì),，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況,。

（三）保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定

團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ),，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧,，保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵,。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益，夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基,，使員工愿意在企業(yè)工作,，做到忠誠(chéng)于公司，時(shí)刻維護(hù)公司的利益,，與企業(yè)風(fēng)雨同舟,，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益,，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本,，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人,，做到心往一處想，勁往一處使,，真心實(shí)意為企業(yè)工作,，努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù)，力爭(zhēng)把工作做完做好,，實(shí)現(xiàn)工作的完美與高效,。

通過對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,，人力資源作為最寶貴的資源,，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益,，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人,，這基本的道理已為大家所共識(shí)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟,，不斷發(fā)展壯大起來(lái),，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒,，在企業(yè)管理中真正重視人力資源,，發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展,，邁向美好的明天。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告篇三

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，人力資源作為最寶貴的資源,，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益,，企業(yè)的成功與否,，很大因素決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源,，擁有人才優(yōu)勢(shì),，才能擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本次調(diào)查從公司人力資源管理入手,，查找出了公司在人員管理（招聘,、錄用、評(píng)價(jià),、選拔）,、薪酬管理、績(jī)效管理等方面的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，分析優(yōu)劣及原因,，并針對(duì)存在問題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施,，以達(dá)到提高員工專業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)公司發(fā)展的目的地,。

現(xiàn)有職工共人,，其中正式員工人，非正式員工人,。

(二)學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生人,，占%；大學(xué)本科人,，占%,；大學(xué)專科人,，占%,；中專及以下人，占%,。其中,，第一學(xué)歷為碩士人，占%,；大學(xué)本科人,，占%；大學(xué)?？频娜?，占%；中專的人,，占%,。

隊(duì)伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計(jì),，崗位共人,。其中崗位人，本科人,，大專人，中專人,；管理崗位人,，碩士人，本科人,，大專人,，中專人，中專及以下人；崗位人,，本科人,，大專人，中專人,。

(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人,，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人,，占總?cè)藬?shù)的%,；月薪20xx-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%,；月薪20xx元以下的人,，占總?cè)藬?shù)的%。

結(jié)合我所學(xué)的專業(yè),，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理中還存著一些問題：

(一)缺少全面性,，培訓(xùn)機(jī)制存在誤區(qū)

人員的選取、配置和使用是否合理,，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事,，國(guó)內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔,、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫,。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場(chǎng)與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量,。我覺得公司在培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：(1)認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無(wú)用,，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事,，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大,；(2)培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善,，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題,；(3)培訓(xùn)內(nèi)容,、時(shí)間、人員選擇不當(dāng),，目標(biāo)制訂不當(dāng),，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)法健康運(yùn)行。

(二)激勵(lì)機(jī)制存在不足,，評(píng)估需完善

激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度,。公司對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高,，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,。績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具,。公司在評(píng)估過程中由于系統(tǒng)不完善,，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良,，意見分歧,，矛盾激化；(2)培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀,；(3)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng),，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用；(4)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的選擇不夠全面,、準(zhǔn)確,、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評(píng)估內(nèi)容和相關(guān)需要而定,，否則會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正,，達(dá)不到滿意效果；(5)負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用,、意義和評(píng)估成功的定義理解不足,，導(dǎo)致評(píng)估過程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用,。

(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高

薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得,、生活費(fèi)用的來(lái)和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具,，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一,。然而，在具體運(yùn)營(yíng)中暴露出來(lái)的一些問題,，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和公司利益,，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說(shuō)在工資上,，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制,，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證,，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放,。這樣一來(lái)，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出,，增加員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有,，員工的自我保護(hù)意識(shí)差,，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障,。

(一)正確認(rèn)識(shí)管理意義,，提升人才優(yōu)勢(shì)

要促進(jìn)公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時(shí)俱進(jìn),，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念,，自覺改變不合時(shí)宜的思想觀念、思維方式,，進(jìn)而改革不合時(shí)宜的工作方式方法,。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價(jià)值,、尊重人,、關(guān)心人、培養(yǎng)人,，破除重物輕人消極等待意識(shí),。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說(shuō):“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房,，但只留下我的那些人,，我就可以重建ibm?！笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用,，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力,。目前,，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)著眼于現(xiàn)有的人力資源整合,、挖潛,、提高，以適應(yīng)新形勢(shì)下公司履行職能的需要,。

同時(shí),，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中,，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念,，注重員工的利益需求，變控制為尊重,，變管理為服務(wù),，始終將人放在核心的位置,，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。

(二)大力創(chuàng)新管理機(jī)制，提升員工發(fā)展機(jī)會(huì)

人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作,，既要橫向的人員規(guī)劃,，招聘、培訓(xùn),、薪資,、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合,。公司人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：

1.充分發(fā)揮人力資源管理職能,，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā),、人力資源科學(xué)配置和人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃人手,，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽嬲w現(xiàn)“以人為本”的核心,，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置,，把人才用好、用活,。

2.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競(jìng)聘上崗制度,、公平競(jìng)爭(zhēng)的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度,，營(yíng)造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境,。

3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯,，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道,，幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級(jí)別多層次一樣,，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下,，能夠晉升到中,、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨(dú)木橋”,，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機(jī)會(huì),。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升,，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯,。

4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評(píng)審工作,，真正建立起有公司特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來(lái)說(shuō),，技術(shù)職務(wù)級(jí)別可多層次,。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級(jí)別或更高級(jí)別的人員中聘任,；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時(shí),，其待遇按級(jí)別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報(bào)上級(jí)單位核定,。在技術(shù)職務(wù)的晉級(jí)上,，應(yīng)堅(jiān)持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上,，應(yīng)堅(jiān)持“級(jí)別能升能降,、人員能進(jìn)能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上,，應(yīng)堅(jiān)持“既重視數(shù)量,，更重視質(zhì)量”的原則。

(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制,，促進(jìn)員工素質(zhì)提高

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑,，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法,，積極探索并運(yùn)用有利于培養(yǎng)人才實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的方法,，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。

1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),，制定長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃,，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求,，突出重點(diǎn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量,，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值,。

2.合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)癥下藥,，改善人才層次與結(jié)構(gòu),。培訓(xùn)項(xiàng)目是人力資源開發(fā)的直接落腳點(diǎn)，選擇培訓(xùn)項(xiàng)目必須考慮人才培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)的價(jià)值取向,、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3.建立“學(xué)習(xí)型單位”,，使員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn),。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實(shí)可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度,，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué),，才能達(dá)到目的,。因此，我們可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”,，以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和積極性,，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高,。

(四)完善績(jī)效考核機(jī)制,，加強(qiáng)績(jī)效管理

績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體,，并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系,。同時(shí)，績(jī)效管理為員工的薪酬制定,、培訓(xùn),、晉升、工作安排和來(lái)年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù),，為人員招聘和選拔提供參考,。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。

(五)建立激勵(lì)約束機(jī)制,，調(diào)動(dòng)員工積極性

激勵(lì)過程是一個(gè)滿足需要的過程,，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能調(diào)動(dòng)人的積極性，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵,。哈佛大學(xué)威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn),，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%,，僅能保住飯碗,，但在良好的激勵(lì)機(jī)制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力,。激勵(lì)可分為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì),、危機(jī)激勵(lì)、文化激勵(lì),、考核激勵(lì)幾個(gè)方面,。激勵(lì)是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能,。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，充分激發(fā)員工的工作主動(dòng)性,、積極性與創(chuàng)造性,。

(六)努力改善工作環(huán)境，關(guān)愛員工生活

組織全行員工進(jìn)行體檢,，在堅(jiān)持自愿的前提下,，聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗，為員工生日送上鮮花表示祝賀,，開展困難職工送溫暖活動(dòng),，送上組織的關(guān)懷。同時(shí)與工會(huì),、共青團(tuán)一起開展各類活動(dòng),，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立籃球隊(duì),、足球隊(duì)，定期訓(xùn)練,、比賽,，組織開展“讀書月”活動(dòng)、“我為發(fā)展作貢獻(xiàn)”演講比賽等活動(dòng),，促進(jìn)公司凝聚力,。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用,。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新,，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況,，建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才是人力資源管理的根本所在,。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告篇四

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題,，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪,、人員座談、a,、b問卷等方式,，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面,，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足,，特總結(jié)如下：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份,，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查,；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1,、3,、5、7車間,、機(jī)電,、熱電、水處理各車間220人,，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%,。對(duì)公司管理層的調(diào)查問卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集,。（詳細(xì)情況表附后）

（一）人力資源管理工作方面：

1,、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

2,、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理,，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑,？并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求,。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅,，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門,，并對(duì)公司的人才流失,，有警覺，也毫無(wú)建樹,，新的人來(lái)后,，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。

4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源,，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。

（二）車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

1,、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,，批評(píng)教育以高壓方式為主,，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌,，“愿干就干,，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情,，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮,，往往是將其往工作崗位上一放,，指定個(gè)師父后，任其自生自滅,，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問,，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn),、難題了,。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面,，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤,，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款,、質(zhì)量問題罰款,、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作,，喪失了工作的熱情,，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作,，工作中有怨氣,，來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說(shuō)喪氣話，促使了新工人離開,。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。

3,、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解,，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見,，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活,，干活的不掙錢”等等,，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲,，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開的人也離開了公司,。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開,，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話,，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適,，斷然不會(huì)這么說(shuō),，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情,。

4,、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班,，員工可以說(shuō)很難休息好,，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn),，24小時(shí)不休息,，三班都要來(lái)，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào),，沒有加班費(fèi),，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累,，工資高還可以,，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,，請(qǐng)假扣款,，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡,，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨,、甚至離開,。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,，員工反映的事情也沒有結(jié)果,，很多工人有問題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,，一旦線斷,，就沒有了公司的任何信息，很壓抑,，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說(shuō)的地方,，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?，說(shuō)說(shuō)心里話,，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì),，比較壓抑！

人力資源管理調(diào)查報(bào)告篇五

希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略,，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議。

（一）調(diào)查對(duì)象：寧波xx電子有限公司

（二）調(diào)查內(nèi)容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

（三）調(diào)查的方式：實(shí)地查看,、交流座談,、看資料

此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度,，共9題,。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份,。其中4份問卷填寫不完整,，被判定無(wú)效問卷。

（一）調(diào)研樣本特點(diǎn)分析

（二）滿意度統(tǒng)計(jì)分析

（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

（二）管理式落后,，鼓勵(lì)機(jī)制不完善

（三）培訓(xùn)與開展時(shí)機(jī)缺乏

（一）強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能

（二）建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制

（三）要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

能過本次調(diào)查,，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展,，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化,，切實(shí)追求企業(yè)的開展,，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值,。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部,，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的`總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵,、最活潑的要素,，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證,，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作,，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試,，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告篇六

在企業(yè)人力資源管理中,，“培訓(xùn)與激勵(lì)”這兩個(gè)環(huán)節(jié)具有重要作用,，對(duì)于建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實(shí)地參觀,、了解和詢問的方式對(duì)一家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下：

該企業(yè)全稱是xx縣xx機(jī)械有限公司，屬民營(yíng)企業(yè),，占地面積近1萬(wàn)平方米,，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機(jī)械,，年產(chǎn)值5000萬(wàn)元,，經(jīng)濟(jì)效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械取Ｆ髽I(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理,，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理,。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司，辦公室是具體操作和管理者,。

1,、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才

企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人,，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話,。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然,。但是,，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家,，存在重技術(shù),、輕管理。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,，是“吃閑飯”,，因此不予重視和培養(yǎng)。所以,，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才,，即使有也往往留不住。

2,、人力資源流失嚴(yán)重

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng),，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的,，甚至是必須的,。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充,，無(wú)疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題,。特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào),，而且重新招聘,、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。由于種種原因,，該企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重,，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營(yíng)管理人才流失比一般人員要多。

1,、人力資源培訓(xùn)落后

在對(duì)人力資源的使用上,，該企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗,，只關(guān)注對(duì)其使用,，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象,。另外，企業(yè)重視對(duì)廠房,、設(shè)備的投入,，認(rèn)為這是自己的財(cái)產(chǎn)，看得見,。對(duì)人力資源培訓(xùn)不重視,，一是認(rèn)為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊,，不肯抽出時(shí)間培訓(xùn)；二是認(rèn)為資金緊張,，不愿安排資金培訓(xùn),。總之,，人力資源培訓(xùn)落后有多種因素,，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn)。

2,、激勵(lì)手段單一,，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

該企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮,。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù),，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外,，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度,，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì),，沒有最大限度地發(fā)揮出來(lái),。

“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問題的原因一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀,。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到,，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力,、有貢獻(xiàn)的就是人才,。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才,；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才,，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認(rèn)識(shí)上總是模糊的,，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn),。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資,、保障體制,。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上,，換牌子仍然是換湯不換藥,，換牌子不過是趕時(shí)髦，求新鮮?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”,，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容,，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門,。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源,，用科學(xué)的,、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求,，幫助他們自我完善,，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng),，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”,。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的,，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù),。

1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)

成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入,。他們認(rèn)為,，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā),；只有人力資源的素質(zhì)得到提高,，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,，增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的,。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的企業(yè),，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算,，做到舍得投資,，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng),，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前,，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu),，結(jié)合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制,。

2、人力資源的考評(píng)與激勵(lì)

在人力資源管理方面,，企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔,、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段，具體可以下兩個(gè)方面開展工作：

（1）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng),。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù),、任職標(biāo)準(zhǔn),、考核制度?？?jī)效考核體系建立起來(lái),，必須公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門面,。同時(shí)在實(shí)施時(shí),，應(yīng)嚴(yán)格照章辦事，而不是說(shuō)說(shuō)一套,，做做一套,，還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績(jī)效考核體系，到最后,，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,。這樣，即使建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系也是空的,，沒有一個(gè)員工會(huì)相信它,，當(dāng)然也達(dá)不到績(jī)效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè),，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系,，并真正實(shí)施，做到與個(gè)人收入掛鉤,。

（2）建立適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,。激勵(lì)，是指通過滿足員工的需要使其努力工作,，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程,。激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色,，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段,。根據(jù)該企業(yè)的具體情況,，主要有以下幾種激勵(lì)方式：

a薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資,、福利以及股權(quán)等方式,，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性,，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過,，這種激勵(lì)如果過量的話,，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利,。因此,，薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。在薪酬激勵(lì)中必須做到慎重,，即考慮薪酬激勵(lì)仔細(xì)不輕易,，薪酬激勵(lì)出臺(tái)必須實(shí)行，不得半途而廢,，否則盡失民心,，下次再實(shí)行薪酬激勵(lì)則無(wú)人相信。

b精神激勵(lì),。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重,、理解與支持，信任與寬容,，關(guān)心與體貼,。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想,，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,。當(dāng)然使用精神激勵(lì)也要適可而止，不能長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)用,，畢竟精神激勵(lì)是務(wù)虛的,，最好的方式是精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)交替使用，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏,。

c事業(yè)激勵(lì),。人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，以科技人才為例,，他們都希望在專業(yè)上有所建樹,，對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求,。因此,，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華,，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感,。

d企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的,，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),、行為準(zhǔn)則,、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和,。通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異,，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán),。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì),，反過來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告篇七

（一）,、企業(yè)基本情況

（二）內(nèi)部控制管理調(diào)查分析

1,、公司人事管理控制現(xiàn)狀

xx公司是國(guó)有企業(yè)改制的股份制公司，原有股東50多人,，新領(lǐng)導(dǎo)上位后,，提倡收購(gòu)股份。現(xiàn)目前只有股東8人,，老職工的離開,，造成公司技術(shù)骨干流失，現(xiàn)有職工往往是企業(yè)所有者的親戚或與其關(guān)系密切的人員,。這種經(jīng)營(yíng)模式在有利于管理溝通的同時(shí),，會(huì)造成任人唯親的現(xiàn)象，部分家族人員憑借其身份往往會(huì)逾越公司規(guī)則,；企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)的管理比較粗放,，造成企業(yè)管理比較混亂；非家族員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感,，勞資關(guān)系不融洽,，員工之間缺乏信任和支持，人員流動(dòng)性大,；家族制企業(yè)中的家族成員往往缺乏管理經(jīng)驗(yàn),，造成企業(yè)缺乏有效的規(guī)劃、設(shè)計(jì)和控制。

2,、公司貨幣資金管理控制現(xiàn)狀

通過與相關(guān)工作人員溝通了解,，發(fā)現(xiàn)公司的出納人員既領(lǐng)取銀行對(duì)賬單，同時(shí)又編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表,。如果由出納來(lái)負(fù)責(zé)領(lǐng)取銀行對(duì)賬單,、編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表，出納就有可能挪用或侵占公司貨幣資金,，并通過偽造對(duì)賬單或在余額調(diào)節(jié)表上做手腳來(lái)掩蓋自己的舞弊行為,。不相容職務(wù)分離是內(nèi)部控制的一個(gè)基本原理，通常需要分離的不相容職務(wù)包括授權(quán)與執(zhí)行,、執(zhí)行與審核,、執(zhí)行與記錄、保管與記錄,。

3,、公司銷售管理控制現(xiàn)狀

公司銷售部對(duì)應(yīng)收賬款缺乏控制。應(yīng)收賬款在流動(dòng)資產(chǎn)中的比重不斷增加,，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)償債風(fēng)險(xiǎn)和資金短缺風(fēng)險(xiǎn),，按照慣例應(yīng)收賬款管理信用期一般控制在三個(gè)月內(nèi)，而公司的應(yīng)收賬款賬齡普遍過長(zhǎng),，金額龐大的應(yīng)收賬款常年掛賬,，實(shí)際已無(wú)法收回仍視為債權(quán)，造成虛盈實(shí)虧的假象,。應(yīng)收賬款的存在,，使公司用有限的流動(dòng)資金用來(lái)墊付各種稅金和費(fèi)用，加大了企業(yè)的現(xiàn)金流出,，又在一定程度上虛增了收入,，夸大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，增加了企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),。

4,、公司生產(chǎn)過程管理控制現(xiàn)狀

及貨物進(jìn)出庫(kù)記錄，財(cái)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)發(fā)貨憑證逐筆登記存貨明細(xì)賬,，并定期與銷售部門的銷售業(yè)務(wù)登記簿核對(duì),，與倉(cāng)管部的存貨明細(xì)賬、存貨收發(fā)日?qǐng)?bào)表或月報(bào)表核對(duì),，廠里發(fā)出的貨與收到的貨款對(duì)不攏的問題當(dāng)時(shí)就會(huì)暴露出來(lái),。

5、公司固定資產(chǎn)管理控制現(xiàn)狀

通過對(duì)公司固定資金的內(nèi)部控制分析,，發(fā)現(xiàn)公司在購(gòu)置固定資產(chǎn)有較完善的體系：首先使用部門根據(jù)需要編制固定資產(chǎn)采購(gòu)計(jì)劃,；資產(chǎn)管理部對(duì)上報(bào)的申請(qǐng)書進(jìn)行匯總并交由董事長(zhǎng)審,，并交由財(cái)務(wù)部備案；采購(gòu)部根據(jù)批準(zhǔn)的固定資產(chǎn)采購(gòu)申請(qǐng)表進(jìn)行采購(gòu),，根據(jù)申請(qǐng)受理時(shí)間,，對(duì)采購(gòu)申請(qǐng)單連續(xù)編號(hào)；采購(gòu)部門接到供應(yīng)商發(fā)來(lái)的機(jī)械設(shè)備,，通知資產(chǎn)管理部組織驗(yàn)收,；固定資產(chǎn)驗(yàn)收合格后，由資產(chǎn)管理部移交使用部門投入使用,。最后財(cái)務(wù)部核對(duì)原始憑證與記賬憑證是否相符,，根據(jù)原始憑證和記賬憑證及時(shí)登記固定資產(chǎn)明細(xì)賬、固定資產(chǎn)登記簿和開設(shè)固定資產(chǎn)登記卡,。

通過了解xx公司的制度章程并分析其相關(guān)內(nèi)部控制數(shù)據(jù)后,，我發(fā)現(xiàn)該公司內(nèi)部控制中還存在著不足，可以進(jìn)一步改善,。

（一）完善內(nèi)部控制。內(nèi)控意識(shí)是內(nèi)控環(huán)境中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,，良好的內(nèi)控意識(shí)是確保內(nèi)控制度得以健全和實(shí)施的重要保證,。內(nèi)部控制成敗如何取決于工作人員的控制意識(shí)和行為，公司負(fù)責(zé)人內(nèi)部控制自覺意識(shí)和行為又是關(guān)鍵,。有時(shí)內(nèi)部控制本身也有局限性,，主要是公司領(lǐng)導(dǎo)人控制的隨意性，或不嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部控制制度,，使“人治”因素增大,。因此，提高公司負(fù)責(zé)人自覺執(zhí)行內(nèi)部控制制度的意識(shí)顯得尤為重要,。

（二）辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的不相容崗位必須分離,。尤其是，銀行對(duì)賬單,、銀行存款余額調(diào)節(jié)表應(yīng)當(dāng)分離,；加強(qiáng)款項(xiàng)收付稽核；確保貨幣資金的安全,。

（三）完善應(yīng)收賬款管理制度,。銷售部門與財(cái)務(wù)部門一起，定期對(duì)客戶進(jìn)行信用評(píng)估,，建立客戶信用檔案,，對(duì)于老客戶，如果發(fā)現(xiàn)其財(cái)務(wù)狀況惡化,，則必須采取相應(yīng)措施：如還清過去欠款再續(xù)簽新合同等,。對(duì)于新客戶,，要進(jìn)行細(xì)致地考察之后，才能決定能否以賒銷的方式開展業(yè)務(wù)合作,。對(duì)于拖欠款,，要及時(shí)通過法律途徑解決，以最大限度地避免壞賬發(fā)生,。

（四）建立定期和不定期的盤點(diǎn)制度,。及時(shí)發(fā)現(xiàn)賬實(shí)不符合，計(jì)價(jià)不準(zhǔn)確等異常情況,，對(duì)于盤點(diǎn)差異及時(shí)追查原因,；檢查倉(cāng)庫(kù)、銷售與財(cái)務(wù)部門是否有效執(zhí)行不相容職務(wù)崗位分離制度,，重點(diǎn)關(guān)注混崗現(xiàn)象,，避免存貨保管人員監(jiān)守自盜，并通過篡改存貨明細(xì)帳來(lái)掩飾舞弊行為,，存貨可能被高估,；倉(cāng)庫(kù)保管員收到貨時(shí)應(yīng)填制入庫(kù)通知單（應(yīng)事先連續(xù)編號(hào)，并由交接各方簽字后留存）,，一旦存貨數(shù)量或質(zhì)量上發(fā)生問題,，可以通過翻查入庫(kù)通知單和驗(yàn)收單查明責(zé)任。出倉(cāng)應(yīng)進(jìn)行審批控制,，避免領(lǐng)用失控,，造成浪費(fèi)或貪污。

（五）企業(yè)應(yīng)建立固定資產(chǎn)管理的崗位責(zé)任制,。對(duì)存貨的驗(yàn)收入庫(kù),、領(lǐng)用發(fā)出、保管及處理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制,，防止各種實(shí)物資產(chǎn)的被盜,、毀損和流失。加強(qiáng)對(duì)固定資產(chǎn)的管理,，提高固定資產(chǎn)使用率,。進(jìn)行固定資產(chǎn)清理時(shí)，應(yīng)先由上級(jí)部門批準(zhǔn)后方可進(jìn)行,。若上級(jí)部門沒有批準(zhǔn),，則要編制調(diào)撥憑證并進(jìn)行相應(yīng)的賬務(wù)處理。

經(jīng)過這次調(diào)查分析,，我了解到自己在工作中還有許多的不足之處,。雖然在學(xué)校學(xué)習(xí)了許多相關(guān)知識(shí)，但是還是感覺到理論和實(shí)踐之間還是有一定差別的,，因此今后在實(shí)踐過程中要主動(dòng)的請(qǐng)教,，虛心的學(xué)習(xí),，盡量把理論知識(shí)融入到實(shí)踐中去，使自己的工作能力更上一個(gè)臺(tái)階,。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告篇八

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪,、人員座談,、a、b問卷等方式,，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面,，一線員工管理方面,，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面,，公司制定方面仍有許多的不足,，特

總結(jié)

1 / 7

要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者,，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理,，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。,、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,，成了單純的招聘人事部門,，并對(duì)公司的人才流失，有警覺,，也毫無(wú)建樹,，新的人來(lái)后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司,，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。,、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。

2 / 7

工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開,，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話,，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適,，斷然不會(huì)這么說(shuō),，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情,。,、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班,，員工可以說(shuō)很難休息好,，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn),，24小時(shí)不休息,，三班都要來(lái)，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào),，沒有加班費(fèi),，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累,，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高,，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人,，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷,、埋怨,、甚至離開。,、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰(shuí)說(shuō),，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息,，很壓抑,，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說(shuō)的地方,，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?，說(shuō)說(shuō)心里話,，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì),，比較壓抑!

4 / 7

1、招聘方面：對(duì)新員工的招聘,，特別是一線新員工的錄入,，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn),、雙向合適,、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議,，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才,，有些技校現(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助,，學(xué)生免費(fèi)上學(xué),，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定,，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束,，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng),，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生,，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn);企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí),，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適;有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議,，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議,，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理,，學(xué)費(fèi),，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效,，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束,，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始,，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》,，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘,，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭,，使用部門面試,，最終完成員工的入職，員工入職后,，到使用部門后,，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工,，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核,，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理,。

5 / 7

6 / 7

匯報(bào),，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào);縱向管理，橫向調(diào)度,，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度,，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng),、靈活對(duì)待,、把問題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者,，在收集基本的入職信息后,，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃,，否則會(huì)錯(cuò)過會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員,，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

.2015年農(nóng)村基層干部學(xué)習(xí)考察報(bào)告.2015年最新履職盡責(zé)自查自糾報(bào)告

7 / 7

人力資源管理調(diào)查報(bào)告篇九

我于今年 5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工,。為樹立整體國(guó)際形象,，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的,，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要,。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活,。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬,。

人力資源管理 畢業(yè)社會(huì)調(diào)查 調(diào)查報(bào)告

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》,。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況,，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理?？?0xx秋的學(xué)員,，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí),、基本理論,。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,，以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題,，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會(huì)實(shí)踐,，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理,，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識(shí)有限,，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的,、深層次的分析,。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試,、錄用測(cè)驗(yàn)等,。不獲得求職者的信息,，從而判斷求職者的技能,、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容,、要求,，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升,、薪酬,、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職,。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì),。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感,。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,，其流程如下：

(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。1,，工作滿50個(gè)小時(shí);2,，通過一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員,，完成主題二并通過檢定,。

(二)服務(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員。1,，通過一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2,，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4,，實(shí)操考核100%通過,。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定,。

(三)星級(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作,。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,，理論考試達(dá)90分;4，實(shí)操考核100%通過,。資深接待員—接待員組長(zhǎng),。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要,。

(四)全星級(jí)訓(xùn)練員—組長(zhǎng),。1，任職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月;2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,，理論考試達(dá)90分;4，實(shí)操考核100%通過,。

(五)通過任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要,，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1,，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2,，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);3,，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作,。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo),。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性,、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,，他們比管理者更了解顧客的需求和要求,，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理,，如總經(jīng)理接待日等方式,，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,，此外,，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流,，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接,、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因,，采取相應(yīng)的措施,，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理,，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作,，做好服務(wù)工作。此外,，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工,，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng),，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō),，企業(yè)員工一般工作壓力較大,，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,，為員工提供各種方便,。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,，充分為員工減少壓力，生活方便,。然后,，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入,。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡,、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助,，解除了員工的后顧之憂,。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容,。

(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員

工提供的工時(shí)工資,、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度,。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理,，組長(zhǎng)，星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別,，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度,。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象,。

(二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利,。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老金,、帶薪假期等福利。

(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,，又有精神的需要,。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,，通過各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工,，如評(píng)選“最佳員工”,、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng),、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們,。通過以上幾方面的調(diào)查,，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位,，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中,。正因?yàn)槿绱耍系禄髽I(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,，吸引和留住優(yōu)秀的員工,，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，為賓客提供高效,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定,。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明,，我國(guó)超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職,，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊,。 通過對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示,，甚至是經(jīng)驗(yàn),。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告篇十

希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議,。

二,、調(diào)查的對(duì)象、內(nèi)容及調(diào)查方式

（一）調(diào)查對(duì)象：寧波xx電子有限公司

（二）調(diào)查內(nèi)容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

（三）調(diào)查的方式：實(shí)地查看,、交流座談,、看資料

三、調(diào)查結(jié)果分析

此次調(diào)查問卷分為三部分,，分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度,，共9題。發(fā)放問卷200份,，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份,。其中4份問卷填寫不完整，被判定無(wú)效問卷,。

（一）調(diào)研樣本特點(diǎn)分析

（二）滿意度統(tǒng)計(jì)分析

四,、發(fā)現(xiàn)的問題

（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

（二）管理式落后，鼓勵(lì)機(jī)制不完善

（三）培訓(xùn)與開展時(shí)機(jī)缺乏

五,、解決的建議

（一）強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能

（二）建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制

（三）要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

結(jié)語(yǔ)

能過本次調(diào)查,，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開展,。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化,，切實(shí)追求企業(yè)的開展，同時(shí)要以人才為本,，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值,。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱,，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵,、最活潑的要素,，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證,，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作,，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試,，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。