隨著個人素質(zhì)的提升,，報告使用的頻率越來越高,，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么我們該如何寫一篇較為完美的報告呢,？下面是我給大家整理的報告范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助,。

人力資源管理調(diào)查報告篇一

市場經(jīng)濟(jì)就是競爭的經(jīng)濟(jì),，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭,。因此現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)人士存在著缺口,跨國公司和本土機(jī)關(guān)企事業(yè)單位對人力資源開發(fā)專業(yè)人才是比較需要的,。政府部門、科研機(jī)構(gòu),集團(tuán)公司,、外資企業(yè)和私營企業(yè),涉及制造業(yè),、紡織業(yè)、金融業(yè),、零售業(yè),、酒店業(yè)、服務(wù)業(yè),、醫(yī)藥業(yè)等眾多行業(yè)都需求著人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,。

國家職業(yè)統(tǒng)計部門20xx年“行業(yè)人才需求調(diào)查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一,，該專業(yè)每年需求的人才缺口達(dá)40至50萬,，缺口大也就意味著更大的發(fā)展空間和更高的薪資標(biāo)準(zhǔn)。在強(qiáng)調(diào)以人為本的主題下,，人力資源管理工作就顯得非常重要,。因此，在未來的兩三年中,，社會對人力資源管理專業(yè)的人員需求量會一直比較大的,，但是個人認(rèn)為需求量不會顯著的增加。

在管理學(xué)類專業(yè)就業(yè)排名人力資源管理排名第四,，雖然缺口比較大,，但是對人員的要求水平也比較嚴(yán),，而且隨著各大高校對人力資源管理專業(yè)的擴(kuò)大招生，從20xx年人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生有212萬到了20xx年的699萬,，不可謂發(fā)展迅速啊,，但從中我們也是感受到了更多的壓力。

在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：

3,、組織實施績效評價面談,，根據(jù)績效評價結(jié)果實施對員工的獎懲工作；

4,、建立公司職位流動和晉升體系并提供政策支持,；

5、協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)完成其他相關(guān)績效管理共作,。

因此，作為人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生要有扎實的理論知識且能靈活運用,，必須要熟悉各種績效評價方法和績效管理流程,，工作時要細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng),，溝通表達(dá),、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，邏輯思維能力強(qiáng),，能與他人相處融洽,。

自己感覺自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好,。因此,，我希望在以后在空余的時候多讀一些關(guān)于溝通技巧的書，并可以與更多的人進(jìn)行溝通,，在與他人溝通的時候多運用一下書中的溝通技巧,。在專業(yè)方面，自己認(rèn)為在財務(wù)需要再進(jìn)行一次學(xué)習(xí),，記得當(dāng)初在學(xué)習(xí)會計與財務(wù)管理時沒有充分重視這兩科,，沒有進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)與運用，只是為了考試而粗略地背了一下重點,，但是感覺我們在將來的工作中這一方面是必須要了解的,，起碼財務(wù)報表要看的懂。

在目前社會競爭日益激烈的環(huán)境下,，人力資源行業(yè)被越來越多的職場人士所關(guān)注,，同時也逐漸由冷門專業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的行業(yè)，所以選擇這方面的人會越來越多,，所以更要把握好自己的職業(yè)方向,，在學(xué)校中學(xué)習(xí)好專業(yè)知識,，在大三的這一年把自己將來所需要的證書考一下，在大四的時候找一家中型的企業(yè)可以實習(xí)一下,。在以后的生活中更要時刻的抱有學(xué)習(xí)的心態(tài),，隨時隨地的進(jìn)行學(xué)習(xí)，不只是理論知識,，更重要的是實踐知識與工作經(jīng)驗,。更要擁有一顆強(qiáng)大,、自信,、熱情的心,，從事自己感興趣的工作,，處理好各方面的關(guān)系,，在工作中強(qiáng)化自己,，使自己可以變的更加完善,，從而更好的規(guī)劃自己的人生與職業(yè),。

人力資源管理調(diào)查報告篇二

為了解企業(yè)人力資源管理狀況,，增加社會實踐經(jīng)驗,，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查采取咨詢,、看資料與人交談的方式進(jìn)行?，F(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納,，有關(guān)調(diào)查情況報告如下：

本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司,，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介,，有員工近50名,，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自20xx年成立以來,，始終堅持“誠信為本,，承諾是金；規(guī)范服務(wù),，共創(chuàng)效益”的原則,，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展,，取得了較好的經(jīng)營效益,，在社會上具有良好聲譽。

本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況,，通過實地查看,、交流座談、看資料的方式,，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：

（一）加強(qiáng)用工管理

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大,，員工不多,，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān),，在新員工招聘中,，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān),，通過考試,、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄取,。二是抓好新聘員工培訓(xùn),，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，一個月培訓(xùn)滿,，經(jīng)考核,，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作,。三是按才使用,，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位,，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作,，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,。

（二）加強(qiáng)人工成本管理

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工成本管理，有效控制員工總量,，做到不浪費人力資源,。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制，員工承擔(dān)什么工作,，拿什么工資,。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金,，營銷崗位拿保底工資和提成,，根據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定成本控制總額,，自上而下層層分解各項具體指標(biāo),，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標(biāo)管理,，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo),，落實到所有的崗位，明確責(zé)任,，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤,。

（三）充分運用激勵

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓勵員工積極工作,，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運用激勵,。一是薪酬激勵,。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性,，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成,，管理,、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益,，多拿獎金,。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對員工做到尊重,、理解與支持,，信任與寬容，關(guān)心與體貼,，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度,，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作,，提高工作效率和工作質(zhì)量,。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對做出工作成績的員工,，給予名聲,、榮譽以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途,，更加施展才華,，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績,。

（四）保障員工合法權(quán)益

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項重要工作切實抓緊抓好,，以此穩(wěn)定員工隊伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。一是按國家《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神,，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老,、公積金,、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護(hù)員工的切實利益,。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時間,、休息時間和節(jié)假日加班費制度，切實維護(hù)員工的利益,。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多,，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費。三是舉行各種文體活動,，豐富員工業(yè)余生活,，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù),。四是關(guān)心員工身體健康,，每年為員工免費進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康,。

通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點：

（一）加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競爭力

作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司,，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點,，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說話文明,，待人接物有禮儀,，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務(wù),；二是要有扎實業(yè)務(wù)素質(zhì),，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序,，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù),，獲得客戶的滿意,；三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會遇到很多困難和問題,，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好,，使每個房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意,。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)用工管理,，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作,，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展,。

（二）充分運用激勵促進(jìn)員工認(rèn)真努力工作

要使員工認(rèn)真努力工作，要有相應(yīng)的管理措施,，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益,。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司通過薪酬激勵,、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性,，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè),，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮,、認(rèn)真努力工作,，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟(jì)效益,。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高,，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣,、吃大鍋飯的情況,。

（三）保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定

團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)凝聚力的所在,。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧,，保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司切實保障員工合法權(quán)益,，夯實了團(tuán)結(jié)和諧的根基,，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司,，時刻維護(hù)公司的利益,，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共,。切實保障員工合法權(quán)益,，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人,，做到心往一處想,，勁往一處使，真心實意為企業(yè)工作,，努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù),，力爭把工作做完做好，實現(xiàn)工作的完美與高效,。

通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查,，我深深感到：隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源,，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要,，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識,。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟,，不斷發(fā)展壯大起來，與重視人力資源管理分不開,。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理的經(jīng)驗值得每個企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒,，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天,。

人力資源管理調(diào)查報告篇三

隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作越來越重要,，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益,，企業(yè)的成功與否，很大因素決定于人,。人力資源是企業(yè)的第一資源,，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢,。本次調(diào)查從公司人力資源管理入手,，查找出了公司在人員管理（招聘、錄用,、評價,、選拔）、薪酬管理,、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點,，分析優(yōu)劣及原因，并針對存在問題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施,，以達(dá)到提高員工專業(yè)素質(zhì),，促進(jìn)公司發(fā)展的目的地。

現(xiàn)有職工共人,，其中正式員工人，非正式員工人,。

(二)學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生人,，占%；大學(xué)本科人,，占%,；大學(xué)專科人，占%,；中專及以下人,，占%。其中,，第一學(xué)歷為碩士人,，占%；大學(xué)本科人,，占%,；大學(xué)專科的人,，占%,；中專的人，占%,。

隊伍中,，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計，崗位共人,。其中崗位人,，本科人，大專人,，中專人,；管理崗位人，碩士人,，本科人,，大專人，中專人,，中專及以下人,；崗位人，本科人,，大專人,，中專人。

(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人,，占總?cè)藬?shù)的%,；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%,；月薪20xx-3000元的人,，占總?cè)藬?shù)的%；月薪20xx元以下的人,，占總?cè)藬?shù)的%,。

結(jié)合我所學(xué)的專業(yè),，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理中還存著一些問題：

(一)缺少全面性，培訓(xùn)機(jī)制存在誤區(qū)

人員的選取,、配置和使用是否合理,，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾,、寶潔,、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下,，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠(yuǎn)的發(fā)展,，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓(xùn)的問題上存在錯誤認(rèn)識：(1)認(rèn)為培訓(xùn)費時,、無用,，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事,，目標(biāo)與結(jié)果差異很大,；(2)培訓(xùn)計劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利,、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題,；(3)培訓(xùn)內(nèi)容、時間,、人員選擇不當(dāng),，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運行,。

(二)激勵機(jī)制存在不足,，評估需完善

激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度,。公司對激勵制度的設(shè)計與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性,，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力,?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善,，運行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：(1)缺少必要的溝通,，導(dǎo)致上下級之間溝通不良，意見分歧,，矛盾激化,；(2)培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；(3)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng),，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用,；(4)評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確,、適當(dāng),，依照企業(yè)具體相關(guān)評估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正,，達(dá)不到滿意效果,；(5)負(fù)責(zé)人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足,，導(dǎo)致評估過程表面化,，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。

(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高

薪酬與福利是員工勞動所得,、生活費用的來和保障,，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一,。然而,，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴(yán)重侵害了個人利益和公司利益,，使兩極分化程度進(jìn)一步加深,。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制,，就是將工資部分打卡,，作為基本保險憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放,。這樣一來,，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負(fù)擔(dān)量,，從而使員工相應(yīng)的福利保險數(shù)額減少,。再有，員工的自我保護(hù)意識差,，滿足于解決溫飽問題,，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。

(一)正確認(rèn)識管理意義,，提升人才優(yōu)勢

要促進(jìn)公司的發(fā)展,，我們的思想觀念必須與時俱進(jìn)，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念,，自覺改變不合時宜的思想觀念,、思維方式，進(jìn)而改革不合時宜的工作方式方法,。人力資源具有稀缺性和不可替代性,，重視人的價值,、尊重人、關(guān)心人,、培養(yǎng)人,，破除重物輕人消極等待意識。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠,，燒掉我的廠房,，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm,?！笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率,，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力,。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,，應(yīng)當(dāng)著眼于現(xiàn)有的人力資源整合,、挖潛、提高,，以適應(yīng)新形勢下公司履行職能的需要,。

同時，在管理過程中,，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中,，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求,，變控制為尊重,，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置,，追求人的全面發(fā)展,，以便充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢,。

(二)大力創(chuàng)新管理機(jī)制,，提升員工發(fā)展機(jī)會

人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃,，招聘,、培訓(xùn)、薪資,、生涯等整合,，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：

1.充分發(fā)揮人力資源管理職能,，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研,、人力資源開發(fā),、人力資源科學(xué)配置和人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心,，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好,、用活。

2.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度,、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度,、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境,。

3.建立雙重職業(yè)生涯路徑,，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯,，一條是管理通道,，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級別多層次一樣,，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的),。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中,、高層職位的員工數(shù)量增加了,，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機(jī)會,。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向,，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯,。

4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評審工作,，真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說,，技術(shù)職務(wù)級別可多層次,。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級別或更高級別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時,，其待遇按級別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。各級技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級上,，應(yīng)堅持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則,；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅持“級別能升能降,、人員能進(jìn)能出”的原則,；在技術(shù)成果的考核上,，應(yīng)堅持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則,。

(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制,，促進(jìn)員工素質(zhì)提高

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強(qiáng)培訓(xùn),，改進(jìn)培訓(xùn)方法,，積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工,。

1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費，制定長期,、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃,，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求，突出重點,，提高培訓(xùn)質(zhì)量,，體現(xiàn)培訓(xùn)價值。

2.合理選擇培訓(xùn)項目,，對癥下藥,，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點,，選擇培訓(xùn)項目必須考慮人才培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)的價值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實際效果,。

3.建立“學(xué)習(xí)型單位”,，使員工隊伍素質(zhì)與時俱進(jìn)。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵制度,，單位要求學(xué),，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的,。因此,，我們可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動力和積極性,，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵機(jī)制,，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊伍素質(zhì)的不斷提高。

(四)完善績效考核機(jī)制,，加強(qiáng)績效管理

績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置,，它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時,，績效管理為員工的薪酬制定,、培訓(xùn)、晉升,、工作安排和來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù),，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué),。

(五)建立激勵約束機(jī)制,，調(diào)動員工積極性

激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機(jī)制不僅能調(diào)動人的積極性,，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵,。哈佛大學(xué)威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中,，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗,，但在良好的激勵機(jī)制下,，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵,、危機(jī)激勵,、文化激勵、考核激勵幾個方面,。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,，外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合,，充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。

(六)努力改善工作環(huán)境,，關(guān)愛員工生活

組織全行員工進(jìn)行體檢,，在堅持自愿的前提下,，聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗，為員工生日送上鮮花表示祝賀,，開展困難職工送溫暖活動,，送上組織的關(guān)懷。同時與工會,、共青團(tuán)一起開展各類活動,，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立籃球隊,、足球隊，定期訓(xùn)練、比賽，組織開展“讀書月”活動,、“我為發(fā)展作貢獻(xiàn)”演講比賽等活動，促進(jìn)公司凝聚力,。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn),，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新,，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性,。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機(jī)制才是人力資源管理的根本所在,。

人力資源管理調(diào)查報告篇四

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪,、人員座談,、a、b問卷等方式,，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查,；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,，但在人力資源規(guī)劃管理方面,，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,，公司工資制定方面,，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份,，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查,；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份,，涉及造紙1,、3、5,、7車間,、機(jī)電,、熱電、水處理各車間220人,，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%,。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集,。（詳細(xì)情況表附后）

（一）人力資源管理工作方面：

1,、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

2,、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理,，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑,？并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求,。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅,，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門,，并對公司的人才流失,，有警覺，也毫無建樹,，新的人來后,，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源,，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境,，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。

（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式,，管理方法粗魯對員工缺乏耐心,，批評教育以高壓方式為主,，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌,，“愿干就干,，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性,，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情,，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮,，往往是將其往工作崗位上一放,，指定個師父后，任其自生自滅,，做的好點的管理者,，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,，仍然不能知道新職工的名字,，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了,。

2,、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤,，可如果以罰代管,，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款,、上下班問題罰款等等,，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情,，重要的一個原因就是因為被罰款,，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣,，來新工人后錯誤的引導(dǎo),，甚至說喪氣話，促使了新工人離開,。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。

3,、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見,，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活,，干活的不掙錢”等等,，總之是意見很大，加上去年物價上漲,，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性,，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司,。很多人都在做自己個人得失的比較,，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開,，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話,，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適,，斷然不會這么說,，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情,。

4,、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班,，員工可以說很難休息好,，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn),，24小時不休息,，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報,，沒有加班費,，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累,，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高,，加上不能準(zhǔn)時歇班,，請假扣款，調(diào)休又沒有人,，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡，進(jìn)而就會牢騷、埋怨,、甚至離開,。

5,、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,，員工反映的事情也沒有結(jié)果,，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷,，就沒有了公司的任何信息,，很壓抑,，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方,，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的高層談?wù)?，說說心里話,，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合,，也沒有很好的溝通反映機(jī)會,，比較壓抑！

人力資源管理調(diào)查報告篇五

希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略,，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議,。

（一）調(diào)查對象：寧波xx電子有限公司

（二）調(diào)查內(nèi)容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

（三）調(diào)查的方式：實地查看,、交流座談、看資料

此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份,，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份,。其中4份問卷填寫不完整,，被判定無效問卷。

（一）調(diào)研樣本特點分析

（二）滿意度統(tǒng)計分析

（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

（二）管理式落后,，鼓勵機(jī)制不完善

（三）培訓(xùn)與開展時機(jī)缺乏

（一）強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能

（二）建立有效的鼓勵機(jī)制

（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

能過本次調(diào)查,，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展,，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化,，切實追求企業(yè)的開展,，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值,。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部,，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的`總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵,、最活潑的要素,，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證,，是一項艱巨而復(fù)雜的工作,，需要我們不斷探索,，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展,。

人力資源管理調(diào)查報告篇六

在企業(yè)人力資源管理中，“培訓(xùn)與激勵”這兩個環(huán)節(jié)具有重要作用,，對于建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系,。我通過實地參觀、了解和詢問的方式對一家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,，現(xiàn)將調(diào)查情況報告如下：

該企業(yè)全稱是xx縣xx機(jī)械有限公司,，屬民營企業(yè)，占地面積近1萬平方米,，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機(jī)械,，年產(chǎn)值5000萬元,，經(jīng)濟(jì)效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械取Ｆ髽I(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理,，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理,。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司,，辦公室是具體操作和管理者,。

1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才

企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營管理人,，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是,，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視,。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù),、輕管理,。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，是“吃閑飯”,，因此不予重視和培養(yǎng),。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才,，即使有也往往留不住,。

2,、人力資源流失嚴(yán)重

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng)，人力資源流動逐漸頻繁,。合理的人力資源流動不僅是正常的,，甚至是必須的。但是,，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補(bǔ)充,，無疑是一個嚴(yán)重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失,，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報,，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的成本也非常高,。由于種種原因,，該企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多,。

1,、人力資源培訓(xùn)落后

在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,，沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗,，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點投資與投入對象,。另外，企業(yè)重視對廠房,、設(shè)備的投入,，認(rèn)為這是自己的財產(chǎn)，看得見,。對人力資源培訓(xùn)不重視,，一是認(rèn)為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時間培訓(xùn),；二是認(rèn)為資金緊張,，不愿安排資金培訓(xùn)?？傊?，人力資源培訓(xùn)落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn),。

2,、激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制

該企業(yè)在員工激勵認(rèn)識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮,。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù),，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外,，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度,，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵,，沒有最大限度地發(fā)揮出來,。

“培訓(xùn)與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀,。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到,，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力,、有貢獻(xiàn)的就是人才,。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才,；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才,，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認(rèn)識上總是模糊的,，沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn),。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資,、保障體制,。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上,，換牌子仍然是換湯不換藥,，換牌子不過是趕時髦，求新鮮?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”,，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容,，而且在理論上和操作上更加豐富,、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門,。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā),，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的,、人性的方式尊重員工的人格和選擇,，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善,，實現(xiàn)自身的目標(biāo)和價值,。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長,，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣,，是招人管人的,，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。

1,、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)

成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入,。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā),，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā),；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高,。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量,。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的,。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn),，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費列入年度預(yù)算,，做到舍得投資，舍得開發(fā),，舍得培養(yǎng),，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢,。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前,，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要,，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系,，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。

2,、人力資源的考評與激勵

在人力資源管理方面,，企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段,，具體可以下兩個方面開展工作：

（1）建立科學(xué)的績效考核體系,。使激勵更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績效考核體系,，包括目標(biāo)任務(wù),、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度?？冃Э己梭w系建立起來,，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面,。同時在實施時,，應(yīng)嚴(yán)格照章辦事，而不是說說一套,，做做一套,，還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后,，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說了算,。這樣，即使建立起科學(xué)的績效考核體系也是空的,，沒有一個員工會相信它,，當(dāng)然也達(dá)不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè),，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系,，并真正實施，做到與個人收入掛鉤,。

（2）建立適合企業(yè)的激勵機(jī)制,。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作,，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程,。激勵機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色,，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置,。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才,、留住人才的重要手段,。根據(jù)該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

a薪酬激勵,。企業(yè)可以通過工資,、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤,，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性,，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù),。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利,。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合,。在薪酬激勵中必須做到慎重,，即考慮薪酬激勵仔細(xì)不輕易，薪酬激勵出臺必須實行,，不得半途而廢,，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信,。

b精神激勵,。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持,，信任與寬容,，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度,。企業(yè)如果做到真心為員工著想,，就能夠充分調(diào)動員工的積極性。當(dāng)然使用精神激勵也要適可而止,，不能長時間運用,，畢竟精神激勵是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用,，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏,。

c事業(yè)激勵。人都有強(qiáng)烈的成就動機(jī),，以科技人才為例,，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就,、名聲,、榮譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此,，對他們來說,，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機(jī)會和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽感,。

d企業(yè)文化激勵,。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué),，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn),、行為準(zhǔn)則,、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和,。通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異,，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán),。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵,，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

人力資源管理調(diào)查報告篇七

（一）,、企業(yè)基本情況

（二）內(nèi)部控制管理調(diào)查分析

1,、公司人事管理控制現(xiàn)狀

xx公司是國有企業(yè)改制的股份制公司，原有股東50多人,，新領(lǐng)導(dǎo)上位后,，提倡收購股份。現(xiàn)目前只有股東8人,，老職工的離開,，造成公司技術(shù)骨干流失，現(xiàn)有職工往往是企業(yè)所有者的親戚或與其關(guān)系密切的人員,。這種經(jīng)營模式在有利于管理溝通的同時,，會造成任人唯親的現(xiàn)象，部分家族人員憑借其身份往往會逾越公司規(guī)則,；企業(yè)所有者對企業(yè)的管理比較粗放,，造成企業(yè)管理比較混亂；非家族員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感,，勞資關(guān)系不融洽,，員工之間缺乏信任和支持，人員流動性大,；家族制企業(yè)中的家族成員往往缺乏管理經(jīng)驗,，造成企業(yè)缺乏有效的規(guī)劃、設(shè)計和控制,。

2,、公司貨幣資金管理控制現(xiàn)狀

通過與相關(guān)工作人員溝通了解，發(fā)現(xiàn)公司的出納人員既領(lǐng)取銀行對賬單,，同時又編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表,。如果由出納來負(fù)責(zé)領(lǐng)取銀行對賬單、編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表,，出納就有可能挪用或侵占公司貨幣資金,，并通過偽造對賬單或在余額調(diào)節(jié)表上做手腳來掩蓋自己的舞弊行為。不相容職務(wù)分離是內(nèi)部控制的一個基本原理,，通常需要分離的不相容職務(wù)包括授權(quán)與執(zhí)行,、執(zhí)行與審核,、執(zhí)行與記錄、保管與記錄,。

3,、公司銷售管理控制現(xiàn)狀

公司銷售部對應(yīng)收賬款缺乏控制,。應(yīng)收賬款在流動資產(chǎn)中的比重不斷增加,，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)償債風(fēng)險和資金短缺風(fēng)險，按照慣例應(yīng)收賬款管理信用期一般控制在三個月內(nèi),，而公司的應(yīng)收賬款賬齡普遍過長,，金額龐大的應(yīng)收賬款常年掛賬，實際已無法收回仍視為債權(quán),，造成虛盈實虧的假象,。應(yīng)收賬款的存在，使公司用有限的流動資金用來墊付各種稅金和費用,，加大了企業(yè)的現(xiàn)金流出,，又在一定程度上虛增了收入，夸大了企業(yè)經(jīng)營成果,，增加了企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險,。

4、公司生產(chǎn)過程管理控制現(xiàn)狀

及貨物進(jìn)出庫記錄,，財務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)發(fā)貨憑證逐筆登記存貨明細(xì)賬,，并定期與銷售部門的銷售業(yè)務(wù)登記簿核對，與倉管部的存貨明細(xì)賬,、存貨收發(fā)日報表或月報表核對,，廠里發(fā)出的貨與收到的貨款對不攏的問題當(dāng)時就會暴露出來。

5,、公司固定資產(chǎn)管理控制現(xiàn)狀

通過對公司固定資金的內(nèi)部控制分析,，發(fā)現(xiàn)公司在購置固定資產(chǎn)有較完善的體系：首先使用部門根據(jù)需要編制固定資產(chǎn)采購計劃；資產(chǎn)管理部對上報的申請書進(jìn)行匯總并交由董事長審,，并交由財務(wù)部備案,；采購部根據(jù)批準(zhǔn)的固定資產(chǎn)采購申請表進(jìn)行采購，根據(jù)申請受理時間,，對采購申請單連續(xù)編號,；采購部門接到供應(yīng)商發(fā)來的機(jī)械設(shè)備，通知資產(chǎn)管理部組織驗收,；固定資產(chǎn)驗收合格后,，由資產(chǎn)管理部移交使用部門投入使用。最后財務(wù)部核對原始憑證與記賬憑證是否相符,，根據(jù)原始憑證和記賬憑證及時登記固定資產(chǎn)明細(xì)賬,、固定資產(chǎn)登記簿和開設(shè)固定資產(chǎn)登記卡,。

通過了解xx公司的制度章程并分析其相關(guān)內(nèi)部控制數(shù)據(jù)后，我發(fā)現(xiàn)該公司內(nèi)部控制中還存在著不足,，可以進(jìn)一步改善,。

（一）完善內(nèi)部控制。內(nèi)控意識是內(nèi)控環(huán)境中的一項重要內(nèi)容,，良好的內(nèi)控意識是確保內(nèi)控制度得以健全和實施的重要保證,。內(nèi)部控制成敗如何取決于工作人員的控制意識和行為，公司負(fù)責(zé)人內(nèi)部控制自覺意識和行為又是關(guān)鍵,。有時內(nèi)部控制本身也有局限性,，主要是公司領(lǐng)導(dǎo)人控制的隨意性，或不嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部控制制度,，使“人治”因素增大,。因此，提高公司負(fù)責(zé)人自覺執(zhí)行內(nèi)部控制制度的意識顯得尤為重要,。

（二）辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的不相容崗位必須分離,。尤其是，銀行對賬單,、銀行存款余額調(diào)節(jié)表應(yīng)當(dāng)分離,；加強(qiáng)款項收付稽核；確保貨幣資金的安全,。

（三）完善應(yīng)收賬款管理制度,。銷售部門與財務(wù)部門一起，定期對客戶進(jìn)行信用評估,，建立客戶信用檔案,，對于老客戶，如果發(fā)現(xiàn)其財務(wù)狀況惡化,，則必須采取相應(yīng)措施：如還清過去欠款再續(xù)簽新合同等,。對于新客戶，要進(jìn)行細(xì)致地考察之后,，才能決定能否以賒銷的方式開展業(yè)務(wù)合作,。對于拖欠款，要及時通過法律途徑解決,，以最大限度地避免壞賬發(fā)生,。

（四）建立定期和不定期的盤點制度。及時發(fā)現(xiàn)賬實不符合,，計價不準(zhǔn)確等異常情況,，對于盤點差異及時追查原因；檢查倉庫,、銷售與財務(wù)部門是否有效執(zhí)行不相容職務(wù)崗位分離制度,，重點關(guān)注混崗現(xiàn)象,，避免存貨保管人員監(jiān)守自盜，并通過篡改存貨明細(xì)帳來掩飾舞弊行為,，存貨可能被高估,；倉庫保管員收到貨時應(yīng)填制入庫通知單（應(yīng)事先連續(xù)編號，并由交接各方簽字后留存）,，一旦存貨數(shù)量或質(zhì)量上發(fā)生問題,，可以通過翻查入庫通知單和驗收單查明責(zé)任。出倉應(yīng)進(jìn)行審批控制,，避免領(lǐng)用失控,，造成浪費或貪污,。

（五）企業(yè)應(yīng)建立固定資產(chǎn)管理的崗位責(zé)任制,。對存貨的驗收入庫、領(lǐng)用發(fā)出,、保管及處理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制,，防止各種實物資產(chǎn)的被盜、毀損和流失,。加強(qiáng)對固定資產(chǎn)的管理,，提高固定資產(chǎn)使用率。進(jìn)行固定資產(chǎn)清理時,，應(yīng)先由上級部門批準(zhǔn)后方可進(jìn)行,。若上級部門沒有批準(zhǔn)，則要編制調(diào)撥憑證并進(jìn)行相應(yīng)的賬務(wù)處理,。

經(jīng)過這次調(diào)查分析,，我了解到自己在工作中還有許多的不足之處。雖然在學(xué)校學(xué)習(xí)了許多相關(guān)知識,，但是還是感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的,，因此今后在實踐過程中要主動的請教，虛心的學(xué)習(xí),，盡量把理論知識融入到實踐中去,，使自己的工作能力更上一個臺階。

人力資源管理調(diào)查報告篇八

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題,，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談,、a,、b問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,，但在人力資源規(guī)劃管理方面,，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,，公司工資制定方面,，公司制定方面仍有許多的不足，特

總結(jié)

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要階層,，尤其是一線的生產(chǎn)管理者,，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。,、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅,，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失,，有警覺,，也毫無建樹，新的人來后,，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司,，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。,、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源,，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境,，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

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工作環(huán)境勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人,，相信如果不是的確有不合適,，斷然不會這么說，因為人工作時間長了,，畢竟對人對物對公司都會有感情,。、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒,，并且是三天倒三班,，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修,，很多員工是連軸轉(zhuǎn),，24小時不休息，三班都要來,，卻沒有得到應(yīng)有的回報,，沒有加班費，所以很多員工意見很大,，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累，工資高還可以,，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時歇班,，請假扣款,，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡,，進(jìn)而就會牢騷、埋怨,、甚至離開,。、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,，員工反映的事情也沒有結(jié)果,，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線,，一旦線斷,，就沒有了公司的任何信息，很壓抑,，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方,，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的高層談?wù)劊f說心里話,，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會,，比較壓抑!

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1,、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入,，一定要做到三點：a,、生源要準(zhǔn)、雙向合適,、協(xié)議管理,，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才,，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補(bǔ)助，學(xué)生免費上學(xué),，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費的做法,，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束,，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議,，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國家補(bǔ)助的學(xué)生,，必定能吃苦,，這就是：生源準(zhǔn);企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生,，這就是：雙向合適;有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議,，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人,，學(xué)校同樣進(jìn)行管理,，學(xué)費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理,，使學(xué)校的管理非常生效,，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé),，從招聘開始,，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘,，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與,，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職,，員工入職后,，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》,，有用人部門和使用部門同時管理入職職工,，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性,，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理,。

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匯報，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報;縱向管理,，橫向調(diào)度,，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng),、及時對應(yīng),、靈活對待、把問題降到最低,。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者,，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài),，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃,，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機(jī)會和平臺,。

.2015年農(nóng)村基層干部學(xué)習(xí)考察報告.2015年最新履職盡責(zé)自查自糾報告

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人力資源管理調(diào)查報告篇九

我于今年 5月對百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀,，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象,，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,，百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的,，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分,。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要,。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活,。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系,。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬,。

人力資源管理 畢業(yè)社會調(diào)查 調(diào)查報告

我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè),。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘,、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況,，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄,。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學(xué)科工商管理專科20xx秋的學(xué)員,，通過在校近三年的學(xué)習(xí),，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論,。此次參加學(xué)校組織的社會實踐,，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象,，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題,，寫了這篇調(diào)查報告,。通過此次社會實踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理,，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍,，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限,，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,，因而無法做到全面的、深層次的分析,。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中,，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等,。不獲得求職者的信息,，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符,。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,，員工工作的內(nèi)容、要求,，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn),、晉升,、薪酬、福利等,，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),，幫助其設(shè)計個人的成長計劃,，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失,，提高了員工的滿意感,。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會與發(fā)展，其流程如下：

(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正,。1,，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓(xùn)練檢定,。服務(wù)員—接待員,，完成主題二并通過檢定。

(二)服務(wù)員—星級訓(xùn)練員,。1,，通過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,，理論考試達(dá)90分;4,，實操考核100%通過。接待員—資深接待員,，完成主題五并通過檢定,。

(三)星級服務(wù)員-全星級訓(xùn)練員工作。1,，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4,，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長,。1,，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要,。

(四)全星級訓(xùn)練員—組長,。1,，任職全星級訓(xùn)練員6個月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,，理論考試達(dá)90分;4,，實操考核100%通過。

(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要,，便可以提升到管理崗位,。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2,，親切自然地歡迎顧客,，并提供他們所想要得到的服務(wù);3，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作,。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性,、積極性的發(fā)揮,。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求,，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,，使員工能充分發(fā)表意見,，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式,，通過與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外,，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接,、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題,。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施,，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題,。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作,，做好服務(wù)工作,。此外,，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,，把一部分決策下放給員工,，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性,。

相對于其他行業(yè)來說,，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少,，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,，為員工提供各種方便。首先,，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配,，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力,，生活方便,。然后，會有很多機(jī)會參加由餐廳舉辦的各項員工活動,。其次,，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日,、員工生日的時候送上賀卡,、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,，盡力提供支持與幫助,，解除了員工的后顧之憂。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),，建立了一套完善的報酬體系,。它包括直接報酬、間接報酬,、非金錢性報酬三方面內(nèi)容,。

(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員

工提供的工時工資、加班費等,。為了提高服務(wù)人員的待遇,，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理,，組長,，星級服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度,。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低,，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利,。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金,、帶薪假期等福利,。

(三)非金錢性報酬企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要,。因而,，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,，如評選“最佳員工”,、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的,。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段,。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動,、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們,。通過以上幾方面的調(diào)查,，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位,，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中,。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中,，吸引和留住優(yōu)秀的員工,，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍,，為賓客提供高效,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定,。

最近一項調(diào)查表明,，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報告顯示,，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中高層管理人員的意外離職,，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失,，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群,，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊,。 通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗,。

人力資源管理調(diào)查報告篇十

希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略,，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議。

二,、調(diào)查的對象,、內(nèi)容及調(diào)查方式

（一）調(diào)查對象：寧波xx電子有限公司

（二）調(diào)查內(nèi)容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

（三）調(diào)查的方式：實地查看、交流座談,、看資料

三,、調(diào)查結(jié)果分析

此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度,，共9題,。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份,。其中4份問卷填寫不完整,，被判定無效問卷。

（一）調(diào)研樣本特點分析

（二）滿意度統(tǒng)計分析

四,、發(fā)現(xiàn)的問題

（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

（二）管理式落后,，鼓勵機(jī)制不完善

（三）培訓(xùn)與開展時機(jī)缺乏

五、解決的建議

（一）強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能

（二）建立有效的鼓勵機(jī)制

（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

結(jié)語

能過本次調(diào)查,，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展,，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化,，切實追求企業(yè)的開展,，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值,。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部,，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵,、最活潑的要素,，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復(fù)雜的工作,，需要我們不斷探索,，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展,。