“報(bào)告”使用范圍很廣,，按照上級(jí)部署或工作計(jì)劃,，每完成一項(xiàng)任務(wù)，一般都要向上級(jí)寫報(bào)告,，反映工作中的基本情況,、工作中取得的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),、存在的問題以及今后工作設(shè)想等,，以取得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo),。那么，報(bào)告到底怎么寫才合適呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱?bào)告優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇一

20xx年1月,，我在xx縣城關(guān)鎮(zhèn)32個(gè)村中有針對(duì)性地選擇了兩個(gè)村，對(duì)村上的人力資源狀況進(jìn)行了深入調(diào)查,，現(xiàn)將調(diào)查有關(guān)情況報(bào)告如下,。

調(diào)查過程中，我選擇的兩個(gè)村分別是1村和2村,，這兩個(gè)村的人口和自然條件基本相似,，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個(gè)村民小組,，817戶2761人,，其中男20xx人，女752人,。耕地面積2683畝,，人均0.97畝。2村共有4個(gè)村民小組,，646戶2331人,，其中男1814人，女517人,。耕地面積2980畝,，人均1.64畝。通過調(diào)查,，了解這兩個(gè)村人力資源的現(xiàn)狀差異是：

(一)受教育程度的差異,。

在這兩個(gè)村，基本普及九年義務(wù)教育,、基本掃除青壯年文盲還沒有完全實(shí)現(xiàn),，但就是現(xiàn)有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?1.1%,，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?9.2%,，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?4.3%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.2%,，在主要?jiǎng)趧?dòng)力中受過專業(yè)技能培訓(xùn)的人數(shù)少,。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?.8%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?7%,，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?.1%,，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.8%。相比而言,，群眾受教育的總體情況好于前者,。

（二）科技素質(zhì)整體水平低。

由于農(nóng)民文化素質(zhì)低,，接受新知識(shí)的能力不高,，加之農(nóng)業(yè)科技推廣人員及農(nóng)業(yè)技術(shù)人員奇缺，其中大部分只有中專學(xué)歷等原因,，導(dǎo)致很多農(nóng)業(yè)新技術(shù),、新品種不能在農(nóng)村推廣或推廣緩慢，農(nóng)業(yè)新技術(shù)優(yōu)勢(shì)得不到充分地發(fā)揮,，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,，為農(nóng)民帶來效益,。

（三）社會(huì)心理素質(zhì)差。

由于對(duì)農(nóng)民思想教育途徑和方式方法還不完善,，加之農(nóng)民自身教育的不到位,，導(dǎo)致農(nóng)民傳統(tǒng)的自給自足、小富即安,、因循守舊的觀念仍然根深蒂固,，他們不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)去接受新事物，只關(guān)心眼前的經(jīng)濟(jì)利益,，缺乏進(jìn)取心,，而且自強(qiáng)自立的心理素質(zhì)也不高，甘于貧困和碌碌無為的精神貧困現(xiàn)象長期存在,。

（四）有能力的人員素質(zhì)不高,。

主要是相對(duì)于知識(shí)貧乏的農(nóng)民而言，受過一定教育并在農(nóng)村起著領(lǐng)導(dǎo)和帶頭作用的鄉(xiāng)村干部,、青年骨干及黨員等人,。隨著科技發(fā)展，他們中有一部分思想先進(jìn),、眼光敏銳的,，能及時(shí)地學(xué)習(xí)新知識(shí)，采用新方法,，為農(nóng)村的發(fā)展做準(zhǔn)備,。這部分人雖然能主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新事物,，有盡快帶領(lǐng)群眾致富的想法,，但面對(duì)落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現(xiàn)狀，辦法還不多,，還不能帶領(lǐng)大多數(shù)農(nóng)民致富。

為了適應(yīng)農(nóng)村人多地少,，資源匱乏，生存成本不斷加大的現(xiàn)狀,，近年來，農(nóng)村不少主要?jiǎng)诹Χ枷敕皆O(shè)法外出務(wù)工,，以解決子女上學(xué)、家人就醫(yī)以及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)投入之需,。這其中有兩種情況,，一種是成家年齡較大的，在外務(wù)工基本是季節(jié)性的,，為了接濟(jì)家庭支出，隨著年齡的增長和適應(yīng)外界環(huán)境能力的下降,，最終回家守田,，繼續(xù)過傳統(tǒng)農(nóng)民的生活,，沒有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農(nóng)村創(chuàng)業(yè)上,，而是用在了在外務(wù)工上，這也是由于生計(jì)所迫,。另一種是受過一定教育年齡較小的，外出務(wù)工一方面是為了減輕家庭負(fù)擔(dān),，一方面是為了尋找就業(yè)機(jī)會(huì),，據(jù)統(tǒng)計(jì)，調(diào)查涉及的這兩個(gè)村,，具有初中以上文化程度的就有600余人,，占到總?cè)丝诘?2%，而這些人可以說是村里文化程度最高的人群,。外出務(wù)工回家創(chuàng)業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長年在外,。這兩種情況都是對(duì)農(nóng)村人力資源的浪費(fèi)。

通過對(duì)兩個(gè)村人力資源現(xiàn)狀的分析,，說明農(nóng)村人力資源剩余勞動(dòng)力多、農(nóng)民素質(zhì)低等,，這些勢(shì)必會(huì)影響農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和農(nóng)民收入的增加。

（一）直接限制了農(nóng)民收入持續(xù)增加,。

隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農(nóng)民經(jīng)營范圍的日益拓展,，農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農(nóng)民收入差異的主要因素,。農(nóng)民整體素質(zhì)不高，就會(huì)阻礙農(nóng)村科技進(jìn)步,，使得農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平普遍偏低,，使得農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)比較單一，收入增長緩慢,。農(nóng)民現(xiàn)有的知識(shí)和技術(shù)能力對(duì)其收入的高低具有直接的影響性，農(nóng)民素質(zhì)越高,、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務(wù)工人員來說,，學(xué)歷層次高的,、可塑性強(qiáng)的一般從事技術(shù)含量高的工作,，收入普遍高于那些學(xué)歷程度較低、只能從事餐飲等服務(wù)行業(yè)人員的收入。

（二）嚴(yán)重影響農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移。

在上世紀(jì)八十年代,，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移主要是以發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為載體，采“離土不離鄉(xiāng),，進(jìn)廠不進(jìn)城”的就地轉(zhuǎn)移方式,。但進(jìn)入九十年代以后,，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，資本密集度迅速提高,，其自身吸納農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的能力下降,，而且農(nóng)民自身素質(zhì)也無法滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí),，隨著城市下崗職工的不斷增加，農(nóng)業(yè)大量剩余勞動(dòng)力擁向城市從事非農(nóng)工作的機(jī)會(huì)也在不斷減少,，即便進(jìn)入城市,，低素質(zhì)的農(nóng)民只能從事傳統(tǒng)的、低級(jí)的,、簡單的、收入很低的勞動(dòng),，嚴(yán)重限制其收入長期穩(wěn)定增長,。因此,，農(nóng)村人力資源素質(zhì)低是制約轉(zhuǎn)移數(shù)量特別是轉(zhuǎn)移層次提高的主要因素,。

（三）影響農(nóng)業(yè)科技推廣的深度及科技興農(nóng)戰(zhàn)略的實(shí)施。

科技興農(nóng)是通過實(shí)施農(nóng)業(yè)高新技術(shù)成果,，達(dá)到合理利用農(nóng)業(yè)資源，提高農(nóng)產(chǎn)品的單位產(chǎn)量,，改善農(nóng)產(chǎn)品的品質(zhì)，以提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，使增加農(nóng)民收入,。由于農(nóng)民科技文化素質(zhì)低，對(duì)新科技,、新成果吸納和應(yīng)用能力差,，思想觀念過于守舊,，心理素質(zhì)脆弱,，不輕易，甚至不敢接受新技術(shù),，所以造成了許多先進(jìn)的農(nóng)業(yè)技術(shù)成果無法應(yīng)用推廣。

（一）完善農(nóng)村教育體系,。

農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升,，最有效最直接的方法就是加強(qiáng)農(nóng)村教育。近年來,，我縣在加強(qiáng)農(nóng)村人才教育方面做了不少有益探索，但是,，農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升是一個(gè)多項(xiàng)的系統(tǒng),，又是一個(gè)開放的系統(tǒng),。在新農(nóng)村建設(shè)過程中，在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中,，對(duì)農(nóng)村人才教育應(yīng)增強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性,，建立健全以以農(nóng)村基礎(chǔ)教育、農(nóng)村高中教育為主體,，以農(nóng)村幼兒教育,、學(xué)前教育為基礎(chǔ)，以農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育,、農(nóng)村成人教育為輔助的農(nóng)村教育體系。同時(shí)要以就業(yè)為導(dǎo)向,，縱向上要健全并完善初等、中等,、高等職業(yè)技術(shù)教育,，橫向上要廣泛適應(yīng)一、二,、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術(shù)需求以及勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移方向，切實(shí)提高農(nóng)村人力資源的知識(shí)和技能,，促使農(nóng)村勞動(dòng)力充分就業(yè),。農(nóng)村成人教育應(yīng)當(dāng)在掃盲的基礎(chǔ)上進(jìn)一步開展文化教育、思想道德教育,、法制教育等,，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展用得著,、留得住的人才。

（二）建全農(nóng)村培訓(xùn)機(jī)制,。

從整體情況看,，目前農(nóng)民培訓(xùn)力度還不大，參與培訓(xùn)的農(nóng)村勞動(dòng)力數(shù)量還比較少,，農(nóng)民參加培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量還很不均衡,。雖然我縣堅(jiān)持對(duì)農(nóng)村干部進(jìn)行政策方針、農(nóng)業(yè)技術(shù),、市場經(jīng)濟(jì)等知識(shí)培訓(xùn),，使農(nóng)村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限,。從發(fā)展趨勢(shì)來看,，在農(nóng)民培訓(xùn)工作上要整合資源，統(tǒng)籌規(guī)劃,，進(jìn)一步完善縣鄉(xiāng)村三級(jí)農(nóng)民培訓(xùn)工作體系,。明晰培訓(xùn)工作部門的`職責(zé)，理順培訓(xùn)工作體系,，避免資金的浪費(fèi)和培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù),；依據(jù)不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的狀況以及勞動(dòng)力市場的需求有效開展各級(jí)各類培訓(xùn)。

（三）充分扶持并利用各類教育資源,。

城市教育應(yīng)增加服務(wù)功能,，擴(kuò)大服務(wù)對(duì)象，在為城市居民服務(wù)的基礎(chǔ)上,，全方位為農(nóng)村人力資源服務(wù),。加強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)移到城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)民的教育，注重城市務(wù)工農(nóng)民子女的教育,，要面向農(nóng)村,，按產(chǎn)業(yè)調(diào)整需要，全方位開展各類職業(yè)技術(shù)教育,。積極倡導(dǎo)人才回流,。農(nóng)村勞動(dòng)力通過轉(zhuǎn)移過程中的工作和學(xué)習(xí)，掌握了新的專業(yè)知識(shí)和技能,，開闊了視野,，培養(yǎng)了新的意識(shí)和觀念，如市場意識(shí),、競爭意識(shí),、價(jià)值觀念,、法律觀念等,，進(jìn)而可以全面促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力的素質(zhì)提升,。

（四）做好勞務(wù)輸出的培訓(xùn)。

從人多地少,，分散經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)出發(fā),，通過農(nóng)民的非農(nóng)化轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，減少農(nóng)村人口數(shù)量,，使得農(nóng)業(yè)可以規(guī)?；?jīng)營，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,，增加從農(nóng)勞動(dòng)者的收入,。因?yàn)檗r(nóng)村轉(zhuǎn)移一個(gè)勞動(dòng)力，農(nóng)業(yè)的年總收入幾乎沒有變化,，而農(nóng)民總收入將增加5000元左右,，致力于有效的勞務(wù)輸出的培訓(xùn)，有助于提高農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移,。當(dāng)前,，勞務(wù)輸出已成為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要渠道和農(nóng)民增收最直接、最有效的途徑,，面對(duì)勞動(dòng)市場的新態(tài)勢(shì)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,，必須做好農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移前的培訓(xùn)工作。根據(jù)外出農(nóng)民所從事行業(yè)的技能需要,，對(duì)農(nóng)民有組織,、有目標(biāo)的進(jìn)行分批技術(shù)培訓(xùn)、實(shí)地參與式操作培訓(xùn),，同時(shí)通過電視,、廣播等多種渠道對(duì)農(nóng)民進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)、法律知識(shí)介紹等,，以提高農(nóng)民的勞動(dòng)技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì),，增強(qiáng)勞動(dòng)輸出的競爭力，保證勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的成功率,，進(jìn)一步優(yōu)化農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu),。

（五）有計(jì)劃的開發(fā)農(nóng)村人力資源。

近年來,，農(nóng)村勞動(dòng)力資源的開發(fā)利用比傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期趨于合理,，但是還沒有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導(dǎo)和規(guī)劃,。所以，要進(jìn)一步重視農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部科技素質(zhì)的提高，加強(qiáng)對(duì)他們的教育培訓(xùn)，切實(shí)提高廣大農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的本領(lǐng)，促使他們始終堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的原則，服務(wù)、服從于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，在不增加農(nóng)村行政機(jī)構(gòu)的前提下，利用現(xiàn)有的組織資源傳播信息、推廣技術(shù)，引導(dǎo)農(nóng)民自我開發(fā),，維護(hù)農(nóng)民群眾的合法權(quán)益上，做到有計(jì)劃地開發(fā)農(nóng)村人力資源，減少由于農(nóng)民素質(zhì)低,、技能差,、想致富沒出路或隨大流等原因所帶來的不必要的人才損失。

（六）加強(qiáng)農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，促進(jìn)農(nóng)村全面發(fā)展,。

農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展及農(nóng)民收入的增加有著十分重要的意義,。要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的總體建設(shè),，提高農(nóng)民的生活水平,，促進(jìn)農(nóng)村消費(fèi),。同時(shí),，搞好農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)還為農(nóng)村地區(qū)創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力就地轉(zhuǎn)移,，直接增加農(nóng)民收入,。這些不僅有助于農(nóng)民對(duì)美好生活的向往，推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè),，更有助于縮小城鄉(xiāng)間和地區(qū)間發(fā)展的差距,，以加快農(nóng)村全面發(fā)展的步伐。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇二

**市末全市總?cè)丝?22.75萬人,。其中,，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人,；農(nóng)業(yè)人口573.52萬人,，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬人。

根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查,，全市農(nóng)村勞動(dòng)力資源總量為415.98萬人,，其中,，男勞動(dòng)力205.66萬人，占49.44%,；女勞動(dòng)力210.32萬人,，占50.56%。目前,，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)力127.56萬人,，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為110萬人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿**市,、北京,、天津、珠三角和江浙一帶,。目前全市儲(chǔ)備外出務(wù)工崗位信息僅有2.73萬條,，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務(wù)工需求的3.4萬人，加之年內(nèi)新成長的.農(nóng)村勞動(dòng)力,，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求,，四季度，人力資源市場共提供崗位43149個(gè),，進(jìn)入市場求職的各類人員46845人次,，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口,，雖然略有收窄,，但勞動(dòng)力資源總體依然供過于求。本季度進(jìn)入市場求職的應(yīng)屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550,，占全部求職人員的25.49%,。另據(jù)統(tǒng)計(jì)，**市農(nóng)村勞動(dòng)力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占56%,，通過親朋好友介紹出去的占20%,。

目前所掌握的資源主要包括：一、**市**職業(yè)技術(shù)學(xué)院,、**技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校,。二、**區(qū)和**縣的幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn),。

主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦,、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所,、**電視臺(tái)廣播電臺(tái)廣告,；另打算開辦人力資源dm報(bào)紙，通過紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇三

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容,，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高,、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用,。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇,。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀,，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

總體上看,，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低,；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8·7％，而占銷售收入0·5‰以下的企業(yè)有48·2％,。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實(shí)際需要看,，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問題,，加大培訓(xùn)投入力度,。

中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5·6%和4·5%,，明顯高于東部企業(yè)（3·7%）,。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為10·4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1·6－6·8個(gè)百分點(diǎn),。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好,，但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。

上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為34·1%,，非上市公司為22%,。

銷售額,、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對(duì)較高（分別為5·7%和5·1%）,，但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0·5‰以下的比例也最高（分別為50·6％和52·5%）。說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài),。

不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距,。其中金融保險(xiǎn)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè),、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例較高,，分別為14·6%、13·5%和10·8%,；公用事業(yè),、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對(duì)較低,，分別為4·8%,、6·4%和6·5%,。

企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒有培訓(xùn)計(jì)劃,，反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化,、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。

不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯,，但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72％,；東部企業(yè)68％）。

不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距,。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（76·1%）,，外資港澳臺(tái)資企業(yè)比例較高（72·4％），集體,、私營企業(yè)最低（60·7％,、60％）。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢(shì),，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小,。

上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司。其中,，境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（86·3%）,，高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右，高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn),、沒上市公司22·5個(gè)百分點(diǎn),。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別,。銷售額,、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（分別為81·3%和80·2％）；銷售額,、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低（分別為52·1％和52·7）,；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè),，制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高,，說明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè),。

不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯,。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（91·7%）；建筑業(yè),、金融保險(xiǎn)業(yè),、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵。政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高（80·8％、79·2％和79·1％）,；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（45·9%）,。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對(duì)這一工作有程度不同的認(rèn)識(shí),，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃,。

大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好?！皣?yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42·1%,、“執(zhí)行不力”的56·4%、“沒有執(zhí)行”的1·5%,。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好,，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的,。

中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高,，分別達(dá)49·7%和42·5%；西部企業(yè)比例較低,，為34·2%,。說明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范，相對(duì)而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式,，有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度,。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高,，分別為49·6%和47·1%,；私營企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低，為34·4%,。說明國有企業(yè),、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好，但培訓(xùn)過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正,。

上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司,，其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高（61·4％），明顯高于其它上市公司,；擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（35·7%）,，沒有上市公司較低（39·8%）。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度,。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別,。銷售額,、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，分別為48·9％和49%；銷售額3－1·5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低,，均為35·4%,。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓(xùn)工作,，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距,。

采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，為72·7%,；交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高,，為52·8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低,，為27·9%,。這一結(jié)果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓(xùn)工作中,，在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢(shì),。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過程,，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上,，可以看出這類企業(yè)對(duì)這一問題已經(jīng)有所覺悟。

在所有的培訓(xùn)方式中,，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65·5％,，“外部短訓(xùn)”的比例占47·5％，“學(xué)歷教育”的比例占18·4%,，只有5·3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn),、替補(bǔ)、出國考察等方式,。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式,，說明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果,?！巴獠慷逃?xùn)”的比例較高,，說明企業(yè)對(duì)外部培訓(xùn)市場的需求較大,。同時(shí)，企業(yè)對(duì)“學(xué)歷教育”仍有一定的需求,，但需要在辦學(xué)方式,、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的調(diào)整和探索,。

中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67·2%，略高于東部企業(yè)2·3個(gè)百分點(diǎn),；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（52·2%）,，東部企業(yè)的比例最低（46·2%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（28·4%），東部企業(yè)的比例最低（16·3%）,。

不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式,，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別,。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高,，分別為71·2%、57·7%和34·7%,；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低,，為53·6%；私營企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低,，為37·9%,；外資港澳臺(tái)資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，為7·8%,。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別,，可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育,，說明了“學(xué)歷”對(duì)員工的晉升發(fā)展作用更大,。

上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”,、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高,，分別為82·4%、64·7%和39·2%,；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低,，分別為6·1%、43·4%和15·1%,；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高,，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高,，依靠內(nèi)部培訓(xùn),，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

不同銷售額,、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額,、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”,；（2）銷售額,、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高,。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77·8%,、61·7%和31·3%,，而3000萬元以下企業(yè)是47·9%,、29·3%和8%,。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo),，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額,、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高,，分別為91·7%,、79·2%、和75·%,；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低,，為45·9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低,，為27·9%,；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高,，分別為46·3%和39·6%,；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（it）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4·9%和9·3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向,。

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看,，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48·3%,，“沒有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31·8%,，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19·4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范,，執(zhí)行情況不力,；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià),，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù),，因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具,。

不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別,。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高（52·5%），東部企業(yè)較高（為49·1%）,，西部企業(yè)最低（為42·7%）,。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè),，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作,，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。

外資港澳臺(tái)資企業(yè)、私營企業(yè),、非國有股份和有限責(zé)任公司,，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53·5%、51·9%和50%,，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn),。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上,、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上,，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題,，需要加大對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇四

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題,，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪,、人員座談、a,、b問卷等方式,，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,，但在人力資源規(guī)劃管理方面,，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,，公司工資制定方面,，公司制定方面仍有許多的不足，特,。

總結(jié),。

如下：

1/7。

要階層,，尤其是一線的生產(chǎn)管理者,，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。,、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,，成了單純的招聘人事部門,，并對(duì)公司的人才流失,，有警覺，也毫無建樹,，新的人來后,，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。,、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境,，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

2/7,。

工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話,，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人,，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說,，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長了,，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。,、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒,，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好,，又加上機(jī)器檢修,，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息,，三班都要來,，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi),，所以很多員工意見很大,，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累,，工資高還可以,，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,，請(qǐng)假扣款,，調(diào)休又沒有人,，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡,，進(jìn)而就會(huì)牢騷,、埋怨、甚至離開,。,、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果,，很多工人有問題不知道找誰說,，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,，一旦線斷,，就沒有了公司的任何信息，很壓抑,，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了,，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?，說說心里話,，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑!

4/7,。

1,、招聘方面：對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入,，一定要做到三點(diǎn)：a,、生源要準(zhǔn)、雙向合適,、協(xié)議管理,，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才,，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補(bǔ)助,，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法,，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定,，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議,，穩(wěn)定性必然強(qiáng),，屬于國家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦,，這就是：生源準(zhǔn);企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí),，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適;有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議,，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議,，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理,，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理,，使學(xué)校的管理非常生效,，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé),，從招聘開始,，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘,，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與,，形成人力資源牽頭，使用部門面試,，最終完成員工的入職,，員工入職后，到使用部門后,，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》,，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核,，從而保證職工的穩(wěn)定性,，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。

5/7,。

6/7,。

匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào);縱向管理,，橫向調(diào)度,，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度,，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng),、靈活對(duì)待,、把問題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者,，在收集基本的入職信息后,，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃,，否則會(huì)錯(cuò)過會(huì)很多以后會(huì)成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員,，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

2015年農(nóng)村基層干部學(xué)習(xí)考察報(bào)告2015年最新履職盡責(zé)自查自糾報(bào)告,。

7/7,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇五

北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù),，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志,。酒店距北海機(jī)場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘,。酒店地理位置十分優(yōu)越,，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般,。

設(shè)施：商務(wù)中心,、會(huì)議設(shè)施、無障礙設(shè)施,、美發(fā)/美容沙龍,、無煙客房、停車場,、保險(xiǎn)箱,。

旅行及交通：機(jī)場接送服務(wù)、租車服務(wù),、出租車及豪華轎車服務(wù),、旅行社/觀光服務(wù)。

商鋪：禮品店,、外幣兌換柜臺(tái),。

餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧,、大堂酒廊,。

商務(wù)中心設(shè)施。

北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，提供全天候服務(wù),。

商務(wù)設(shè)施包括：

設(shè)施：電話會(huì)議設(shè)施,、會(huì)議室/董事會(huì)議廳。

設(shè)備：復(fù)印機(jī),、打印機(jī),。

北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心,，商店,、泰國正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂中心。裝修豪華,、功能齊全,、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴(kuò)大其容客量,，而且可以作為會(huì)議前的休息大廳,，更能為會(huì)議期間的分組討論提供方便。

學(xué)生實(shí)習(xí)工作崗位：學(xué)生實(shí)習(xí)于酒店人力資源部,，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作,，以及人員調(diào)配工作。

人力資源部所存在問題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門經(jīng)理交流不足,，而出現(xiàn)各部門員工分配不均,。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散，時(shí)常出現(xiàn)實(shí)習(xí)員工無固定工作崗位,，幾個(gè)部門流動(dòng)工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過盛或不足,。其次,，酒店員工流動(dòng)量大，酒店急需員工引進(jìn),，部分引進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)不夠,，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作,。由于員工流動(dòng)量大,，部分部門缺少骨干員工。

酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新,；用人觀念陳舊,；沒有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

1,、加大人力資源部與各部門經(jīng)理的交流,。詳細(xì)了解各部門忙時(shí)所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。

2,、招聘新員工時(shí)注重員工的專業(yè)素質(zhì),，合理分配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng),，需及時(shí)上報(bào)人力資源部,，以便人力資源部做出詳細(xì)及時(shí)的員工崗位報(bào)表。

3,、提高員工工資與待遇福利,，培養(yǎng)酒店骨干員工。

1,、問題所帶來的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國外,，沒有結(jié)合我國的根本國情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問題的時(shí)候,，常常不能找到針對(duì)實(shí)際情況的解決辦法,。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過程中,，所面臨的環(huán)境,、人員的構(gòu)成、競爭的對(duì)手都不相同,，與此同時(shí),，我國對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平,，在管理過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問題,。

2、酒店在招聘過程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光,，當(dāng)前我國的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：員工學(xué)歷低,、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展,，當(dāng)前我國大專院校提供的人力資源還是相對(duì)比較充足的,，但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生,、本科生酒店根本就留不住,，不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面,，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn),。有些酒店做的比較好,，還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),，但是基本上都是趕形式、走過場,，多以應(yīng)付為主,，缺乏連貫性、系統(tǒng)性,、計(jì)劃性,。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面,，沒有長期的發(fā)展目標(biāo),。

3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭,，在薪資待遇上普遍偏低,，隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加,，就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大,。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會(huì),。最終導(dǎo)致大量人才流失,，同時(shí)由于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),。另一個(gè)方面,，激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善,，用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大,、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱,。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽,，人才流失嚴(yán)重，人才較難穩(wěn)定,，給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴(yán)重影響。

建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度,，采用專業(yè)素質(zhì)較高的員工,，建立固定的工作團(tuán)隊(duì),。首先,，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國外的規(guī)定照搬過來的,，這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力,。由于社會(huì)條件,，消費(fèi)觀念,，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展,。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果,，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度,，從而更好的發(fā)展運(yùn)營酒店,。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部,，一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵,。

其次，要改變?cè)械挠萌擞^念,，我國酒店在選擇運(yùn)用員工方面一直是不完善的,，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低,，用人條件也很低,。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多,，學(xué)生個(gè)人認(rèn)為,，我們現(xiàn)今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專業(yè)知識(shí)的服務(wù)員,。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求,，但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對(duì)員工的待遇，制定一個(gè)完善的,，有規(guī)劃,，有策略，系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求,。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷,，專業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面,。

再次,，建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門的骨干分子,，定期對(duì)骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專業(yè)技能加強(qiáng),。因?yàn)榫频暝诘谌a(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)?，F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展,，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù),，正是薪資這一問題導(dǎo)致普遍酒店人員流動(dòng)量大,。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇,，讓員工有優(yōu)越感與自信心,。對(duì)新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃,，定期對(duì)優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞，增加員工的自信心與工作動(dòng)力,。著重提高一些工作量相對(duì)較大的部門員工福利工資,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇六

2006年是快速消費(fèi)品行業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的一年，在這種平穩(wěn)的態(tài)勢(shì)之下,，minihunter獵頭公司從招聘的角度出發(fā),，對(duì)北京多家快速消費(fèi)品公司進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查，雖然快速消費(fèi)品行業(yè)的招聘狀況與目前總的招聘現(xiàn)象大致趨同,，但是卻出現(xiàn)了一些不同于往年的新特點(diǎn),，新趨勢(shì)，這些林林總總的特點(diǎn),，就如同一條條脈絡(luò),，在一定程度上預(yù)示了快速消費(fèi)品行業(yè)的一些新的發(fā)展動(dòng)向。

一,、行業(yè)概況,。

2006年，快速消費(fèi)品市場規(guī)?？傮w上穩(wěn)中有升,，除了少數(shù)幾個(gè)品類外，快速消費(fèi)品在中國仍然處在成長期,，呈現(xiàn)出諸多的不成熟,、不穩(wěn)定和不規(guī)則性。其中,，食品和飲料行業(yè)增長更為明顯,，日化行業(yè)的增長率趨于平緩。

價(jià)格方面,，平均價(jià)格總體上仍比較平穩(wěn),，沒有受到價(jià)格戰(zhàn)或高價(jià)位產(chǎn)品的影響。從對(duì)消費(fèi)者購買能力的監(jiān)測上來看,，2006年,，消費(fèi)者在快速消費(fèi)品上花的錢在總支出中的占有率平均為10.4％（《中國快速消費(fèi)品年度調(diào)查報(bào)告》）。其中,，省會(huì)城市和地級(jí)市略高于平均水平,，分別達(dá)到10.5％和10.6％。

從滲透率角度看,，食品和飲料行業(yè)，滲透率普遍較高,，尤其是醬油,、休閑食品,、牛奶、方便面,、乳酸制品,、軟飲料、植物油,、膨化食品等,，均高于80%，而日化行業(yè)卻呈現(xiàn)出高低不平,，像紙巾牙膏等品類滲透率很高,，而洗發(fā)水、摩絲,、膠卷等品類相對(duì)較低,。

從促銷水平上看，在快速消費(fèi)品領(lǐng)域,，僅12%的生意是在有促銷的情況下產(chǎn)生的,，這個(gè)比例不是很高，但從趨勢(shì)上看,，呈現(xiàn)出逐步上升趨勢(shì),。

在市場集中度上，也發(fā)生了很大變化,。雖然很多品類集中度依然不高,，但普遍呈現(xiàn)出走高的趨勢(shì)，尤其是方便面,、牛奶,、洗發(fā)水和電池等品類基本已進(jìn)入不完全壟斷階段。

在消費(fèi)者購買行為的計(jì)劃性方面,，消費(fèi)者購買快速消費(fèi)品時(shí),，無論對(duì)品類的購買計(jì)劃，還是品牌的購買計(jì)劃,，都比較高,。從某種程度上說明，在快速消費(fèi)品領(lǐng)域,，消費(fèi)者忠誠度低和品牌可替代性高這兩種傳統(tǒng)的理論也在逐漸地被打破,。

二、人才狀況,。

快速消費(fèi)品行業(yè)招聘企業(yè)以外資企業(yè)和民營大中型公司為主,。外資企業(yè)方面，從其在各大網(wǎng)上所發(fā)布的職位顯示出,，高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才有明顯的人力資源匱乏的現(xiàn)象,。同時(shí),，因?yàn)槭芩枞瞬艑I(yè)度和地域的限制，所以外資企業(yè)雖然提供良好的職業(yè)發(fā)展空間,、有競爭力的薪酬待遇等優(yōu)越條件,，招聘到所需的研發(fā)技術(shù)人員也有一定難度。但是在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引上,，外資企業(yè)有它獨(dú)到的優(yōu)勢(shì),，所以中層人才大多通過內(nèi)部提升的方式得以解決。

民營企業(yè)方面,，中層的管理人員變成了企業(yè)急需的人才熱點(diǎn),。從起市場營銷崗位就方興未艾，而且該行業(yè)大量的市場,、銷售人員,，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流向快速消費(fèi)品行業(yè)的市場人員并不多,。因此,，相關(guān)企業(yè)將有必要繼續(xù)對(duì)此類人才進(jìn)行儲(chǔ)備。另一個(gè)方面,，在整個(gè)行業(yè)表現(xiàn)出對(duì)品牌建設(shè)熱情不減的時(shí)候,，不少大型的快速消費(fèi)品企業(yè)卻轉(zhuǎn)而開始關(guān)注產(chǎn)品本身，所以minihunter認(rèn)為,，在20有關(guān)市場類產(chǎn)品方向的人才將成為最大缺口,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇七

進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要,。實(shí)際上,，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),，甚至在某些領(lǐng)域超過后者,。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1,、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā),，3,、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4,、制度建設(shè)。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功,，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理,，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素,。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門,，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理,，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇,。

人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力,、文組織能力、語言表達(dá)能力,、計(jì)算機(jī)操作能力,、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力,、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力,、分析和解決問題的能力等。五是科研素質(zhì),。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度,，堅(jiān)持不懈地探索和研究,，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作,，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作,，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。六是身體素質(zhì),。身體是革命的本錢，干好本職工作,，必須有健康的身體，要?jiǎng)谝萁Y(jié)合,，做到精力充沛,、精神飽滿,、身體健壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作,，承受住各種壓力,，始終保持旺盛的精力二,、建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化銀行的人事制度改革,，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點(diǎn)的新型人才管理體制,。要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場的營銷人才,、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度,，重視抓好創(chuàng)新型人才,、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用,，樹立重能力,、重實(shí)績、重貢獻(xiàn),，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新,、鼓勵(lì)競爭的用人新理念,。三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心,。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度,。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制,，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績,、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位,、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度,，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性,，最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施,。

1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來,，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控,，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金,、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置,、壓制,、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。2)人力資本投資不足,。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí),，只關(guān)心眼前,，不敢輕易培訓(xùn)員工,，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測,、規(guī)劃和開發(fā),。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能,，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì),；而且有些培訓(xùn)流于形式,，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際,，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。3)管理模式單一,，管理權(quán)限集中,，管理體制高度集中,。首先，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大,，各部門,，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì),、難易程度等特點(diǎn)，分門別類,，靈活有效,，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié),，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié),。其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中,，強(qiáng)化“長官意志”，忽視了制度建設(shè),。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制,，阻礙了競爭機(jī)制的作用。4)當(dāng)前形勢(shì)下,，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平,。a.要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念,，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷耄唵蔚卣f就是人本管理,；b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資,。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善,，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn),。c’要建立靈活的競爭機(jī)制。國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”,、分配“大鍋飯”,，在根本上排斥競爭和個(gè)人才能的發(fā)揮,、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn),，真正實(shí)現(xiàn)公開、公平,、公正的用人自主權(quán),，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展,，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤,。

2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法。

1)傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心,，只見“事”,，不見“人”，只見某一方面,，而不見人與事的整體,、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心,，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的,、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā),，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”,，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益,。2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本,，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入,、使用和控制,。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā),。3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具,，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同,，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者,。

4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵(lì)員工最大潛能發(fā)揮,，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益,。

現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對(duì)企業(yè)決策層,。人,、財(cái)、物,、信息等,，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源,，只有管理好了“人”這一資源,，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng),。2)對(duì)人力資源管理部門,。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想,、感情,、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué),、合理,、有效的人力資源管理政策、制度,，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息,，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。3)對(duì)一般管理者,。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”,，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo),、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色,。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬,，開發(fā)員工潛能,，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。4)對(duì)一個(gè)普通員工,。任何人都想掌握自己的命運(yùn),，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo),、價(jià)值觀念是什么,、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中,、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能,、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等,，這是每個(gè)員工十分關(guān)心,，而又深感困惑的問題。

現(xiàn)代人力資源管理,，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題,，也是質(zhì)量的問題,，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能,。人力資源的要點(diǎn)就在于發(fā)揮人的潛能,，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺(tái),、機(jī)制、文化,。

總之,，現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合,、保持激勵(lì)控制調(diào)整及開發(fā)的過程?，F(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才,、育才,、激才、留才等工作任務(wù),，而且要更新觀念,，學(xué)習(xí)國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法,，借鑒國外成功的典型例子增強(qiáng)管理意識(shí),，拓寬管理理念，改革管理方法,，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式,。如：美國企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮,。美國企業(yè)界認(rèn)為,，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在,，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù),，因而也會(huì)失去效率和效益。因此,，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢(shì)的變化,，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀(jì)90年代初起,，日本,、韓國的發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,，收到了明顯成效,。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘,，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu),，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競爭,、奮發(fā),、進(jìn)取、開拓的新氣象,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇八

希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略,，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議。

（一）調(diào)查對(duì)象：寧波xx電子有限公司,。

（三）調(diào)查的方式：實(shí)地查看,、交流座談、看資料,。

此次調(diào)查問卷分為三部分,，分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題,。發(fā)放問卷200份,，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整,，被判定無效問卷,。

（一）調(diào)研樣本特點(diǎn)分析,。

（二）滿意度統(tǒng)計(jì)分析。

（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）管理式落后，鼓勵(lì)機(jī)制不完善,。

（三）培訓(xùn)與開展時(shí)機(jī)缺乏,。

（二）建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制。

（三）要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作,。

能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展,，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開展,。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化,，切實(shí)追求企業(yè)的開展,，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值,。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部,，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的`總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵,、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部,，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證,，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索,，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇九

人力資源是企業(yè)的第一資源,，擁有人才優(yōu)勢(shì),，才能擁有競爭優(yōu)勢(shì)。本次調(diào)查從公司人力資源管理入手,，查找出了公司在人員管理（招聘,、錄用、評(píng)價(jià),、選拔）,、薪酬管理、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點(diǎn),，分析優(yōu)劣及原因,，并針對(duì)存在問題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以達(dá)到提高公司員工專業(yè)素質(zhì),，促進(jìn)公司發(fā)展的目的地,。

現(xiàn)有職工共人，其中正式公司員工人,，非正式公司員工人,。

（二）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生人，占%,；大學(xué)本科人,，占%；大學(xué)?？迫?，占%,；中專及以下人,，占%。其中,，第一學(xué)歷為碩士人,，占%；大學(xué)本科人,，占%,；大學(xué)專科的人,，占%,；中專的人，占%。

隊(duì)伍中,，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計(jì),，崗位共人。其中崗位人,，本科人,，大專人，中專人,；管理崗位人,，碩士人，本科人,，大專人,，中專人，中專及以下人,；崗位人,，本科人，大專人,，中專人,。

（三）薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%,；月薪3000-4000元的人,，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000-3000元的人,，占總?cè)藬?shù)的%,；月薪2000元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%,。

結(jié)合我所學(xué)的專業(yè),，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理中還存著一些問題：

（一）缺少全面性，培訓(xùn)機(jī)制存在誤區(qū),。

人員的選取,、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事,，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾,、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫,。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下,，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量,。我覺得公司在培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：

（3）培訓(xùn)內(nèi)容,、時(shí)間,、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng),，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運(yùn)行,。

（二）激勵(lì)機(jī)制存在不足，評(píng)估需完善,。

激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。公司對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性,，結(jié)果導(dǎo)致公司員工的積極性得不到相應(yīng)提高,，企業(yè)缺乏競爭力?？冃гu(píng)估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具,。公司在評(píng)估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：

（1）缺少必要的溝通,，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良,，意見分歧，矛盾激化,；

（2）培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀,；

（3）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用,；

（5）負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用,、意義和評(píng)估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過程表面化,，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用,。

（三）薪酬與福利管理的合法性有待提高。

薪酬與福利是公司員工勞動(dòng)所得,、生活費(fèi)用的來和保障,，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一,。然而,，在具體運(yùn)營中暴露出來的一些問題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和公司利益,，使兩極分化程度進(jìn)一步加深,。比如說在工資上,，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制,，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證,，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放,。這樣一來，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加公司員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量,，從而使公司員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少,。再有，公司員工的自我保護(hù)意識(shí)差,，滿足于解決溫飽問題,，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。

（一）正確認(rèn)識(shí)管理意義,，提升人才優(yōu)勢(shì),。

要促進(jìn)公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時(shí)俱進(jìn),，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念,，自覺改變不合時(shí)宜的思想觀念、思維方式,，進(jìn)而改革不合時(shí)宜的工作方式方法,。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價(jià)值,、尊重人,、關(guān)心人、培養(yǎng)人,，破除重物輕人消極等待意識(shí),。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房,，但只留下我的那些人,，我就可以重建ibm?！笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用,，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力,。目前,，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)著眼于現(xiàn)有的人力資源整合,、挖潛,、提高，以適應(yīng)新形勢(shì)下公司履行職能的需要,。

同時(shí),，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中,，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念,，注重公司員工的利益需求,，變控制為尊重，變管理為服務(wù),，始終將人放在核心的位置,，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng)造性,，使人才優(yōu)勢(shì)成為競爭優(yōu)勢(shì),。

（二）大力創(chuàng)新管理機(jī)制，提升公司員工發(fā)展機(jī)會(huì),。

人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作,，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘,、培訓(xùn),、薪資、生涯等整合,，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合,。公司人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：

1、充分發(fā)揮人力資源管理職能,，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研,、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃人手,，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置,，把人才用好,、用活。

2,、要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度,、公平競爭的公司員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度,，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境,。

3、建立雙重職業(yè)生涯路徑,，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道,，另外的是技術(shù)通道,，幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系（同目前的行政級(jí)別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的）,。在雙重職業(yè)生涯路徑下,，能夠晉升到中,、高層職位的公司員工數(shù)量增加了,，避免了擠“獨(dú)木橋”,，讓各類型崗位上的公司員工都有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。公司員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向,，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升,，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯。

4,、搞好技術(shù)職務(wù)系列評(píng)審工作,，真正建立起有公司特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說,，技術(shù)職務(wù)級(jí)別可多層次,。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級(jí)別或更高級(jí)別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時(shí),，其待遇按級(jí)別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。各級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量占公司員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報(bào)上級(jí)單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級(jí)上,，應(yīng)堅(jiān)持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則,；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅(jiān)持“級(jí)別能升能降,、人員能進(jìn)能出”的原則,；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅(jiān)持“既重視數(shù)量,，更重視質(zhì)量”的原則,。

（三）構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)公司員工素質(zhì)提高,。

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑,，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法,，積極探索并運(yùn)用有利于培養(yǎng)人才實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的方法,，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的公司員工。

1,、合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定長期,、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃,，明確不同層次的公司員工培訓(xùn)的要求，突出重點(diǎn),，提高培訓(xùn)質(zhì)量,，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值,。

2、合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目,，對(duì)癥下藥,，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項(xiàng)目是人力資源開發(fā)的直接落腳點(diǎn),，選擇培訓(xùn)項(xiàng)目必須考慮人才培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)的價(jià)值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實(shí)際效果,。

3,、建立“學(xué)習(xí)型單位”，使公司員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn),。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實(shí)可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度,，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué),，才能達(dá)到目的,。因此，我們可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”,，以增強(qiáng)公司員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和積極性,，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高,。

（四）完善績效考核機(jī)制,，加強(qiáng)績效管理。

績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置,，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體,，并通過為公司員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí),，績效管理為公司員工的薪酬制定,、培訓(xùn)、晉升,、工作安排和來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù),，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué),。

（五）建立激勵(lì)約束機(jī)制,，調(diào)動(dòng)公司員工積極性。

激勵(lì)過程是一個(gè)滿足需要的過程,，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能調(diào)動(dòng)人的積極性,，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵。哈佛大學(xué)威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%,，僅能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)機(jī)制下,，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力,。激勵(lì)可分為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì),、文化激勵(lì),、考核激勵(lì)幾個(gè)方面,。激勵(lì)是管理者需要掌握的非常重要,，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，充分激發(fā)公司員工的工作主動(dòng)性,、積極性與創(chuàng)造性,。

（六）努力改善工作環(huán)境，關(guān)愛公司員工生活,。

組織全行公司員工進(jìn)行體檢,，在堅(jiān)持自愿的前提下，聯(lián)系社區(qū)為公司員工注射甲流疫苗,，為公司員工生日送上鮮花表示祝賀,，開展困難職工送溫暖活動(dòng)，送上組織的關(guān)懷,。同時(shí)與工會(huì),、共青團(tuán)一起開展各類活動(dòng)，豐富職工的業(yè)余文化生活,，成立籃球隊(duì),、足球隊(duì)，定期訓(xùn)練,、比賽,，組織開展“讀書月”活動(dòng)、“我為發(fā)展作貢獻(xiàn)”演講比賽等活動(dòng),，促進(jìn)公司凝聚力,。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用,。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新,，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)公司員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況,，建立行之有效的鼓勵(lì)公司員工創(chuàng)新的競爭機(jī)制才是人力資源管理的根本所在,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十

因?yàn)橛辛耸澜绫?，的公關(guān)才如此精彩；因?yàn)橛辛擞《?，可口可樂才遇到了公關(guān)難題,；因?yàn)橛辛薾ba，聯(lián)想的公關(guān)課題才進(jìn)一步展現(xiàn),；因?yàn)橛辛?+12的偉大設(shè)想,，nike+ipod才成為了朋友，20的公關(guān)從這些大事中開始,，也從這些大事上落幕,。

year）第二名的驕人成績等，更是為本土pr企業(yè)輝煌的2006書寫了濃重的一筆,。

二,、人才狀況。

伴隨著行業(yè)的興起,，自然也激發(fā)了人才市場的變革,。隨著公關(guān)行業(yè)的本土化發(fā)展，也意味著公關(guān)人才的需求量的增大,。曾有人說：會(huì)說英語的人,，就能去做公關(guān)。我們并不排除這種可能,，但隨著公關(guān)行業(yè)的日益正規(guī)化,，全面化發(fā)展的趨勢(shì)來看，只會(huì)講英文是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,。最初的本土公關(guān)公司成立之時(shí),，由于對(duì)這個(gè)新興行業(yè)的懵懂，操作的并不規(guī)范,、只是做其中的某一個(gè)部分,，例如：活動(dòng)的策劃與執(zhí)行；媒體事件的撰寫與發(fā)布等,。都是從公關(guān)的某一個(gè)片面進(jìn)行運(yùn)作,，而隨著公關(guān)行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展，全面地掌控了行業(yè)的四大要素,，漸漸的從一點(diǎn)完成了到多點(diǎn)的蛻變,，已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。這時(shí)對(duì)人才的要求也逐漸上升,，既要求真正的了解公關(guān)行業(yè)的所有運(yùn)做模式,，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點(diǎn)都變相地增加了招聘的難度，也加大了hr們的工作強(qiáng)度,。

am職位的薪資在6――8k之間,，sam在8――10k之間，ad在12――15k之間,，而這些只是底薪,，不包括其它的補(bǔ)助以及年底的分紅，如果這樣算來,，一個(gè)am職位的人,，在本土pr公司中一年的收入可達(dá)到10萬左右。

人才的培訓(xùn)也是06年度各大pr企業(yè)人士所比較關(guān)注的一個(gè)話題,。在一個(gè)高速發(fā)展的行業(yè)中,，人才的培訓(xùn)至關(guān)重要，但僅有極少數(shù)的本土pr企業(yè)擁有比較健全的培訓(xùn)體系及育人機(jī)制,，中國的pr發(fā)展時(shí)間畢竟有限,，在培訓(xùn)體制上還有很多不完善的地方,，這就在另一個(gè)角度造成了高端人才的緊缺局面,。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，越來越多的外資公司進(jìn)駐中國市場,，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場上的拼殺,，刀光可見，越來越多的本土企業(yè)開始重視公關(guān)領(lǐng)域,，以擴(kuò)張其及產(chǎn)品在消費(fèi)者中的知名度與認(rèn)同度,。機(jī)會(huì)大于挑戰(zhàn)，我們預(yù)計(jì)在即將,，整個(gè)pr行業(yè)仍然會(huì)以超過10%的增長率進(jìn)行增長,，從而對(duì)于人才的需求持續(xù)攀升，高層次的公關(guān)人才仍然會(huì)繼續(xù)維持需求大于供給的狀況,。

三,、調(diào)查結(jié)果。

針對(duì)目前的06年的公關(guān)人才市場狀況minihunter針對(duì)行業(yè)內(nèi)一些具有代表性的公司進(jìn)行了調(diào)查,，其特點(diǎn)及結(jié)果如下：

1,、百人規(guī)模成主流，行業(yè)融合是潮流,。

調(diào)查報(bào)告顯示23%的企業(yè)規(guī)模在50人左右,，58%的受訪企業(yè)的規(guī)模在100人左右，16%的企業(yè)在200人左右,，只有3%的集團(tuán)企業(yè)在200人以上,。這種情況表明了隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，單一企業(yè)規(guī)模在逐步擴(kuò)大，行業(yè)整合及相互融合的趨勢(shì)將日益明顯,。

2,、關(guān)鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好,。

在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項(xiàng)的公司,，這表明經(jīng)過20年左右的發(fā)展，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展,，人才的培養(yǎng)及積累已經(jīng)初步完成,，市場上基礎(chǔ)人才的供應(yīng)還是比較充分；但有59%以上的企業(yè)選擇關(guān)鍵崗位空缺,，表明市場上各方對(duì)高端人才的訴求還是非?？释译S著高端pr人員走入甲方或自立公司或者轉(zhuǎn)投其它行業(yè),，這更加造成了高端pr人員的緊缺,，我們覺得短期內(nèi)這種供應(yīng)矛盾很難解決。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十一

根據(jù)縣人大常委會(huì)20xx年度工作計(jì)劃安排和評(píng)議工作要求,，縣人大常委會(huì)第二評(píng)議調(diào)研組深入縣人力資源和社會(huì)保障局,，采取聽取工作匯報(bào)、集中提問和小組個(gè)別座談的方式,，就其工作開展情況進(jìn)行了深入調(diào)研,，整體情況如下：

xxxx年以來，縣人力資源和社會(huì)保障局始終堅(jiān)持民生為本的工作理念,，主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài),，切實(shí)加大就業(yè)工作力度，積極推進(jìn)社保體系建設(shè),，努力營造和諧勞動(dòng)關(guān)系,，著力加快人才引育步伐，人力社保各項(xiàng)事業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展,，為推動(dòng)全縣經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)健康發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn),。

（一）就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)成效顯著。

一是就業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大,。至xxxx年x月,，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員達(dá)xxxxx人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率始終控制在x%以內(nèi),。農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)持續(xù)擴(kuò)大,，總?cè)藬?shù)達(dá)xx萬人。再就業(yè)工作成效突出,，通過落實(shí)各項(xiàng)優(yōu)惠政策,，共有xxxxx名下崗失業(yè)人員實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。二是職業(yè)技能培訓(xùn)不斷加強(qiáng),。xxxx以來,，萬人次,。職業(yè)培訓(xùn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，社會(huì)辦學(xué)職業(yè)技能學(xué)校發(fā)展到xx所。職業(yè)技能鑒定體系逐步完善,，共有xxxxx人取得了職業(yè)資格證書,。三是就業(yè)服務(wù)全面提升,。組織xxx名高校畢業(yè)生參加就業(yè)見習(xí),，離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名登記率達(dá)xxx%。建成啟動(dòng)新的人力資源市場,，累計(jì)開展“就業(yè)援助月”,、“春風(fēng)行動(dòng)”、“大學(xué)生公益人才招聘會(huì)”等招聘活動(dòng)xxx場次,，xxxxx人通過就業(yè)服務(wù)圓了就業(yè)夢(mèng),。

（二）社會(huì)保障事業(yè)跨越發(fā)展。

一是社保覆蓋面進(jìn)一步擴(kuò)大,。開展“全民參保計(jì)劃”行動(dòng),，推動(dòng)未參保企業(yè)、個(gè)體工商戶按時(shí)足額繳費(fèi),。截至目前，企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)分別達(dá)到萬人,、萬人、萬人,。城鄉(xiāng)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)xx.x萬人,，參保率達(dá)xx%。深入推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革,，完成參保登記xxxxx人,，“中人”待遇核定xxxx人。二是穩(wěn)步提高社會(huì)保障待遇水平,。按照省,、市規(guī)定，將城鄉(xiāng)居民基礎(chǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)從xxxx年每人每月xxx元提高到xxx元,，人均失業(yè)保險(xiǎn)提高到xxxx元,。三是社保基金監(jiān)管進(jìn)一步加強(qiáng),。加強(qiáng)對(duì)各險(xiǎn)種基金運(yùn)行和風(fēng)險(xiǎn)管控情況評(píng)估檢查,，提高風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警能力，堵塞經(jīng)辦管理漏洞,。xxxx年以來,，通過金保系統(tǒng)共發(fā)現(xiàn)辦結(jié)各類異常、預(yù)警信息xxx次,，查處騙保,、冒領(lǐng)人員xxxx余人次，挽回基金流失xxxx.x萬元,，有效維護(hù)基金的安全運(yùn)行,。

（三）人才隊(duì)伍建設(shè)持續(xù)發(fā)展。

專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊(duì)伍規(guī)模持續(xù)增長,，新增專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才分別達(dá)到xxxx余人,、xxxx人。積極開展各類招才引智活動(dòng),，建成博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地x家,、省引智基地x家、技能大師工作室x個(gè),。

（四）人事制度管理穩(wěn)步推進(jìn),。

全面加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理，規(guī)范工資收入分配秩序,，完成對(duì)全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員基本工資標(biāo)準(zhǔn),、住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作性補(bǔ)貼,。狠抓事業(yè)單位人員招聘考試工作,。xxxx年以來，共公開招聘事業(yè)編制人員xxxx人,，合同制工作人員xxxx人,，考試安全率xxx%,。

（五）和諧勞動(dòng)關(guān)系日益鞏固。

一是加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察維權(quán)力度,。開展農(nóng)民工工資支付,、清理整頓人力資源市場秩序、遵守社會(huì)保險(xiǎn)法執(zhí)法,、勞動(dòng)合同用工書面審查等活動(dòng),，依法規(guī)范用工單位用工行為，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,。xxxx年以來,，累計(jì)查處侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的案件xxx起，督促企業(yè)補(bǔ)簽,、續(xù)簽勞動(dòng)合同xxxx份,，為農(nóng)民工等勞動(dòng)者清理拖欠工資xxxx萬元，有效維護(hù)了企業(yè)職工的合法權(quán)益,。二是提升勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁水平,。加強(qiáng)基層調(diào)解組織建設(shè)，初步建立勞動(dòng)人事爭議區(qū)域化專業(yè)化調(diào)解機(jī)制,，累計(jì)受理勞動(dòng)爭議xxx件,，結(jié)案xxx件，按期結(jié)案率xx.x%,。

一是人才工作“引,、育、留”還有一定短板,。我縣的人才生態(tài)環(huán)境,，制約了高層次高學(xué)歷人才的引進(jìn)和留用，各類人才引進(jìn)雖然數(shù)量多,，但流失率也相對(duì)較大,，專業(yè)技術(shù)人才和技能型人才缺口較大，就業(yè)的總量壓力與結(jié)構(gòu)性矛盾亟待破解,，一定程度上影響了我縣地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和工作正常開展。

二是勞動(dòng)技能培訓(xùn)工作需進(jìn)一步加強(qiáng),。我縣一些村莊由于大量青壯年勞動(dòng)力永久性或暫時(shí)性地向城市遷徙,，出現(xiàn)“空巢村”現(xiàn)象，勞動(dòng)技能培訓(xùn)存在“招生難”,。同時(shí),，缺乏大型的綜合技能培訓(xùn)基地，現(xiàn)有就業(yè)技術(shù)培訓(xùn)種類單一,，大多為育嬰,、家政,、護(hù)理、保潔等“短平快”的低端培訓(xùn),，就業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量不高,，針對(duì)性、實(shí)效性較差,。此外,，企業(yè)缺乏對(duì)職工技能培訓(xùn)的主體責(zé)任意識(shí)，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位,，認(rèn)為組織培訓(xùn)投入人力,、物力、時(shí)間較多,，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營,。同時(shí)擔(dān)心技術(shù)骨干參與培訓(xùn)學(xué)成后跳槽，造成人才流失,。

三是社會(huì)保險(xiǎn)擴(kuò)面征繳工作難度較大,。我縣部分企業(yè)，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的微小企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益下降,，人員流動(dòng)較大,，單位負(fù)責(zé)人只顧眼前利益，存在不簽訂勞動(dòng)合同,、不為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)或未足額,、全面繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等現(xiàn)象。同時(shí)部分企業(yè)職工參保意識(shí)較低,，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)缺乏足夠的認(rèn)識(shí),，存在用農(nóng)村醫(yī)療保險(xiǎn)代替企業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，用農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)代替企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的問題,。

四是化解勞動(dòng)人事爭議能力建設(shè)需進(jìn)一步加強(qiáng),。隨著經(jīng)濟(jì)下行壓力加大、勞動(dòng)力成本提高,，企業(yè)收益受到影響,，勞動(dòng)人事爭議數(shù)量明顯上升，案多人少現(xiàn)象突出,，人社部門處理勞動(dòng)者舉報(bào)投訴,、勞動(dòng)人事爭議仲裁案件等工作任務(wù)繁重。

一是進(jìn)一步深化人才引育工作,。要進(jìn)一步完善人才招納引進(jìn),、培養(yǎng)使用、保障激勵(lì)等工作機(jī)制,。深入優(yōu)化校企對(duì)接模式,，積極促使大學(xué)生見習(xí)實(shí)習(xí)基地和企業(yè)招才引智網(wǎng)絡(luò)建設(shè)精準(zhǔn)對(duì)接,、有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)教育鏈,、人才鏈,、產(chǎn)業(yè)鏈有機(jī)銜接。提高人才招引精準(zhǔn)度,，根據(jù)我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等特點(diǎn),，有針對(duì)性地細(xì)化人才政策，大力引進(jìn)與我縣相匹配的高層次專業(yè)型技術(shù)人才,。進(jìn)一步加大對(duì)職業(yè)技能教育的投入力度,，加快形成職業(yè)培訓(xùn)的市場化機(jī)制，加快建設(shè)職教產(chǎn)業(yè)園,，打造高技能人才培養(yǎng)基地,，以適應(yīng)當(dāng)前我縣高技能人才需求。

二是進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)技能培訓(xùn)工作,。圍繞大力加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)和做強(qiáng)勞務(wù)經(jīng)濟(jì),、促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展要求，加快建設(shè)大型綜合培訓(xùn)基地,。根據(jù)企業(yè),、用人單位用工需求和職工技能提升需求，本著實(shí)際,、實(shí)用,、實(shí)效的培訓(xùn)原則，依托企業(yè),、職業(yè)院校和各類職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，大力開展有針對(duì)性的技能培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。進(jìn)一步加大培訓(xùn)資金投入力度,，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)檔次,，全面提高參訓(xùn)學(xué)員動(dòng)手實(shí)踐能力和綜合素質(zhì)，逐步解決就業(yè)難與用工難的矛盾,，為勞務(wù)輸出奠定基礎(chǔ),。

三是強(qiáng)化對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的政策宣傳。進(jìn)一步加大人力資源和社會(huì)保障法律法規(guī)政策宣傳力度,，特別是要加大對(duì)小微企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)參保征繳等政策的宣傳力度,，全面提升群眾的參保意識(shí)和依法維權(quán)意識(shí)，讓勞動(dòng)保障政策深入人心,，架設(shè)溝通理解橋梁,。要突出對(duì)企業(yè),、用人單位的宣傳，切實(shí)提高企業(yè)和用人單位負(fù)責(zé)人的法律意識(shí),，增強(qiáng)為企業(yè)職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的積極性,。

四是進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作。積極推進(jìn)縣級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁院規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè),，加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)，提升仲裁員業(yè)務(wù)水平,，依法化解勞動(dòng)人事爭議,，依法維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法日常巡查,，完善勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)制,，強(qiáng)化與基層、部門之間的協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng),，源頭預(yù)防,，及早發(fā)現(xiàn)，快速處置,。要充分發(fā)揮企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解組織作用,，盡可能將矛盾妥善化解在初始階段，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,，進(jìn)一步構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,，助推社會(huì)平穩(wěn)和諧。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十二

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃,、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃,、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù),。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容,，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”,。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,。

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),，以戰(zhàn)略為指導(dǎo),，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃,、招聘計(jì)劃,、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,，尤其在快速擴(kuò)張階段,，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營銷、管理,、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,，只能是走一步,，看一步。

3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,。

市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%-30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一,。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃,。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化,。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等,。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì),、法律,、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化,。

4.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才,。

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,，但在行使部門職能的時(shí)候,，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高,，專業(yè)人員很少,，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠;第二,、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);第三、許多人力資源工作者土生土長,，沒有受過良好的培訓(xùn),，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高,。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作,，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高,。而在這些綜合因素中,，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的,，需要的`是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察,。否則，單純依靠原理,、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵,。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深,，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用,。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出,。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究,，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路,。

(一)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化。

1,、經(jīng)濟(jì)全球化,，2、社會(huì)知識(shí)化,，3,、信息網(wǎng)絡(luò)化，4,、人口城市化,。

(二)企業(yè)管理變化。

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化,，2,、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化,，5,、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

1,、中高級(jí)人才跳槽頻繁,。

在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12%的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開公司,，有54%的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司,。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%,、23%,，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63%,，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,，大約占71%,。

2,、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”,。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化,。

職業(yè)顧問認(rèn)為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同,，與后者一起成長,、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外,，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值,，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3,、員工的壓力管理和健康管理日趨重要,。

后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀,，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視,。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加,，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗(yàn),，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上,，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射,、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu),，無疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡便的解決之道。

1.策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分,。

越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合,。因?yàn)槿司哂腥诵裕矒碛腥藱?quán),，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來,，揮之即去。

2.人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo),。

在美國,，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評(píng)選出美國適合人們工作的企業(yè)等等,。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場所,、員工待遇,、企業(yè)所有權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營管理知識(shí)的通才,，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑,。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整,、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立,、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān),，和人力資源管理也息息相關(guān),，有的本身就是人力資源管理問題。因此,，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù),、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等基本知識(shí),。正因如此,，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位,。

4.“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系,，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績,，并培養(yǎng)員工的自尊,，充分釋放員工的潛能，最后,，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略,，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化,。

多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包,，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部,。例如,，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn),，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì),。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性,，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施,，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情,。

6.人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯,。

企業(yè)最能吸引員工的措施,，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì),。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作,，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望,，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華,、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間,。

在競爭日益激烈的21世紀(jì),，績效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系,，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來,，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

8.激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合,。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素,，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的,。因此,，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先,，薪資要與工作績效掛鉤,，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存,。其次,，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多,、更廣、更深入的知識(shí)和技能,，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn),。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十三

當(dāng)今社會(huì)，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用,，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營,、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求,，還需要了解客戶的需要,。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo),，所以人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新,，最大限度地滿足組織人力資源的需求;最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源;維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事,，每個(gè)人都能發(fā)揮自己的潛力和長處,，人力資本不斷升值。為此對(duì)xx公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查,。

公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場,、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對(duì)人才的基本要求,。

(一),、管理人員是指包括公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理,、部門經(jīng)理,、部門主管、車間班組長在內(nèi)的63人,。公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理,，管理人員較有經(jīng)驗(yàn)，平均年齡34歲,，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡,、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

(二),、公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡24歲,，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí),、掌握更多新技術(shù)、新技能,，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能,、三維制作,。劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員,，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)，,。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

(三),、公司車間生產(chǎn)工人共計(jì)286人,。公司的市場人員在公司所占的比例最大(66%)，公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們,。平均年齡23歲,。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心,。但學(xué)歷仍舊需要整體提升,，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

總體上,，公司具有一定的人力資源管理觀念,，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因,、企業(yè)文化,、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后,、結(jié)構(gòu)不全,、功能不到位,、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展,。

二,、公司人力資源管理方面存在的問題。

(一),、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善,，公司體制尚未明確定性;部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清,，部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全,、部門之間缺乏交流和合作等。

(二),、公司和公司管理層對(duì)人力資源沒有足夠的認(rèn)識(shí),。

公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展,。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上,，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù),、充當(dāng)助手的作用,。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任,。

在人力資源投入方面,，對(duì)人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備,，各類人員的專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn);在對(duì)員工輕培訓(xùn)重視,，說多做少,。

公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識(shí),，難能主動(dòng)將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題,。由于缺乏人力資源管理意識(shí)，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中,。

(三),、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀,、人才市場觀,、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的,、動(dòng)態(tài)的工作,，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù),、設(shè)計(jì)人員,、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃,，但從公司目前的情況來看,，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃,，常常依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人,、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才,、難以調(diào)動(dòng)員工積極性,。

(四)、缺少對(duì)工作環(huán)境,、休息時(shí)間和工作條件的分析,。

依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境,、休息時(shí)間和工作條件對(duì)員工績效的實(shí)現(xiàn),、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。而公司原來制定規(guī)章中,，只關(guān)注任職者的工作職責(zé),，缺乏對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析,，不能為員工的績效的提高和改進(jìn),、薪酬設(shè)計(jì)提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。62%的員工不太滿意28%的員工不滿意,。

員工主要對(duì)休息制度和勞動(dòng)時(shí)間的意見是：

1.每周最好5天工作時(shí)間,。

2.無午休。

3.工作環(huán)境應(yīng)減少站立,，配制相應(yīng)的設(shè)施,。

(五)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,。

公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱,，沒有建立詳細(xì)、完整,、規(guī)范的績效考核及其實(shí)施管理制度,，只是在工薪分配方案中對(duì)績效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的,、系統(tǒng)的配套制度作保障,，致使績效考核工作的信度和效度不高。

1,、公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想,，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個(gè)管理體系對(duì)待,。

(1),、未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制。

(2),、未將績效考核與整個(gè)績效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體,。

(3)、績效考核結(jié)果沒有得到充分利用,。

(4),、考核流于形式。

(5),、缺乏投訴機(jī)制,。

2、績效考核缺乏公平性,。

(1),、績效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。

(2),、缺乏明確量化或明確描述的工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。

(3)、考核主體單一,。

(六),、企業(yè)文化建設(shè)存在的問題。

1,、公司上下尚未形成企業(yè)文化立業(yè)的共意,、共識(shí)。表現(xiàn)在,，從上至下，企業(yè)文化意識(shí)程度依次遞減只有管理層對(duì)企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識(shí),，員工倒認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大,，認(rèn)為是公司管理層的事情。

2,、缺乏企業(yè)文化建設(shè),。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化,。要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化,，離不開公司人力資源管理各方面職能工作的配合。

(七),、人力資源部門員工對(duì)本部門工作缺乏重要性認(rèn)識(shí),。

三、對(duì)其問題的建議,。

(一),、建立員工的發(fā)展制度，與完善的培訓(xùn)體系,，引導(dǎo)人力資源開發(fā),。

(二)建立一套完善的績效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力,、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面,，作為各類人員獎(jiǎng)金晉級(jí)，培訓(xùn)等依據(jù),，對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)采取季度360度考評(píng)方法,，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同，對(duì)現(xiàn)場和一般員工評(píng)價(jià)采用按月直接上級(jí)考評(píng)方法,，一般員工考核業(yè)績態(tài)度和能力,，現(xiàn)場人員考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況,，對(duì)市場人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法,，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度,、能力三個(gè)方面,，每一方面都有具體的指標(biāo)。

(三),、公司可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)節(jié)工作時(shí)間,，改善工作條件，創(chuàng)造舒適環(huán)境,，可以利用照明,、顏色、音樂等條件,，調(diào)節(jié)工作環(huán)境,。

(四)、企業(yè)文化建設(shè)方案,。

1,、應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部對(duì)職工的宣傳、教育、培訓(xùn),。以人為本,，樹立精干高效的隊(duì)伍形象，打造精神文化,。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是“人的文化”,，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人是企業(yè)的立足之本,，企業(yè)職工是企業(yè)的主體,，建設(shè)企業(yè)文化就必須以提高人的素質(zhì)為根本，把著眼點(diǎn)放在人上,。

2,、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在實(shí)際經(jīng)營過程中所有職工行為及企業(yè)活動(dòng)的規(guī)范化、協(xié)調(diào)化;做到視覺信息傳遞的各種形式相統(tǒng)一,。確立視覺識(shí)別,，統(tǒng)一標(biāo)識(shí)、服裝,、產(chǎn)品品牌,、包裝等，實(shí)施配套管理,。包含企業(yè)標(biāo)識(shí),、旗幟、廣告語,、服裝,、信箋、徽章,、印刷品統(tǒng)一模式等等,。以次規(guī)范員工行為禮儀和精神風(fēng)貌，在社會(huì)上建立起企業(yè)的高度信任感和良好信譽(yù),。

3,、目標(biāo)激勵(lì)，提倡團(tuán)隊(duì)精神,，成員之間保持良好的人際關(guān)系,，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用,。

4,、、塑造優(yōu)美整潔的環(huán)境形象,，打造行為文化。人改造環(huán)境，環(huán)境也改造人,。

5,、建立科學(xué)的企業(yè)文化管理體系。

21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭是人才的競爭,。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制,，重點(diǎn)開發(fā)和使用適應(yīng)市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t,，不拘一格地選人,、用人，公司才能不斷擴(kuò)大規(guī)模,，提高公司品牌,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十四

受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn),、住房公積金等基本福利的占比大,，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%,。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi),，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品,；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼,、考勤獎(jiǎng)勵(lì)；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn),、其他補(bǔ)貼,；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。

中國水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段,，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3,，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的,。工資來招攬并留住等級(jí)3以上的人員,，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展,、整合時(shí)期,，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面,，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才,，以及高水平的管理人才；另一方面,，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速,?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位,，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角,，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外,，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力,，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需,、薪酬合理性,、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

隨著競爭,、高水平人才增加,、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化,，人才能力,、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化,。

熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展,。再生水領(lǐng)域，北京,、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升,；污泥領(lǐng)域，廣東,、江蘇,、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南,、湖北,、山東、河北等省份也將是人才需求集中地,。以污水廠廠長職位為例,，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠,，這意味著存在大約4萬個(gè)污水廠廠長的崗位需求,。

第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合e20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟",；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺(tái)優(yōu)勢(shì),，計(jì)劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。

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人力資源調(diào)查報(bào)告篇十五

內(nèi)容摘要：本調(diào)查旨在分析企業(yè)人力資源基本狀況,，了解企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，招聘,，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況,，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問題,，提出相應(yīng)有效的改善措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源問題改善,。

調(diào)查對(duì)象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~,。

調(diào)查時(shí)間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

調(diào)查地點(diǎn)：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~,。

調(diào)查方式：訪問人力資源主管,，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查。

一,、企業(yè)基本情況,，

*********是一家股份制企業(yè)，成立于****年,。集團(tuán)自成立至今,，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式,，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu),，注重人才及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過公司改制,，資產(chǎn)運(yùn)營等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張,，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過十多年的發(fā)展,，****在房地產(chǎn),、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果,，標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)包括：****等項(xiàng)目,。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工,，團(tuán)隊(duì)優(yōu)良,，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū),、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè),。

二,、調(diào)查內(nèi)容。

(一)企業(yè)人員基本情況及管理,。

1員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況,。

該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%,，40歲以上約占10%,。學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專級(jí)別,，約占70%,，本科約占20%，還有5%的高中學(xué)歷以及1%的碩士學(xué)歷,。

2員工培訓(xùn),。

由人力資源主管了解到，該公司一般都會(huì)直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn),，技能成熟的員工,，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢(shì)。如若對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),，也會(huì)采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式,，對(duì)于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊(cè)之類的,。培訓(xùn)方式單一,，效果不明顯。

3員工流失狀況,。

在年—20金融危機(jī)的大背景下,，流動(dòng)的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對(duì)職位,，薪酬,，管理制度等因素不滿主動(dòng)離職的，約占10%左右,，較往年持平,。

4員工薪酬福利。

據(jù)調(diào)查了解到,，該公司的工資制度采用崗位工資制,，即以崗定薪，它的最大特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”,，工資水平的差異來源于員工崗位的不同,，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資,，但無法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別,。據(jù)問卷調(diào)查了解到,，員工對(duì)目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認(rèn)為工資待遇較低,，希望提高薪金,。同時(shí)，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利,，如帶薪假期及五險(xiǎn)一金,，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng),，沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計(jì)劃,，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。

5員工績效考核情況,。

績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效,，進(jìn)而改善企業(yè)的績效,。根據(jù)調(diào)查，該公司對(duì)員工進(jìn)行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié),，原先有進(jìn)行過,，但目前僅停留在計(jì)劃方面，并沒有上升到實(shí)踐階段,。另外,，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認(rèn)為績效考評(píng)應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測評(píng),。

6企業(yè)目前稀缺的人才,。

受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團(tuán)公司，因此,，經(jīng)由人力資源主管了解到,，該公司目前缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)進(jìn)行工程造價(jià)的計(jì)價(jià),、定價(jià)及管理業(yè)務(wù)的注冊(cè)造價(jià)工程師,。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理,。

(二)勞動(dòng)合同簽訂情況,。

(三)員工精神及滿意度情況。

據(jù)調(diào)查表顯示,，多數(shù)員工認(rèn)為目前所從事的工作很合適,，是自己喜歡的工作，并有能力,，有信心做好,。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作,，但感到自身能力有所欠缺，或是認(rèn)為,，不是自己理想工作,，但能夠做好。很少一部分員工認(rèn)為,，目前工作不太適合,，希望換一個(gè)崗位。在公司內(nèi)部,，員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的,。除此之外，大家對(duì)公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意,。

(四)企業(yè)文化建設(shè),。

作為一個(gè)在房地產(chǎn)、能源,、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果的集團(tuán),，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,。該公司注重人才為本的關(guān)鍵,，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人專長，并為員工提供良好的發(fā)展空間,。由于該集團(tuán)涉獵領(lǐng)域較廣,，因此很注重與其他公司的合作，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合才更有機(jī)會(huì)創(chuàng)造輝煌,。但同時(shí)我們也注意到,，員工對(duì)公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無法發(fā)揮文化的作用,，使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,。

(五)企業(yè)人力資源管理中的困惑難題。

對(duì)于人力資源從業(yè)人員者,，無不想在企業(yè)運(yùn)行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位,，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源體系,。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,，對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”;26.4%的老板認(rèn)為hr是企業(yè)的“參謀”;22.6%的人認(rèn)為hr部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì);只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到hr已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè),，會(huì)是hr從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯,。

同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門,，這與與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)理念相適應(yīng),，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)有著較大差距,。

(六)招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì),。

經(jīng)由對(duì)人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人,，而顯得有些浮夸,，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí),，認(rèn)真的態(tài)度,，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。

三,、存在問題及解決方案,。

(一)員工培訓(xùn)。

該公司對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視,，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn),。且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不明顯,。同時(shí)，員工培訓(xùn)沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃,，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn),。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度,，針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性,，選擇行之有效的培訓(xùn)方式。一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策,，并有企業(yè)自上而下的支持,。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚,。否則,，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。

(二)員工薪酬,。

該公司采用的崗位工資制的缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù),、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別;鼓勵(lì)“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感,。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化,，員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了，員工也普遍認(rèn)為工資水平較低,。該公司可以使用職位點(diǎn)值或按工資等級(jí)把職位分類,，工人的職位被嚴(yán)格確定并對(duì)應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難,，不利于工人的流動(dòng)性,，因此，在許多企業(yè)中,，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤,。

(三)員工福利。

員工福利的完善可以大大提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,，使員工更好的為公司服務(wù),。因此，公司應(yīng)積極聽取員工的需求,，增加健康體檢,，節(jié)日福利等完善福利制度。

(四)員工績效考核,。

(五)企業(yè)稀缺人才的招聘,。

企業(yè)可以針對(duì)高端職位和某些中端職位與獵頭機(jī)構(gòu)展開長期合作，提前做好人才儲(chǔ)備,。

(六)提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度,。

發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對(duì)行業(yè)內(nèi)的不同情況,，充分調(diào)動(dòng)員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

一是打造所有員工高度認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀,。只有這樣,，才能使員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo),、使命和價(jià)值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一,。員工的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個(gè)人都能在企業(yè)中找到自我價(jià)值存在,、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo),。

二是打造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀。確立獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀,，首先要體現(xiàn)時(shí)代風(fēng)貌,，其次，在此基礎(chǔ)上更要張揚(yáng)鮮明的行業(yè)特色,。第三,，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性,。

三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營造尊重人,、關(guān)心人,、幫助人的氛圍。

(七)人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴,。

人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力,，領(lǐng)導(dǎo)力，誠實(shí)威信,，要樹立個(gè)人品牌,。企業(yè)在不同的發(fā)展階段(生命周期)，人力資源部門應(yīng)提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標(biāo)的人力資源策略,。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用,。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務(wù)的知識(shí)，行業(yè)的了解,。除此之外,，人力資源專業(yè)人員一定要通過自己的行為和實(shí)踐來樹立職能部門的威信，其中,，領(lǐng)導(dǎo)力,、與人溝通的能力、人際關(guān)系的能力,，個(gè)人的人品都是非常重要的,。

這次對(duì)企業(yè)人力資源情況調(diào)查的經(jīng)歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現(xiàn)狀及不足,，真正做到了理論聯(lián)系實(shí)際,，為我們今后能夠更好的邁向社會(huì)打下了良好的基礎(chǔ)。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十六

經(jīng)過30年的發(fā)展,，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)基本形成了以銀行,、證券,、保險(xiǎn),、基金為主體，其他多種類型金融機(jī)構(gòu)并存,，結(jié)構(gòu)合理,，功能完備的現(xiàn)代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國,，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市創(chuàng)建區(qū)域性金融中心奠定了良好的基礎(chǔ),。特別是近年來，在市委市政府的領(lǐng)導(dǎo)下,，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)克服了全球金融危機(jī)的影響,，繼續(xù)保持平穩(wěn)健康發(fā)展態(tài)勢(shì)，綜合實(shí)力和競爭力位居全國前列。經(jīng)初步估算,，截止年12月底,，金融業(yè)總資產(chǎn)約達(dá)到3.73萬億元，金融業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值約達(dá)1200億元,，占gdp比重達(dá)到14%,，在最新的全球金融中心指數(shù)排名中，經(jīng)濟(jì)特區(qū)位居第五,，成為我國內(nèi)地城市中排名最為靠前的金融中心等,。最近國家出臺(tái)了《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》和《經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融改革創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)規(guī)劃》，提出經(jīng)濟(jì)特區(qū)要建設(shè)區(qū)域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū),，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市建設(shè)區(qū)域金融中心指明了方向,，創(chuàng)業(yè)板的成功開設(shè)又為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市建設(shè)多層次資本市場邁出了重要步伐，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展面臨著良好的機(jī)遇,。

與此同時(shí),，隨著北京、上海等金融中心的確立,，以及天津,、蘇州、杭州作為新型區(qū)域金融中心城市崛起,，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的區(qū)域金融中心地位受到了挑戰(zhàn),。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，突出表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求,。一方面,，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)積聚發(fā)展，對(duì)金融人才數(shù)量提出了更多要求,，要求實(shí)現(xiàn)金融人才的大量積聚,，二是經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)對(duì)外開放的發(fā)展，要求社會(huì)能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)提供更多的熟悉國內(nèi)國際金融市場業(yè)務(wù)的金融人才,。而經(jīng)濟(jì)特區(qū)本地高校資源缺乏和地區(qū)間的激烈競爭,，使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟(jì)特區(qū)市各類金融機(jī)構(gòu)194家,，其中,，銀行類金融機(jī)構(gòu)76家，17家證券公司,，16基金公司,，13期貨公司，保險(xiǎn)類金融機(jī)構(gòu)60家,，上市公司105家;保險(xiǎn)中介機(jī)構(gòu)197家,，信用擔(dān)保公司154家,，創(chuàng)業(yè)投資公司250多家，小額貸款公司24家,。此外還有電子結(jié)算中心,、征信公司、資信評(píng)估公司等金融配套機(jī)構(gòu)數(shù)百家,。

從1990年起,，伴隨著經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)的飛速發(fā)展，金融從業(yè)人員隊(duì)伍也不斷壯大,，從1990年不足15000人增長道1xx0人,。截止目前，金融行業(yè)從業(yè)數(shù)量約12萬人,，其中,，銀行從業(yè)人員44984人,，證券基金從業(yè)人員23888人,，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)(包括保險(xiǎn)營銷員)從業(yè)人員4.8萬人,，期貨公司從業(yè)人員1200人，創(chuàng)投類機(jī)構(gòu)750人,，金融輔助配套機(jī)構(gòu)約2500人,。

經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，金融從業(yè)人員已經(jīng)向著專業(yè)化,、年輕化,、高學(xué)歷化發(fā)展，而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大,。通過調(diào)研,，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險(xiǎn),、保險(xiǎn)中介),，其中保險(xiǎn)中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總?cè)藬?shù)的70.67%。在學(xué)歷層次上,，整個(gè)金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過高等教育,，整體文化素質(zhì)較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發(fā)展,，高校擴(kuò)招以及金融學(xué)教育的蓬勃發(fā)展,。但是,，在專業(yè)技術(shù)職稱上,，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級(jí)技術(shù)人才。

銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎(jiǎng)金50%的員工受過高等教育,，初級(jí)管理人員占到管理人員總數(shù)的70.63%,。銀行業(yè)的從業(yè)人員呈現(xiàn)年輕化的特點(diǎn),，40歲以下的人員占總?cè)藬?shù)的83.61%;文化層次分布較為均勻，專業(yè)技術(shù)人員所占比例較大,，管理層人員分布呈金字塔形狀,。

近年來，銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員流出現(xiàn)象逐年上升,，大部分流出人員為普通員工,，擁有高學(xué)歷、年齡40歲以下,，流入同業(yè)的較多,。主要原因：一是商業(yè)銀行之間的競爭日趨激烈，導(dǎo)致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才,，分配激勵(lì)機(jī)制有待完善;三是銀行實(shí)行問責(zé)制度壓力使得少數(shù)員工被動(dòng)離職,。

調(diào)研結(jié)果顯示，保險(xiǎn)行業(yè)中男性從業(yè)人員所占比例為55.68%,，與銀行業(yè)相似,，但保險(xiǎn)業(yè)中營銷人員所占比重為47.7%,高出保險(xiǎn)業(yè)24.39個(gè)百分點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀是,，保險(xiǎn)從業(yè)人員隊(duì)伍龐大,，但依然不能滿足需求，尤其是高素質(zhì)人才匱乏,，從業(yè)人員的技術(shù)水平和文化層次需要提高,。保險(xiǎn)業(yè)是人才流動(dòng)最頻繁的金融機(jī)構(gòu)，人才爭奪和流動(dòng)頻繁的現(xiàn)象尤其嚴(yán)重,。這不但增加了保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營成本,，而且增加了金融機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)，影響到客戶服務(wù)的水準(zhǔn),。保險(xiǎn)業(yè)是校園招聘和社會(huì)招聘最多的行業(yè),，招聘門檻較低，甚至一些保險(xiǎn)公司為增加客戶的安全性,，同時(shí)減少流動(dòng)頻率過大帶來的弊端,，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優(yōu)先”,，而對(duì)于學(xué)歷,、經(jīng)歷和其他素質(zhì)和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式?jīng)Q定了保險(xiǎn)人員的質(zhì)量和流動(dòng)性,。

證券基金業(yè)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融中心的建設(shè)中占據(jù)著舉足輕重的地位,，也是經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才最為集中地行業(yè)，從業(yè)人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%,。同時(shí),，無論從從業(yè)人員的學(xué)歷水平還是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員及管理人員的比例來看,，都明顯高于其他金融行業(yè)。

同時(shí),，證券行業(yè)中高層管理人員所占比例較銀行與保險(xiǎn)行業(yè)高,。這一方面歸因于證券行業(yè)的知識(shí)高度密集性，另一方面得益于經(jīng)濟(jì)特區(qū)市證券投資行業(yè)發(fā)展已處于成熟階段,。但是,，證券投資業(yè)作為高學(xué)歷、高技術(shù)人才的集聚地,，“挖角”現(xiàn)象突出,，使得證券投資業(yè)薪酬普遍高于其他行業(yè)，增加了行業(yè)運(yùn)營成本,。

期貨業(yè)起步較晚,，從業(yè)人員學(xué)歷和整體素質(zhì)參差不齊，低至高中,，高至碩士,、博士。由于期貨專業(yè)人士稀缺,，且分類監(jiān)管滯后,，期貨公司的人才建設(shè)問題日益成為制約行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。

經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的外資金融機(jī)構(gòu)主要是以外資銀行為主,。與中資銀行相比,，外資銀行在從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成上都具有明顯的優(yōu)勢(shì),。同時(shí),，外資銀行的崗位構(gòu)成也較中資銀行平衡。主要是因?yàn)橥赓Y銀行具有良好的管理經(jīng)驗(yàn),，能為從業(yè)人員提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會(huì),。

由于金融業(yè)發(fā)展迅速，市場主體擴(kuò)張較快,，而專業(yè)人才的培養(yǎng)又是一個(gè)漸進(jìn),、累積的過程，因此整個(gè)金融從業(yè)人員在數(shù)量,、結(jié)構(gòu),、素質(zhì)等方面跟不上金融市場發(fā)展的需求，各方面的金融人才嚴(yán)重不足,，位于人才梯隊(duì)的高端和中端人才供應(yīng)不足,，尤其是高級(jí)管理人才、金融行業(yè)分析師等專業(yè)技術(shù)人才以及了解國際金融市場情況、熟悉國際金融法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺,。經(jīng)濟(jì)特區(qū)經(jīng)過多年的發(fā)展，聚集了一大批優(yōu)秀的高素質(zhì)人才,，但金融人才的占有率相比北京,、上海等地區(qū)還存在相當(dāng)?shù)牟罹?同時(shí)，受房價(jià)高企,、教育,、醫(yī)療等基礎(chǔ)設(shè)施不完善等多種因素影響，經(jīng)濟(jì)特區(qū)地區(qū)對(duì)人才,、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降,，失去比較優(yōu)勢(shì)，難以形成人才聚集高地,。由于各類人才相對(duì)緊缺,，金融機(jī)構(gòu)即使在付出較高成本的情況下仍然存在引進(jìn)困難的問題。

在金融專業(yè)人才普遍短缺而市場需求較大的情況下,，行業(yè)內(nèi)“挖角”“護(hù)角”現(xiàn)象較為普遍,，甚至出席“拔苗助長”的現(xiàn)象，人才流動(dòng)秩序需要進(jìn)一步規(guī)范,。同時(shí),，由于人才流動(dòng)頻繁，行業(yè)內(nèi)不同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)之間企業(yè)文化和運(yùn)營機(jī)制間差異較大,，經(jīng)常出現(xiàn)引入人才“水土不服”現(xiàn)象,，不僅影響人才的發(fā)展，還對(duì)行業(yè)發(fā)展帶來一些負(fù)面作用,。

目前,，部分銀行、保險(xiǎn)公司尚未健全合理的人才選拔體系和中長期激勵(lì)機(jī)制,，機(jī)構(gòu)更是迫于市場壓力追逐短期業(yè)務(wù)和短期激勵(lì),，這些都不同程度地阻礙著公司的正常穩(wěn)定的經(jīng)營，影響了高素質(zhì)人才的成長和發(fā)展,。同時(shí),，部分機(jī)構(gòu)分配機(jī)制不合理、不公平,，這些都無法調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,，甚至挫傷員工的積極性，最終導(dǎo)致人員流失,。

近年來,，經(jīng)濟(jì)特區(qū)地區(qū)住房價(jià)格快速上漲，居民生活成本不斷提升，醫(yī)療,、教育水平與其他大城市相比供給不足,，同時(shí)國內(nèi)很多地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展迅速，工作生活環(huán)境不斷改善,，經(jīng)濟(jì)特區(qū)為人才提供的工作生活環(huán)境優(yōu)勢(shì)不再明顯,，在吸引人才方面的比較優(yōu)勢(shì)逐步弱化。經(jīng)濟(jì)特區(qū)現(xiàn)有金融高端,、緊缺人才向北京上海等城市流動(dòng)增多,，造成人才總量相對(duì)不足，結(jié)構(gòu)性矛盾更為突出,。金融機(jī)構(gòu)在招聘外地人才往往需要在薪資方面付出更高的成本,，甚至在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)中，也遭遇過因高級(jí)人才考慮經(jīng)濟(jì)特區(qū)生活成本過高,，不愿意離開原任職地到經(jīng)濟(jì)特區(qū)工作的尷尬,。

一是保險(xiǎn)營銷員的自身素質(zhì)有待提高。一直以來,，“能干的不愛干,、愿意干的干不了”這一問題始終困擾著保險(xiǎn)行業(yè)。同時(shí),，營銷員隊(duì)伍的自我經(jīng)營管理能力較弱,，業(yè)報(bào)保險(xiǎn)營銷員的整體形象帶來了消極的影響。但是,，現(xiàn)在部分公司還停留在“人還戰(zhàn)術(shù)”,，精英銷售員的隊(duì)伍有待進(jìn)一步擴(kuò)大。二是營銷員制度本身帶來的營銷員歸屬感不強(qiáng),。營銷員的考核相對(duì)比較嚴(yán)格,，營銷員不但展業(yè)壓力大，其在保險(xiǎn)公司體系內(nèi)生存下的壓力也同樣大,，缺乏從業(yè)的歸屬感和安全感,。三是銷售工作本身的特蘇醒導(dǎo)致的營銷員大進(jìn)大出而帶來的成本問題。如前所述,，由于營銷員考核的嚴(yán)格性和各家公司為增員而設(shè)置的優(yōu)惠政策,，造成營銷員流動(dòng)性較大，從而造成了公司招聘,、培訓(xùn),、管理營銷員的成本較大。同時(shí),，新修訂保險(xiǎn)法事實(shí)上也對(duì)保險(xiǎn)公司加強(qiáng)營銷員管理提出新的要求,，管理成本大大增加。

以往，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)憑借優(yōu)惠的待遇和靈活的機(jī)制,，吸引了大批來自全國各地的金融高端人才,。正是因?yàn)楸姸嘟鹑谌瞬诺膮R集，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)才能夠在國內(nèi)金融發(fā)展史上寫下濃重的一筆,。北京歷來是國內(nèi)政治,、經(jīng)濟(jì)、文化的中心,，大學(xué)云集,，人才輩出,，為全國各地培養(yǎng)了無數(shù)人才。而上海作為國家戰(zhàn)略定位的國際金融中心,，金融業(yè)積聚迅速,，大學(xué)眾多，也是金融人才大量積聚的地方,。三地金融人才相比,，各有優(yōu)勢(shì),，各有所長,。

高等教育與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展息息相關(guān),，與金融業(yè)發(fā)展也密不可分,。對(duì)高等教育狀況的研究和分析,，可以看出一座城市后被力量和人才素質(zhì)定位和提升的空間,。在高等教育機(jī)構(gòu)的數(shù)量上，北京擁有清華大學(xué),、北京大學(xué)和中國人民大學(xué)等國內(nèi)一流名牌高校，數(shù)量達(dá)到70多所;上海擁有復(fù)旦大學(xué),、上海交通大學(xué)和同濟(jì)大學(xué)等國內(nèi)一流名牌高校60多所,。相比之下，經(jīng)濟(jì)特區(qū)本土高校經(jīng)濟(jì)特區(qū)大學(xué)顯然不具備競爭優(yōu)勢(shì),。

三地金融從業(yè)人員的數(shù)量,，上海是經(jīng)濟(jì)特區(qū)的3倍多，北京是經(jīng)濟(jì)特區(qū)2倍左右。由此可以看出,，經(jīng)濟(jì)特區(qū)的金融人才存量儲(chǔ)備上與上海,、北京相比有較大差距。

三地金融業(yè)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較,，可以看出經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融總量在三地之間的弱勢(shì),。經(jīng)濟(jì)與金融總量的積累對(duì)于金融人才儲(chǔ)備具有重要意義，因此,，經(jīng)濟(jì)特區(qū)在這方面還稍顯不足,。

從上面三地優(yōu)惠政策比較看，我們認(rèn)為：北京要優(yōu)于經(jīng)濟(jì)特區(qū)和上海,。雖然北京與經(jīng)濟(jì)特區(qū)市在很多方面都出臺(tái)了金融人才支持政策,，但總體上講，一是北京在吸引金融人才上門檻相對(duì)我們較低,，二是北京市優(yōu)惠政策惠及各層次金融人才,，而經(jīng)濟(jì)特區(qū)優(yōu)惠措施側(cè)重于高層金融管理人員。最后,，北京優(yōu)惠政策多采取“一事一議”的辦法,，體現(xiàn)了靈活性。

1,、經(jīng)濟(jì)特區(qū)已形成比較完整的,、開放的金融組織體系和金融市場體系。這一優(yōu)勢(shì),，在全國只有上海能與經(jīng)濟(jì)特區(qū)相比,。經(jīng)濟(jì)特區(qū)的銀行、證券,、保險(xiǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)密度,、外資金融機(jī)構(gòu)數(shù)量以及從業(yè)人員比例均居全國前列。經(jīng)濟(jì)特區(qū)還是全國金融產(chǎn)品最齊全,、金融服務(wù)質(zhì)量較高,、金融電子化水平最領(lǐng)先的地區(qū)。目前,，全市每xx人就擁有一個(gè)金融網(wǎng)點(diǎn),，每100人中有一人從事金融業(yè)務(wù)，網(wǎng)點(diǎn)密度和從業(yè)人員比例居全國大眾城市之首,。

2,、經(jīng)濟(jì)特區(qū)提供了高品質(zhì)的生活環(huán)境。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的城市基礎(chǔ)設(shè)施,、對(duì)外交通設(shè)施,、城市園林綠化和美化工作,、人均公共綠地在全國大眾城市均名列前茅。

3,、經(jīng)濟(jì)特區(qū)具有優(yōu)良的民間創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)和創(chuàng)新動(dòng)力,。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市政府先后組建了科技成果交易中心、技術(shù)市場信息中心,、技術(shù)經(jīng)紀(jì)行,、專利代理服務(wù)網(wǎng)、高新技術(shù)產(chǎn)權(quán)交易中心,，形成了一個(gè)包括交易市場中介結(jié)構(gòu),、創(chuàng)業(yè)投資環(huán)境十分優(yōu)越。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市對(duì)金融企業(yè)開展金融創(chuàng)新十分支持,，在傳統(tǒng)的銀行,、證券、保險(xiǎn)業(yè)外,，大力支持創(chuàng)業(yè)投資,、信用擔(dān)保,、私募證券等新興的金融行業(yè),。這些行業(yè)對(duì)傳統(tǒng)金融行業(yè)是很好的輔助和創(chuàng)新，從業(yè)人員需要具備良好的金融業(yè)務(wù)知識(shí),。這類行業(yè)的發(fā)展,，有利于經(jīng)濟(jì)特區(qū)積累和儲(chǔ)備高素質(zhì)的金融人才。

4,、經(jīng)濟(jì)特區(qū)市具有良好的地緣優(yōu)勢(shì),。經(jīng)濟(jì)特區(qū)毗鄰香港，而香港憑借其自由靈活的市場機(jī)制成為世界第四大國際金融中心,，香港擁有國際化的各類專業(yè)人才,。所以經(jīng)濟(jì)特區(qū)加強(qiáng)與香港合作，簡化通關(guān)手續(xù),，在引進(jìn)海外人才方面具有獨(dú)特的地緣優(yōu)勢(shì),。

5、經(jīng)濟(jì)特區(qū)的第三產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá),。經(jīng)濟(jì)特區(qū)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),、新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占全市工業(yè)總值的58%，排在全國城市首位,，這吸引各類人才流入經(jīng)濟(jì)特區(qū),。高級(jí)金融人才應(yīng)當(dāng)具備金融知識(shí)、法律知識(shí),，計(jì)算機(jī)知識(shí),，信息知識(shí),。各類人才流入經(jīng)濟(jì)特區(qū)，有利于經(jīng)濟(jì)特區(qū)內(nèi)部提高金融從業(yè)人員素質(zhì),。

6,、經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)具有寬松的市場環(huán)境和良好的政府服務(wù)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市委市政府堅(jiān)持以市場化方式推進(jìn)金融發(fā)展,，尊重金融機(jī)構(gòu)的市場主體地位,，不以政府意志配置金融資源。這一寬松的市場環(huán)境得到了企業(yè)的高度好評(píng),。此外,，市政府著力于為金融機(jī)構(gòu)服務(wù)、為金融人才服務(wù),，出臺(tái)了產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)等優(yōu)惠政策,，以及出臺(tái)了金融高級(jí)人才的配偶子女入戶就學(xué)等方面的政策并得到有效執(zhí)行。

1,、經(jīng)濟(jì)特區(qū)移民城市的特征,，使得金融人才的個(gè)體需求得不到滿目。經(jīng)濟(jì)特區(qū)作為一個(gè)移民城市,，巨大的制造業(yè)與勞動(dòng)力的需求,，使得每年都會(huì)有大量的外來務(wù)工人員涌入經(jīng)濟(jì)特區(qū)，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn),。這些人員往往來自農(nóng)村地區(qū),，整體文化水平較低，龐大的勞動(dòng)力群體構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)特區(qū)市人口的主題,。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融從業(yè)人員基本上都受過高等教育,，他們需求與外來務(wù)工人員有很大不同。在外來文化這個(gè)大的主題下,，金融人才隊(duì)伍建設(shè)的環(huán)境顯得“先天不足”,，政府難以為金融業(yè)人才需求提供額外的支持和保障。2,、經(jīng)濟(jì)特區(qū)在城市生活環(huán)境上不如北京和上海,。一是生活成本高企，使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)在吸引金融人才上面顯得困難,。經(jīng)濟(jì)特區(qū)是全國房價(jià)最高和漲幅最大的城市之一,，金融人才雖然屬于高收入群體，但在高漲的房價(jià)面前,，很多大學(xué)生選擇了北京,、上海等城市而不是經(jīng)濟(jì)特區(qū)。二是經(jīng)濟(jì)特區(qū)作為新興城市,，在醫(yī)療,、教育等方面的配套環(huán)境也不如北京,、上海。三是經(jīng)濟(jì)特區(qū)快速城市化進(jìn)程使得城市治安狀況一直沒有徹底改觀,，居高不下的犯罪率使經(jīng)濟(jì)特區(qū)市對(duì)高級(jí)金融人才的'吸引力下降,。

3、金融培訓(xùn)資源不足,，使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才培養(yǎng)能力不足,。北京上海高等院校眾多，可以為當(dāng)?shù)亟鹑跇I(yè)發(fā)展提供大量的人才,。經(jīng)濟(jì)特區(qū)只有一所經(jīng)濟(jì)特區(qū)大學(xué),。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展需要的人才多需要引進(jìn)和進(jìn)行培訓(xùn)。一些金融機(jī)構(gòu)為培養(yǎng)人才,，自行建造培訓(xùn)學(xué)院,，如中國平安集團(tuán)，但大多數(shù)企業(yè)還沒有也沒有能力建立自己的培訓(xùn)基地,，需要與外單位合作開展培訓(xùn)活動(dòng),。但由于本地金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)少，這一需求難以得到滿足,。

4,、金融業(yè)內(nèi)部尚未形成公平的人才競爭機(jī)制。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)高層次的專業(yè)人才和管理人才非常匱乏,，在市場壓力下,，很多金融機(jī)構(gòu)急功近利,，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)塑造,，為了業(yè)績而過多的把資源投入到從其他單位挖掘人才和客戶資源，金融機(jī)構(gòu)離職率居高不下,。

1,、建設(shè)金融人才交流平臺(tái)。建立適合金融業(yè)需要的人才庫,，著眼于全球金融高峰領(lǐng)域,，立足于經(jīng)濟(jì)特區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，組織赴國外舉辦海外人才的招聘活動(dòng),，引進(jìn)熟悉國際經(jīng)濟(jì)金融人才和年富力強(qiáng),、有一定經(jīng)驗(yàn)的留學(xué)人才，進(jìn)一步提升經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融保險(xiǎn)業(yè)高層次人才的整體水平,。舉辦金融業(yè)專業(yè)人才和高端人才國際交流會(huì),，吸引國內(nèi)外的金融業(yè)專才和國內(nèi)外的金融機(jī)構(gòu)前來求職招聘，將經(jīng)濟(jì)特區(qū)打造為金融業(yè)專業(yè)人才和高端人才的聚集區(qū),。在經(jīng)濟(jì)特區(qū)定期舉辦金融業(yè)高端論壇峰會(huì),，分別建立各類金融高端專業(yè)人才的定期交流機(jī)制,，將經(jīng)濟(jì)特區(qū)打造成為金融高端專業(yè)人才俱樂部。

2,、加大高層次人才和中端人才的培養(yǎng)力度,。在引進(jìn)人才的同時(shí)，注重金融機(jī)構(gòu)高層次人才和中端人才的培養(yǎng),，解決經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備后勁,，以政府牽頭建立“大金融”理念的高級(jí)人才的培養(yǎng)計(jì)劃，籌建設(shè)立經(jīng)濟(jì)特區(qū)各類金融高級(jí)院校,，聘請(qǐng)國際和國內(nèi)有相當(dāng)影響力的專家學(xué)者講學(xué),，實(shí)行在職人才后續(xù)教育和全日制畢業(yè)生培養(yǎng)并重，一方面為經(jīng)濟(jì)特區(qū)培養(yǎng)和吸引專業(yè)人才,，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)特區(qū)在金融人才培養(yǎng)上的地位和作用,，另一方面發(fā)揮院校與經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)實(shí)現(xiàn)研發(fā)成果的轉(zhuǎn)換，達(dá)到創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的結(jié)合,。

3,、建立政府、企業(yè),、高校三位一體的培訓(xùn)體系,。政府出臺(tái)支持政策，為金融機(jī)構(gòu)開展人才培訓(xùn)提供自主,。充分發(fā)揮北京大學(xué)匯豐商學(xué)院,、清華大學(xué)研究生院、經(jīng)濟(jì)特區(qū)大學(xué)等高等院校作用,，利用高校培訓(xùn)資源優(yōu)勢(shì),，推動(dòng)金融企業(yè)開展廣泛的人才培訓(xùn)活動(dòng)。同時(shí),，支持金融各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)建立全國性的培訓(xùn)中心,，將經(jīng)濟(jì)特區(qū)發(fā)展成為金融創(chuàng)新人才孵化地和領(lǐng)先區(qū)。

4,、加強(qiáng)金融產(chǎn)業(yè)服務(wù)鏈創(chuàng)新,。在加快發(fā)展銀行、證券,、保險(xiǎn)等傳統(tǒng)金融業(yè)同時(shí),，大力發(fā)展與傳統(tǒng)金融業(yè)密切相關(guān)的金融服務(wù)產(chǎn)業(yè)，如創(chuàng)業(yè)投資,、私募基金,、產(chǎn)業(yè)基金、信用擔(dān)保等,，把經(jīng)濟(jì)特區(qū)打造成為新興金融產(chǎn)業(yè)的積聚基地,，從而為經(jīng)濟(jì)特區(qū)積累相關(guān)的金融人才,。同時(shí)，利用經(jīng)濟(jì)特區(qū)市綜合配套改革總體方案中的“加快發(fā)展金融后臺(tái)服務(wù)產(chǎn)業(yè),，建設(shè)輻射亞太地區(qū)的金融后臺(tái)服務(wù)基地”機(jī)遇,，加大力度發(fā)展金融后臺(tái)服務(wù)，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)提供既熟悉高新技術(shù),，又熟悉金融市場業(yè)務(wù)的人才,。

1、更好發(fā)揮“經(jīng)濟(jì)特區(qū)市產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)”作用,。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市政府設(shè)立了“經(jīng)濟(jì)特區(qū)市產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)”,，高級(jí)人才可以享受市政府頒發(fā)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。該項(xiàng)政策對(duì)金融業(yè)吸引高端人才具有重要的吸引力,。但在執(zhí)行中,，由于我市金融行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，金融機(jī)構(gòu)數(shù)量,、從業(yè)人員以及個(gè)人薪酬,，普遍有不同程度的擴(kuò)張和提升，金融業(yè)在申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)的人才數(shù)量中,，比例偏大,。受政府獎(jiǎng)勵(lì)額度的限制，市人力資源保障部門不得不提高金融業(yè)人才申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn),，減少金融業(yè)受獎(jiǎng)人員數(shù)量,，致使該項(xiàng)政策在執(zhí)行中無法保持普惠性和持續(xù)性。建議以市政府加大該項(xiàng)政策的財(cái)政支持力度,，充分發(fā)揮該政策在人才吸引方面的作用,。

2、進(jìn)一步落實(shí)高層次人才的“1+6文件”,。經(jīng)濟(jì)特區(qū)xx年出臺(tái)了關(guān)于高層次人才的“1+6文件”,，對(duì)引進(jìn)高端人才有極大的促進(jìn)作用。但是,，目前未對(duì)金融各類行業(yè)高層次人才的認(rèn)定等進(jìn)行明確，建議專門制定金融各類行業(yè)高層次人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),，促進(jìn)“1+6文件”在金融業(yè)的落實(shí),。

3、對(duì)引進(jìn)境外人才給予特殊支持,。經(jīng)濟(jì)特區(qū)毗鄰香港,，應(yīng)充分發(fā)揮這一地緣優(yōu)勢(shì)，下大力氣吸收引進(jìn)香港高素質(zhì)的專業(yè)及管理人才,，這對(duì)提高經(jīng)濟(jì)特區(qū)人才整體競爭力有巨大,、長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義,。由于目前缺乏針對(duì)性的優(yōu)惠政策，在香港人才引進(jìn)的具體運(yùn)作上,，困難還比較多,。直接表現(xiàn)在：一方面，兩地個(gè)人所得稅制度區(qū)別較大,，為保持同等收入水平,，企業(yè)在引進(jìn)香港人才時(shí)需要付出更高昂的薪酬成本;另一方面，兩地出入境生活便利措施不足,，如港籍人士就存在赴港車牌難以辦理等情況,，也影響香港人士赴深工作的意愿。建議提供一些必要的政策支持,，如港籍專家個(gè)人所得稅優(yōu)惠,、生活便利措施方面給予特殊政策支持。

4,、關(guān)注各行業(yè)金融監(jiān)管部門中人才需求,。駐深金融監(jiān)管部門負(fù)責(zé)監(jiān)督管理金融市場，發(fā)布有關(guān)金融監(jiān)督管理和業(yè)務(wù)的命令和規(guī)章,，監(jiān)督管理金融機(jī)構(gòu)的合法合規(guī)運(yùn)作等,，日常監(jiān)管任務(wù)繁重。隨著金融市場的發(fā)展以及國家政策的調(diào)整,，監(jiān)管部門收入增長困難,，干部的住房問題得不到解決，對(duì)人才隊(duì)伍的吸引力不斷降低,。建議請(qǐng)市政府關(guān)注駐深金融監(jiān)管部門人才狀況,，在住房、周轉(zhuǎn)房,、子女入托,、入學(xué)、干部收入等方面提供必要的支持,。

股權(quán)激勵(lì)作為解決公司高管人員利益,、股東利益及上市公司價(jià)值之間一致性問題的有效辦法，已成為現(xiàn)代公司治理的重要一環(huán),，對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu),，降低代理成本，提升管理效率,，增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力能起到非常積極的作用,。如能有效地實(shí)施此激勵(lì)制度，將能夠使經(jīng)理人以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤,、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)如能在股權(quán)激勵(lì)制度上給予更多的政策支持,，將大大提升經(jīng)濟(jì)特區(qū)對(duì)金融行業(yè)高端人才的吸引力,。

目前的人才競爭已經(jīng)不僅僅是氣候、區(qū)位,、政策,、待遇等方面的比拼，而是各方面的綜合較量,，其中生活質(zhì)量,、幸福感、成就感等因素對(duì)人才流動(dòng)的影響越來越大,。經(jīng)濟(jì)特區(qū)應(yīng)進(jìn)一步加大社會(huì)治安整治力度,，加大對(duì)醫(yī)療、教育,、社會(huì)保障,、文化、交通等公共資源投入力度,，提升社會(huì)綜合發(fā)展水平,，提高經(jīng)濟(jì)特區(qū)市民的幸福指數(shù)，為落戶經(jīng)濟(jì)特區(qū)的人才提供更好的工作生活環(huán)境,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十七

《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》正式發(fā)布,，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)”.

xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”,，采用問卷調(diào)查和訪談對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查,。

“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底,，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份,，從有效樣本地域分布看,，基本覆蓋了全國各省市。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家,，通過對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后,，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》,。該調(diào)查報(bào)告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理,、人員招聘,、績效管理、員工培訓(xùn),、薪酬福利,、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設(shè)現(xiàn)狀,。

內(nèi)容摘要：通過對(duì)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較,，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),，尤其?quot;關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯,。

內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次,、人力資源管理人員配置等方面差異明顯,。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多,。

崗位管理現(xiàn)狀,。

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高,。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核,、招聘,、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致,。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別,。

勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀。

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,，逐漸市場化,。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔,。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源,。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制,。進(jìn)一步分析表明,，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高,，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè),，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場化,。

人員績效考核現(xiàn)狀,。

內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪“.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作,。國有企業(yè)尤其是金融業(yè),、水電煤氣業(yè)、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣,，但執(zhí)行不力,，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好,。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平,。

企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀,。

內(nèi)容摘要：通過對(duì)國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化,、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際,，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的,、任務(wù)、內(nèi)容和方法,。

薪酬管理現(xiàn)狀,。

內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù),、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀,。

內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,，而且不同類型企業(yè)間的差別很大,。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督,，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí),，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度,，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系,。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀,。

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng),，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命;企業(yè)高管薪酬收入多元化,，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高;企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu),，積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新,。《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》是目前中國人力資源管理研究領(lǐng)域規(guī)模最大,、最具權(quán)威性的調(diào)查成果,，真實(shí)地反映了中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為中國企業(yè)今后的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關(guān)部門人事政策方針的制定進(jìn)一步提供了有力的參考依據(jù),。

該項(xiàng)成果在我國尚屬首次,，調(diào)查報(bào)告成果已引起有關(guān)部門和企業(yè)的高度關(guān)注。鑒于中央高,。

度重視國家人才戰(zhàn)略及有關(guān)的制度建設(shè)和政策問題,，為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國企業(yè)人力資源管理的重大問題,，由國務(wù)院發(fā)展研究中心主辦,、國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所承辦，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)()協(xié)辦的”中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)“定于xx年4月24日在北京召開,。會(huì)議將邀請(qǐng)國務(wù)院發(fā)展研究中心,、中組部、人事部,、勞動(dòng)和社會(huì)保障部等有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo),、專家及國內(nèi)外知名大型企業(yè)集團(tuán)就我國企業(yè)人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動(dòng)向,、勞動(dòng)保障與就業(yè)政策動(dòng)向,、當(dāng)前人才工作的現(xiàn)狀及政策取向、企業(yè)人力資源管理制度改革與建設(shè)等進(jìn)行專題研討,，并發(fā)布中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查成果,。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十八

我于今年5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,，以便錄用到最優(yōu)秀,，最適合其崗位的員工,。為樹立整體國際形象,，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,，百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國法律編制的,，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要,。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理,。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活,。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬。

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè),。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》,。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘,、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄,。自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分?！叭瞬排囵B(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理專科20xx秋的學(xué)員,，通過在校近三年的學(xué)習(xí),，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識(shí)、基本理論,。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題,，寫了這篇調(diào)查報(bào)告,。通過此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理,，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,，因而無法做到全面的,、深層次的分析,。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,，通過嚴(yán)格的面試,、錄用測驗(yàn)等,。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能,、知識(shí)是否與工作要求相符,。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,，員工工作的內(nèi)容,、要求,，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn),、晉升,、薪酬,、福利等,，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職,。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃,，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì),。這樣做減少了員工的流失,，提高了員工的滿意感,。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,，其流程如下：

(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正,。1,，工作滿50個(gè)小時(shí);2,，通過一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定,。服務(wù)員—接待員,，完成主題二并通過檢定,。

(二)服務(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員,。1,，通過一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2,，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4,，實(shí)操考核100%通過。接待員—資深接待員,，完成主題五并通過檢定,。

(三)星級(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作,。1,，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,，理論考試達(dá)90分;4，實(shí)操考核100%通過,。資深接待員—接待員組長。1,，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要,。

(四)全星級(jí)訓(xùn)練員—組長,。1,，任職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月;2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,，理論考試達(dá)90分;4,，實(shí)操考核100%通過,。

(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要,，便可以提升到管理崗位,。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1,，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2，親切自然地歡迎顧客,，并提供他們所想要得到的服務(wù);3,，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作,。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo),。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性,、積極性的發(fā)揮,。作為服務(wù)第一線的員工,，他們比管理者更了解顧客的需求和要求,，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,。為此,，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,，使員工能充分發(fā)表意見,，積極參與管理,，如總經(jīng)理接待日等方式,，通過與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,，此外,，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流,，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接,、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題,。通過深入了解員工“跳槽”的原因,，采取相應(yīng)的措施,，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題,?？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,，更愿和管理人員合作,，做好服務(wù)工作,。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng),，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性,。

相對(duì)于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大,，可自由支配的時(shí)間較少,，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便,。首先,，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,，充分為員工減少壓力,，生活方便。然后,，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng),。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入,。在節(jié)日,、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助,，解除了員工的后顧之憂,。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員,。

工提供的工時(shí)工資,、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度,。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長,，星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別,，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低,，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象,。

(二)間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利,。

(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,，又有精神的需要。因而,，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”,、授予“崗位能手”稱號(hào)等,。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,，擁有較高的威望,，企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。通過以上幾方面的調(diào)查,，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中,。正因?yàn)槿绱?，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中,，吸引和留住優(yōu)秀的員工,，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài),。報(bào)告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式,、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手,，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。通過對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十九

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1.對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃,、人員接替與晉升計(jì)劃,、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃,、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù),。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容,，而決不僅僅“只是些招聘,、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,。

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證,。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),，以戰(zhàn)略為指導(dǎo),，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃,、薪資福利計(jì)劃等與之相配套,。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段,，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營銷,、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步,，看一步。

3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,。

市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%-30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一,。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃,。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化,。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等,。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì),、法律,、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化,。

目前,，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候,，普遍存在一些問題,，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高,，專業(yè)人員很少,，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠;第二,、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);第三,、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,，眼界不高,。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì),、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高,。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的,。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的,，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則,，單純依靠原理,、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí),，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深,，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出,。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策,。本文通過對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究,，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

(一)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化,。

1,、經(jīng)濟(jì)全球化，2,、社會(huì)知識(shí)化,，3、信息網(wǎng)絡(luò)化,，4,、人口城市化。

(二)企業(yè)管理變化,。

1,、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2,、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,，4,、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5,、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化,。

1、中高級(jí)人才跳槽頻繁,。

在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12%的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開公司,，有54%的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%,、27%,、23%,，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主,，大約占63%，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,，大約占71%。

2,、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時(shí),，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”,。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化,。

職業(yè)顧問認(rèn)為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同,，與后者一起成長,、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外,，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值,，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3,、員工的壓力管理和健康管理日趨重要,。

后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀,，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視,。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加,，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗(yàn),，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上,，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射,、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu),，無疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡便的解決之道。

1.策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分,。

越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合,。因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來,，揮之即去,。

2.人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

在美國,，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名,，如《幸福》雜志每年評(píng)選出美國適合人們工作的企業(yè)等等,。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng),，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇,、企業(yè)所有權(quán)等,。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑,。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì),、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立,、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等,，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān),，有的本身就是人力資源管理問題,。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù),、經(jīng)營原理,、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此,，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位,。

4.“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流,。

該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),、職業(yè)輔導(dǎo),、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊,，充分釋放員工的潛能,，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略,，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果,。

5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包,，也可以向外提供,，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如,，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能,，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì),。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度,，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施,，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間,，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6.人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引員工的措施,，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì),。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作,，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望,，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華,、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間,。

7.建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績效評(píng)估體系,，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

在競爭日益激烈的21世紀(jì),，績效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估,，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來,，從而激發(fā)出更大的工作熱情,。

8.激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素,，而這兩者只能消除員工的不滿意,，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此,，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念,。首先，薪資要與工作績效掛鉤,，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次,，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段,，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣,、更深入的知識(shí)和技能,，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇二十

我于今年5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工,。為樹立整體國際形象,，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國法律編制的,，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要,。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理,。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活,。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬,。

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》,。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況,，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分?！叭瞬排囵B(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理?？?0xx秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí),，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識(shí),、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,，以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告,。通過此次社會(huì)實(shí)踐,，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,，才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,，因而無法做到全面的,、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,，通過嚴(yán)格的面試,、錄用測驗(yàn)等。不獲得求職者的信息,，從而判斷求職者的技能,、知識(shí)是否與工作要求相符,。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,，員工工作的內(nèi)容、要求,，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn),、晉升,、薪酬、福利等,，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃,，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,，提高了員工的滿意感,。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展，其流程如下：

（一）服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正,。

1,，工作滿50個(gè)小時(shí)；

2,，通過一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定,。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定,。

（二）服務(wù)員—訓(xùn)練員,。

1，通過一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定,；

2,，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；

3,，理論考試達(dá)90分,；

4，實(shí)操考核100%通過,。接待員—資深接待員,，完成主題五并通過檢定。

（三）服務(wù)員—全訓(xùn)練員工作,。

1,，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定；

2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定,；

3，理論考試達(dá)90分；

4,，實(shí)操考核100%通過,。資深接待員—接待員組長。1,，完成主題九并通過檢定,；2，視餐廳需要,。

（四）全訓(xùn)練員—組長,。

1，任職全訓(xùn)練員6個(gè)月,；

2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；

3,，理論考試達(dá)90分,；

4，實(shí)操考核100%通過,。

（五）通過任職組長觀察中及餐廳需要,，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：

1,，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品,；

2，親切自然地歡迎顧客,，并提供他們所想要得到的服務(wù),；

3，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作,。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性,、積極性的發(fā)揮,。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求,，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,，使員工能充分發(fā)表意見,，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式,，通過與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接,、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題,。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施,，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題,。肯德基企業(yè)讓員工參與管理,，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,，更愿和管理人員合作,，做好服務(wù)工作。此外,，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工,，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng),，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

相對(duì)于其他行業(yè)來說,，企業(yè)員工一般工作壓力較大,，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,，為員工提供各種方便,。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,，充分為員工減少壓力，生活方便,。然后,，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入,。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡,、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂,。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬,、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員,。

工提供的工時(shí)工資,、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度,。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長,，服務(wù)員等分成許多級(jí)別,，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低,，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的.現(xiàn)象,。

（二）間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利,。

（三）非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,，又有精神的需要。因而,，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評(píng)選“員工”,、授予“崗位能手”稱號(hào)等,。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求,；有的員工希望受人尊敬,，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們,。通過以上幾方面的調(diào)查,，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中,。正因?yàn)槿绱?，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工,，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定,。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明,，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),，有33。7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式,、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手,，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。通過對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,，甚至是經(jīng)驗(yàn)。