隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步,，報(bào)告使用的頻率越來越高，報(bào)告具有語言陳述性的特點(diǎn),。報(bào)告書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄獔?bào)告呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文,，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧,。

人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告篇一

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來,，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對(duì)人力資源管理體系完善和實(shí)踐,，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下，當(dāng)泰勒式科學(xué)管理,、組織管理理論,、雙因素激勵(lì)理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學(xué)融合下誕生了目前在國(guó)內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。

作為個(gè)體,，我是幸運(yùn)的,。7年人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)、3年管理咨詢,、10年企業(yè)實(shí)踐,，正好處于中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)到轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)入新常態(tài)的10多年，也是中國(guó)企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟(jì)體系,，大量的國(guó)外先進(jìn)管理理念,、方法、工具引入中國(guó)的10多年,。新經(jīng)濟(jì),、新商業(yè)模式、新技術(shù)不斷涌現(xiàn),，國(guó)內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化,、轉(zhuǎn)型、升級(jí),，總體上,，這10多年大致可以劃分為三個(gè)階段：

1.勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段

專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀(jì),，人力資源管理概念是較為“陌生”的,，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏,、供給不足,，母校與人大、首經(jīng)貿(mào),、北京物資學(xué)院是國(guó)內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校,。原本打算報(bào)考地質(zhì)勘探、考古專業(yè),，在親戚,、導(dǎo)師推薦下，報(bào)考了人力資源管理專業(yè),，所在班級(jí)主動(dòng)報(bào)考的僅2人,，其他均為調(diào)劑。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,。《杰克韋爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷,，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究,，kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座,、培訓(xùn),、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革,、精益化管理,、kpi等相關(guān)課程、書籍品類之多,，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+,、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面,。大部分企業(yè)設(shè)置勞動(dòng)人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實(shí)質(zhì)上職能仍為勞動(dòng)人事管理,。把勞動(dòng)者視作勞動(dòng)力的特點(diǎn)在于,，勞動(dòng)力分體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)，所以國(guó)家,、企業(yè)一般將勞動(dòng)者劃分為工人和干部?jī)纱笊矸萑后w,，工人視作勞動(dòng)管理、干部視作人事管理,。一般來講,，勞動(dòng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的產(chǎn)物，講求的是計(jì)劃,、組織,、指揮、協(xié)調(diào)和控制,，注重的是行政事務(wù)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本,，視為“人耗”,，關(guān)注于如何有效管理、降低成本,，提高勞動(dòng)投入產(chǎn)出效率,。

2.人力資源管理全面推廣與應(yīng)用階段

專業(yè)人才供給方面。進(jìn)入研究生,，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時(shí)期,，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設(shè)置,，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長(zhǎng),，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設(shè)計(jì)和教師專業(yè)度，供給質(zhì)量良莠不齊,。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率,，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量，甚至不知設(shè)置哪些課程,，倉促設(shè)置專業(yè),，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,。這一時(shí)期，兩大技術(shù)流派較為流行,，一是基于“事”的管理,，以任務(wù)達(dá)成為主線，因事設(shè)崗,、以崗定級(jí),、按崗定標(biāo)、以標(biāo)擇人,、人事相宜,、憑績(jī)?nèi)〕辍Ｒ皇腔凇叭恕钡墓芾?，以勝任力為主線,，選、育,、用,、留、裁,。隨著企業(yè)實(shí)踐向縱深拓展,，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術(shù)流派逐步融合,、相得益彰,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。一方面,，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力,、提升企業(yè)管理效能的作用，設(shè)置人力資源部門,，配備相關(guān)專業(yè)人員,，一些大型集團(tuán)型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng),，成立企業(yè)大學(xué);勞動(dòng)人事科具有時(shí)代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺(tái),。另一方面,，這一時(shí)期國(guó)內(nèi)管理實(shí)務(wù)往往會(huì)滯后于前沿理論,，在房地產(chǎn)尚未成為財(cái)政支柱,，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展迅速時(shí)代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化,、架構(gòu)重設(shè),、指標(biāo)量化取得突破，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象,，有的企業(yè)對(duì)原有流程全盤*，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化,，量化指標(biāo)多達(dá)100多個(gè),。當(dāng)然這些企業(yè)的前沿實(shí)踐和探索，促進(jìn)了西方管理方法在中國(guó)企業(yè)的落地,、發(fā)展,。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。

跨入職場(chǎng)的10年,，也是中國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷08年全球金融危機(jī),，進(jìn)入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)期，一方面宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性調(diào)整,、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方興未艾,，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺(tái)型組織,、柔性組織對(duì)常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn),。互聯(lián)網(wǎng)的即時(shí)交互與無邊界特點(diǎn),，極大地促進(jìn)了國(guó)外前沿理論,、技術(shù)、方法的引入,，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型,。

專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置,、學(xué)生能力培養(yǎng)機(jī)制與國(guó)內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比,，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定,，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)人員,，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和,、過剩,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,。“質(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面,，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型,。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本,，為負(fù)債,，屬于被動(dòng)式管理，聚焦于如何降低人工成本,、如何激發(fā)員工隊(duì)伍活力,，人力資本是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中的“所有者權(quán)益”，屬于主動(dòng)式管理,，聚焦于如何共同發(fā)展,、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp),。不僅著力于人工成本控制,、用工水平提高、勞動(dòng)效率提升等職能管理,，還聚焦于戰(zhàn)略合作,、企業(yè)變革推動(dòng)、業(yè)務(wù)與員工支持,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面,。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強(qiáng)化降本增效,。一些新業(yè)態(tài)企業(yè),，特別是互聯(lián)網(wǎng)、it公司大力推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型,。在人力資本方面,，如華為、阿里巴巴,，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司,，全體員工或核心團(tuán)隊(duì)參與到股權(quán)期權(quán)、虛擬分紅等企業(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃中,。在人力資源管理方面,，突破原有的直線職能部門設(shè)置，構(gòu)建coe(人力資源專家中心),、ssc(共享服務(wù)中心),、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心，更加主動(dòng)對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略,、支撐組織變革,、服務(wù)直線經(jīng)理和員工,，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。此外,，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新,，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn),，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表,。

人力資源管理工作是全局性,、長(zhǎng)期性,、基礎(chǔ)性“三性”合一的。理論在不斷演化,，組織模式,、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性,，就要始終秉持初心和使命,。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個(gè)服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造,、服務(wù)于員工價(jià)值實(shí)現(xiàn),。在整合組織、制定規(guī)劃,、優(yōu)化人力資源策略等各項(xiàng)工作時(shí),，均要以兩個(gè)服務(wù)為準(zhǔn)繩，開展診斷,、分析,、優(yōu)化工作。

在追求創(chuàng)新與突破的背景下,，“變”成為了企業(yè)管理的主題,。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重,，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理,，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足,，總的來看,，主要有以下幾點(diǎn)：

1.過于強(qiáng)化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個(gè)“僚”部門,，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足,。過于強(qiáng)化專業(yè)職能管理,，政策制定,、組織模式優(yōu)化、選人用人,、激勵(lì)策略的前瞻性和預(yù)見性不夠;單線條交互關(guān)系,，業(yè)務(wù)部門、利潤(rùn)中心有效需求難以真實(shí)反饋至人力資源部門,，最終影響了整體效率和管理效能,。

專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術(shù),、新工具,、新方法的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，但是在實(shí)踐中陷入工具論,、方法論,，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件，另一方面一味地模仿標(biāo)桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況,。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中,，雖構(gòu)建了三大支柱，但徒有其形,，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理,，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時(shí)一樣,，生搬硬套,，為用而用。管理注重實(shí)效,，工具注重簡(jiǎn)約,、易行、易操作,，人力資源管理也是如此,，并不是每一次轉(zhuǎn)型，均比前者更加“優(yōu)越”,，而是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際,，量身定制，只有適用,，方為,。

3.企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,，一是對(duì)人力資源開發(fā),，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行,、選人用人方面,，并沒有針對(duì)性的重視和使用人才之道,。二是對(duì)人力資源部門，一些企業(yè)高管認(rèn)為人力資源部門只要做好選育用留裁,，而不是幫助組織達(dá)成目標(biāo),。

4.直線經(jīng)理hr職責(zé)不明確。直線經(jīng)理人承擔(dān)人力資源管理角色定位模糊或職責(zé)不清以及人力資源部門注重職能管理,，產(chǎn)生的典型問題是,，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事,，我只管用,，用的不好，由人力資源部門負(fù)責(zé)處理;又比如考核不按時(shí)跟進(jìn),，結(jié)果輪流坐莊,，只要完成人力資源部門任務(wù)即可，激勵(lì)是人力資源部門的事),，遇到突發(fā)問題，往往又會(huì)歸結(jié)到“人”的身上,，人力資源部門成了背鍋俠,。

人力資源管理是一把手工程，也是直線經(jīng)理的必備職責(zé)之一,。所以,，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級(jí)，就是要圍繞兩個(gè)服務(wù)的初心和使命,，讓高管,、直線經(jīng)理成為hr高手，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家,，并在以下幾個(gè)方面,，協(xié)同發(fā)力，共同推動(dòng)人力資源管理效能提升并實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,。

1.文化融合,。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對(duì)接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化,，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時(shí),，應(yīng)弱化職責(zé)剛性邊界，在政策制定時(shí),，應(yīng)有一定的容錯(cuò)率,，并且有財(cái)務(wù)支持;比如樹立重視人才文化，那么應(yīng)突破學(xué)歷,、年齡,、工齡等限制,，有不拘一格選用人才的機(jī)制;比如追求奉獻(xiàn)文化，就要有相應(yīng)的激勵(lì)引導(dǎo)措施,。制度導(dǎo)向,、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會(huì)變得更加形而上學(xué),、玄之又玄,，難以對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)群體意識(shí)、行為規(guī)范進(jìn)行有效滲透,，影響推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高,。

2.戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺(tái)前,，由被動(dòng)式轉(zhuǎn)向主動(dòng)式,。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，圍繞組織力,、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力,，開展組織管理效能診斷,，制定改進(jìn)措施,，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，增強(qiáng)策略的預(yù)見性,、超前性,。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革，基于目標(biāo),，明確變革的組織模式,、途徑、方法,。另一方面,，工作范圍拓展至企業(yè)整體價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造，圍繞產(chǎn)品上下游,，建立利益目標(biāo)一致的客戶價(jià)值鏈體系,，讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評(píng)估人、分配者,。如步步高集團(tuán)建立了代理商與公司利潤(rùn)分享計(jì)劃,，構(gòu)建了利益共同體，強(qiáng)大的分銷渠道,，助力oppo,、vivo手機(jī)在較短時(shí)間內(nèi)取得了令人矚目的市場(chǎng)表現(xiàn)。

3.專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型,，人力資源部門從成本屬性向價(jià)值屬性轉(zhuǎn)變,。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”,，但最終衡量一個(gè)企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力,。利潤(rùn)的提升是營(yíng)收增長(zhǎng)和成本控制的有機(jī)組合。要圍繞營(yíng)收增長(zhǎng)(企業(yè)核心技術(shù),、市場(chǎng)開拓,、客戶關(guān)系管理、收購(gòu)整合等),、成本控制(流程再造,、架構(gòu)重組、減員等)兩個(gè)主維度,，提供系統(tǒng)的,、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面,，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè),，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進(jìn)行有償管理輸出,，實(shí)現(xiàn)共贏,。

4.合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型,，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用,、團(tuán)隊(duì)績(jī)效等人力資源管理角色與職責(zé)的同時(shí),，強(qiáng)化對(duì)直線經(jīng)理hr管理能力的輔導(dǎo)，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型,，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤(rùn)中心中,，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價(jià)值的成功與否的關(guān)鍵因素之一,。

5.員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型,。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來,，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個(gè)方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游,、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工,。增強(qiáng)服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對(duì)外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程，可以構(gòu)建實(shí)體的共享服務(wù)中心,，也可以采取虛擬組織,，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、qq等即時(shí)交流軟件,，為員工在勞動(dòng)關(guān)系,、制度政策、薪酬激勵(lì)等方面提供咨詢輔導(dǎo),，采取eap等手段為員工提供個(gè)性化的人文幫助,，同時(shí)加強(qiáng)員工咨詢信息分析研究，針對(duì)性地優(yōu)化,、調(diào)整人力資源管理策略,，最終促進(jìn)員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告篇二

關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與,。分別針對(duì)人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵,，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析,。

1.缺乏管理規(guī)劃

由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn),，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對(duì)于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒有做出十分有效的規(guī)劃,，并且企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識(shí)的,。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段,。從整體上分析,，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。

2.人才流動(dòng)頻繁

從目前情況來看,，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁,，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化,，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬,，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重,。

3.人力資源管理資金投入少

對(duì)于中小企業(yè)而言,，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對(duì)人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面,，對(duì)于人力資源管理這類項(xiàng)目的投入非常少,，尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才,，對(duì)于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙,。

1.企業(yè)管理人員未意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性

對(duì)于我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)而言,，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對(duì)于當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)方面也存在較不合理,、科學(xué)的認(rèn)識(shí),，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且,，大部分的國(guó)有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn),，針對(duì)企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。

2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全

制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工提升工作效率,，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用,。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國(guó)有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以,，根本沒有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理,，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍,，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。

（一）人力資源管理投入不斷加大,。

現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代,，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題,，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋€(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量,，并且也十分注重能否在工作過程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識(shí),。所以，針對(duì)這些方面,，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中,，將會(huì)對(duì)人力資源管理給予跟多投入。

（二）人力資源管理外包現(xiàn)象越來越普遍,。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率,，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理,，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià),。

（三）專業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快,。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現(xiàn)象也越來越普遍,，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生,，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動(dòng)性,。

（四）人力資源管理更具專業(yè)性,。

和其他資源管理進(jìn)行對(duì)比，相對(duì)來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程,，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力,，才能夠獲得較好的效果。所以,，對(duì)于人力資源管理工作而言,，大部分的企業(yè)都需要儲(chǔ)備很長(zhǎng)的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過漫長(zhǎng)的準(zhǔn)備以及開發(fā),，還有謀劃的過程,。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性,，所以,，會(huì)針對(duì)人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè),。

人力資源管理在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升,，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用,，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用,，并且為企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。

人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告篇三

對(duì)于我國(guó)人力資源管理中存在的缺陷,，政府必須采取相應(yīng)的對(duì)策予以解決,，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的措施予以改善，在此,，作者認(rèn)為以下幾條措施具有一定的可行性：

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位得到空前提高，生產(chǎn)知識(shí)的能力已成為制約社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸,，知識(shí)也將成為人類實(shí)現(xiàn)其他一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心,。而知識(shí)的主要載體是人，因此,，提高政府和企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)具有非常重要的意義,。

企業(yè)管理體制的不斷創(chuàng)新是新的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的強(qiáng)烈要求，因而企業(yè)必須對(duì)傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行深刻的改革和創(chuàng)新,，使企業(yè)的管理體制和管理方式與企業(yè)管理新體制相一致,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新,，從而使人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展相一致,。這樣就可以使企業(yè)更大程度地挖掘出企業(yè)員工的潛能,，從而產(chǎn)生巨大的知識(shí)經(jīng)濟(jì)效益，培育更強(qiáng)大的生產(chǎn)能力,。

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理常常會(huì)和人事管理相混淆,，相當(dāng)一部分人甚至將二者認(rèn)為是同一概念。然而,，人力資源和人事管理在本質(zhì)上并不是等價(jià)的,，二者的區(qū)別在于：

①人力資源管理工作的首要任務(wù)是對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計(jì),，對(duì)組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析,。這部分職能是勞動(dòng)人事管理工作所欠缺的。

②人力資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃,，包括企業(yè)中各級(jí)管理人員的招聘,、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理,。而勞動(dòng)人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務(wù),。

③在人力資源管理中還要對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃。勞動(dòng)人事管理在這方面的職能比較單純,，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng),、訓(xùn)練企業(yè)的員工以及對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等,。

在人力資源管理中最關(guān)鍵,、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。管理中最難駕馭而潛力最大的資源就是人力資源,，人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為充分利用人力資源這一目標(biāo)而制定的,，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長(zhǎng)遠(yuǎn)性,，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為,，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。

人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新就是要通過組織架構(gòu)的改革,、管理體制的創(chuàng)新和制訂切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃,，在成本上為企業(yè)節(jié)約更多的投入。人力資源開發(fā)的最終結(jié)果就是能為組織帶來遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的產(chǎn)出,。促進(jìn)人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新,，目的就是要使人力資源管理部門成為企業(yè)的生產(chǎn)效益部門。人力資源管理功能的根本任務(wù)就是要用最少的人力投入來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo),，即通過職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需的最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn),，通過招聘與錄用規(guī)范,，控制招募成本,，為組織創(chuàng)造效益。

人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告篇四

人力資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理,。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心,。與此同時(shí),，我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變,。人才可以自由流動(dòng),，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理,，已成為當(dāng)前的重要課題。

1.1我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)的人力資源管理起步較晚,，對(duì)人力資源管理概念認(rèn)識(shí)比較模糊,，有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還屬于初級(jí)階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上,。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展,。

通過對(duì)本文的歸納總結(jié)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題,，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性,、預(yù)見性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

2.2人才結(jié)構(gòu)不合理,，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重

一方面許多企業(yè)往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式,，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本,，一味追求高學(xué)歷,，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作,，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí),，就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng),。

2.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn),、激勵(lì)機(jī)制不健全

目前企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在,。國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益,，偏重組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理,、工作管理,、績(jī)效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理,，缺乏對(duì)員工的“柔性”管理，缺乏對(duì)員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃,，缺乏對(duì)員工必要的幫助,。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性,。

2.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

我國(guó)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足,。

3.1開發(fā)企業(yè)人力資源打贏“人才大戰(zhàn)”

3.2.加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

人才管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ),，以激勵(lì)為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動(dòng)機(jī),，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的,，因此，在人員管理過程中,，要堅(jiān)持激勵(lì)原則,。科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段,，能激發(fā)的人的動(dòng)機(jī),，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力,，調(diào)動(dòng)員工積極性,，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性,。

3.3尊重,、理解和相信員工

員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知,、被享受和被執(zhí)行,，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在,。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上,，理解員工面對(duì)工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對(duì)工作分析目的,、意義不清楚而抵觸工作分析,，由于以前的工作說明書沒有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感,，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做,。

3.4重視與員工的溝通

企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流,，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針,、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí),。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中需要持續(xù)的溝通,，工作分析作為人力資源管理的基本活動(dòng)之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過程之中,。

3.5規(guī)范員工的行為

約束機(jī)制的建立是確保人才管理方向的一個(gè)重要方面,。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī),，是一種強(qiáng)制約束,。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工,，規(guī)范員工的行為,。有些企業(yè)認(rèn)為，人才管理就是人情管理,，就是對(duì)員工動(dòng)之以情,、曉之以理，甚至放任自流,，一提到對(duì)員工從嚴(yán)管理,，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會(huì)壓抑員工的工作熱情,，因而忽略了規(guī)章制度的約束力,。其實(shí)尊重人，開發(fā)人的潛力,，調(diào)動(dòng)人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度,，以此來規(guī)范員工的行為。

加強(qiáng)對(duì)人員的管理,、培養(yǎng)和使用,，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出,，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要,，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本,，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì),，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破,，一直是企業(yè)界不斷探索的課題,。

4.1人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問題

培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向,，轉(zhuǎn)為更多以人取向,，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人,，培訓(xùn)更多針對(duì)人而設(shè)計(jì),，同時(shí)，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界,。在培訓(xùn)方式,、方法上，無論是公共組織還是私營(yíng)組織,，皆本著學(xué)用一致,，按需施教，講求實(shí)效的原則,，呈多元化發(fā)展,。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專業(yè)化,，職業(yè)化,。

4.2突出企業(yè)環(huán)境營(yíng)造

企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營(yíng)造一個(gè)有利的環(huán)境,，包括：（1）營(yíng)造尊重知識(shí),、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會(huì)深感知識(shí)技能的可貴,，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí),，不斷豐富知識(shí)、提高技能,；在尊重知識(shí),、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”,，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任,，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感,，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長(zhǎng),。（2）營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。競(jìng)爭(zhēng)能給人以壓力,，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取,，不斷成長(zhǎng)。企業(yè)通過建立合適的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，公正,、合理地對(duì)員工的“德”、“能”,、“勤”,、“績(jī)”進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，優(yōu)勝劣汰,，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取,，不斷提高素質(zhì),，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營(yíng)造培訓(xùn)環(huán)境,。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平,，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品,、新技術(shù)、新工藝,，因此對(duì)企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識(shí),。

從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí),，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"?，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn),，而且應(yīng)該是唯一"動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)",。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力,，企業(yè)最需要的是人才,，最缺乏的也是人才。面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng),，惟有構(gòu)筑人才高地,，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,，永遠(yuǎn)立于不敗之地,。