“方”即方子,、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前,，即為“方案”,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的方案嗎？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了,，希望能夠幫助到大家,。

企業(yè)員工培訓方案設計篇一

以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經(jīng)營指導思想為規(guī)范準則，以各子公司各負其責,、集團加強宏觀調(diào)控和監(jiān)督為原則,，以入職培訓、崗位技能培訓,、經(jīng)營理念培訓為重點,，以素質和潛力建設為核心，逐步構成與企業(yè)發(fā)展相適應,、貼合員工成長規(guī)律的多層次,、分類別,、多形式、重實效,、充滿活力的培訓格局,，建設一支學習型、實干型,、創(chuàng)新型的員工隊伍,，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃帶給方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力保證.

透過培訓,，解決不一樣層面存在的不一樣問題,，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變,、適應潛力,，提高工作績效水平和工作潛力.

1、普工層：解決對企業(yè)文化,、行為規(guī)范,、戰(zhàn)略目標、指導思想領會不夠不深,，職業(yè)素養(yǎng),、工作技能、學習意識不強等問題,；

2,、營銷層：解決服務意識、業(yè)務潛力不強,，市場拓展?jié)摿Σ蛔愕葐栴},；

3、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠,，技術意識不強,，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題,；

4,、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺,，計劃與目標管理技能缺乏,，管理主角定位不準、執(zhí)行力不強等問題.

5,、經(jīng)營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰,，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退,、中心觀念薄弱等問題.

1,、改革培訓模式.20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外,，以各子公司自行組織為主，資料,、方法,、時間自定,；集團公司對培訓經(jīng)費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)督和不定期進行跟蹤問效.

2,、推行培訓積分制.集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核.單位主管為培訓學習第一職責人，各級經(jīng)理均負有培訓下屬的職責,，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓,，使員工具備工作務必的知識、技能,、工作態(tài)度和解決問題的潛力.

3,、注重培訓實效.把理論知識學習、核心潛力訓練與研究解決實際問題結合起來,，圍繞企業(yè)制度改革與發(fā)展的重點,、難點問題，著眼于提高員工素質和潛力,，有針對性地制訂貼合本公司實際的可行性培訓計劃,，精選培訓資料，精心組織,、設計,，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考核制度,，切實保證培訓的質量和實際效果.

4,、內(nèi)訓與外訓相結合.強化各級職務的培訓職責，加強內(nèi)部講師培訓,，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作,；加強對時代光華培訓課程的學習，根據(jù)各層面潛力提升方向制定學習資料,；用心利用社會優(yōu)秀師資力量,，可外請專家學者進入企業(yè)授課，培訓資源共享,，也可安排不一樣層面的外派學習,，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程,，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加.

5,、集訓與自學相結合.采取集中培訓和自學兩條腿走路，采取分區(qū)域、分層次地進行集中培訓,，同時,，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要用心想辦法,，為員工帶給學習所需的相關專業(yè)書籍,、報刊及音像教材，創(chuàng)造員工自學條件,；開展以老帶新活動,，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構.

6,、理論與實踐相結合.培訓資料應圍繞工作的實踐操作選定,，用心開展實踐操作的指導，不斷改善技術和流程,，提高服務的標準和質量,；開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息,，了解行業(yè)動態(tài),，達成資源共享，提高分析問題,、解決問題的潛力,，解決實際工作中碰到的問題.

1、入職培訓

（1）目標：使新入職員工了解企業(yè)管理狀況,，基本理解企業(yè)管理制度和工作要求,，基本認同企業(yè)的理念和價值取向，基本掌握崗位操作的標準和各項規(guī)程,，盡快熟悉工作環(huán)境,，適應工作崗位.

（2）培訓資料：企業(yè)概況、企業(yè)理念,、企業(yè)辦公系統(tǒng)和網(wǎng)站的功能及使用,、質量管理體系及運行、員工手冊和管理制度,、崗位操作規(guī)程,、公司環(huán)境參觀、新員工座談.

（3）實施要求：

a,、各公司統(tǒng)一組織集中培訓,，每隔兩月或新入職人員滿xx人舉辦一期；

b,、崗位職責、崗位操作規(guī)程等針對性課程由各相關部門安排；

c,、培訓結束組織書面考核,，人事部門要組織各操作類別專業(yè)考核；

d,、參加并透過考核是員工轉正的條件之一.

2,、崗位技能培訓

（1）目標：增進員工對制度規(guī)劃、業(yè)務素養(yǎng)要求的理解和認識,，掌握工作技能和技巧,，提高工作績效，保證服務標準和質量.

（2）培訓資料：服務觀念與職業(yè)精神,，專業(yè)知識及操作技巧,，工作規(guī)范和規(guī)程，文化和團隊建設.

（3）實施要求：

a,、各子公司自行組織安排,，集團人力資源及相關職能部門進行指導和監(jiān)督;

b、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃;

c,、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核.

3,、經(jīng)營理念培訓

（1）目標：培養(yǎng)和造就一支政治業(yè)務素質高、系統(tǒng)掌握現(xiàn)代管理知識,，經(jīng)營管理潛力強,、具有創(chuàng)新精神、能適應市場競爭的管理隊伍.

（2）課程資料：思想作風建設,；工作問題研究及流程改造,；管理的方法與藝術；溝通技巧與團隊建設,；沖突和矛盾的解決訓練,；企業(yè)管理、法律法規(guī),、財務,、房地產(chǎn)經(jīng)營管理等業(yè)務知識.

（3）實施要求：

a、此培訓為各子公司管理人員,，由各子公司統(tǒng)一組織安排,；

b、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施計劃,；

c,、采取自修與外派學習相結合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會,，到達資源共享,，共同提高.

4,、培訓師培訓

（1）目標：培養(yǎng)一批對企忠誠，富有激情,，基礎知識扎實,，專業(yè)技能嫻熟，具有創(chuàng)新與奉獻精神,，愿為團隊建設出力的內(nèi)部培訓師隊伍.

（2）培訓資料：專業(yè)技術知識,、時事政治知識，經(jīng)濟與企業(yè)管理知識,，團隊建設知識,，演講與口才，福田文化構建,，禮儀與職業(yè)素養(yǎng),，信息收集與處理.

（3）實施要求：

a、集團統(tǒng)一組織安排,，采取相對集中時間進行兩到三次為期一天的培訓,；

b、邀請管理知識,、經(jīng)驗較豐富的集團領導及外請專業(yè)講師授課培訓,，并開展針對性訓練；

c,、不定期組織交流活動,，信息共享.

培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資源部根據(jù)各子公司上報的培訓記錄,、考核成績及積分登記,，采取電話抽查、實地考察,、深入調(diào)查等方式,，核實培訓狀況后及時填入《員工培訓積分表》，每季度公布一次.

1,、培訓積分目標：

2,、培訓積分方法：

（1）公司或部門組織的內(nèi)部培訓：基本積分為xx分/次.

a、進行考試的,，按成績給予積分：成績x≥80分時給基本積分再加獎積分3分,；成績80分≥x≥60分時給基本積分；成績x＜60分時不給積分.

b,、以培訓總結,、問卷等形式代的：完成的給基本積分，未完成的不給積分.

c,、對于違反培訓,、考試紀律的,，將予以扣積分處理：曠課的，不給基本積分并扣8分/課次,；接聽手機,、遲到,、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的,，在基本積分里扣5分/課次；其它課堂,、考試違紀行為在基本積分里扣3分/課次.

d,、請假程序：

1、由集團公司統(tǒng)一組織的培訓：集團董事會,、經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準,；集團副經(jīng)理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批準;所有假條需報集團人力資源部備案,，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經(jīng)批準本次未參加培訓的,，屬集團董事會、經(jīng)營班子成員,、工會主席,、各子公司主要領導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資源領導另外允許,，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求,，務必另選時間完成相應的培訓積分.

2、各子公司組織的培訓：經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請總經(jīng)理批準,；部門副經(jīng)理級以上人員需報請各分管領導批準,；其他人員培訓請假需報各部門負責人批準，所有假條需報各子公司人力資源相關部門備案,，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經(jīng)批準本次未參加培訓的,，屬經(jīng)營班子成員的如無子公司的集團分管領導另外允許，屬部門副經(jīng)理的如無子公司主要領導另外允許,，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領導另外允許,，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，務必另選時間完成相應的培訓積分.

（2）公司組織的外部培訓：

a,、外派培訓單位頒發(fā)資格證書的,，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分；如資格證未分級,，則給予基本積分15分.

b,、外派培訓單位不頒發(fā)資格證書的，以培訓報告或行動計劃給分.及時提交了培訓報告或行動計劃的給基本積分15分,；培訓報告或行動計劃中寫出了對公司,、部門有建設性方案的由受訓人直接上級給予評定,，可在基本積分上再加獎積分5—8分；報告或行動計劃中寫出了對公司,、部門有建設性方案并在公司實施的給基本積分再加獎積分xx—15分,；未及時提交培訓報告、行動計劃的扣積分xx分.

（3）以個人名義參加外部培訓及網(wǎng)絡培訓（以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準獎勵積分）：

a,、與崗位工作相關（密切）的培訓和學習,，取得資格證書的，初級/中級/高級分別獎勵積分xx分/15分/20分,；

b,、透過音像、網(wǎng)絡,、書籍學習與工作崗位相關或密切的培訓,，并及時提交了心得體會的，由部門主管給予評定積分,，分別獎勵積分xx—20分.

3,、給予積分程序：

（1）內(nèi)訓：各公司培訓計劃實施→考試或總結記錄存檔于人事管理部門→總經(jīng)理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分.

（2）外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告、培訓（資格）證書復印件至各人事管理部門→總經(jīng)理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分.

（3）個人名義參訓：向各公司人事管理部門上交資格證書原件/心得體會→總經(jīng)理（主管）給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資源部→集團人力資源部留存資格證書復印件并依實登記確認積分.

4,、培訓積分獎懲：

（1）積分獎勵：

年度完成積分目標,，且員工全部達標的單位，可給予單位獎勵,，人數(shù)在20人（含）以下獎勵總額600元,，人數(shù)在20-xx0人獎勵總額xx00元，人數(shù)在xx0人以上獎勵1500元.

（2）積分懲處：

年度積分不達標的員工,，扣除第12個月當月工資的xx%作為處罰,，并不得晉升、加薪和參與評優(yōu),；年度積分有不達標員工且在5人以上的單位,，從單位集團分管領導及總經(jīng)理（主管）第12個月當月工資中各扣除500元作為處罰.

1、受訓人員在培訓結束后,，人均發(fā)放《員工受訓意見調(diào)查表》,，了解對培訓的反應及收獲.主要包括：對課程資料設計的反應；對教材資料,、質量的反應,；對培訓組織的反應；培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用,，收益如何.

2,、了解受訓人員對知識、技能的掌握狀況,，評估受訓人員培訓后,，是否掌握了知識,、技能，透過培訓前后考試成績的比較,，或要求受訓人員在必須時間內(nèi)提交一份培訓心得,，評價培訓效果.

3、采用考察,、考核,、調(diào)研等方法，了解受訓人員對知識,、技能的應用以及行為和業(yè)績的改善程度.直接領導考察日常工作,，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例,，證明實踐培訓的資料,；直接領導考核，如果沒有實踐,，要求受訓人提出改善方法,，繼續(xù)實踐，反復應用,，到達培訓效果.

4,、培訓的日常評估由各公司人力資源管理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄,，以記錄為準.

1,、加強培訓領導小組工作.培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團人力資源部負責人,、各子公司總經(jīng)理（主管）為成員,，辦公室設在集團人力資源部，負責相關方案的制定,、解釋及評估,、獎懲的確認，保證集團整體培訓效果.

2,、加強內(nèi)部師資隊伍的建設.用心鼓勵和培養(yǎng)骨干員工報名承擔相關課程的講授,，對合格的內(nèi)部講師從總培訓經(jīng)費中予以適當授課補貼；根據(jù)實際需求,，派出有潛質的內(nèi)部師資參加外部培訓,，培養(yǎng)優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師.

3、建立社會師資的檔案庫.人事管理部門應廣泛搜尋和評核社會師資,，尋找理論基礎扎實,、實踐經(jīng)驗豐富、授課潛力較強的師資,，建立相應檔案庫,，滿足培訓需求.

4,、建立培訓約束機制.把參加培訓的時間列入人員考核資料；把培訓與人事管理制度結合,，培訓的考核結果作為人員考核,、任職、定級,、晉升客觀標準之一.

5,、設立管理交流平臺.要求中層以上管理人員每年根據(jù)實際工作寫一篇管理論文，在內(nèi)部辦公系統(tǒng),、集團網(wǎng)站及《奔向500》上發(fā)表,，并鼓勵其他管理人員用心提交管理論文.在管理人員中培養(yǎng)探討問題、研究問題的良好氛圍.

企業(yè)員工培訓方案設計篇二

開展員工培訓,，對經(jīng)營管理,、企業(yè)發(fā)展、制度建立和完善有著十分重要的意義,。為了提高員工和管理人員的素質,，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展,；根據(jù)總公司20xx年發(fā)展目標,，提高整體人員素質，培養(yǎng)一批具有專業(yè)技能和管理知識的人才為目標,，特制定本培訓計劃方案,。

以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經(jīng)營指導思想為規(guī)范準則，以各子公司各負其責,、集團加強宏觀調(diào)控和監(jiān)督為原則,，以入職培訓、崗位技能培訓,、經(jīng)營理念培訓為重點,，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業(yè)發(fā)展相適應,、符合員工成長規(guī)律的多層次,、分類別、多形式,、重實效,、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型,、實干型,、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃提供方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力保證,。

通過培訓,，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感,，提高組織和個人的應變,、適應能力，提高工作績效水平和工作能力,。

1,、普工層：解決對企業(yè)文化、行為規(guī)范,、戰(zhàn)略目標,、指導思想領會不夠不深，職業(yè)素養(yǎng),、工作技能,、學習意識不強等問題；

2,、營銷層：解決服務意識,、業(yè)務能力不強，市場拓展能力不足等問題,；

3、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠,，技術意識不強,，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題；

4,、管理層：解決跨部門,、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏,，管理角色定位不準,、執(zhí)行力不強等問題。

5,、經(jīng)營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰,，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退,、中心觀薄弱等問題,。

1、改革培訓模式,。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外,，以各子公司自行組織為主，內(nèi)容,、方法,、時間自定,；集團公司對培訓經(jīng)費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案,、培訓過程的監(jiān)督和不定期進行跟蹤問效,。

2、推行培訓積分制,。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核,。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經(jīng)理均負有培訓下屬的職責,，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓,，使員工具備工作必須的知識、技能,、工作態(tài)度和解決問題的能力,。

3、注重培訓實效,。把理論知識學習,、核心能力訓練與研究解決實際問題結合起來，圍繞企業(yè)制度改革與發(fā)展的重點,、難點問題,，著眼于提高員工素質和能力，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓計劃,，精選培訓內(nèi)容,，精心組織、設計,，加強培訓過程管理,，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質量和實際效果,。

4,、內(nèi)訓與外訓相結合。強化各級職務的培訓職責,，加強內(nèi)部講師培訓,，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習,，根據(jù)各層面能力提升方向制定學習內(nèi)容,；積極利用社會優(yōu)秀師資力量，可外請專家學者進入企業(yè)授課,，培訓資源共享,，也可安排不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程,，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加,。

5、集訓與自學相結合,。采取集中培訓和自學兩條腿走路,，采取分區(qū)域、分層次地進行集中培訓,，同時,，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要積極想辦法,，為員工提供學習所需的相關專業(yè)書籍,、報刊及音像教材，創(chuàng)造員工自學條件,；開展以老帶新活動,，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構,。

6,、理論與實踐相結合。培訓內(nèi)容應圍繞工作的實踐操作選定,，積極開展實踐操作的指

導,，不斷改進技術和流程，提高服務的標準和質量,；開展讀書與專題案例討論活動,，及時溝通信息，了解行業(yè)動態(tài),，達成資源共享，提高分析問題,、解決問題的能力,，解決實際工作中碰到的問題。

1,、入職培訓

(1)目標：使新入職員工了解企業(yè)管理狀況,，基本理解企業(yè)管理制度和工作要求，基本認同企業(yè)的理念和價值取向,，基本掌握崗位操作的標準和各項規(guī)程,，盡快熟悉工作環(huán)境，適應工作崗位,。

(2)培訓內(nèi)容：企業(yè)概況,、企業(yè)理念、企業(yè)辦公系統(tǒng)和網(wǎng)站的功能及使用、質量管理體系及運行,、員工手冊和管理制度,、崗位操作規(guī)程、公司環(huán)境參觀,、新員工座談,。

(3)實施要求：

a、各公司統(tǒng)一組織集中培訓,，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期,；

b、崗位職責,、崗位操作規(guī)程等針對性課程由各相關部門安排,；

c、培訓結束組織書面考核,，人事部門要組織各操作類別專業(yè)考核,；

d、參加并通過考核是員工轉正的條件之一,。

2,、崗位技能培訓

(1)目標：增進員工對制度規(guī)劃、業(yè)務素養(yǎng)要求的理解和認識,，掌握工作技能和技巧,，提高工作績效，保證服務標準和質量,。

(2)培訓內(nèi)容：服務觀念與職業(yè)精神,，專業(yè)知識及操作技巧，工作規(guī)范和規(guī)程,，文化和團隊建設,。

(3)實施要求：

a、各子公司自行組織安排,，集團人力資源及相關職能部門進行指導和監(jiān)督,；

b、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃,；

c,、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核。

3,、經(jīng)營理念培訓

(1)目標：培養(yǎng)和造就一支政治業(yè)務素質高,、系統(tǒng)掌握現(xiàn)代管理知識，經(jīng)營管理能力強,、具有創(chuàng)新精神,、能適應市場競爭的管理隊伍,。

(2)課程內(nèi)容：思想作風建設；工作問題研究及流程改造,；管理的方法與藝術,；溝通技巧與團隊建設；沖突和矛盾的解決訓練,；企業(yè)管理,、法律法規(guī)、財務,、房地產(chǎn)經(jīng)營管理等業(yè)務知識,。

(3)實施要求：

a、此培訓為各子公司管理人員,，由各子公司統(tǒng)一組織安排,；

b、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施計劃,；

c,、采取自修與外派學習相結合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會,，達到資源共享,，共同提高。

4,、培訓師培訓

(1)目標：培養(yǎng)一批對企忠誠,，富有激情，基礎知識扎實,，專業(yè)技能嫻熟,，具有創(chuàng)新與奉獻精神，愿為團隊建設出力的內(nèi)部培訓師隊伍,。

(2)培訓內(nèi)容：專業(yè)技術知識,、時事政治知識，經(jīng)濟與企業(yè)管理知識,，團隊建設知識,，演講與口才，福田文化構建,，禮儀與職業(yè)素養(yǎng)，信息收集與處理,。

(3)實施要求：

a,、集團統(tǒng)一組織安排，采取相對集中時間進行兩到三次為期一天的培訓,；

b,、邀請管理知識,、經(jīng)驗較豐富的集團領導及外請專業(yè)講師授課培訓，并開展針對性訓練,；

c,、不定期組織交流活動，信息共享,。

培訓工作的評估實行積分制,，由集團人力資源部根據(jù)各子公司上報的培訓記錄、考核成績及積分登記,，采取電話抽查,、實地考察、深入調(diào)查等方式,，核實培訓情況后及時填入《員工培訓積分表》,，每季度公布一次。

1,、培訓積分目標：

2,、培訓積分方法：

(1)公司或部門組織的內(nèi)部培訓：基本積分為10分/次。

a,、進行考試的,，按成績給予積分：成績x≥80 分時給基本積分再加獎積分3分；成績80分≥x≥60 分時給基本積分,；成績x<60 分時不給積分,。

b、以培訓總結,、問卷等形式考試的：完成的給基本積分,，未完成的不給積分。

c,、對于違反培訓,、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的,，不給基本積分并扣8分/課次,；接聽手機、遲到,、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的,，在基本積分里扣5分/課次；其它課堂,、考試違紀行為在基本積分里扣3 分/課次,。

d、請假程序：

1,、由集團公司統(tǒng)一組織的培訓：集團董事會,、經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準,；集團副經(jīng)理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批準,；所有假條需報集團人力資源部備案,，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分；經(jīng)批準本次未參加培訓的,，屬集團董事會,、經(jīng)營班子成員、工會主席,、各子公司主要領導的如無董事長另外允許,，屬其他成員的如無集團分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求,，必須另選時間完成相應的培訓積分,。

2、各子公司組織的培訓：經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請總經(jīng)理批準,；部門副經(jīng)理

級以上人員需報請各分管領導批準,；其他人員培訓請假需報各部門負責人批準，所有假條需報各子公司人力資源相關部門備案,，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分,；經(jīng)批準本次未參加培訓的，屬經(jīng)營班子成員的如無子公司的集團分管領導另外允許,，屬部門副經(jīng)理的如無子公司主要領導另外允許,，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求,，必須另選時間完成相應的培訓積分,。

(2)公司組織的外部培訓：

a、外派培訓單位頒發(fā)資格證書的,，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分,；如資格證未分級，則給予基本積分15分,。

b,、外派培訓單位不頒發(fā)資格證書的，以培訓報告或行動計劃給分,。及時提交了培訓報告或行動計劃的給基本積分15分,；培訓報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案的由受訓人直接上級給予評定,，可在基本積分上再加獎積分5—8分,；報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案并在公司實施的給基本積分再加獎積分10—15分,；未及時提交培訓報告,、行動計劃的扣積分10 分。

(3)以個人名義參加外部培訓及網(wǎng)絡培訓(以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準獎勵積分)：

a,、與崗位工作相關(密切)的培訓和學習,，取得資格證書的，初級/中級/高級分別獎勵積分10分/15分/20 分,；

b,、通過音像、網(wǎng)絡,、書籍學習與工作崗位相關或密切的培訓,，并及時提交了心得體會的，由部門主管給予評定積分,，分別獎勵積分10—20 分,。

3、給予積分程序：

(1)內(nèi)訓：各公司培訓計劃實施→考試或總結記錄存檔于人事管理部門→總經(jīng)理(主管)給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分,。

(2)外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告,、培訓(資格)證書復印件至各人

事管理部門→總經(jīng)理(主管)給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

(3)個人名義參訓：向各公司人事管理部門上交資格證書原件/心得體會→總經(jīng)理(主管)給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資源部→集團人力資源部留存資格證書復印件并依實登記確認積分,。

4,、培訓積分獎懲：

(1)積分獎勵：

年度完成積分目標，且員工全部達標的單位,，可給予單位獎勵,，人數(shù)在20人(含)以下獎勵總額600元，人數(shù)在20-100人獎勵總額1000 元,，人數(shù)在100人以上獎勵1500 元,。

(2)積分懲處：

年度積分不達標的員工，扣除第12個月當月工資的10%作為處罰,，并不得晉升,、加薪和參與評優(yōu)；年度積分有不達標員工且在5人以上的單位,，從單位集團分管領導及總經(jīng)理(主管)第12個月當月工資中各扣除500 元作為處罰,。

六、日常評估

1,、受訓人員在培訓結束后,，人均發(fā)放《員工受訓意見調(diào)查表》，了解對培訓的反應及收獲,。主要包括：對課程內(nèi)容設計的反應,；對教材內(nèi)容、質量的反應,；對培訓組織的反應,；培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用,，收益如何。

2,、了解受訓人員對知識,、技能的掌握情況，評估受訓人員培訓后,，是否掌握了知識,、技能，通過培訓前后考試成績的比較,，或要求受訓人員在一定時間內(nèi)提交一份培訓心得,，評價培訓效果。

3,、采用考察,、考核、調(diào)研等方法,，了解受訓人員對知識,、技能的應用以及行為和業(yè)績的改善程度。直接領導考察日常工作,，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例,，證明實踐培訓的內(nèi)容；直接領導考核,，如果沒有實踐,，要求受訓人提出改進方法，繼續(xù)實踐,，反復應

用,，達到培訓效果。

4,、培訓的日常評估由各公司人力資源管理部門自行組織,，集團人力資源部不定期抽查記錄，以記錄為準,。

1,、加強培訓領導小組工作。培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長,，集團人力資源部負責人,、各子公司總經(jīng)理(主管)為成員，辦公室設在集團人力資源部,，負責相關方案的制定,、解釋及評估、獎懲的確認，保證集團整體培訓效果,。

2,、加強內(nèi)部師資隊伍的建設。積極鼓勵和培養(yǎng)骨干員工報名承擔相關課程的講授,，對合格的內(nèi)部講師從總培訓經(jīng)費中予以適當授課補貼,；根據(jù)實際需求，派出有潛質的內(nèi)部師資參加外部培訓,，培養(yǎng)優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師。

3,、建立社會師資的檔案庫,。人事管理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，尋找理論基礎扎實,、實踐經(jīng)驗豐富,、授課能力較強的師資，建立相應檔案庫,，滿足培訓需求,。

4、建立培訓約束機制,。把參加培訓的時間列入人員考核內(nèi)容,；把培訓與人事管理制度結合，培訓的考核結果作為人員考核,、任職,、定級、晉升客觀標準之一,。

5,、設立管理交流平臺。要求中層以上管理人員每年根據(jù)實際工作寫一篇管理論文,，并鼓勵其他管理人員積極提交管理論文,。在管理人員中培養(yǎng)探討問題、研究問題的良好氛圍,。

企業(yè)員工培訓方案設計篇三

講座是傳統(tǒng)的培訓方式,，也是目前采用最多的培訓方式。按內(nèi)容傳授的形式,，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座,。

(1)教授講座：

先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統(tǒng)地講解蘇寧的企業(yè)文化以及其發(fā)展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識,，包括店長職責,、技能要求、業(yè)務素質要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言(企業(yè)內(nèi)部員工上來的則不需要),。但是培訓講師必須注意一定的技巧,，如采用合適的演講語言、條理清晰,、重點突出等,。為了使講座更加有效，講師在恰當?shù)臅r候可以設計現(xiàn)場游戲或討論來烘托氣氛,。

(2)研討式講座

比如說可以針對蘇寧目前發(fā)展狀況分析選取其中一些實際存在的問題,，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決,。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內(nèi)容,，也可以使用案例或模擬案例。

小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題,，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討,。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入,，激發(fā)他們的興趣,、引領討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節(jié)奏,。充分考慮了所有店長的既有經(jīng)驗,，鼓勵他們主動發(fā)現(xiàn)目前蘇寧所存在的現(xiàn)實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造,。

案例討論,，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現(xiàn)在成功或失敗的案例,，然后讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因,，當然這個也是要分組進行的，而且分組時盡量將外招店長和企業(yè)內(nèi)招的店長分在一起,，而且要選定一個組長,。

這種方法能明顯地增加各位店長(尤其是外招的店長)對蘇寧的各項業(yè)務的了解，有利于參與蘇寧現(xiàn)在或以后實際存在問題的解決,。同時還能培養(yǎng)他們的分析能力,、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務能力,。在這個過程中問題的癥結可能會零散而繁多,，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據(jù)重要性,、相關性整理出適當?shù)膶Σ?。恰當?shù)陌咐治隹梢允故苡栒咤憻捪到y(tǒng)思維能力,，也有利于養(yǎng)成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力,。

影視培訓法指通過運用有關蘇寧企業(yè)的電影,、vcd和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的了解,，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性,。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地,、靈活地安排自己的時間,，來學習。

頭腦風暴法它不僅能培養(yǎng)店長的創(chuàng)造性,，還能提高工作效率,，塑造一個富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。讓各位店長圍桌而坐,，培訓師給定一個主題或問題，

鼓勵大家自由提出任何種類的方案設計思想,，不允許任何批評,，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進行討論和分析,，以確定最后的方案,。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：

議題的選擇應優(yōu)先考慮蘇寧現(xiàn)在面臨的急需解決的客觀問題,，而且要與店長的工作息息相關,。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間;要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點,，哪怕是看上去很荒謬的;避免討論時受訓者相互攻擊,。

將內(nèi)部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優(yōu)點在于通過相互的溝通和磋商,，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題,。

內(nèi)部會議主要有以下幾方面內(nèi)容：

解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關政策、決策,、事項的通達內(nèi)部會議,。只是這樣培訓的重點會因對象不同而略有差別。對內(nèi)招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關的內(nèi)容,，培訓適合以專題的形式開展,，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業(yè)能力，同時會議還可以成為練習溝通,、協(xié)調(diào),、陳述等技巧的時機。 內(nèi)部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神,，從而提升團隊的凝聚力,。

敏感性培訓也稱為敏感性訓練或t小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的敏感性,。管理的活動是在組織中完成的,，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通,，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能,。敏感性訓練通常針對于以下內(nèi)容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態(tài)度、情感注意到什么程度?公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求? 敏感性訓練設計有系列培訓內(nèi)容,，通過團隊活動,、觀察、討論,、自我坦白等程序,，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的,。具體說來,，敏感性訓練的基本步驟是：

(1)首先將店長分成若干個小組，小組成員在性格,、知識,、經(jīng)驗、技能等多方面要合理搭配,、相互補充;

(2)其次,，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環(huán)境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論,，使每個人充分展現(xiàn)自己的才華和態(tài)度并暴露自己的不足,，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人,，從而使事情向對小組有利的一面發(fā)展,。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論,，人為制造一種壓力,，迫使各位店長身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。

許多世界頂級企業(yè)都非常注重員工培訓,。借鑒這些世界頂級企業(yè)培訓員工的方法和藝術,，對于我們培訓員工，打造人才隊伍,，不無益處,。那么,，世界頂級企業(yè)是怎樣培訓員工的呢?

ibm ："魔鬼"訓練，為員工描繪學習藍圖,，將素質教育日?；?/p>

有人稱ibm的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，因為培訓過程非常艱辛,。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外,，ibm所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經(jīng)過三個月的"魔鬼"訓練,，內(nèi)容包括：了解ibm內(nèi)部工作方式,，了解自己的部門職能;了解ibm的產(chǎn)品和服務;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ibm怎樣做生意,，以及團隊工作和溝通技能,、表達技巧等。這期間,，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越,，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能,，練習扮演客戶和銷售市場角色等,。全部考試合格，才可成為ibm的一名新員工,，有自己正式的職務和責任。之后,，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業(yè)務學習,。

事實上，在ibm培訓從來都不會停止,。在ibm,，不學習的人不可能呆下去。從進入ibm的第一天起,，ibm就給員工描繪了一個學習的藍圖,。課堂上，工作中,，經(jīng)理和師傅的言傳身教,，員工自己通過公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等,，龐大而全面的培訓系統(tǒng)一直是ibm的驕傲,。鼓勵員工學習和提高，是ibm培訓文化的精髓,。如果哪個員工要求漲薪,，ibm可能會猶豫;如果哪個員工要求學習,，ibm肯定會非常歡迎。

ibm非常重視素質教育,，基于此,，ibm設置了"師傅"和培訓經(jīng)理這兩個角色，將素質教育日?；?。每個新員工到ibm都會有一個專門帶他的"師傅".而培訓經(jīng)理是ibm專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位,。

西門子： 新人培訓,，幫你"導入";老員工培訓，心中有數(shù)

西門子公司針對新員工設計了一個"導入計劃",，以幫助他們盡快適應工作,。該培訓計劃不脫產(chǎn)，時間為六個月,。新進入公司的員工必須根據(jù)每一階段的培訓,，不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和工作狀態(tài)，以最快的速度適應工作環(huán)境,。培訓期同時也是試用期,，公司可以隨時解雇不稱職員工。

除了對新員工的必要培訓,，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發(fā)展機會,。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源,，也是公司成功的基礎,。為了配合公司在中國的業(yè)務發(fā)展，使本地員工獲得現(xiàn)代化,、高質量的培訓與教育,，西門子公司于1997年10月在北京成立了西門子管理學院。該學院的

培訓涵蓋了高級管理培訓教程,、業(yè)務和管理研討會,、職業(yè)和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力,，加速管理人員本地化并在不同的領域培養(yǎng)員工的各種能力,。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發(fā)展做準備,。在公司內(nèi)部的網(wǎng)站上,，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工,，可以根據(jù)自己的情況決定自己參加哪種培訓,，真正做到了心中有數(shù),。

英特爾： 給新員工人情味的幫助和支持

英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規(guī)章制度,，在什么地方可以找到所需要的東西,，等等。然后由經(jīng)理分給新員工一個"伙伴",，新員工不方便問經(jīng)理的隨時都可以問他,，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃,，第一周,，第二周，第一個月,，第二個月新員工分別需要做到什么程度,，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做,，公司也會隨時追蹤,。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓,。另外,，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板,、同事,、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經(jīng)理的面談,，給了新員工直接表現(xiàn)自己的機會,。

企業(yè)員工培訓方案設計篇四

為了適應市場的不斷發(fā)展，調(diào)整適應其發(fā)展的市場策略,，為了全面提升員工們的綜合素質和工作能力，建立高質量,，優(yōu)服務的動漫培訓隊伍,，讓新廣在同行中處于領先位置，從而達到提高新廣的知名度,。

培訓目標

通過不定期的培訓,，讓員工們提高自身的素質、工作能力,，工作效率,，每日保持飽滿的工作狀態(tài)，同時使員工們對自身有明確的職業(yè)規(guī)劃,，工作時有努力的方向,，有追求的目標,，最后能實現(xiàn)自我的要求。

在培訓的過程當中,，需要明確的是:“為何培訓”“培訓什么”“培訓效果”

那么,，培訓應堅持以下幾點原則：

一)堅持實效性。部門員工培訓計劃表人力資源部屆時將會及時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估,，并讓員工填寫自己感興趣的培訓內(nèi)容,，為人力資源部做好下期培訓內(nèi)容提供考量。

二)堅持中心內(nèi)部自主培訓為主,，外委培訓為輔,。

三)堅持培訓人員、培訓內(nèi)容,、培訓時間的落實到位,。屆時人力資源部將會做好通知及其培訓時間。

培訓內(nèi)容由培訓師進行安排,。在培訓的課程設置大致分如下的幾點：

主要是關于公司歷史,、發(fā)展、制度,、文化,、崗位職責、職業(yè)著裝,、職業(yè)操守,、人際溝通、財務申請,、報銷等方面的培訓,。同時讓新員工談談自己入職感受及培訓心得。

不同的部門培訓的課程設置需要有針對性

市場部：主要是面對生源,，銷售的培訓則處于重要的位置,。在銷售培訓方面：有銷售技巧、銷售心態(tài),、銷售禮儀,、掌握消費心理、溝通技術,、電話銷售技巧,、客戶關系的維護等。

綜合辦/拓展部：著重于工作職責的明確,，工作的配合,，處理應急事件的方法。在日常工作中如何不斷求新,、保持飽滿的工作狀態(tài),。

由培訓老師靈活安排如：現(xiàn)場講授,、分組討論、案例分析,、游戲演練等等方式,。

在培訓師方面主要有兩形式。

1：推薦教學部的史亮老師,。主要源于史老師的前職工作就是培訓師,，有豐富的培訓經(jīng)驗，同時在中心的任職時間較長,，了解中心的發(fā)展情況及其員工的詳細情況,，更有針對性，有效性的進行培訓,。

2：聘用外委培訓師,。

外委培訓師有系統(tǒng)化，完整性的的培訓體系,，能夠針對不同的需要做培訓,，由此產(chǎn)生的費用也相對高一些。

1,、人力資源部屆時將會及時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估,，(《員工效果調(diào)查表》見附件)或是要求培訓后的員工們提交培訓感受。

2,、做好培訓后期調(diào)查統(tǒng)計,、總結，關注培訓的效果,，交給上級審核,。

3、對培訓表現(xiàn)佳的員工進行贊揚,。

4,、后期仍不定期的安排相關培訓活動。

1,、上級領導的審核及批準,。

2、各部門主管的支持同配合,。

3、教學部老師的支持-培訓師史亮老師的支持,。

4,、網(wǎng)絡部老師將相關的培訓信息放到網(wǎng)站上，做好前期的宣傳通知工作,。

5,、中心可將公司的相關考勤,、績效考核做成小冊本子，人手一本,，方便大家的閱讀,。

培訓的對象

新廣人才教育中心市場部、綜合辦,、就業(yè)拓展部及各部分領導,，其他部門人員屆時另行安排。

培訓時間：

培訓時間安排初步定在12月份,，利用周六時間,。

市場部：上午10：00-11：30

綜合辦/拓展部：下午14：00-15：00

培訓地點：

演講廳

企業(yè)員工培訓方案設計篇五

1、致新員工歡迎信,。

2,、讓本部門其他員工知道新員工的到來 (每天早會時)。

3,、準備好新員工辦公場所,、辦公用品。

4,、準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料,。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師,。

6,、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

1,、到人力資源部報到,，進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。

2,、到部門報到,，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3,、介紹新員工認識本部門員工,，參觀工作場所。

4,、部門結構與功能介紹,、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。

5,、新員工工作描述,、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務,。

7,、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

1,、一周內(nèi),，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責,，談論工作中出現(xiàn)的問題,，回答新員工的提問。

2,、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,，并確定一些短期的績效目標。

3,、設定下次績效考核的時間,。

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn),，填寫評價表,。

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位,，填寫試用期考核表,，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系,。

三,、公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

1、公司歷史與愿景,、公司組織架構,、主要業(yè)務。

2,、公司政策與福利,、公司相關程序、績效考核,。

3,、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序,。

4,、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題,。

企業(yè)員工培訓方案設計篇六

對于具有遠見的養(yǎng)豬企業(yè)來說,，當前的金融危機及豬價低迷定然是短期形勢,，在危機之后的長遠發(fā)展才是企業(yè)所看重的。而想要讓養(yǎng)豬企業(yè)可以在未來行業(yè)春天到來之際脫穎而出,，人才將是最有力的武器。所以筆者建議：豬價低迷正是企業(yè)加強修煉內(nèi)功,、對人才進行培養(yǎng)塑造的最佳時機,，可以給今后豬場發(fā)展帶來事半功倍的效果。

規(guī)?；B(yǎng)豬是中國養(yǎng)豬業(yè)發(fā)展的必然趨勢,。近幾年來中國規(guī)模化養(yǎng)豬發(fā)展迅速,，然而這些大型規(guī)模豬場普遍存在的問題是：管理混亂,、豬場場長等人才缺乏、豬場管理不規(guī)范;員工素質低,、實踐型培訓師缺乏,、無正規(guī)培訓;飼養(yǎng)管理水平低，生產(chǎn)成績差,、經(jīng)濟效益低下;豬場獸醫(yī)缺乏必要的定期培訓機制,，知識更新的速度較慢，頭痛醫(yī)頭,、腳痛醫(yī)腳,，制定的防治方案收效不大，疫病不斷,、綜合控制疫病能力差,。這些問題嚴重制約了我國養(yǎng)豬業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而解決這些問題的根本就是人員因素,。

(一)培訓內(nèi)容：主要從態(tài)度,、技能、知識幾方面入手,。

(二)態(tài)度方面：如何自動自發(fā),、如何安心工作、如何提高執(zhí)行力等,。

(三)知識,、技能方面：

1、場長：理順豬場管理,，完善操作規(guī)程,，解決現(xiàn)場問題，進行員工培訓,，復制正規(guī)化豬場生產(chǎn)管理模式,，豬場危害分析及關鍵點控制,。

2、獸醫(yī)員：重在疾病防控,。

(1),、免疫程序如何制定。

(2),、獸藥基礎知識(如配伍),，減少不必要的用藥。

(3),、豬只常見病鑒別,、豬病防治、豬病凈化,、豬病檢測,、保健方案、營養(yǎng)方案等

(4),、飼養(yǎng)管理要點,。

3、班組長,、飼養(yǎng)員：飼養(yǎng)管理直接操作者,，直接影響生產(chǎn)水平的提升。嚴格按生產(chǎn)操作程序進行定期培訓,。

(1),、每日工作流程。

(2),、飼喂要領,。

(3)、消毒知識,。

(4),、發(fā)現(xiàn)異常豬只。

4,、統(tǒng)計,、會計：學習科學統(tǒng)計，匯總養(yǎng)豬各項成本計算以及分析能力,。

5,、對員工人際關系的培訓也至關重要。人際關系培訓不僅僅對那些要花大量時間和外部客戶周旋的員工是重要的,，對于公司內(nèi)部員工之間溝通也是必須的,，甚至對于團隊整體的績效也很重要。

為了加強員工培訓,、提高養(yǎng)豬技能,、有效提高了公司員工整體素質,，圍繞豬場工作開展的需要，一般采取“請進來(專家,、教授)”,、“走出去(院校、豬場)”等方式進行學習培訓,。其培訓方式主要如下：

(一),、會議授課法：主要對員工的理論知識和前沿觀點進行的培訓。

1,、講授法：注：講課教師是培訓成敗的關鍵，務必選好培訓教師,。

2,、專題講座：適用于管理人員和專業(yè)技術人員了解技術發(fā)展方向和當前熱點問題。如學術講座,、學術交流,、專題討論,、科研成果的推廣,。

3、研討總結法：研討歸納總結生產(chǎn)程序制成手冊,。一個成熟的養(yǎng)豬企業(yè)應該有自己長期積累下來的生產(chǎn)經(jīng)驗,，這些經(jīng)驗不僅限于言傳身教,，而應該是科學、系統(tǒng),、可操作性非常強的經(jīng)驗,，應該包括養(yǎng)豬生產(chǎn)各個技術環(huán)節(jié)的生產(chǎn)技術與處理問題的方法。將手冊發(fā)給員工,，讓員工的工作有章可循,。

(二)、實踐型培訓方法：主要以技能培訓為主,。

1,、指導法：適用于飼養(yǎng)員

2、輪換法：主要是對養(yǎng)豬的各個環(huán)節(jié)的工作的了解,。適用于后備場長和技術員,。

3、師傅帶徒弟法,。

4,、派出法：專業(yè)進修、定向培養(yǎng),、考察別的豬場等,。

(三),、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習

1,、案例研究法：雙向性交流的培訓方式,。

a、案例分析方法：就目前豬場存在問題作案例分析,。如為什么不同人員所負責產(chǎn)房小豬黃白痢有差異,。

b、事件處理法：現(xiàn)場解決突發(fā)重大生產(chǎn)問題,，如發(fā)生高熱病疫情等,。也適用于各級管理人員。適用于提高學員理論聯(lián)系實際的能力,，分析解決問題的能力,，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關,。

2,、頭腦風暴法：主要是集思廣益。

只規(guī)定一個主題,。如怎么提高夏季哺乳母豬采食量,。讓參加者輕松自由，各抒己見,。

(四),、態(tài)度型訓練法

1、角色扮演：在模擬真是環(huán)境中,，模擬性的處理工作事務

2,、拓展訓練：模擬探險活動進行的心理訓練和人格訓練

(五)、網(wǎng)上培訓咨詢方式：給員工每周上網(wǎng)時間,，學習,，了解外面的世界，補充知識,，增加經(jīng)驗,。

1、領導重視,。要形成制度,。

培訓是回報率最高的一項投資。讓飼養(yǎng)員成為合格的人才,，企業(yè)需要對它們進行培訓,。豬場一般注重對種豬的投資，而不重視對員工的投資,。這并不是因為豬場老板不明白飼養(yǎng)員素質的重要性,，只是他們的精力往往用在了對外交流上,，把對員工的管理放在了次要的位置。

建立培訓基金,，每年5萬元,。每年要有計劃地對各類管理人員、專業(yè)技術人員,、飼養(yǎng)員進行不同內(nèi)容的培訓,。

2、培訓質量保證體系建立,。

培訓時機要合適,，征求豬獸醫(yī)意見，以幫助制定培訓計劃,，大型企業(yè)可以聘用培訓專家,，必須有監(jiān)控和記錄。

3,、培訓+考核結合。員工只做人考核的不做你想要的,。員工培訓與綜合素質考評,。

比如有的豬場對所有員工每個月進行考試，考試內(nèi)容針對性很強,，不同工作,，考試題目不同，他們的員工為了考試,，隨時注意生產(chǎn)細節(jié),，大大提高了工作效率。有的豬場雖然不考試,，但是每周開員工集體學習交流會,，請一位員工上臺講課，每周輪一次,，所有人都必須上臺,，站在臺上講課的感覺與考試不同，不但加深技術水平,，同時鍛煉了員工的宣講能力,，提高口才，這是提員工高綜合素質的好辦法,。

1,、建立定期培訓學習機制：新場每周一次,老場每二周一次生產(chǎn)例會及員工培訓比較合適員工培訓對提高員工素質及生產(chǎn)效益至關重要.

2、態(tài)度訓練更重要,。豬場能否正常運轉的首要問題不是技術,，而是態(tài)度,，如果態(tài)度不好，再好的技術也不一定發(fā)揮作用,，甚至起到負作用,。如一豬場實行效益工資，對產(chǎn)房的指標有斷奶重,，超者有獎;規(guī)定轉群不能喂料,，可有人卻在水添加食鹽，豬然后拼命喝水,，重量增加了,，但豬吃進過多的鹽到保育后拉稀不止。

3,、建立培訓檔案,，對培訓人員進行培訓效果的跟蹤，檢查培訓是否使員工的能力,、業(yè)績發(fā)生了變化,，并寫出評估報告，更好地為豬業(yè)可持續(xù)發(fā)展服務,。

4,、除了豬場自身資源外多利用相關產(chǎn)業(yè)鏈(如飼料、獸藥,、疫苗等)資源,。

企業(yè)員工培訓方案設計篇七

為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平,，保證公司可持續(xù)性發(fā)展,；根據(jù)總公司20xx年發(fā)展目標，提高整體人員素質,，培養(yǎng)一批具有專業(yè)技能和管理知識的人才為目標,，特制定本培訓計劃方案.

1、一級培訓：公司大政方針,、發(fā)展戰(zhàn)略,、員工心態(tài)、管理技能,、新技術,、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓.培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員.組織部門為人力資源部.

2,、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓,，主要資料是企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化建設和教育、交流和溝通技能,、本單位規(guī)章制度及安全生產(chǎn)和消防知識的操作規(guī)程,；負責人為部門主管、車間主任.

3,、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓,，主要資料是崗位職責、操作規(guī)程,、安全操作規(guī)程,、消防知識和操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識,、作業(yè)指導書等,，負責人是各車間班組的負責人.利用每一天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規(guī)程.

4,、各部門專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓,，主要資料是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓,，三是生產(chǎn)管理知識的培訓,，消防知識和操作演練的培訓.

5、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘xx人以上者由公司人力資源部組織培訓,，主要資料是公司簡介,、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標,、公司文化,、產(chǎn)品介紹,、通用規(guī)章制度和通用安全生產(chǎn),、消防知識的操作規(guī)程，新員工到車間后（或班組）進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓,，第一個月內(nèi)在車間實際培訓不得少于6小時,，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知,、應會,，應做什么，不能做什么,；本崗位工作做到什么標準,，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程.新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中.對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓.

6,、各部門（如銷售,、財務、采購,、人力資源,、國際貿(mào)易等）專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織統(tǒng)計,，根據(jù)實際資料要求結合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，與公司綜合部聯(lián)系作出培訓計劃或內(nèi)訓或外聘老師對本部門相關專業(yè)的知識進行系統(tǒng)培訓,，進行探討交流,，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能,，培訓形式多種多樣,，目的就是提高人員素質和工作質量、產(chǎn)品質量.

培訓計劃的有效運行要有組織上的保證,，并要用制度的形式確定下來,，對培訓結果要跟蹤.建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓,、培訓作業(yè)上交等狀況納入檔案管理和全年的考核之中.考核是兩個方面,，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核,；要保證培訓工作落實到位.使培訓工作真正成為公司的基礎工作,，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質,，并使之能科學,、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓,，塑造學習型企業(yè),，以適應公司的高速發(fā)展，同時體現(xiàn)公司和個人的各階層價值.

公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃,，培訓年度工作計劃于一月二十日前報綜合部,；培訓計劃中要明確培訓的組織者、職責人,，培訓時間,，培訓主題及資料，培訓形式,，參訓人員,，培訓主講，培訓要有記錄,，對培訓結果要進行評估和跟蹤,；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執(zhí)行,；人力資源部每月至少進行一次檢查指導.

培訓將采用內(nèi)部培訓,、外聘講師，以走出去請進來的方式進行.公司內(nèi)部培訓以本公司相關管理人員及專業(yè)技術人員為授課人.外聘講師則根據(jù)培訓資料要求由公司綜合部與外部培訓機構協(xié)商確定，如市職培中心,、**教育集團等.