為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的,，方案是有很強可操作性的書面計劃,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。

企業(yè)年終獎金分配方案篇一

促進年終獎金分配科學(xué)化,，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標,，促進公司的長遠發(fā)展,。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配,，只發(fā)放過節(jié)費）。

2,、按公司年度利潤提取年終獎金總額,，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點,。計算公式：設(shè)年度利潤為m,，年終獎金提取總額為：mxx2%。

或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提,。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤,，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅,、公司提留資金比例后,，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標,，假設(shè)該年凈利潤是1000萬,，提留比例為98%,，該年目標利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（1000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的1%,。2,、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬,，提留比例為98%,，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（3000萬/20xx萬xx100%）,，相當(dāng)于總利潤的3%,。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1,，各部門系數(shù)如下表所示：

預(yù)算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9

生產(chǎn)部： 1.4 行政人事部： 1.1 質(zhì)檢部：0.8

技術(shù)部： 1.3 財務(wù)部： 1.0

部門獎金總額=總獎金額xx（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）xx目標達成率

生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部,、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤,，年度目標值為：60%

質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤,，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4,、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)）,，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額xx（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）xx其他

5,、年度績效說明

（1）,、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費,；

（2）,、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤,，體對應(yīng)如下表：

（3）,、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上,，按超出時間比例進行扣獎,；

（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的,，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除,；

（5）,、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進人員獎金發(fā)放,，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

（7）,、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元,；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評,。

（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者,，不參與年終獎金的分配,。

企業(yè)年終獎金分配方案篇二

促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,，達成業(yè)績高者收入高的目標,，促進公司的長遠發(fā)展。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

1,、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）,。

2,、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點,，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點,。計算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎金提取總額為：mxx2%,。

或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提,。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益,、分紅,、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額,。例如：1,、未完成目標,，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%,，該年目標利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（1000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的1%,。2,、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬,，提留比例為98%,，該年目標利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（3000萬/20xx萬xx100%）,，相當(dāng)于總利潤的3%。

3,、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5,，每個部門之間的系數(shù)差為0.1,，各部門系數(shù)如下表所示：

預(yù)算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9

生產(chǎn)部： 1.4 行政人事部： 1.1 質(zhì)檢部：0.8

技術(shù)部： 1.3 財務(wù)部： 1.0

部門獎金總額=總獎金額xx（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）xx目標達成率

生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫,，電工等）

采購部,、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤,，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤,、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)）,，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批,。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額xx（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）xx其他

5,、年度績效說明

（1）、試用期的員工不參與考評,，只發(fā)放過節(jié)費,；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤,，超過80小時后則與獎金掛鉤,，體對應(yīng)如下表：

（3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi),，不扣年終獎,，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）,、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,，超出3個月的按超出時間比例來扣除,；

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

（6）,、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進人員獎金發(fā)放,，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短,，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元,；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,，離職或解雇者,，不參與年終獎金的分配。

企業(yè)年終獎金分配方案篇三

一個財政年度結(jié)束時,，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨,，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲,、調(diào)遷,、升職、退職等的依據(jù),，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考,。

春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位,、各人知悉;

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行,，各部門配合,。

員工考績每年定為一次，作為年終考績;

農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;為了考核員工的工作成績,，作為獎勵、調(diào)遷,、升降職的依據(jù),，公司往往對員工的總體情況進行評估,，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績,。

編寫要點

員工年終獎是最常用的一種獎勵方式,，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

(1)員工年終獎的考核;

(2)員工年終獎的發(fā)放,。

年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等,。

注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,，其考績不得列為特等,。

(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內(nèi)有下列情況之一者,，其考績不得列為甲等,。

(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人,。初核為特等考績者,，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理,。

②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人,，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳,，得簦呈總經(jīng)理棱示,，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含),。

注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計,。

1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者,，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù),，按下列規(guī)定執(zhí)行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位,，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人,。

人數(shù)5人以上的單位(

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分,。

2本項增減分數(shù),，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準,。

倒：得甲等82分,，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

l考繢特等者,，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

2孝績獎臺,、罰臺連同年終獎臺發(fā)出,。

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私,。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過,，呈總經(jīng)理核查,。

3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行,。

企業(yè)年終獎金分配方案篇四

一個財政年度結(jié)束時,，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績,，作為獎懲,、調(diào)遷、升職,、退職等的依據(jù),，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

春節(jié)前6日,，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),，人力資源部執(zhí)行,，各部門配合。

員工考績每年定為一次,，作為年終考績;

農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;為了考核員工的工作成績，作為獎勵,、調(diào)遷,、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估,，并據(jù)此發(fā)給年終獎,，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

編寫要點

員工年終獎是最常用的一種獎勵方式,，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項,。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

(1)員工年終獎的考核;

(2)員工年終獎的發(fā)放。

年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等,。

注：考績分數(shù)一律為整數(shù),。

l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者,。

2于年度內(nèi)有下列情況之一者,，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處不舍),，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人,。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理,。

②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人,，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳,，得簦呈總經(jīng)理棱示,，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含),。

注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計,。

1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者,，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù),，按下列規(guī)定執(zhí)行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位,，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人,。

人數(shù)5人以上的單位(

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分,。

2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外,。

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準,。

倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l等79分,，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

l考繢特等者,，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出,。

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,，有違反公司規(guī)定者,，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查,。

3本辦法呈交總經(jīng)理核實后,，自發(fā)布之日起執(zhí)行,。

企業(yè)年終獎金分配方案篇五

為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額,。本著激勵員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先,、兼顧公平的原則進行獎金分配,。

適用于xx全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）

（一）年終考核周期為每年一次,；

（二）年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算,，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

（三）財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù),、工齡,、崗位異動明細，績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),，統(tǒng)一核算,，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核,，并下發(fā)各部門核對,。

（四）春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門,、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo),，財務(wù)管理中心復(fù)核，績效辦公室執(zhí)行,，各部門配合,。

（一）年終獎涉及因素

當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡、崗位,、上級評價等,。

（二）年終獎計算工式

年終獎＝獎金基數(shù)(j)x崗位對應(yīng)系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應(yīng)系數(shù)(n)

（三）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1．獎金基數(shù) 獎金基數(shù)=員工級基本工資x效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況,，其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況,，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況,，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算,，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

如有異動到其他部門的,，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算,，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,，后調(diào)上海5個月，再調(diào)北京3個月,，則全年效益系數(shù)按上海的,，再如員工乙在總部上班5個月，調(diào)深圳上班5個月,，后調(diào)武漢2個月,，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,，例如某員工在深圳上班5個月,，后調(diào)總部上班5個月，再調(diào)回深圳2個月,，則按深圳(深圳共7個月)計算）.

2,、崗位對應(yīng)系數(shù)：

備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算,。

一線員工劃分范圍：

財務(wù)部一般員工,、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工,、各部門助理及文員,、司機、保安,、廚工,。

專員、技工劃分范圍：

各部門專員,、it技術(shù)人員、修理工,，見習(xí)主管,。 主管劃分范圍：

各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理,、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理,。

部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責(zé)人。

在考核期內(nèi),，對于晉升和降級的員工,，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎,。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),，一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和

總實際上班月份數(shù)

例如某員工,，1-3月是員工級,，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,，7月15日之前晉升為經(jīng)理),，那他的崗位系數(shù)為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.

3、年終績效考核系數(shù)

年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù),，

（1）abc考核系數(shù)

注：a,、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，則系數(shù)為0,；

b,、沒有納入考核的部門員工每月默認為b; c、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認為c. （2）考勤系數(shù)加減情況：

備注：無需打卡人,，不核算未打卡次數(shù),。

例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中,，1個月被評為a,，7個月為b，2個月為c,；累計遲到時間4.5小時,，未打卡10次，事假10天,，曠工1天,。則： 年終績效考核系數(shù)=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。

4．工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

舉例:一線員工,，入職1年半,，考核當(dāng)年，請假5日,，遲到10小時,，曠工0天，未打卡20次,，全年評a 2次,，b 9次，c 1次，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1,，年終獎金為：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.

5．特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

1,、臨時工；

2,、處于醫(yī)療期的.員工,；

3、企業(yè)外聘的專家,、顧問,；

4、待崗職工,；

5,、在12月份時仍然處于試用期的員工；

6,、勞動合同中未約定試用期,，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7,、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎,。

8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎,，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）,。

9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生,；

10,、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的,，另50%年終獎,，不享有。

1,、人事行政部門負責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室,。

2、經(jīng)理負責(zé)組織部門主管及員工的abc考核,。

3,、績效辦公室負責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。

1,、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督,。

2、部門負責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù),。

3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

1,、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評,，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

2,、考核者或被考核者人徇私舞弊,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。

八,、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有,。

企業(yè)年終獎金分配方案篇六

轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣,，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理,？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題,。

實踐中,，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候,，應(yīng)該綜合考慮組織,、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng),。即基于組織,、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案,。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式,。實施方案主要包括五個步驟,。

封閉式年終獎金分配方案

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,，常用確定公司獎金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例,。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示,。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例,，利潤越高提取比例也越高,。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%,，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時,，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金,；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金,；以此類推,。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大,。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān),。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù),。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1,，計算得出部門a的獎金系數(shù),。

1、根據(jù)定量與定性考核指標,，得出員工個人績效考核結(jié)果,；2、我們可以按照20%,、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例；3,、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,，比如，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算）,，匯總,。

企業(yè)年終獎金分配方案篇七

為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額,。本著激勵員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先,、兼顧公平的原則進行獎金分配。

適用于xx全體員工（董事長,、總經(jīng)理除外）

（一）年終考核周期為每年一次,；

（二）年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

（三）財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表,，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù),、工齡、崗位異動明細,，績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日,，提交財務(wù)審核,，并下發(fā)各部門核對。

（四）春節(jié)前6日,，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉,；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核,，績效辦公室執(zhí)行,，各部門配合。

（一）年終獎涉及因素

當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù),、日常表現(xiàn),、考勤、工齡,、崗位,、上級評價等。

（二）年終獎計算工式

年終獎＝獎金基數(shù)(j)x崗位對應(yīng)系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應(yīng)系數(shù)(n)

（三）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1．獎金基數(shù) 獎金基數(shù)=員工級基本工資x效益系數(shù)實際凈利,，是指部門全年凈利完成情況,，其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,，總部員工(含管理者)按全公司完成情況,，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

如有異動到其他部門的,，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,，按最高的部門效益系數(shù)核算,，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月，后調(diào)上海5個月,，再調(diào)北京3個月,，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月,，調(diào)深圳上班5個月,，后調(diào)武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部,，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,，例如某員工在深圳上班5個月，后調(diào)總部上班5個月,，再調(diào)回深圳2個月,，則按深圳(深圳共7個月)計算）.

2、崗位對應(yīng)系數(shù)：

備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算,，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算,。

一線員工劃分范圍：

財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工,、人事行政一般員工,、各部門助理及文員、司機,、保安,、廚工。

專員,、技工劃分范圍：

各部門專員,、it技術(shù)人員、修理工,，見習(xí)主管,。 主管劃分范圍：

各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理,、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理,。

部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責(zé)人。

在考核期內(nèi),，對于晉升和降級的員工,，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎,。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),，一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和

總實際上班月份數(shù)

例如某員工,，1-3月是員工級,，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,，7月15日之前晉升為經(jīng)理),，那他的崗位系數(shù)為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.

3、年終績效考核系數(shù)

年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù),，

（1）abc考核系數(shù)

注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工,，則系數(shù)為0,；

b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b; c,、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認為c. （2）考勤系數(shù)加減情況：

備注：無需打卡人,，不核算未打卡次數(shù),。

例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中,，1個月被評為a,，7個月為b，2個月為c,；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次,，事假10天，曠工1天,。則： 年終績效考核系數(shù)=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37,。

4．工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

舉例:一線員工，入職1年半,，考核當(dāng)年,，請假5日，遲到10小時,，曠工0天,，未打卡20次,，全年評a 2次，b 9次,，c 1次,，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.

5．特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

1,、臨時工,；

2、處于醫(yī)療期的.員工,；

3,、企業(yè)外聘的專家、顧問,；

4,、待崗職工；

5,、在12月份時仍然處于試用期的員工,；

6、勞動合同中未約定試用期,，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工,；

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎,。

8,、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）,。

9,、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生,；

10、年終獎二次發(fā)放,，年后沒有回來上班的,，另50%年終獎,，不享有。

1,、人事行政部門負責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室,。

2、經(jīng)理負責(zé)組織部門主管及員工的abc考核,。

3,、績效辦公室負責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作,。

1,、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督,。

2、部門負責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù),。

3,、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

1,、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評,，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

2,、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理,。

八,、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。

企業(yè)年終獎金分配方案篇八

轉(zhuǎn)眼又到年終了,，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣,，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素,？才能使得獎金的發(fā)放更為合理,？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中,，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候,，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng),。即基于組織,、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式,。實施方案主要包括五個步驟,。

封閉式年終獎金分配方案

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例,。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放,。如下表所示,。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段,，在不同的利潤段采用不同的分享比例,，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高表明公司盈利的能力強,，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,，則不發(fā)放獎金,；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金,；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時,，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推,。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié),，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間,，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)經(jīng)營重點,、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,，部門績效系數(shù)為1.1,，計算得出部門a的獎金系數(shù)。

1,、根據(jù)定量與定性考核指標,，得出員工個人績效考核結(jié)果；2,、我們可以按照20%,、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例,；3,、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如,，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總,。

企業(yè)年終獎金分配方案篇九

明確銷售人員年終獎金的計算標準,，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù),。

春節(jié)前指定日期發(fā)放,。

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資x（在職月數(shù)÷12個月）

1,、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰,。

2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%,；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。

3,、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名,，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%,，共計2名,；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%,、第3名25%,，共計3名。

1,、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權(quán)重（60%）,；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)x權(quán)重（40%）；

3,、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值,。

例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬,，且12個月的平均工作績效達成率為80%,，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

2,、年終工作績效分值=80%x40%=32%

3,、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案,。

2,、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3,、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位,，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失,、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金,。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整,、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù),。

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成,。

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資x（在職月數(shù)÷12個月）

1,、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。

2,、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%,；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。

3,、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名,，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%,，共計2名,；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%,、第3名25%,，共計3名。

1,、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權(quán)重（60%）,；

2,、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)x權(quán)重（40%）；

3,、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值,。

例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬,，且12個月的平均工作績效達成率為80%,，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

2,、年終工作績效分值=80%x40%=32%

3,、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案,。

2,、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3,、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位,，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失,、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金,。