“方”即方子、方法,?！胺桨浮保丛诎盖暗贸龅姆椒?，將方法呈于案前,，即為“方案”。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家,。

企業(yè)獎金分配方案篇一

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,，實行按勞分配,、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識,，塑造以質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運行機制,，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

1,、積極推行準(zhǔn)成本核算,，收入減支出(包括院級管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬,，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成,，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎,。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》),。

2、以各部門為基本核算單元,，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分,。(具體分配比例見附件一)。

3,、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤,。

1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì),，參考個人工作量,、承擔(dān)得額外工作因素，本著向技術(shù)高,、風(fēng)險大,、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配,。

2,、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金,，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎或技能優(yōu)勝獎,，使用情況在部門內(nèi)公開。

3,、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配,，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

(一)醫(yī)務(wù)部

1,、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數(shù)

其中k代表個人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù),，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日,，月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),，完成100%，k=1，完成120%,，k=1.2,，完成60%，k=0.6,以此類推,。

y代表個人崗位系數(shù),，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù)，責(zé)任重,、風(fēng)險大得崗位,，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2,，其余全為1,。

w=

代表部門所有人員總分值，每人的分值等于kxxy,，等于部門所有人員總分值之和,，即++…+

2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù),。

(二)護理部

個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)

1,、基本獎=yxxw

其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重,、風(fēng)險大,、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和,。

w=

抽血室護士崗位系數(shù)為1.1,，其余全為1。

2,、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù),。

(三)客服部

個人獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)

1、基本獎=yxxw

其中y代表個人崗位系數(shù),，責(zé)任重,、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高,。

=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和,。

w=

客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9,，配餐員為0.4.

(四)其它

1,、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任,、護士長、客服主管、辦公室信息主管,、行政專員,、人事專員、后勤專員,、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系,。

2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數(shù)

其中y代表個人崗位系數(shù),，責(zé)任重崗位系數(shù)高,。

=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

w=

1,、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,，病假、事假,、產(chǎn)假,、工休假、婚假不享受獎金,。

2,、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除,。

3,、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案,。

本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

企業(yè)獎金分配方案篇二

轉(zhuǎn)眼又到年終了,，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素,？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題,。

實踐中,，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織,、團隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng),。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案,。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式,。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放,。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,，即規(guī)定若干個利潤段,，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高,。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%,，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時,，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金,；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金,；以此類推,。

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進行評價,?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大,。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進行評價,，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù),。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù),。

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),，得出員工個人績效考核結(jié)果,；

2、我們可以按照20%,、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3,、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,，比如，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算）,，匯總。

企業(yè)獎金分配方案篇三

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》,、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定,。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù),，各公司需在所分配的獎金總額控制下,，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工,、普通員工的利益,，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案,。

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取,。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定,。

第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出,，也能夠大于2,。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù),。

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身狀況,，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》開展自評,，將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門；

2,、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；

3,、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部,。

（二）數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績,；

2,、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3,、依據(jù)排序結(jié)果將分檔,；

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo),。

（三）構(gòu)成方案

1,、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；

2,、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次,、不一樣級的公司；

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

f（t）=q（p）×n×m

q（p）=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

其中：

f（t）是本年度年終獎金總額分配總額

q（p）是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

n是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

m是年終獎金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔,，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu),；

（二）當(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔,；

（三）當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,，不得列入為第一檔；

（四）當(dāng)年公司利潤下降的,，不得列入第一檔,；

（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；

（六）同檔次內(nèi)不一樣單位依照財務(wù)指標(biāo),、發(fā)展指標(biāo),、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級,。

第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分,，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，0.5]

第二檔（0.5,，1.5]

第一檔{1.5,，2]或[2,，∞）

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1,、臨時工,；

2、處于醫(yī)療期的員工,；

3,、企業(yè)外聘的專家、顧問,；

4,、待崗職工；

5,、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6,、勞動合同中未約定試用期,，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7,、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工,；

8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生,；

9,、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

第十七條本規(guī)定的解釋權(quán),、修改全由人力資源部執(zhí)行,。

第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

企業(yè)獎金分配方案篇四

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,，發(fā)揮人的主觀能動性,，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案,。

在一般情況下,，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）,；繁重勞動高于輕便勞動,；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者,；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者,；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1,、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政,、財務(wù)、人事等工作的工作人員,。具體包括主管生產(chǎn),、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室,、財務(wù)部,、人事部等部門的工作人員。

2,、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員,。包括煉鐵、燒結(jié),、球團等廠的所屬人員,。

3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員,。包括總調(diào),、質(zhì)檢、安全,、法監(jiān),、車隊、技術(shù)裝備,、場管,、采購、倉庫等部門,。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金,。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核：

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金,，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動,。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金,。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取,。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn),。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn),。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

采取系數(shù)法進行分配,。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小,、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù),；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配,。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1,、副總辦公室0.0237，

2,、煉鐵廠0.4150,，

3、燒結(jié)廠0.1305,，

4,、總調(diào)0.0297，

5,、技術(shù)裝備0.0137,，

6、質(zhì)檢0.0525,，7法監(jiān)0.0333，

8,、采購0.0228

9,、機修車間0.0731，

10,、動力車間0.0351,，

11、車隊0.0509,，

12,、安全0.0059，

13,、倉庫0.0091,，

14、場管0.0157,，

15,、球團廠0.0636，

16,、辦公室0.0157,，17財務(wù)0.0065，18人事0.0033,。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整,，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行,。

1、部門在分配個人獎金時,，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金,，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

2,、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法,。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

3,、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍,。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度,。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一,。

企業(yè)獎金分配方案篇五

為充分發(fā)揮員工的積極性,、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系,，進一步提高集團總部員工的工作效率,，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循,，特制訂辦法,。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金,。

1,、秉持客觀、公平,、公正,、合理的原則。

2,、堅持鼓勵先進,、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣,、獎勤罰懶的原則,。

1、核算時間

20xx年x月x日至20xx年x月x日,，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月,。

2,、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，高層為4000元/月,，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn),；

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況,、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月,，一般員工獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月,。具體

核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力,、工作態(tài)度,、工作完成情況進行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù),。各部門根據(jù)部門人員考核得分,，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8,，合格-0.6,，基本合格-0.5

1、董事長確認(rèn)各中,、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),；各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標(biāo)準(zhǔn),，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；

2,、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額,；

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督,、審計,，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批,。

4,、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進行獎金發(fā)放,。

企業(yè)獎金分配方案篇六

1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外,，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）,；

2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算,。

1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％,，項目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為1%,，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。

市區(qū)近郊,、大市范圍,、省內(nèi)、省外的工作日補貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元,、80元,、150元、250元,，特殊地區(qū)另定,。

1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為％,，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％,，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確,。

2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算,，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除,。

3.外聘勞務(wù)費

⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù),，計提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù),；

⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),，計提比例為％。

4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%,，編制和審核部分占40%,。

5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù),。

6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）,。

7.各項目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋,，并于20xx年第3季度起實行,，以前的獎金分配辦法同時廢止。

企業(yè)獎金分配方案篇七

為促進我院全面,、可持續(xù)發(fā)展,，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量,，控制醫(yī)療成本，減輕患者費用負(fù)擔(dān),，不斷提高我院的社會效益,，結(jié)合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》,。

以黨的十八大會議精神為指導(dǎo),，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度,，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量,、群眾滿意度,、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度,、風(fēng)險程度,、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜,、向關(guān)鍵崗位,、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜,。

1,、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬的原則,。

2、以提高市場覆蓋,，強化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則,。

3、向骨干力量,、臨床一線傾斜的原則,。

4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點為原則,。

5、鼓勵門診多看病人,，但不鼓勵門診截留病人的原則,。

6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則,。

7,、以嚴(yán)格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料,、辦公低值易耗等各類支出為原則,。

8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu),，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則,。

（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率,；

（2）不斷降低藥品收入（西藥,、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例,。（備注：降低藥品比例,，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥,，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段,、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率,、人員進修,、開展新技術(shù)等）。

9,、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則,。

10、盡量在增量的前提下,，在發(fā)展中解決問題,，以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。

11,、符合國家和地方相關(guān)政策,，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。

（一）各科室工作量指標(biāo)

1,、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）,、門診人次、出院人次核算工作量,；

2,、醫(yī)技科室（b超室、心電圖室,、檢驗科,、放射科）：以實際服務(wù)人次核算工作量；

3,、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生,、執(zhí)勤,、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院,、轉(zhuǎn)回家）,、門診人次、門診留觀病人診治人次,、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量,；

4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）,；

5,、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量,；

6,、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；

7,、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室,、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科,、護理部,、院感科、質(zhì)控科,、信息科,、病案室、醫(yī)保辦,、預(yù)防保健科,、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。

（二）各科室績效工資具體核算公式

1,、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標(biāo)準(zhǔn)）,；

服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率

其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%

為了加強固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益,，防止資產(chǎn)流失,，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進醫(yī)院發(fā)展,，根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定,，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失,，提高資產(chǎn)使用率,。

資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定,，必須進行有效使用和管理,，進行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備,、房屋等進行保值考核,，避免造成資產(chǎn)流失。

資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況,，確定科室每張床的產(chǎn)值,，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值,。

企業(yè)獎金分配方案篇八

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo),，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益,，同時分享發(fā)奮工作的成果,，特提出以下方案：

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量,。

2,、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬，xx部x萬,，xx部xx萬),。

3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7—12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn),，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo),。

4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元,。記憶提取

5,、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

1,、考評是獎勵依據(jù),，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進行考評,。

2,、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給,。(附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源),。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

3,、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績,，考評不真實，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù),，并根據(jù)考評成績計算獎金,。

1,、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量,，增加效益,。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo),，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢,，報廢越少,，獎金越多。

2,、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

3,、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額,，拿出50%作為獎金分配,。

4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

此方案表示效益越好,，品質(zhì)做的越好,，報廢的越少獎金越多。

例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬),，生產(chǎn)報廢xx萬,，設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵,。

4,、若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn),。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則,，每個人均需扣款。

5,、獎金計算：

總獎金

a,、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

b、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)x個人級別系數(shù)x分值

c,、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

文員級系數(shù)：1

助理工程師級系數(shù)：1.5

工程師級系數(shù)：2

主管級系數(shù)：3