“方”即方子,、方法。“方案”,，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前,，即為“方案”,。方案書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇方案呢,？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏。

企業(yè)獎(jiǎng)金分配方案十篇一

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,，通過客觀,、公平、公正,、合理的分配獎(jiǎng)金,，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動(dòng)性,，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

公司全體員工

依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,，秉持客觀,、公平、公正,、合理的原則,，分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。

1,、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則,、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門,、車間,。

2、各部門經(jīng)理,、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，秉持客觀、公正,、合理的原則制定本部門,、車間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金，做到既保證分配公平,，又能起到激勵(lì)員工的作用,。

屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%（含80%）以上,，各種假期均不計(jì)算出勤率。

依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則,，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎(jiǎng)金分配方案

方案一

確定公司獎(jiǎng)金總額,，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎(jiǎng)金總額，從公司分配獎(jiǎng)金總額中扣除后,，對獎(jiǎng)金剩余總額求公司剩余員工的人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額,，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門,、車間的獎(jiǎng)金分配總額,。

該方案具體實(shí)施細(xì)則：

1、公司高層可組建臨時(shí)獎(jiǎng)金分配小組,，通過小組會(huì)議來確定公司中層干部的獎(jiǎng)金總額,。

2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎(jiǎng)金總額的依據(jù)

車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎(jiǎng),、安全獎(jiǎng),、設(shè)備獎(jiǎng)評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各車間主任的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。

部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額,。

3,、公司高層確定中層干部獎(jiǎng)金總額的方法

4、該方案的部門,、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額計(jì)算方法

若全公司獎(jiǎng)金分配總額（totalbonus）為tb,，確定的公司中層管理干部（middlemanager）獎(jiǎng)金總額為mmb，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te,，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm,，公司中層管理人員（middlemanager）總數(shù)為mm，第i個(gè)部門,、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為xx,。

各部門,、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為xx。

5,、各部門經(jīng)理,、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀,、公正,、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法,，做到既保證分配公平,，又能起到激勵(lì)員工的`作用,。

注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金有余額。

余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí),，其基數(shù)是公司全部一般員工,，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員，而在計(jì)算部門,、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，是以部門,、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的,。

方案二

確定公司獎(jiǎng)金分配總額，計(jì)算人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額,，根據(jù)各部門,、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金分配總額,。

該方案具體實(shí)施細(xì)則：

首先,，計(jì)算人均獎(jiǎng)金數(shù)額。若全公司獎(jiǎng)金分配總額（totalbonus）為tb,，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te,，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm，第i個(gè)部門,、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n，則人均獎(jiǎng)金數(shù)額=,。

然后,，計(jì)算各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額,。

則各部門,、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=

最后，各部門經(jīng)理,、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，秉持客觀、公正,、合理的原則制定本部門,、車間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平,，又能起到激勵(lì)員工的作用,。

注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金也有余額。

余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí),，其基數(shù)是公司全部一般員工,，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員,，而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí),，是以部門,、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。

方案三

公司現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配辦法,，通過個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式直接求得個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額,，將獎(jiǎng)金直接分給個(gè)人。

個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法

個(gè)人獎(jiǎng)金=工資基數(shù)×公司績效×個(gè)人績效×固浮比×50%

此方案是直接計(jì)算員工個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)得額,，是否有剩余可由比較得出,。

1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%（不含90%）以上,，獲得全部獎(jiǎng)金,；

3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%,，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格,；

4、xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的,，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格,；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格,。

企業(yè)獎(jiǎng)金分配方案十篇二

為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動(dòng)各班組的管理積極性,，提高職工的節(jié)能,、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎(jiǎng)金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎(jiǎng)金分配方案,，具體如下:

為了更有效地進(jìn)行各班組的'管理工作,；推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí),；使全體員工團(tuán)結(jié)一心,，精誠與共，最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo),；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行,。

1、依實(shí)修正,，與時(shí)俱進(jìn),。

2、公平,、公正,、公開,、合理、科學(xué),。

3,、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜,，向智力傾斜,。

4、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

5,、提高職工的安全意識

6,、提高職工的業(yè)務(wù)水平

7、搞好勞動(dòng)紀(jì)律

1,、工藝指標(biāo)

2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作,、設(shè)備維護(hù),、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。

3,、安全管理：主要包括安全防護(hù),、生產(chǎn)操作等。

4,、紀(jì)律及其他：主要包括勞動(dòng)紀(jì)律,、工藝紀(jì)律、班組建設(shè),、自主管理,、宣傳報(bào)道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù),，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作,，只加分不扣分）。

企業(yè)獎(jiǎng)金分配方案十篇三

為充分發(fā)揮員工的積極性,、能動(dòng)性和創(chuàng)造性,，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率,，使公司整體經(jīng)營更上一個(gè)新臺(tái)階,，保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循，特制訂辦法,。

總部各部室所有管理人員,。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無獎(jiǎng)金。

1,、秉持客觀,、公平,、公正、合理的原則,。

2,、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。

1,、核算時(shí)間

20xx年元月1日至20xx年6月30日,，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間,。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天,，他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。

2,、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況,、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月,，一般員工獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月,。具體核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力,、工作態(tài)度,、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù),。各部門根據(jù)部門人員考核得分,，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8,，合格-0.6,，基本合格-0.5

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額,；

3,、審計(jì)法律部對獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì),，和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額,，上報(bào)董事長進(jìn)行審批。

4,、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長審批后,，由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

本辦法自xx年xx月xx日實(shí)施。

企業(yè)獎(jiǎng)金分配方案十篇四

轉(zhuǎn)眼又到年終了,，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的`習(xí)慣,，年終獎(jiǎng)對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素,？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理,？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題。

實(shí)踐中,，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候,，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng),。即基于組織,、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開放式,。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟,。

封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金,，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例,。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放,。如下表所示,。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,，即規(guī)定若干個(gè)利潤段,，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高,。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%,，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí),，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金,；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推,。

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià),，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間,，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn),、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù),。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門a的獎(jiǎng)金系數(shù),。

1,、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果,；

2,、我們可以按照20%、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例,；

3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,，比如,，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算）,，匯總,。

企業(yè)獎(jiǎng)金分配方案十篇五

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性,，健全公司的薪資福利體系,，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個(gè)新臺(tái)階,，保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循,，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無獎(jiǎng)金,。

1,、秉持客觀、公平,、公正,、合理的原則。

2,、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn),、鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,、獎(jiǎng)勤罰懶的原則,。

1、核算時(shí)間

20xx年元月1日至20xx年6月30日,，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個(gè)自然月度,，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天,，他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月,。

2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格,、工作能力,、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分,，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù),。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,，良-0.8,，合格-0.6,，基本合格-0.5

2,、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額；

3,、審計(jì)法律部對獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督,、審計(jì)，和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額,，上報(bào)董事長進(jìn)行審批,。

4、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長審批后,，由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放,。

企業(yè)獎(jiǎng)金分配方案十篇六

為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配,、多勞多得的原則,，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,，切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門,。

獎(jiǎng)金與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤,，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低,、工作表現(xiàn),，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗,、部門貢獻(xiàn)等,，依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

1,、貫徹執(zhí)行多勞多得,，少勞少得，不勞不得,，履行崗位職責(zé),，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則,，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配,。

2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前,，扣罰的獎(jiǎng)金留作部門基金,，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng),，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工,。

3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致,。

1,、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退,、溜號,，一次減10元,，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金,；

2)請假按日獎(jiǎng)金額*請假時(shí)間計(jì)發(fā),；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎(jiǎng)金,，兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金,；

4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎(jiǎng)金，病假,、事假,、產(chǎn)假、工休假,、婚假不享受獎(jiǎng)金,；

5)員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；

員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金,；

6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金,。

2、與工作態(tài)度掛鉤：

7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金,；

3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

1)發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等,，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,，在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

2)員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位,，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,，扣除本月10%獎(jiǎng)金

3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi),，衛(wèi)生管理不到位,，以1分為一個(gè)單位，每增加一分,，扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金,，依次累加。

4)設(shè)備維保不到位,、維修滯后現(xiàn)象,，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,，經(jīng)查明情況屬實(shí)的,，根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

4,、與個(gè)人業(yè)績掛鉤：

3)在工作中積極進(jìn)取,，宿舍衛(wèi)生,、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的,；

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者,，根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放,；

5)經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計(jì)報(bào)酬,、不計(jì)個(gè)人得失者,，根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放；

五,、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

企業(yè)獎(jiǎng)金分配方案十篇七

步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包,。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放,。如下表所示。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,，即規(guī)定若干個(gè)利潤段,，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高,。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%,，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng),，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的,，則不發(fā)放獎(jiǎng)金,；2,。5%～5。0%之間時(shí),，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金,；當(dāng)公司的利潤率處于5。0%～7,。5%之間時(shí),，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推,。

步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù),。

部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià),。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià),，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1,。2～0。8]之間,，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0,。1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)方法,、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān),。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù),。

步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1,。2,，部門績效系數(shù)為1。1,，計(jì)算得出部門a的獎(jiǎng)金系數(shù),。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1,、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2,、我們能夠按照20%,、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例,；3,、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如,，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1。3/1,。4,。

步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算）,，匯總,。

企業(yè)獎(jiǎng)金分配方案十篇八

為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,，推動(dòng)公司全面發(fā)展,，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的'具體情況,，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

一,、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

在一般情況下,，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）,；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng),；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡單勞動(dòng)。例如,，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者,；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員,。

公司人員分類

1,、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù),、人事等工作的工作人員,。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備,、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室,、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員,。

2,、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員,。包括煉鐵、燒結(jié),、球團(tuán)等廠的所屬人員,。

3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員,。包括總調(diào),、質(zhì)檢、安全,、法監(jiān),、車隊(duì)、技術(shù)裝備,、場管,、采購、倉庫等部門,。

二,、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定

獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：

1,、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎(jiǎng)金,，公式為：

獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（100%）

獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

2,、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金,。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（40元/噸）

3,、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額,，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

4,、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額,，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（3000元）

三,、部門獎(jiǎng)金分配原則確定

采取系數(shù)法進(jìn)行分配,。

系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小,、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù),；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配,。

部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整,，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定

1,、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí),，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個(gè)人獎(jiǎng)金的分配,。

2,、反對部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶,。

3,、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍,。

4,、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,，獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

五,、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。

企業(yè)獎(jiǎng)金分配方案十篇九

地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就,。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺(tái)打壓房地產(chǎn)的政策,從認(rèn)房,、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施,并屢次在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率,在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴(yán)重缺失,持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議,。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領(lǐng)下,發(fā)揚(yáng)xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無數(shù)個(gè)艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績,。

揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時(shí),xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平,、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎(jiǎng)勵(lì)辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!

20xx年的年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì),其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實(shí)現(xiàn)公司,、股東、員工等多方共贏的局面,本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):

1,、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金,激勵(lì)員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感,。

2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動(dòng),以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘,、在職培訓(xùn),、解聘、薪資支出等人力資源成本),。

3,、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績,員人個(gè)人能力、職級,、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,。

因筆者對xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度進(jìn)行分析,以得出需要改進(jìn)之處,在年終獎(jiǎng)金分配方式上有則改之、無則加勉。

xx公司薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀之探討:

1,、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?

2,、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個(gè)人能力提升?

3、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?

6,、員工對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的滿意度如何?

7,、員工對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分理解?

年終獎(jiǎng)金分配方案是否需要考慮下列問題?

1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標(biāo)?

2,、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

3,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?

5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?

6,、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

7,、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心,。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績,。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎(jiǎng)金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn),。誠然,公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績,。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的,。

1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

隨著東盟概念不斷擴(kuò)張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎(jiǎng)金的分配上,不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍,。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則,。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”,、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則

在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起,。每個(gè)部門,每個(gè)員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應(yīng)該由公司通過年終獎(jiǎng)金給予公平的評價(jià),從另一個(gè)角度提醒員工,做為公司里的一分子,應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任,。

4、獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié),。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度,。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎(jiǎng)金額度仍需保秘),鼓勵(lì)員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。

5,、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級化,、差異化的獎(jiǎng)金分配制度,鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì),在公司不斷發(fā)展的過程中,個(gè)人收益也隨之不斷提高。

1,、年終獎(jiǎng)金總額確定

年終獎(jiǎng)金總額可采用以下方式核算:

(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提

說明:可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實(shí)際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額,。

舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計(jì)提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標(biāo)2億,實(shí)際完成比例為60%,獎(jiǎng)金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。

(2)按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提

說明:由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤,由董事會(huì)決定提留股東權(quán)益,、分紅,、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額,。

舉例:

情況1(未完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利20xx萬元,股東權(quán)益、分紅,、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為3000萬,完成比例為66.7%,獎(jiǎng)金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當(dāng)總利潤1.33%)

情況2(超額完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益,、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為20xx萬,完成比例為150%,獎(jiǎng)金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當(dāng)總利潤3%)

(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提

舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計(jì)6萬元,。

中層干部5名,平均月工資5000元,合計(jì)2.5萬元,。

一線員工11名,平均月工資2500元,合計(jì)2.75萬元。

年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎(jiǎng),為40.5萬元,。

按前例(2),未完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×66.7%=27萬元

超額完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×150%=40.5萬元

2,、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定

年終獎(jiǎng)金總額確定后,按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下:

基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:約占60%,按職能部門職責(zé)與重要性的不同,分配到各部門,。

部門獎(jiǎng)金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀,、良好、一般為三個(gè)檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共基金,。

董事會(huì)特別獎(jiǎng)金:約占10%,由董事會(huì)在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā),。

個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng):約占6%,用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工,、優(yōu)秀員工,、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工,。

福利獎(jiǎng):約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨,、購物卡等)、或公司年會(huì)抽選幸運(yùn)獎(jiǎng),。

3,、如何按各部門職能劃分獎(jiǎng)金分配比例

(1)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配,如下圖:

(2)部門獎(jiǎng)金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。

a,、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進(jìn)行考核,給予優(yōu)秀,、良好、普通等三個(gè)檔次評級,。評級條件可參考以下因素:

u本部門全年整體出勤率

u本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例

u本部門年度,、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率

u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))

u本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)

b,、按評級標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎(jiǎng)金分配比例:

u優(yōu)秀部門,1個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例40%

u良好部門,2個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各15%

u普通部門,3個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各10%

4,、如何按管理層級劃分分配獎(jiǎng)金額度

各部門基礎(chǔ)獎(jiǎng)金與部門獎(jiǎng)金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級的獎(jiǎng)金比例分配,參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

5、如何按崗位職能與個(gè)人綜合考核核定獎(jiǎng)金額度

由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎(jiǎng)金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎(jiǎng)總額,。

崗位職能系數(shù)可參考如下:

u管理崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)

u技術(shù)崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)

u輔助性崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×1

u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)×20%

年度考核因素可參考如下:

u個(gè)人考勤

u個(gè)人工作完成度

u個(gè)人工作差錯(cuò)率

u銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)

u主管領(lǐng)導(dǎo)評分

u2-3位協(xié)同部門同事評分

建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎(jiǎng)金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎(jiǎng)金,從而得出實(shí)際獎(jiǎng)金的總額,。

其他參考因素:

試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年終獎(jiǎng)。

工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取,。

重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎(jiǎng)勵(lì),。

舉例說明:

公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務(wù)為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%,假定公司確定年終總額為36萬,。

小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實(shí)分年終獎(jiǎng)金為:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬元×30%+部門獎(jiǎng)金5.76×10%=5.76萬元,。

副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎(jiǎng)金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:

另小黃獲全勤獎(jiǎng)500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購物卡,小黃總計(jì)得到年終獎(jiǎng)勵(lì)為3000元+1000元=4000元,。

以上年終獎(jiǎng)金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動(dòng),、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。

七,、年終獎(jiǎng)金分配流程

行政部對部門獎(jiǎng)金分配計(jì)劃進(jìn)行審驗(yàn),如有疑義,須與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商,確認(rèn)無誤,交由董事會(huì)簽字確認(rèn),。

八、年終獎(jiǎng)金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)

1,、行政部跟蹤獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)度,務(wù)必做到及時(shí),、準(zhǔn)確的發(fā)放。

2,、行政部隨時(shí)向員工解釋本次獎(jiǎng)金分配的'方式與個(gè)稅的扣除方式,。

3、行政部隨機(jī)調(diào)查員工對本次獎(jiǎng)金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進(jìn)工作,。