“方”即方子,、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前,，即為“方案”,。方案書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

企業(yè)獎金分配方案十篇一

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，通過客觀,、公平,、公正、合理的分配獎金,，提高員工的工作積極性以及工作滿意度,，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,，確保公司效益目標的實現(xiàn),。

公司全體員工

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,，秉持客觀,、公平、公正,、合理的原則,，分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則,、發(fā)放辦法將各部門,、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間,。

2,、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,，秉持客觀,、公正、合理的原則制定本部門,、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用,。

屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上,，各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則,，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案

方案一

確定公司獎金總額,，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后,，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門,、車間的獎金分配總額,。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額,。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)

車間主任級：公司高層領導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產(chǎn)獎,、安全獎,、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經(jīng)理級：公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額,。

3,、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

4、該方案的部門,、車間應得獎金總額計算方法

若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb,，確定的公司中層管理干部（middlemanager）獎金總額為mmb，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te,，公司高層領導人員（seniormanager）總數(shù)為sm,，公司中層管理人員（middlemanager）總數(shù)為mm,，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n則根據(jù)方案一各部門,、車間應得獎金總額為xx。

各部門,、車間應得獎金總額為xx,。

5、各部門經(jīng)理,、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,，秉持客觀、公正,、合理的原則制定本部門,、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平,，又能起到激勵員工的`作用,。

注：此獎金分配方案獎金有余額。

余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時,，其基數(shù)是公司全部一般員工,，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門,、車間應得獎金總額時,，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的,。

方案二

確定公司獎金分配總額,，計算人均獎金應得額，根據(jù)各部門,、各車間的人員數(shù)量確定各部門,、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

首先,，計算人均獎金數(shù)額,。若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te,，公司高層領導人員（seniormanager）總數(shù)為sm,，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n,，則人均獎金數(shù)額=。

然后,，計算各部門,、車間的應得獎金總額。

則各部門,、車間的應得獎金總額=

最后,，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,，秉持客觀,、公正、合理的原則制定本部門,、車間的獎金分配辦法,，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用,。

注：此獎金分配方案獎金也有余額,。

余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工,，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,，而在計算部門、車間應得獎金總額時,，是以部門,、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案三

公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,，通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額,，將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額,，是否有剩余可由比較得出,。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上,，獲得全部獎金,；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,，不具備獎金發(fā)放資格,；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的,，不具備獎金發(fā)放資格,；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,，不具備獎金發(fā)放資格,。

企業(yè)獎金分配方案十篇二

為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性,，提高職工的節(jié)能,、成本意識,，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:

為了更有效地進行各班組的'管理工作,；推動各項工作的順利開展,；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心,，精誠與共,，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩(wěn)定運行,。

1,、依實修正，與時俱進,。

2,、公平、公正,、公開,、合理、科學,。

3,、向貢獻傾斜，向效益傾斜,，向智力傾斜,。

4、充分調(diào)動員工的工作積極性

5,、提高職工的安全意識

6,、提高職工的業(yè)務水平

7、搞好勞動紀律

1,、工藝指標

2,、設備管理：主要包括設備操作、設備維護,、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等,。

3、安全管理：主要包括安全防護,、生產(chǎn)操作等,。

4、紀律及其他：主要包括勞動紀律,、工藝紀律,、班組建設、自主管理、宣傳報道,、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務,，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）,。

企業(yè)獎金分配方案十篇三

為充分發(fā)揮員工的積極性,、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系,，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,，保障獎金發(fā)放有章可循,，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員,。試用期員工三個月內(nèi)無獎金,。

1、秉持客觀,、公平,、公正、合理的原則,。

2,、堅持鼓勵先進、鞭策后進,、獎優(yōu)罰劣,、獎勤罰懶的原則。

1,、核算時間

20xx年元月1日至20xx年6月30日,，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間,。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天,，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2,、發(fā)放標準

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況,、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月,，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月,。具體核算標準結合員工任職資格、工作能力,、工作態(tài)度,、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù),。各部門根據(jù)部門人員考核得分,，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,，良-0.8，合格-0.6,，基本合格-0.5

2,、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3,、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督,、審計，和人力資源部確定最終獎金額,，上報董事長進行審批,。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后,，由財務部進行獎金發(fā)放,。

本辦法自xx年xx月xx日實施。

企業(yè)獎金分配方案十篇四

轉眼又到年終了,，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的`習慣,，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素,？才能使得獎金的發(fā)放更為合理,？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中,，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候,，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng),。即基于組織,、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式,。實施方案主要包括五個步驟,。

封閉式年終獎金分配方案

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放,。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,，即規(guī)定若干個利潤段,，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高表明公司盈利的能力強,，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,，則不發(fā)放獎金,；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金,；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時,，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金,；以此類推,。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大,。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關,。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù),。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1,，計算得出部門a的獎金系數(shù),。

1、根據(jù)定量與定性考核指標,，得出員工個人績效考核結果,；

2、我們可以按照20%、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例,；

3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系,，比如,，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算）,，匯總,。

企業(yè)獎金分配方案十篇五

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,，健全公司的薪資福利體系,，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,，保障獎金發(fā)放有章可循,，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

1,、秉持客觀,、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進,、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣,、獎勤罰懶的原則,。

1、核算時間

20xx年元月1日至20xx年6月30日,，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天,，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月,。

2、發(fā)放標準

核算標準結合員工任職資格,、工作能力,、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數(shù),。各部門根據(jù)部門人員考核得分,，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8,，合格-0.6,，基本合格-0.5

2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額,；

3,、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計,，和人力資源部確定最終獎金額,，上報董事長進行審批。

4,、集團總部人員獎金額報董事長審批后,，由財務部進行獎金發(fā)放。

企業(yè)獎金分配方案十篇六

為堅持績效優(yōu)先,、兼顧公平,，實行按勞分配、多勞多得的原則,，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,，提高員工的主人翁意識,，塑造以服務質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運行機制,，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務于一線部門,。

獎金與個人績效考核結果掛鉤,，參照個人考勤情況，職務高低,、工作表現(xiàn),，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗,、部門貢獻等,，依次進行獎金分配。

1,、貫徹執(zhí)行多勞多得,，少勞少得，不勞不得,，履行崗位職責,，注重工作質(zhì)量,，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配,。

2,、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金,，作為部門特殊貢獻獎,、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工,。

3,、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

1,、與考勤掛鉤：

1)遲到,、早退、溜號,，一次減10元,，二次減30元，三次取消當月獎金,；

2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā),；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金,，兩天取消當月獎金,；

4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假,、事假,、產(chǎn)假、工休假,、婚假不享受獎金,；

5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金,；

6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金,。

2、與工作態(tài)度掛鉤：

7)違反公司及部門有關規(guī)章制度者,，經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金,；

3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

1)發(fā)生個人差錯或責任事故等,，根據(jù)其后果的嚴重程度,，在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,，扣除本月10%獎金

3)以組為單位,，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位,，以1分為一個單位,，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金,，依次累加,。

4)設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,，受到領導及一線部門投訴的,，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金,。

4,、與個人業(yè)績掛鉤：

3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生,、辦公室衛(wèi)生積極打理,，收到公司質(zhì)檢表彰的；

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,，及時采取措施,，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放,；

5)經(jīng)常加班加點工做,，不計報酬、不計個人得失者,，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放,；

五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,，經(jīng)工程部領導班子研究決定,，報主管副總批準后執(zhí)行,。

企業(yè)獎金分配方案十篇七

步驟一：確定企業(yè)獎金包,。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放,。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,，即規(guī)定若干個利潤段,，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%,。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2,。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金,；2,。5%～5。0%之間時,，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金,；當公司的利潤率處于5。0%～7,。5%之間時,，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推,。

步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù),。

部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,。思考到部門之間的協(xié)作與團結,，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1,。2～0。8]之間,，方法貢獻系數(shù)變動單位為0,。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)方法,、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù),。

步驟三：確定部門獎金包,。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1。2,，部門績效系數(shù)為1,。1，計算得出部門a的獎金系數(shù),。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù),。

1、根據(jù)定量與定性考核指標,，得出員工個人績效考核結果,；2、我們能夠按照20%,、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例；3,、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關聯(lián),，比如，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1,。3/1。4,。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位,。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總,。

企業(yè)獎金分配方案十篇八

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展,，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的'具體情況,，進一步完善了獎金考核和分配方案,。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下,，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）,；繁重勞動高于輕便勞動,；復雜勞動高于簡單勞動,。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者,；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者,；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1,、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政,、財務、人事等工作的工作人員,。具體包括主管生產(chǎn),、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室,、財務部,、人事部等部門的工作人員。

2,、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員,。包括煉鐵、燒結,、球團等廠的所屬人員,。

3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員,。包括總調(diào),、質(zhì)檢、安全,、法監(jiān),、車隊、技術裝備,、場管,、采購、倉庫等部門,。

二,、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核：

1,、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金,，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

2,、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金,。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻,。公式為：

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻,。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

三、部門獎金分配原則確定

采取系數(shù)法進行分配,。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù),；然后根據(jù)部門完成任務的情況,，按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)的調(diào)整,，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行,。

四、個人獎金分配原則確定

1,、部門在分配個人獎金時,，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配,。

2,、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶,。

3,、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4,、獎金發(fā)放實行人員定編制度,。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一,。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止,。

企業(yè)獎金分配方案十篇九

地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風風雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策,從認房,、認貸到提高首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內(nèi)提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內(nèi)導致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重,。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領下,發(fā)揚xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績,。

揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,xx公司沒有忘記為公司辛勞付出,、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!

20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵,其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實現(xiàn)公司、股東,、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標:

1,、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強化對公司文化認同感,。

2,、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓,、解聘,、薪資支出等人力資源成本)。

3,、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人能力,、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施,。

因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之,、無則加勉。

xx公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:

1,、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標相符?

2,、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?

3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?

6,、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?

7,、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?

年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題?

1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?

2,、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

3,、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合?

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?

6,、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

7,、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心,。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績,。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標,在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn),。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績,。所以,本案以公司業(yè)績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結合員工日常工作表現(xiàn),力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的,。

1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結合的原則

隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍,。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則,。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”,、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中,應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系,沒有公司利益的長遠發(fā)展,個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任,。

4,、獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度,。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強化公司的規(guī)范化管理,。

5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級化,、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業(yè)務水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個人收益也隨之不斷提高,。

1、年終獎金總額確定

年終獎金總額可采用以下方式核算:

(1)從全年營業(yè)總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提

說明:可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額,。

舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元,。

(2)按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提

說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權益、分紅,、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額,。

舉例:

情況1(未完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利20xx萬元,股東權益、分紅,、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)

情況2(超額完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權益,、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)

(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提

舉例:公司總人數(shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元,。

中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元,。

一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。

年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元,。

按前例(2),未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元

超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元

2,、年終獎金功能結構確定

年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:

基礎獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門,。

部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀,、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金,。

董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā),。

個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工,、有特殊貢獻的員工,、及有家庭困難的員工。

福利獎:約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨,、購物卡等),、或公司年會抽選幸運獎。

3,、如何按各部門職能劃分獎金分配比例

(1)基礎獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配,如下圖:

(2)部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配,。

a,、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核,給予優(yōu)秀、良好,、普通等三個檔次評級,。評級條件可參考以下因素:

u本部門全年整體出勤率

u本部門任務目標完成比例

u本部門年度、季度,、月度工作計劃完成度與準時率

u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)

u本部門突出貢獻事件次數(shù)

b,、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:

u優(yōu)秀部門,1個,部門獎金分配比例40%

u良好部門,2個,部門獎金分配比例各15%

u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%

4、如何按管理層級劃分分配獎金額度

各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結合部門實際情況進行業(yè)務層級的獎金比例分配,參考標準如下:

5,、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度

由部門主管領導確定獎金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎獎金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎總額,。

崗位職能系數(shù)可參考如下:

u管理崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)

u技術崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)

u輔助性崗位:獎金基數(shù)×1

u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20%

年度考核因素可參考如下:

u個人考勤

u個人工作完成度

u個人工作差錯率

u銷售目標完成度(銷售人員)

u主管領導評分

u2-3位協(xié)同部門同事評分

建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金,從而得出實際獎金的總額,。

其他參考因素:

試用期:如在試用期,只可領取80%的年終獎,。

工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取,滿一年以上可全額領取。

重大違紀事件:按公司規(guī)定取消年終獎勵,。

舉例說明:

公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名,、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬,。

小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元,。

副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務人員平分。如下:

另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元,。

以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動,、培訓等費用支出。

七,、年終獎金分配流程

行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,如有疑義,須與部門領導溝通協(xié)商,確認無誤,交由董事會簽字確認,。

八、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項

1,、行政部跟蹤獎金發(fā)放進度,務必做到及時,、準確的發(fā)放。

2,、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的'方式與個稅的扣除方式,。

3、行政部隨機調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進工作,。