時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作與生活又進入新的階段,，為了今后更好的發(fā)展，寫一份計劃,，為接下來的學習做準備吧,！我們該怎么擬定計劃呢,？以下是小編收集整理的工作計劃書范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇一

1,、20xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作內容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單,、工具、機器,，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的'全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效,。

2、20xx年3月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。3月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員,；在3月x日前完成匯總工作。3月x日前完成公司各職位分析草案,。

3,、20xx年3月x日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果,。

2,、整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇二

20xx年的到來讓人有些猝不及防,，而如今三月份已經過去了,。在這一段路程中,，我們也經歷了很多,，更是有了一些不一樣的體驗和感受,。面對著即將抵達的四月,，我也該是為部門的工作,、為自己做一個計劃了,，希望自己也能夠緊跟著自己的計劃前行,，為接下來一個月的突破做好準備。

我來到人力資源部也有半年了,，前幾個月讓我對公司慢慢的熟悉了下來，我也融入了我們公司這個集體,，和大家也開始有了共同語言，這一切都是在慢慢的發(fā)展中變得越來越好,，而我也已經成為了一個更加不同的自己,。三月份的表現還不錯，但我希望自己能夠在四月這個月份中可以表現更好,，不會辜負公司給我這個工作的`機會，也不辜負部門同事們平時對我的指導和關照,。

我決定從以下幾個方面進行突破和計劃。首先,，我想在自己的思想上繼續(xù)提高一個層次，因為我來到這個部門工作也不是很久,，自己還處于一種接納外物的狀態(tài)，邊工作邊吸收,。其實按照我現在的狀態(tài)來說,，我已經趨近穩(wěn)定了,，所以接下來的一個月我也應該做一些突破了，我的思想不能再停留在“基礎”上，我應該在基礎上更多加一些東西了,。如果我一直這樣原地不動的消費時間，那對于我自己來說是毫無意義的,，對于公司來說也是毫無價值的,。所以我會首先把自己的思想樹立起來,，然后對自己進行提升。

其次在工作效率上,，我也應該去做出一些改變了，一開始我工作只求穩(wěn),，工作速度不夠，有時候還會出現工作做不完的情況,，這一點是我需要去改正的,，作為一名人事，我必須要有敏銳的眼光,，同時也要有高效的效率,，只有這樣,，我才能在這份工作上又快又準，達到一個理想中的結果,。

第三是在接下來的一個月里增加任務量，很多時候壓力都是幫助我們前進的東西,，一個人有了壓力,，才知道未來還有無限的可能,，我們也愿意花費自己的努力去進行探索和追求,。我想在接下來的一個月里去考驗一次自己,，我會給自己定下一個更加詳細的安排,，然后緊跟著實行。利用好每一天的時間,，也利用好每一次機會,，更好的去完成自己的工作,，也讓自己的能力得到提升,。將壓力變成動力，將恐懼變成勇氣,，我相信自己一定可以,！

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇三

（一）結合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師,、技師,、內定技師）培訓班，共培訓名,；開展焊工、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、責任技師等）配備1名理論豐富,、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經驗、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉爐、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓,，學習、了解先進的操作技術與方法,。

（二）充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術,、plc,、英語等培訓班,。

2,、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授“”知識,，開展技術專題講座次,；結合現場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術,、新工藝的傳播,。

3,、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1、根據省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力,。

2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求,，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的`基層管理人員脫產輪訓班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓,。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1,、根據各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員,、相關管理人員、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓,；采取自主辦班,、班組學習,、網上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識。

2,、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班,；采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案,、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓,。

3、配合公司持續(xù)改進工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

（五） 為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

（一）加大宣傳力度,，強化現代培訓理念,，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視,、報紙、網站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長,；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質,、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性,。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

2,、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓,，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核,；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤,。

3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經驗,。

（三）對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的能力,；對外加強合作交流,，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求,。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心,、檢修中心等單位（部門）在現場技術,、現場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓,，實現培訓資源共享,。

4,、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現優(yōu)勢互補,。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1,、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）,、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批符合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫,、案例庫,，滿足培訓需要,。

3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導,。

（五）加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量,。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核,；另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇四

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進,！

在xx年即將結束,，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協作,，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，20xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成,。

2）對現有核心員工進行整體素質測評,，確定員工的整體素質情況,，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成,。

3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖,。

4）實施具體規(guī)劃,。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統變得極為重要,。測評系統并不能作為唯一的參考,，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件,，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。

2,、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4,、校園宣講：xx年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選,。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現在仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障,、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構,，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施,；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進,。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3,、提升素質模型建設力度,，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎。

4,、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度,，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性,，提高招聘效率,。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點,，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘,，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀,，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質,，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過xx年的運轉,，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依,、培訓有評估,，估后有跟蹤,。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從xx年開始,，外訓后均有總結,，內訓后均有考試，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。

2,、建立內部培訓師體制,。

3、培訓評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排,、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的`建立，也就是素質模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談。

根據勝任力模型,，每個崗位對素質要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核,。這樣一來,，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內部資源,，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些,。

2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,，就必須先完善制度,。這項工作預計3月份完成。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師,。預計4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助,。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu)、表彰,。

6）預計20xx年可實現內部培訓師聘任制,。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施,。

最后關于培訓階梯化,，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度,?；谶@些客觀原因，培訓階

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃,。具體如下：

20xx年培訓費用分配做出調整,，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算,，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓,、卡訓,、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學學習班課程卡,、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,，預計費用為15萬元,。大內訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,，根據需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發(fā)現,，運行還是比較滿意的,，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。20xx年建議改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力,。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年,，為避免風險和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢,。

（二）關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35。9%,，選c項的占41%,，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28。75%,，選c項的占54,。4%。數據顯示財務部,、物業(yè)部,、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財務部、物業(yè)部,、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低,。

導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低,；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的,；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F象，但對當事人來說卻不容易理解,。

通過以上分析可以看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局,。

從外部分析,，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工,、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟,，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算,、績效計劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F在主要有績效考核分數記載存檔,，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年,，為了實現績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式,。

2、績效考核工具改進,，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體人員素質情況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,，但不一定實施,。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進,，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng),。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,；協助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題,。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時,、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,，做好老板的參謀,，掌握員工信息、動向,，為企業(yè)決策提供參考,。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案,。從20xx年1月份開始實施,。

4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛,。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置,、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關系管理,、員工激勵系統,、企業(yè)文化系統,、員工職業(yè)生涯系統,、人力資源會計系統、人力資源診斷系統,、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔,、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關系,，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業(yè)現階段的需要，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關注企業(yè)人力資源現狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值,。鑒于此,，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現狀下,，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認,。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容,，6月份完成溝通形成文字,。

人力資源會計系統建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目,，4月份完成,。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識,。6月一次,，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié),。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度,，人力資源部必須加強自身的修煉,，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力,，通過學習國學與歷史提升品格,，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

部門文化的建設也同樣不能放棄,，我們的愿景“建設有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號,，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現實。

綜上,，人力資源工作在20xx年結束,，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng),，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,。

由于時間篇幅所限，具體細節(jié)將于20xx年12月份補充完畢,。請領導諒解,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇五

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,，員工從進入公司到崗位變動,，從日常考評到離職,，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性,、嚴肅性

做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

1,、勞動合同簽訂,，續(xù)簽、終止及時性,；

2,、員工轉正及時性；

3,、勞資關系（勞動糾紛次數,、原因等）；

4,、檔案管理完整性等描述,。

為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常,、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲、晉升,、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況,，每月收集個門店人事評價表,，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率,、高素質,。

（一）人力資源人力需求計劃目的'

1,、根據公司現狀，結合先進企業(yè)的管理經驗,，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：

⑴參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會,，

⑵在吳江人才招聘網上發(fā)布招聘信息，

⑶與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,，

⑷內部培養(yǎng),，

⑸引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現有人力資源,，吸引并儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業(yè)人才,。

2,、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。

（二）影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1,、公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向,、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

2,、預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動狀況數據和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據,。

（三）數據收集與需求預測

1,、數據收集

人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部,，帶給有關數據及資料。

⑴人力資源部統計,、匯總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓,、人員流動、人員變動狀況等數據資料,，為人力資源需求預測帶給數據支持！

2,、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置,。

3,、盤點人力資源現狀,，統計人員的缺少,、超多的狀況

4、統計預測短時間內未來可能離職人員,，預測企業(yè)未來人員流失數據,。

5,、根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，以及各部門工作量的增長狀況，預測企業(yè)未來人力資源需求量工作計劃,。

6、匯總上述數據,，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20xx年度人力資源需求計劃匯總表,。

1、年度培訓方案說明

隨著公司發(fā)展,，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求,，而這些問題制約了公司的發(fā)展速度。根據公司經營戰(zhàn)略,，公司將透過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業(yè)精神,，構成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發(fā)點。

2,、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前,，認真進行了培訓需求調查,，共發(fā)放《年度培訓需求調查表》至各個門店，并收集至調查結果如下：

（一）對培訓課程性質和方式,。

（二）培訓指導思想

1、工作即培訓,。培訓的目的是透過“培訓——工作”的結合,，使員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化,，提高工作潛力,，改變工作態(tài)度，改善工作績效,，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”,，因此培訓主要在工作過程中進行。

2,、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責,，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓,，使員工具備工作務必的知識、技能,、工作態(tài)度和解決問題的潛力?！皩ο聦俚呐嘤柸绾巍睂⒆鳛閷Ω鏖T店經理考核的重要資料之一,。

（三）培訓目標

1,、滿足各級管理者和工作任務的需要,！。管理者管理技能,、態(tài)度和綜合素質的提升，有利于提高工作任務完成的效率,，增加公司經營目標實現的可能性。

2,、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能,，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應用這一技能,，從而促進部門目標的完成。

3,、塑造公司的“學習文化”。構成一種公司學習的氛圍,，持續(xù)公司的持續(xù)發(fā)展工作計劃。

（四）培訓資料

根據參加培訓人員不同,，分為：晉升培訓,、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

（1）晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者潛力的開發(fā),，透過培訓，激發(fā)經理級員工的個人潛能,，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力,，使中層管理者加深對企業(yè)經營管理的理解,，了解企業(yè)內外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點,，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行潛力,。

培訓方式有以下幾種：

1、選取內訓參加公開課方式,，總部中層經理,、各門店總經理班子成員參加,，旨在提高各級經理的人力資源管理技能,；

2,、透過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊,，了解行業(yè)動態(tài)；

3,、部門經理負責對下屬帶給學習和管理的機會,，有助于在職位出現空缺時，能有訓練有素,、熟悉業(yè)務的人員頂替,，避免產生人才短缺問題,。

（2）普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業(yè)技能，領悟公司經營管理理念,，提高工作的主動性和用心性,。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃,，并負責組織實施,，培訓部備案,。

培訓方式有以下幾種：

1,、全體員工參加公司企業(yè)文化和其他方面的培訓；

2,、充分利用公司圖書室，員工自主學習,，在規(guī)定的時間內，員工自己安排學習進度,，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得,。

（3）新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓,，采用課堂學習（4個小時）的方式,，使新員工認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解,，獲得新感覺,、新動力。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇六

不知不覺間,，已經過去了四個月了。前段時間復工以來,，又有部分公司員工提出了辭職申請，現在公司面臨正式的復工,，我們的人力資源部這邊的壓力也是非常的大,。好在在這段時間已經有不少人在積極的尋找工作。為此,，在四月的工作里,，我們也要盡早的安排好新員工的招聘工作，并對員工的情況做好管理,。

在對的自己的工作進行了反思和整理后，我根據目前自己的情況對四月的工作做計劃如下,，希望能順利的完成,。

面對現在的特殊情況，招聘工作也必須有所改進,。首先,，招聘會以及校招肯定是不可能的了,，目前最有效也是最安全的方法就是網絡招聘,。但此外,，我們也要對應聘人員做好把關,。首當其沖的就是對其健康狀況以及近期的行程做好調查,。防止對公司安全產生影響,。

其次,，針對公司目前的狀況,，招聘盡量選擇有工作經驗者,，減少培訓時間。但考慮到后期的擴張問題,，應屆畢業(yè)生的招聘也是必須的。

目前公司職位比較空缺,，對各種人才的需求也是非常多。為此,，在招聘的時候我應該多聽取部門領導的想法，對應聘人員的第一次篩選中提高要求,，盡量找到更加適合的員工。

目前盡管已經復工,，但是對于安全的管理依舊不能放松。為此,，在這個月來，我要更加嚴格的把守測體溫記錄,，并子及時的安排好公司的消毒用品以及口罩配給。針對目前有部分同事在工作期間摘掉口罩的行為,，我也要及時的.勸阻。嚴格的控制好的危險發(fā)生的可能,。

對于新進員工，我要注意好工作位置的安排，做好統一管理,，并準備開始基礎培訓課程，盡快能讓新人加入工作,。

作為人力資源部的一員，我與人的交流和接觸是最多的,，為此，在四月的工作中,，我要嚴謹的面對自己的工作安全問題,。尤其是在面試的時候，要在空曠的地方進行,，結束后也不要忘了對自己的消毒,。

當然,，保證工作區(qū)域的安全和衛(wèi)生也是必須做好的事情,。在今后的工作中，我要不斷的提醒自己,，盡量養(yǎng)成習慣,，讓自己時刻保持警惕,，維護好公司的安全性,。

現如今我們的工作還是有很大的影響存在,，但相信我們大家一起努力，一定能克服這些問題,！將xx公司積極的回到發(fā)展道路上,！

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇七

1、繼續(xù)做好全員聘用的相關工作,。

在開展全員競聘上崗的基礎上,，按照合同管理的要求,，組織全校教職工陸續(xù)簽訂聘用合同,，報批兌現聘后的國家政策性工資待遇,，及時總結全員聘用工作經驗,，針對首次聘用過程中反映出來的問題和矛盾,，進一步完善聘用管理方案，使聘用管理辦法更具有可操作性,，全面建立全員聘用制度更加有利于學校建設發(fā)展,，有利于人才隊伍建設,，有利于調動教職工的積極性。

2,、實施績效工資改革,。

根據上級有關事業(yè)單位績效工資改革的統一部署,，認真貫徹落實事業(yè)單位績效工資改革的有關精神,，做好學校教職工績效工資改革的各項工作,，切實保障教職工的合法權益,。完善內部分配激勵機制,。在政策允許范圍內，積極探索在政策范圍內的校內績效分配機制,，制定校內績效分配辦法,，改進分配方式,，擴大各單位各部門對教職工的.分配自主權。

3,、制定臨時工作崗位設置管理辦法，完善編外人員聘用管理制度,。

制定并組織實施臨時崗位設置管理辦法,，按照精簡高效,、合理設崗、總量控制,、依法管理,、競聘上崗,、擇優(yōu)聘用的基本工作思路，制定臨時崗位設置管理辦法和編外人員聘用管理辦法,，進一步規(guī)范對臨時用工人員的管理,，限度地降低用人成本和用人風險,。

1,、實施學科團隊領銜人選拔管理工作,。

建立與崗位設置管理相配套的校內高層次人才選拔培養(yǎng)機制,，把校內高層次人才選拔與學科團隊,、教學團隊、科研團隊有機結合起來,，形成校內高層次人才選拔培養(yǎng)和團隊建設相互促進,、相互支持的選拔管理模式,，建立人才選拔,、培養(yǎng)、使用相互銜接的用人機制,。

2,、實施學科領銜人后備人才培養(yǎng)工作,。

按照青年骨干教師重在培養(yǎng)的基本思路,，為了加大對優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)的力度,，制定青年骨干教師重點培養(yǎng)對象選拔培養(yǎng)辦法，完善培養(yǎng)機制,，每年選拔部分優(yōu)秀青年骨干教師通過做訪問學者、專題進修,、項目支持,、學歷提升等方式，加強對青年骨干教師培養(yǎng),，著力培養(yǎng)一批優(yōu)秀的學科領銜人后備人才,。

3、加大高層次人才引進力度,。

制定新增人員招聘管理暫行辦法,，進一步規(guī)范新進人員公開招聘的程序、條件和要求等,。以師資隊伍為主體,，認真做好20xx年新進人員公開招聘工作，進一步加大高層次人才引進力度,，重點做好博士,、特聘教授,、省“候鳥型”人才引進工作,，完善特聘教授管理考核辦法,，進一步提高高層次人才的比例,，提高人才使用效益。

4,、完善優(yōu)秀人才推薦評選工作,。

加強對外聯系與交流,，充分利用校外各用人才培養(yǎng)的平臺,，積極組織申報類高層次人才支持項目；積極組織推薦評選各類高層次人才,，繼續(xù)做好黃如論基金優(yōu)秀評選表彰工作,，努力為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，不斷擴大學校人才隊伍對外的影響力,。

1,、完善專業(yè)技術職務推薦評審辦法。

堅持評聘分離制定,，制定專業(yè)技術職務任職資格推薦（評審）管理辦法,，健全專業(yè)技術職務推薦評審組織機構，進一步規(guī)范推薦評審程序,，明確推薦評審條件，認真組織教職工申報專業(yè)技術職務任職資格并做好推薦評審工作,，進一步提高高級專業(yè)技術職務人員的比例,。

2,、完善教師教育培訓制度,。

積極探索建設學習型教師隊伍的思路，制定教師教育培育實施辦法，進一步明確學校目標,、完善培訓措施,，規(guī)范管理,，不斷加大教師教育培訓力度,，進一步加大教師在職進修、項目支持、日常學習管理,，逐步建立教職工在職教育培訓的考核機制,，使教育培訓成為教職工發(fā)展的有效途徑,。

3,、堅持統籌兼顧，全面做好各項工作,。

做好專業(yè)技術人員相關資格的論證和管理工作,。認真做好教職工的社保工作和有關福利工作,。認真做好任期屆滿學科帶頭人,、中青年骨干教師的考核工作和教職員工年度考核工作,。做好權限范圍內教職工的政審工作,，認真做好來信來訪工作。

加強對部門內隊伍的學習培訓,，堅持內部輪崗制度,，加強內部職工的崗位鍛煉,，進一步健全內部管理制度,，明確崗位職責，規(guī)范工作程序,，加強日常監(jiān)督；充分發(fā)揚民主,，堅持公開公正,，注意聽取和吸收教職工的意見和建議，不斷提高管理,、服務水平。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇八

人資資源部門是一家公司的命脈,，公司是有強而有力的員工,，還是懶散平庸的員工，這都得看人力資源部的工作情況了,，我因為去年工作成績優(yōu)異,，表現良好,，我被領導在今年任命為人力資源部的主管,，那么我就要好好的做出一番成績出來，讓領導知道選擇我當主管是他今年最明智的決定,，都說新官上任三把火，我也是要在4月份制定了一份工作計劃,，對人力資源部進行大整改,。

首先我認為公司對人才招聘要求有點太低了,，很多工作崗位甚至都是沒寫需要幾年工作經驗,，所以就進來了很多的新人,，徹頭徹尾的新人，無疑是加大了我們人力資源部的工作量,，我們還得花時間去進行培訓,，最怕的就是培訓完之后，工作沒多久就要離職的,。上調對各個崗位的招聘要求,，我們這里只收精英和人才,，不是收容站,，這樣才能讓公司的整體實力提升一個檔次,。

再就是人員的離職，我發(fā)現我們的離職手續(xù)是存在著問題的，很多人都是辭職信一扔就收拾東西走人了,，這就會引起公司很多的工作不便，就比如說上周的一個人,，在我們公司項目部身居高職,，說走就走了，導致我們公司這邊還要重新去熟悉項目否則開展不了,，這就是問題,。離職的手續(xù)一定能要規(guī)矩起來，一定要得到上級領導的'批準再到人力資源部辦理離職手續(xù)才行,。

培訓工作分為兩個部分,，一個是培訓那些剛從學校畢業(yè)出來找工作的,，一個是培訓那些已經在崗位工作過一段時間，但是感覺工作能力還能得到加強的,。除了這兩個之外,，其他的模式的培訓，暫時不考慮,，畢竟部門的工作效率也是有限的。最近公司新進來一些畢業(yè)實習生,，這些人雖然工作熱情十足,，但是工作經驗跟工作能力是什么程度,，我們都是不從得知的,，這個月的培訓工作主要還是針對于他們,，在培訓中觀察他們的表現,，再決定給他們分配什么樣的工作崗位，當然這一點也會考慮到他們的專業(yè),。培訓的方向主要是針對于，讓員工的腦海中有我們的公司的工作理念,，專業(yè)技能的強化講解，這樣才能讓他們更加順利的上崗,。

因為我們公司之前都是用自己的公司牌刷卡進入工作的,，這樣很多的職員找到了這個制度的漏洞,，很多人早上想多睡一會，就會叫別人幫忙刷卡,，造成自己已經來了公司工作的假象,，這種情況我們要杜絕,，指紋機、面部識別都要在這個月配置好,，保證人員的考核是完全沒問題的,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇九

一、人力資源計劃定義和作用

(一) 定義

人力資源計劃是組織為實現其發(fā)展目標,，對所需人力資源進行供求預測,、制定系統人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動,。人力資源計劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰(zhàn)略相結合,，并最終實現組織目標的途徑,。

(二)作用

第一,，使組織保持人力資源供給需求動態(tài)平衡。通過人力資源合理配置,，提高人力資源利用效率,，增強人力資源優(yōu)勢，提高市場競爭能力,。

第二，能使組織有效控制人力成本,，確保長期發(fā)展,。

第三,，能將組織自身發(fā)展和需要與職工發(fā)展和需要相統一,。

第四,，能夠優(yōu)化企業(yè)內部人力資源組合結構,，有效提高職工工作效率。

二,、人力資源計劃的主要內容

組織人力資源計劃有兩個層次：

一,，總體人力資源計劃,，即組織人力資源計劃的干系統,。內容包括：計劃期內人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標、總的政策措施,、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預算,。

二，人力資源計劃子系統,。是總體人力資源計劃有機組成部分的，即組織內具體的人力資源管理計劃,。主要內容如下：

a,、人力資源補充更新計劃。目標――優(yōu)化人力資源結構,，滿足組織對人力資源的.數量和質量上的要求,。相關政策與措施――退休政策、冗員解聘,、工作分析、新員工的招聘,。

b,、人力資源使用和調整計劃,。目標――提高人力使用效率，適人適位,，組織內部人力資源流動。相關政策與措施――崗位輪換制度,、崗位責任制度與資格制度,、企業(yè)內部員工流動制度,。

c、人力資源發(fā)展計劃,。目標――選拔后備人才，形成人才群體,，規(guī)劃員工職業(yè)生涯,。相關政策與措施――管理者與技術工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定,、未提升資深人員的安排,、員工職業(yè)生涯計劃。

d,、評估計劃,。目標――增加員工參與，增進績效,，增強組織凝聚力,，改善企業(yè)文化。相關政策與措施――績效評估計劃獎罰制度,、溝通機制,。

e,、員工薪酬計劃,。目標――內外部員工薪酬調查，形成有效的薪酬管理,，為員工謀求最大利益。 相關政策與措施――薪酬制度,、獎勵制度,、福利制度。

f,、員工培訓計劃。目標――擬定培訓項目,，確定培訓系統、評估培訓效果,。相關政策與措施――有關普通員工、管理人員、專業(yè)技術人員的培訓制度,。

g,、員工關系計劃,。目標――協調員工關系,，增進員工溝通，完善組織文化,，增進員上滿意度。相關政策與措施――員工參與管理制度,、合理化建議制度,、員工溝通制度,。

h,、員廠退休解聘計劃,。目標――做好職工退休工作、解聘工作,，職工離崗正?；?guī)范化,。相關政策與措施――退休政策規(guī)定,、解聘制度和程序、退休與解聘人選確定與工作實施。

三,、人力資源計劃步驟

-)人力資源計劃的時間跨度

短期計劃(一年之內),。要求：目的明確,，內容具體，具有靈活性,。

中期計劃(三至五年)。要求：適合組織中期總體發(fā)展目標，主要以人力資源管理政策,、措施內容為主,。

長期計劃(五年――十年),。要求：①適合組織長期總體發(fā)展目標,，對組織人力資源開發(fā)和管理的總戰(zhàn)略,、總方針和總目標等進行系統的籌劃,。②對組織人力資源開發(fā)和管理具有戰(zhàn)略性和指導性,，直接為短期和中期計劃判定與實施提供框架及基礎,。

計劃時間跨度劃分,，必須與組織總體發(fā)展計劃保持一致,。

(二)人力資源計劃的基本步驟

第一，計劃的基礎,，是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略,。組織發(fā)展重點,、企業(yè)技術設備特點、產銷狀況,、經營規(guī)模和擴展方向等,，都會對人力資源提出不同要求,。計劃則必須滿足組織上述要求。

制定計劃,，面對外部經營環(huán)境包括市場環(huán)境,、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質,，有關法律政策以及本地區(qū)平均工資水平、人們擇業(yè)偏好等等,，都會對人力資源計劃的制定形成制約。因此,，要明確分析外部條件，作為制定計劃必要依據,。

第二，分析組織現有人力資源狀況,。對照組織發(fā)展要求,，對現有人力數量、質量,、配置結構等進行資源盤點,。

第三,，對組織的人力資源供求狀況進行預測。厘清現況與發(fā)展差距,，分析內部和外部的人力供給狀況,，并進行預測。

第四,，制定人力資源計劃,，包括總體計劃和各項職能計劃,。注意：計劃時間跨度、各不同職能計劃以及相關制度之間的平衡和銜接,。

第五,，完善計劃執(zhí)行監(jiān)督和控制機制,，保證計劃實施。

第六,，完善計劃評估和調整系統。及時評估計劃執(zhí)行效果,，及時調整，保證計劃有效性,。

四,、影響企業(yè)人力資源計劃的因素

(一)影響企業(yè)人力資源計劃的內部因素

l.企業(yè)目標

知識經濟,，競爭空前激烈，為謀求生存發(fā)展,，要隨時根據外部環(huán)境和自身情況變化要求,，調整目標,。例如,，企業(yè)發(fā)展方向調整,，必然促使企業(yè)改變發(fā)展目標，會直接影響人力資源計劃,，因此必須隨之調整,。或吸引并留住更多核心人才,、或培訓優(yōu)秀員工、或設計有足夠吸引力的獎勵與報酬,，等等,。

2，員工素質

隨著經濟與社會發(fā)展和受教育水平的提高,，員工素質有重大變化,。白領比重逐步提高，知識工人成為主力軍,。傳統人事管理體制和管理方法已不能適應需要?，F代制度和方法受到企業(yè)重視，并正在取代傳統體制和方法,。人力資源計劃必須考慮到這一點。

3.組織形式

現代企業(yè)制度要求企業(yè)組織形式更趨合理,。傳統高型組織，層次多,，信息損失，人際關系復雜,，效率低下,。減少中間層次，減少信息與資源損耗,，完善員工關系,，增進企業(yè)的效率,，要通過人力資源計劃作出改變,，完善組織結構,，促進企業(yè)制度向現代化方向轉化。

4,，企業(yè)最高領導層的理念

最高領導層對人力資源管理所持觀念,，關系到他們對企業(yè)人力資源管理活動的作用,，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容,。

(二)影響企業(yè)人力資源計劃的外部因素

1.勞動力市場

勞動力市場變化,，供給變化、需求變化,，或同時發(fā)生變化,。制定計劃的依據就是對供給與需求的預測。研究勞動力市場變化特點,，才能夠有針對性地進行計劃,。

2.政府相關政策

政府人才流動政策,、戶籍政策,、大學畢業(yè)生就業(yè)政策等,，會影響企業(yè)招聘范圍和對象。

3.行業(yè)發(fā)展狀況

高新技術行業(yè)屬于“朝陽行業(yè)”,，發(fā)展前途光明,，潛力巨大，人力計劃著重于吸引,、激勵人才,?！跋﹃栃袠I(yè)”，因調整經營結構,、開拓發(fā)展渠道,，人力資源計劃一要著重于引進或培養(yǎng)經濟增長點所需要人才;二要考慮冗員安置，以降低勞動力成本,。

內部,、外部因素會同時影響計劃,，有些是積極的,，有些是消極的，因此在計劃之前,，要仔細分析各種影響因素,。趨利避害,，使計劃盡可能科學合理,，促進組織戰(zhàn)略目標的實現,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十

上半年，人力資源部在酒店總經理的直接領導下,，在各部門的配合支持下，團結一致,，不懼繁難,，勤勤懇懇工作,，扎扎實實做事，較好地履行了職責,，取得了出的成績,。

作為領導的參謀和助手,，部門員工不斷提高服務水平,，溝通內外,，協調關系，有效地將各部門的思想統一到酒店領導決策上來,，有力地推進了各項工作的健康發(fā)展?，F作如下匯報。

俗話說,，火車跑的快,，全靠車頭帶,。高層領導決策和指示精神事關酒店全局的健康發(fā)展,，是酒店的中心工作。上半年,，在酒店總經理的正確領導下,，人力資源部緊緊圍繞領導決策,，不斷提高服務質量與服務水平,，上傳下達，有力地促進了各項決策的的貫徹執(zhí)行,。為了促進經營管理的科學化,，提高酒店的營銷與服務水平,，按照領導思路和指示精神,，人力資源部深入酒店各個部門,，深入客戶群體,，開展細致的調查研究，認真征求各部門的意見與建議,，進一步完善了酒店的各項管理措施與服務制度,。

半年內，起草了《xxxxxx》,、《xxxxx》,、《xxx》等x個文件,，為建立健全各項制度奠定了堅實基礎。經領導研究,、批準后,，我部人員又將各類文件發(fā)放,，細致溝通,，解釋文件精神，為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎,。

會議是研究問題,、解決問題的重要形式,，也是下情上達,、上情下達的重要工作方法。我部充分發(fā)揮辦文,、辦事,、辦會的優(yōu)勢,，認真組織各類會議,。根據每次會議的主題,，事前細致準備,，確保通知到位,；事中,，積極參與，做好會議記錄,；事后,，跟蹤服務,，整理會議內容,，形成書面文件,，傳達發(fā)放各個部門。半年總計組織大小會議xxx場,，制作會議條幅xx個,。

人力資源是xx酒店健康發(fā)展的前提條件。為了招聘更多的.人才,，我部在網站,、報紙雜志廣做宣傳，張貼招聘啟事,，并派出人員,，多次深入人才交流市場，開展宣傳與招聘活動,；為了優(yōu)中選優(yōu),，我部組織了多場人才招聘會，嚴格審查招聘者的條件,，考核招聘者的素質與能力,，盡量選擇德才兼?zhèn)淙藛T加盟酒店的團隊,；

為了人盡其才、物盡其用,，我部根據人員自身的文化程度、綜合素質和考核結果,，綜合分析人才特點，合理配置人力資源,，將其分配到合適的崗位,，盡量發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢與強項,，并進行跟蹤考察,，綜合試用期各種信息,，淘汰不合格者，選擇職業(yè)道德高尚,、能力強的人員為酒店服務,。上半年總共組織招聘專題會xxx場,，總計錄用xx人,，淘汰xx人，新加盟員工中,，適時調整崗位的xx人。

團隊培訓和企業(yè)文化建設是打造一支高素質,、高績效員工隊伍的根本途徑,，也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵，更是提高隊伍服務意識與服務技能的重要方法,。結合酒店的實際需要,，我部重點做好了兩項工作,，一是組織了全員培訓,。為全力提升酒店員工的整體工作能力，我部多次到xx旅游學院協商,，積極聯系xx教授來酒店授課,。針對我員工隊伍的薄弱環(huán)節(jié)，我們又多次與授課教師研究,、分析,，最終確定了培訓的重點,，制定了科學的培訓計劃,，在xx酒店正常運轉的情況下，進行分期,、分批,、分層次培訓,。

在各部門的積極配合下,，酒店全體員工進行了xx學習，團隊精神面貌煥然一新,，崗位技能提升很快，取得了明顯成效,。二為了進一步豐富團隊的業(yè)余生活,，提高員工的工作主動性、激發(fā)隊伍的工作熱情,，我部組織開展了豐富多彩的文化xx活動，演講比賽,、歌曲聯唱,、乒乓球比賽,、野外拓展訓練,、春節(jié)連環(huán)晚會等活動層出不窮，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力,，促進了隊伍的健康,、穩(wěn)定與發(fā)展,。

人力資源部工作較為繁雜瑣碎,，涉及面廣,，半年來，我部緊緊圍繞服務酒店發(fā)展的大局,，事無巨細,，不懼繁難，耐心,、熱心,、細心、有條不紊地開展各項工作,，盡職盡責完成各類工作,，高效完成領導交付的任務和臨時性工作。

按照黨組織的要求,，我部抓了黨支部建設,，積極組織各個黨支部開展科學發(fā)展觀等學習教育活動,，開展黨員培訓,，充分發(fā)揮黨員的模范帶頭作用，服務酒店發(fā)展,，同時及時催繳黨費，協助支部開展工作,；每月對員工進行月度考勤考核，對嚴重違紀的員工進行處理,，上半年共計處理xx人,，解聘xx人；推動酒店制度改革,，落實改革方案,，每月對員工細致核算并造冊,；多次溝通市社會保險管理機構,，對員工各類社會保險進行申報、年審,；多次到旅游局、衛(wèi)生防疫站綜合協調，x月份組織人員完成了健康查體,，x月份衛(wèi)生許可到期順利換發(fā),；工會工作工作常抓不解,，貫徹執(zhí)行了國家各項政策。此外,，積極配合其他部門工作,，協助質檢組圓滿完成了各項質量檢查工作,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十一

人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一個系統的資源管理,，責任重大,。08年的過去我部在管理上取得了一些成績,，但也有所不足,，結合去年工作總結中的不足之處，就目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，20xx年人力資源部年度工作計劃如下：

1,、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據,；

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度；

5,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6、建立及時有效的績效考核制度與機制,，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性,、有效性。

7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的文化感染人,；

9、建立內部縱向,、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立河蟹,、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益,。

1,、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證,。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的'基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,，因此,，需要董事長與總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請董事長與總經理以及其它各職能部門全力協助。

3,、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經董事長與總經理研究并通過后才能付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調整,，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、工作計劃,、制度,、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十二

雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題,，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在著錯誤，畢竟隨著4月份的到來導致人事工作中或許會出現許多新的挑戰(zhàn),，因此我得提前做好規(guī)劃并通過工作中的努力改進自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計劃并希望能夠有所進步,。

對于人力資源部的發(fā)展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應當重視招聘環(huán)節(jié)的每個注意事項并通過努力為企業(yè)招納更多人才,，出于這類目的我應當多向部門領導請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在招聘工作中出現過差錯卻很少有應聘者投遞簡歷,，所以我需要對網絡招聘平臺發(fā)布的信息進行修改從而吸引更多的應聘者,，對于面試環(huán)節(jié)的場地也要進行精心布置以便于為應聘者帶來良好的'體驗,，雖然招聘過程中更加注重應聘者的臨場發(fā)揮卻也要對簡歷進行詳細的瀏覽,，注意好招聘工作的細節(jié)自然能夠取得比以往更好的效果。

為了做好績效考核工作應該定期對考勤記錄進行整理,，雖然有公司有打卡機進行記錄卻不能夠過于依賴,，我在整理檔案的同時也要對當月的考勤記錄進行統計，考慮到設備維護的問題也要和后勤部門進行溝通并做好檢修,，在我看來以往的人事工作中正因為沒有注重細節(jié)才會導致自身的工作效率比較低下,，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很容易出現差錯,，所以我得妥善利用這段時間加強對工作技巧的學習并進行合理運用,。

在加強學習的同時也要注重工作技巧的運用以便于更好地積累經驗，盡管入職的時間并不斷卻不應該被工作能力差的問題困擾著自己,，畢竟我能夠秉承虛心學習的態(tài)度努力完成人事工作的各項難題,，再加上部門領導栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落后于人,，我得謹記工作中部門領導的教導并積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足,，若是不能夠對自身的表現進行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧,，所以我認為在4月份更加認真地做好人事工作是有利于今后職業(yè)發(fā)展的。

既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行,，即便在職場競爭中缺乏優(yōu)勢也要表現出自己積極進取的態(tài)度,，制定計劃以后卻不付之于實踐可無法讓自身的工作能力獲得提升,，所以我會執(zhí)行好4月份的工作計劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發(fā)展,。

人力資源部個人工作計劃 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十三

1,、年初整理,、完善了各部門崗位職責,，包括行政人事類、財務類,、店長類、商場類,、售后類,、業(yè)務類,。

2、在公司總經理的領導下,，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理,。

3,、規(guī)范了人力資源部工作流程,，整理,、修改,、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4、在公司總經理的領導下，按公司的實際情況,，對公司的定員,、定編進行了核定。

5,、根據公司架構的改變,，修改各部門管理架構圖。

年初的招聘,、培訓工作是由盛燕負責,，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除,，接手招聘,、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題,，如私自營業(yè)員全額退還服裝費,、人員檔案管理混亂等等進行了處理,，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動,。20xx年4月劉榛加入公司,，將招聘,、培訓工作轉出，并與之進行積極配合,，使工作順利交接,。10月底劉榛辭職,，再次接手招聘工作,，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料,，與各招聘公司,、獵頭公司進行聯系,，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人,，離職17人（均包括商戶營業(yè)員）,，共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,，其中已落實的有7戶,，其余為商戶要求太高,，不到合適的`人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

1,、公司,，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員,、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構,、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù),。

2,、根據公司4月調整的要求,，設計了各部門的績效考核表,，包括：副總,、售后部,、財務部,、商管一部,、商管二部,、招商部、市場部,、策劃部。

3,、7月整理了公司績效管理制度和考核體系,，對各項指標進行了再一次的匯總,。

4,、總的來說,，xx年的考核工作完成的不是那么理想,，實事求是的說,，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,，這與公司大環(huán)境有關,，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

1,、在公司總經理的帶領下，修改,、完善了公司薪酬結構表,；

2,、4月對公司的整體薪酬做出調整,，對公司員工的底薪等進行調整,，全公司工資部分全年為萬元,，獎金根據公司銷售狀況按比例核算,；

3、對各部門的獎金方案進行了調整,，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改,，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次,。且每次修改都有大量的測算工作,。

4,、每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算,，并對各部門薪酬比例進行分析,。

5,、20xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作,，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用,，在xx年將做出改進,。

1,、在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息,、培訓情況,、異動情況等,，進行其日常維護工作,，包括：錄入員工檔案,、轉正錄入,、離職錄入,、異動錄入,、培訓錄入等,。

2,、日常人事檔案的清理。

3,、各部門的銜接工作,，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

4,、公司內部日常勞動爭議的處理?？偟恼f來，過去的xx年對于我來說既是忙碌的一年,，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺,，正是因為這樣,，也讓我感覺到自己的不足,，我也在不斷地學習,，跟隨公司前進的步伐。