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中層績效考核管理辦法篇一

1,、“四公原則”：即“公正、公開,、公平,、公道”，執(zhí)行公正,，過程公開,，評價公平，實施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作,；

2、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù)；

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋,；三天一溝通,，七天一反饋，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn),。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績,，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

二,、

1、集團公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工,；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工；

3,、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員,；

4,、參控股企業(yè)外派人員。

1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃,，每月督察,，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

采取180度（自評,、主管評定,、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工的溝通）,、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、經(jīng)營指標(biāo)

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤,、銷售收入,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部提供考核指標(biāo)

考核周期：月度督察,、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進行,；權(quán)重分別為10%,、70%、20%,。

考核周期：月度督察,、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力,、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律,、與員工溝通情況,；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行,；權(quán)重分別為10%、50%,、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的5%,，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法,；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè),、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、客戶滿意度）,、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%,、60%,、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度,；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行,；權(quán)重分別為10%、70%,、20%

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評,、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行,；權(quán)重分別為10%、40%,、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總考核分數(shù)的5%,，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo),、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心,、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行,；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的`業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo),。權(quán)重占總考核的10%,。

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行,；權(quán)重分別為10%,、80%、10%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心、工作積極性,；權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評,、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%,、50%,、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的5%,，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：采取自評,、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力）,。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

主要以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%,、90%

考核周期：半年考核

3,、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通,；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行,；權(quán)重分別占10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：采取自評,、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%,、30%,、20%、30%,、10%

考核周期：年度考核

1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀,、良好,、合格、需改進和不良,。優(yōu)秀130－120分,；良好120－110分；合格110－90分,；需改進90－70分,；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益,。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo),。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標(biāo),。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間,、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響。

2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視為無效。

3,、考核委員會參照考核得分,，將被考核者劃分為五個等級：

a級（優(yōu)秀）： 130—120分； b級（良好）： 120—110分,；c級（合格）110—90分,；d級（需改進）： 90—70分；e級（差）： 70分以下

4,、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分，將被考核者劃分為a,、b,、c、d,、e五個等級,，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級（優(yōu)秀）,、b級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%,； c級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；d級（需改進）,、e級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供,。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日,，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié),、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。

2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評分原則進行評估,。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5,、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批,。

6,、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門,，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。

中層績效考核管理辦法篇二

以黨的十八大精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，認真落實市、區(qū)教育工作會議精神，逐步實施市,、區(qū)中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要,，全面,、客觀,、公正、準(zhǔn)確地考核、評價學(xué)校中層干部在推進學(xué)校發(fā)展過程中的思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力,、工作作風(fēng),、工作業(yè)績,、廉潔自律等情況,，為實現(xiàn)學(xué)校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅強的思想,、隊伍和能力保證,。

1,、群眾公認,、注重實績；

2,、連續(xù)評優(yōu),、從嚴(yán)掌握;

3、逐級考核,、測評結(jié)合,。

德（思想政治素質(zhì)）、能（組織領(lǐng)導(dǎo)能力）,、勤(工作作風(fēng)),、績（工作實績）、廉（廉潔自律）等五個方面內(nèi)容,。

1,、采取民主測評與上級評價相結(jié)合的考核方法進行考核。

（1）民主測評：一般采用本單位內(nèi)教職工大會全體成員民主測評方式,，根據(jù)教代會民主評議校級干部的有關(guān)程序要求進行,。

（2）上級評價：在匯總?cè)w教職工意見的基礎(chǔ)上，由支部,、校長室對中層干部進行考核評價,。

2、考核評定,。

民主測評,、綜合評價,、上級評價總分為100分，其中民主測評占80％,，上級考核評價占20％,。在匯總以上兩方面的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，由學(xué)校支部討論決定考核評定結(jié)果,。

（1）優(yōu)秀,。教職工大會民主測評的.優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到90％以上，上級評價為優(yōu)秀,。

（2）合格。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到65％,，上級評價為合格以上,。

（3）基本合格,。教職工大會民主測評的基本合格率,、不合格率兩項之和一般達到35％以上，且不合格率低于33%。

（4）不合格。教職工大會民主測評的不合格率一般達到33%以上,。

1、述職測評

撰寫本人述職報告,。報告應(yīng)包括學(xué)習(xí),、履職、廉潔自律三方面內(nèi)容，要圍繞重要工作,，突出基礎(chǔ)性建設(shè),、創(chuàng)新性工作和成效,，實事求是進行自我評價,，字數(shù)控制在六百字左右。

會議述職、測評,。中層干部在教職工大會上作述職報告，與會教職工填寫“徐匯實驗小學(xué)中層干部考核民主測評表”,，采取教職工大會測評的方式進行民主測評,。

2、黨支部,、校長室評價

在匯總?cè)w教職工意見的基礎(chǔ)上,，為中層干部提出評價意見，確定考核等第,。

3,、公示考核結(jié)果

考核結(jié)果在學(xué)校公示三個工作日后正式確定。

4,、考核反饋

黨支部向中層干部作反饋,，主要反饋考核等第、民主測評情況等,。

考核結(jié)果作為校級干部選拔任用,、培養(yǎng)教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據(jù),。

中層績效考核管理辦法篇三

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的`平臺,，以增進管理效率。

1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職、特約人員

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1,、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃,，新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間

2,、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間,。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制,。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁,、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu),。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部,、財務(wù)部人力資源部主管副總裁,、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評,，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè),。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,；其次,，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度,、任職潛力三方面,，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70％50％40％

潛力考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分

1,、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,，各類下面再細分成主管和非主管,，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表,，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整,，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2,、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱,。

1,、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”,、“中等”、“有待提高”,、“急需提高”五等級,，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng),，比較效應(yīng),，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制,，各部門,，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)

考核的一般操作程序：

1,、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2,、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評,。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估,，并最后認定,。

補充推薦：

當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1,、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2,、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復(fù)評,，并向該員工的間接主管說明狀況

3,、當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進行面談,，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1,、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2,、如有必要,，可另外附具體的事實說明,，作為考核結(jié)果的補充材料。

1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設(shè)定的特殊程序,。

2,、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議,，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人事決策委員會提出申訴,，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3,、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù),。

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時,，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象,。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象。

2,、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級,，若等級在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理,。

③若年中考核再評為“有待提高”,，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系,。

3,、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時,，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期,，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用,。在這期間,，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對員工進行年中考核,，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系,；如評為“中等”或以上等,，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整,。

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3,、本制度生效時間為20xx年1月10日,。

中層績效考核管理辦法篇四

辦公室主任

月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理,、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合

1,、量化、細化指標(biāo),，

2,、指標(biāo)責(zé)任到人，

3,、以指標(biāo)為尺度,，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價，用分數(shù)體現(xiàn),，

4,、得分最后和薪金掛鉤

確定績效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響,，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo),。績效指標(biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo),，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計和提供,，要求保證指標(biāo)的及時性、準(zhǔn)確性,；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級,、相關(guān)部門定期地進行考核評分,，要求做到公正、公平,、合理,。績效指標(biāo)分為公司指標(biāo),、部門指標(biāo)和個人指標(biāo),。公司指標(biāo)是各個職能部門均要考核的公共指標(biāo)，是利潤指標(biāo),。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標(biāo),，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標(biāo)主要取決于個人的工作努力程度,，目的是激勵個人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的'基礎(chǔ)上,，積極做好本崗位的工作。

1,、定量指標(biāo)的設(shè)定

1）.各項貸款全年凈增xxxx萬元,。(按完成比例計分，最低不計負分,，下同,。(25分)，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標(biāo)款數(shù)x25

2）.不良貸款率,。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)x20分

3）.新開發(fā)客戶率（10分）

4).本年利潤計劃xx萬元,。(45分)

5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分,，凡被通報一次扣1分,。

6）.資本利潤率

7）.資產(chǎn)利潤率

8）.利息回收率

9）.綜合費用率

10）.人均考核利潤

2、定性指標(biāo)

定性指標(biāo)是軟指標(biāo),，是指如工作態(tài)度、工作能力,、工作改進等形式的指標(biāo),。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好容易流于形式,。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性,，評價方法要科學(xué)、簡單,、易操作,，評價過程要嚴(yán)肅認真，要盡量做到公平,、公正,，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡,。另一方面，對考核評分過程要做到公開,，對每項指標(biāo)評分要有根據(jù)和說明,。若考核對象認為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。

(1)能力考核指標(biāo),，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力，這種能力到了何種程度,，以業(yè)務(wù)量的實際數(shù)據(jù)來評價,。

（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中,，所表現(xiàn)出來的主動性,、責(zé)任感強度等。此項是以民意評價,、各級人員無記名打分來進行的,。

（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中,，所表現(xiàn)出來能力的實際效果,。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現(xiàn)

我們采取直線管理考核方式以完成對本部,、主管（職能部門）,、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),，建立溝通評估機制,，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核,、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃,、執(zhí)行、評估,、反饋四個環(huán)節(jié)進行,。

①、總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理,、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理,、財務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任押金xxxx元。

②,、得分在100分以上的,，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xxxx元,；得分在60-89分的,，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金,。

1,、考核對象及工資范圍

全公司所有在崗職工均為考核對象?？偨?jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元,，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負責(zé),，以風(fēng)險保證的方式承包,。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元,，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金,；，

2,、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤計劃100分,。

3、計算方法

①,、崗位責(zé)任目標(biāo)工資

當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比

②,、效益工資

本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤x計劃百分比

③、經(jīng)營指標(biāo)完成比例計算

1）,、各項貸款：當(dāng)月完成各項貸款計劃百分比×30

2）,、盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計劃百分比×25

3）、利息收入：當(dāng)月完成利息收入計劃百分比×45

4）,、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比,。

4、考核方法

①,、崗位責(zé)任雙向考核,。

②、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核,。

③、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資,，最低得分為零,。

④、每季前兩個月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均xxx元,、xxx元,、xxx元的效益工資獎勵，當(dāng)月兌現(xiàn),；對完成任務(wù)后三名的職工,，分別給予人均xxx元、xxx元,、xxx元的效益工資處罰,，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計算排名,，進行獎罰,。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職,。

5,、組織實施

①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財務(wù)部,、業(yè)務(wù)部,、辦公室負責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負責(zé)考核,。

②,、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標(biāo)考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢,。

6,、公司績效考核的基本原則：

(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額,，工資增幅低于利潤增幅,。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的,，工資水平可適當(dāng)提高,。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應(yīng)低于上年水平,。

(二)堅持工資總額控制的原則,。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上,，結(jié)合實際,，對各部進行微調(diào)。

（三）堅持把案件和支付風(fēng)險防范與績效工資考核掛鉤的原則,。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件,，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負責(zé)人員的績效工資。同時,，對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險的部門班子成員,、發(fā)生支付風(fēng)險相應(yīng)扣減績效工資。

（四）堅持獎優(yōu)罰劣的原則,。實行責(zé)權(quán)利掛鉤,，嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得,，少勞少得,，不勞不得，獎優(yōu)罰劣,，拉開分配檔次,；工資考核上不封頂，下?；旧畋Ｕ?，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部，下級單位工資高于上級單位工資,。

（五）堅持分段計發(fā)的原則,。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴(yán)格按照任職時間分段計發(fā)工資,。

（六）堅持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則,。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩(wěn)定,，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資,，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（七）堅持實事求是,、公開透明的原則,。一切從實際出發(fā)，真實反映數(shù)據(jù),，客觀公正考核,；嚴(yán)禁暗箱操作，嚴(yán)禁弄虛作假,，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為,，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處。

中層績效考核管理辦法篇五

第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法,。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效,；了解,、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效,；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲,、調(diào)遷,、薪酬、晉升,、離職管理的依據(jù),。

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,，上級負責(zé)對下一級員工的績效考核,。

第四條公司行政辦公室負責(zé)公司員工績效考核工作的`指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督,。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo),，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理,、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，行政辦公室負責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效,、工作能力,、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面,，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》,。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%,、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%,，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負責(zé)人考核權(quán)重xx%,、本部門員工考核權(quán)重xx%,，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布,。

第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,，在接到投訴后一周內(nèi),，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結(jié)果運用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,，實行強制分布,，劃分為a、b,、c三檔,，比例分別為xx%、xx%,、xx%,。

第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后,，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通,。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃,、培訓(xùn)計劃等進行,。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔,。

一,、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的,；

二,、由于工作不負責(zé)，致使工作失誤,，給企業(yè)造成損失的,；

三、工作態(tài)度不好,，服務(wù)意識差,，基層投訴頻繁的。

第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資,，公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%,，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放,?？己藶閍檔,，績效工資上調(diào)xx%，考核為b檔,，績效工資不變,，考核為c檔，績效工資下調(diào)xx%,，考核為d檔不再補發(fā)績效薪,。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用,。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工,，按待崗處理或依法解除勞動合同,。

中層績效考核管理辦法篇六

為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制,，加強我校中層干部隊伍建設(shè),，全面、客觀,、公正,、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率,，特制定本方案,。

學(xué)校全體中層正、副職干部,。

（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況,，從德、能,、勤,、績、廉五個方面進行綜合考核,，重點考核工作實績,。

1、德：主要考核政治思想,、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況,。以及思想作風(fēng),、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng),、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況,。

2,、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率,、開拓創(chuàng)新,、推進事業(yè)發(fā)展的能力。

3,、勤：主要考核敢于負責(zé),、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況,，包括工作的積極性,、主動性等方面。

4,、績：主要考核履行崗位職責(zé),，完成工作任務(wù)的'數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況,。

5,、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況,、遵守財務(wù)制度情況等,。

（二）考核分優(yōu)秀、良好,、稱職,、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分,、85分,、70分、55分計分,。

1,、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會,。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述,，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績,，不隱瞞缺點或錯誤,，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi),。

2,、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長,、班主任,、行政科室職員等）組成考評委員會,，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%,。

3,、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總,，并按結(jié)果劃分考核等次,。

1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果,，中層正職,、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%,，劃分一,、二、三等獎三個等次,，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%,、100%,、80%。

2,、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部,，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次,。

3,、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話,、通報批評,、學(xué)習(xí)整頓等。

4,、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù),。