在日常的學習,、工作,、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧,。相信許多人會覺得范文很難寫,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

公司建議書 公司建議書才好篇一

我是公司的一名普通工人,，在進入公司2年多的時間里,，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，

也許這些問題只是我的個人理解,，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

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人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度,，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切,，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留,。

人才是企業(yè)最寶貴的資源,。

企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才,，企業(yè)管理者需要不斷吸收,、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才,，為我所用,。

公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘,。

企業(yè)應設(shè)立人力資源管理員,，管理人才招聘、培訓等事務,。

一般來說,，招聘人才需要四個步驟：

第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才,，以及標準,，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性,，以及具體的人才標準;

第二步,，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序,。

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第三步,，部門負責人對經(jīng)人事專員推薦的應聘者面試,，主要考察其專業(yè)知識和技能,，工作能力;

第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應聘者的綜合素質(zhì),、公司發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展?jié)摿?，確定最終的人選。

得人為第一,，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹,，講求科學的方法和程序。

得人之后,，接下來就是合理使用人才,。

“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上,，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才,。

給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗,。

公司設(shè)立一定的制度,，對人才獎懲分明,，優(yōu)勝劣汰。

不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮,，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來,，得以發(fā)掘。

使用人才的同時,，注意不斷培養(yǎng)人才,。

鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務和環(huán)境,，積累經(jīng)驗;提高道德水準,，增強責任感。

一方面,，公司提供這樣的機會和并給予支持,，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍,。

其次,，公司的管理層混亂復雜，簡單的一個生產(chǎn)部,，就出現(xiàn)車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.

在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理,、車間主任、段長,，組長四階管理組織架構(gòu),，這樣的管理組織是最合理、簡便,、增值的,。

我們公司根本沒有必要設(shè)立助理，一個人能做的事情,，分給幾個人來做,。

辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗,。

因此,，必須精簡機構(gòu)及人員，才能有效的降低成本,，為公司創(chuàng)造效益,。

公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關(guān)系太過明顯,，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來說,，

那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關(guān)系!一個班長,，一個段長,，甚至一個普通的a類員工的評選只要你有關(guān)系,，就能上，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”,，你都不行!

希望公司領(lǐng)導能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機制,，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長,，上升的空間!

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工作，對于我們員工來說,，目的,，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求,。

而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求,，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次,，

而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元,，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣,。

這樣沒有保證的'薪酬大大降低了工人的工作熱情,，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!

每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗,、環(huán)境等因素,，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時,，

他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”,，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系。

基于這樣的原因,，每個職工對自己的工資有一個心理價位,，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力,，反之則心里不滿，效率低下,。

公司與職工,，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。

公司向職工購買勞動力和智力,，而職工則將自己的能力出售給公司,。

優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。

所以,，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪,，公司要求職工高效率,、創(chuàng)造更多價值。

只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情,，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;

只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì),。

在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力,，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊,、服務、管理精神,。

只有人才的強強聯(lián)合,，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值。

再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式,，從業(yè)績,，效率，責任心,，特殊貢獻等方面來考核員工,。

我們公司設(shè)置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢? 1.技術(shù)部

技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門,，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企,，沒有任何價值的企業(yè)。

我們公司的技術(shù)部除了會下單子,，沒別的作用,，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了,。

膠的配方,，工藝的改進從來就沒下過心思研究!

2.銷售部

銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死!我們公司的產(chǎn)品70%的是機械廠的配件產(chǎn)品,，可以這么說,，我們廠主要依賴于機械廠!

做個假設(shè)，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?

3.人事部

人事部是給企業(yè)注入生命力的部門,，然而我們公司的人事部只是一個擺設(shè)部門,，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字.你和段長的關(guān)系好，

你可能就會被任命為班長,，你和公司內(nèi)部和高層關(guān)系好了,，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮,，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎?

公司新進的員工不管你有沒有能力,，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導一句話你就可以進來,，這樣的人事部留有何用?

4.生產(chǎn)部

生產(chǎn)部是企業(yè)動力機,。

是要求最簡單,，最合理，最增值的部門!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了,。

管理層的人層層帶助理,，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協(xié)助工作嗎?

5.質(zhì)檢部

質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責的部門!對一個企業(yè)來說,，質(zhì)量永遠第一!質(zhì)檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關(guān),，

要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡,，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān),，然后回來追究責任!

1..現(xiàn)場管理：原來實行的5s管理扔到一邊了，物品擺放雜亂,。

更好的現(xiàn)場管理是做好生產(chǎn)管理的根本,。

2.工藝流程及操作流程不當，導致生產(chǎn)成本極大浪費,，合理安排,，運用適當?shù)娜藛T，貨品的擺放位置,技術(shù)不熟練所導致的浪費(材料,、人力,、管理)

3.現(xiàn)場品質(zhì)控制能力低下，大量的不良品出現(xiàn)：

a,、首先,，管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過,。

b,、管理人員的品質(zhì)宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅,。

c,、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;

d、管理措施及制度不健全,，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理,，及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?

e、品質(zhì)標準不明確,，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級,，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;

4.員工的工作積極性低落，浪費現(xiàn)象嚴重,，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品,、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象：

a.均為管理工作跟不上,，教育宣導的深度及力度不夠,。

b.公司在這方面也存在問題，企業(yè)文化的創(chuàng)造氛圍性不夠：比如公司的廠刊,，沒有主題,，這期廠刊是以品質(zhì)、效率,、成本還是安全等等為主題呢?

c.管理人員是員工的老師,、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察,，看一下我們公司的管理人員,，大到副車間主任、小到組長,，

有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用,，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣,，亂拿亂丟貨品,，

對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養(yǎng)成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化,、感動,、帶動員工。

管理人員要做到對員工：用之以情,，曉之以理,，為人師表才是管理員工的根本。

6.管理團隊的整體素質(zhì)及能力,、團隊精神太差,。

各自為政，部門組別抗爭集體,，個人利益大于公司利益,，不團結(jié)，工作原則性不強,，管理能力低下,。

有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?

7.生產(chǎn)車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之,，這樣將如何把生產(chǎn)工作做好?效率,、品質(zhì)、安全及人員管理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象),。

加強管理人員的責任心,，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關(guān)鍵之關(guān)鍵!

8.安全生產(chǎn)意識淡薄，管生產(chǎn)必須管安全。

車間不但有員工存在不安全的作業(yè)現(xiàn)象,，而且我們的有些管理人員同樣違規(guī)作業(yè),，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產(chǎn)工作?因此,，在此方面：

a必須加強安全意識的強化管理,，出現(xiàn)工傷事故務必及時、嚴肅,、徹底的處理,，并制定切實可行的糾正預防措施。

b時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及后果,，讓員工在心理上產(chǎn)生及認識到安全生產(chǎn)的重要性,。

c制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產(chǎn),，為公司降低安全風險,。

9.大量的占有生產(chǎn)現(xiàn)場空間，導致生產(chǎn)工作非常被動,，現(xiàn)場管理混亂,，不良品大批的出現(xiàn)，工單欠數(shù)無從查找,，補單現(xiàn)象多的嚇人,，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間,。

因此建議：急需立即清理積壓品,、倉存品、廢品,、不良品,，降低公司無形成本的浪費。

以上是我在公司工作了2年的體會和意見,，希望洪總您能斟酌,，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍!

我想公司領(lǐng)導不會因為一個員工的意見書就開始調(diào)查，開除員工吧!

一個普通員工

公司建議書 公司建議書才好篇二

根據(jù)公司未來十年工作規(guī)劃并結(jié)合公司現(xiàn)狀分析,，目前我們的管理水平不夠高,，想要取得優(yōu)異的發(fā)展，我們必須在20ｘｘ年有所改變,，為以后的發(fā)展打下一個堅實的基礎(chǔ),。公司目前的現(xiàn)狀是：目標不清晰、工作沒有程序化,，隨意性太強,、基礎(chǔ)文件缺失以及企業(yè)文化薄弱,。雖然我們未來十年的規(guī)劃是非常的令人振奮的，但如果我們不采取實際行動,，目標將僅僅存留在口號層面（畢竟我們是第一次制定宏觀目標,，如果我們不能堅持的做下去,，肯定會在員工心里起到負面的作用,，認為目標只不過是隨便喊喊口號而已），我們必須在20ｘｘ年行動起來?，F(xiàn)在20xx年還剩下不到十天就結(jié)束了,，如果我們不能提前制定20ｘｘ年工作目標的話，我們將會錯失很多的時間去規(guī)劃20ｘｘ年的工作,，因為隨著春節(jié)的來臨,，時間十分急促，過了春節(jié)面臨的就是20ｘｘ年的第二季度,，第一季度轉(zhuǎn)瞬即逝,，所以我們要及時的制定明年的工作規(guī)劃。根據(jù)目前我對公司現(xiàn)狀的了解,，作以下建議：

一,、明確公司發(fā)展的具體目標：

1、設(shè)定銷售目標：

明確20ｘｘ年的銷售目標,，（明年的銷售目標建議在今年的基礎(chǔ)上增加30%-50%,，因為我們明年還需要做很多的基礎(chǔ)工作，不宜分散太多的精力,，當然,，具體的目標數(shù)額還要依據(jù)20xx年度銷售目標額度計算和明年的工作量來充分分析。）并由營銷部門負責分解到每季度,、每月,、每周，最好具體到每個人,。如有條件的話最好詳細到每個產(chǎn)品的銷售目標上,，雖然每個產(chǎn)品的目標我們無法具體預測，但應統(tǒng)計好20xx年每個產(chǎn)品的具體銷售額度以及發(fā)貨噸數(shù),，做為依據(jù)進行充分的分析,，就能得出20ｘｘ年的目標大概值，有利于我們根據(jù)我們的生產(chǎn)現(xiàn)狀合理安排生產(chǎn),，最大限度的提高生產(chǎn)效率,，節(jié)約生產(chǎn)成本。

2,、設(shè)定新客戶開發(fā)目標：

新客戶開發(fā)應本著實效的原則,，不能盲目的下達每人每周打電話的次數(shù)，要明確明年公司整體的客戶開發(fā)目標，并制定每月的開發(fā)計劃及具體的實施方案,。制定新客戶開發(fā)目標過程中,，建議結(jié)合現(xiàn)有客戶，以及20xx年的銷售額度,，在

現(xiàn)有的客戶基礎(chǔ)上,，我們要完成20ｘｘ年的銷售目標應該開發(fā)的最少客戶目標數(shù)。同時還要做好老客戶的維護工作,，具體的維護流程和方案（比如：定期電話或拜訪計劃,、客戶意見反饋機制或者開通客戶反饋熱線等等，也可由第三方部門負責調(diào)查,，既提現(xiàn)了公司對客戶的重視,，又能對業(yè)務人員的工作進行監(jiān)督。）建議由營銷部門負責制定并監(jiān)督,。

3,、生產(chǎn)和質(zhì)量目標

銷售目標的不斷提高以及新客戶的不斷開發(fā)，離不開產(chǎn)品產(chǎn)能和質(zhì)量的支持,，所以我們必須要制定明年的生產(chǎn)和質(zhì)量目標,，其中，產(chǎn)能目標要結(jié)合著明年的銷售目標來計算,，當然只能是大概值,，雖然大概值不準確，但我們最起碼對明年的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)有大概的認識,，有利于我們對生產(chǎn)所需的相關(guān)因素（如設(shè)備設(shè)施,、基礎(chǔ)立項、人員配備等等資源）進行分析,。關(guān)于質(zhì)量目標,，在制定時，一定要做到合理（比如：如果我們制定明年的生產(chǎn)質(zhì)量目標為100%合格,，那純粹是自欺欺人的目標方案,，到目前為止，還沒有哪個企業(yè)敢說自己的產(chǎn)品100%完美的,，所以制定質(zhì)量目標一定要合理有效）,，并且還要為能測量這個目標完善各種監(jiān)測程序、監(jiān)測設(shè)施（如儀器儀表等）和檢驗等記錄文件,。

4,、安全目標：

安全目標應設(shè)定為人身傷害事故為零，這個目標無論何時都不能動搖,，沒有安全,，一切白談,。

5、成本目標：

應提前為20ｘｘ年公司運營所需要的各種成本進行考慮,，包括：設(shè)備設(shè)施,、人員、原輔材料,、易耗品等成本進行充分的分析,，主要依據(jù)產(chǎn)能目標進行分析，提前做好每季度甚至每月的成本預算,，有利于我們能合理利用公司資源,，節(jié)約成本。

二,、組織架構(gòu)：

組織架構(gòu)做為公司管理的基礎(chǔ)，主要目的是理順公司的縱向管理程序,，目前我們公司的組織架構(gòu)沒有形成成文的規(guī)定,，并且設(shè)置不合理，各部門的職能不夠明確,，存在越級指揮和匯報的行為（除非一些合理化建議或者一些問題因主觀領(lǐng)導不予解決,、不認真解決時可越級反饋或者投訴），尤其是越級指揮現(xiàn)象相當嚴重,，容易造成各部門負責人以及基層主管對于工作半推半就,，造成基層員工不知道該聽誰指揮，遇到問題不知如何匯報,，從而造成中高層管理人員天天救火,，基層主管員工覺得無事可做的現(xiàn)象。建議根據(jù)20ｘｘ年的目標設(shè)定我們公司各部門的縱向關(guān)系,，建議至少做到以下幾點：

1,、明確各部門、各崗位的職能和職責,，并且充分的放權(quán),，以提高各部門、各崗位對目標達成的高度責任心,。

2,、將質(zhì)量部門單獨列出，直接歸副總經(jīng)理或者總經(jīng)理負責,，杜絕現(xiàn)在生產(chǎn)工作既當裁判又當運動員的現(xiàn)狀,，并完善各種質(zhì)檢流程以及各種工藝標準，包括：原輔料檢驗程序及記錄,、生產(chǎn)過程檢驗程序及記錄,、每個產(chǎn)品的化驗程序及記錄等內(nèi)容,。

3、成立技術(shù)部門（可由生產(chǎn)部門兼任）,，并完善技術(shù)資料包括：原輔料,、成品產(chǎn)品質(zhì)量標準、各種設(shè)備的操作規(guī)范（要包括質(zhì)量和安全兩個層面）,、每種產(chǎn)品的操作規(guī)程或工藝（各種規(guī)程或工藝要具體到每個數(shù)據(jù),，以及如何去管控等。）,、貨物裝卸的標準等內(nèi)容,。

4、完善倉庫以及財務的職能,，徹底清算倉庫庫存量,，做到出入庫隨時登記，對于定量包裝的產(chǎn)品要做到數(shù)據(jù)精確,，對于無法定量包裝的原輔料,，要做到控制在一定的范圍內(nèi)。并且由財務對其庫存量通過盤點的方式進行監(jiān)控并定期匯報給總經(jīng)理,。同時,，生產(chǎn)、倉庫要配合財務做好成本統(tǒng)計,，對成本進行分析,，為成本控制做好基礎(chǔ)和依據(jù)。

5,、生產(chǎn)過程要嚴格按照各種工藝標準操作,，設(shè)備中的各種儀器儀表要做到靈敏有效，并根據(jù)具體情況增設(shè)相關(guān)測量儀器,，生產(chǎn)過程中要對于投入和產(chǎn)出量進行統(tǒng)計,，以便于對成的本核算、分析和質(zhì)量的控制,。

組織架構(gòu)的設(shè)定應充分考慮公司未來發(fā)展規(guī)劃中所需要的崗位設(shè)置,，該完善的完善，該調(diào)整得要進行適當?shù)恼{(diào)整,，目的主要是符合并滿足公司的不斷發(fā)展所需,。

三、公司流程建設(shè)：

公司目標確定了,、組織機構(gòu)完善了,，我們還需要讓每個員工在這個組織中找到自己的方向，也就是坐標,，就像地球光有經(jīng)度還不行,，還不能準確確定某個地址的方位,，我們還需要緯度，也就是我們的工作流程,。通過制定目標,，我們讓員工明確了工作的方向，通過組織結(jié)構(gòu)讓員工知道了自己該干什么,。但該怎么去干,，就需要流程的建設(shè)來引導。流程建設(shè)過程應該是一個系統(tǒng)的,，相互交叉但又相互支撐的一項工程,，必須做到一環(huán)扣一環(huán)，盡量避免脫節(jié)的現(xiàn)象,，從開發(fā)客戶的每個過程,、客戶合作意向的達成、下訂單,、采購原輔材料,、檢驗原輔材料、倉庫儲存,、車間領(lǐng)用、生產(chǎn)和監(jiān)測生產(chǎn)的過程,、最終產(chǎn)品的檢驗過程,、產(chǎn)品合格入庫、產(chǎn)品發(fā)貨前檢驗,、產(chǎn)品出廠,、產(chǎn)品交付客戶后的服務跟蹤都要有明確的流程來指導每個部門、每個員工開展工作,，做到出現(xiàn)問題可追溯,，每個環(huán)節(jié)可測量，這樣我們就能做到事事提前預防,。不但有利于控制我們的產(chǎn)品質(zhì)量,，和提高我們的反應速度，還能為我們出現(xiàn)問題后能夠找到問題根源提供有力的改善或糾正的依據(jù),，有利于我們及時發(fā)現(xiàn)問題能及時找到癥結(jié)所在,，并及時改正，同時也是我們對于產(chǎn)品質(zhì)量,、安全隱患,、成本分析數(shù)據(jù)的重要來源。

四,、制度建設(shè)：

讓公司的每個人明確了自己的目標,、做什么,、如何做后，就需要我們采取相應的激勵措施來監(jiān)督各項指標的完成情況,，需要完善相應的管理制度,，建立制度的主要目的是提高每個員工的積極性，明確各崗位的責任,，要本著“以獎為主,、獎優(yōu)懲弱”的原則來制定。具體的制度要依據(jù)每個流程,、環(huán)節(jié)來確定（比如：銷售和新客戶開發(fā)目標達成方案以及激勵措施,、產(chǎn)能激勵措施、質(zhì)量激勵措施等等）,。

五,、文化建設(shè)：

文化建設(shè)的主要目的是讓每個員工的個人發(fā)展目標和公司目標高度一致，使公司的任何改革或措施都能得到充分的認同并積極的相應,，約束道德層面的行為,，由以前的被動工作轉(zhuǎn)變到以后的主動工作。目前公司文化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱,，公司以前沉淀的文化內(nèi)容較少,，這就需要我們著眼未來，不斷的提煉公司文化精髓,，結(jié)合著培訓營造良好的文化氛圍,。這個過程可能比較抽象也比較難以實施，這就需要我們中高層充分認識到文化和培訓的作用,，并且保持高度和心態(tài)的充分一致,，企業(yè)文化最直接最有效的只有兩種方式可以貫徹到每個員工心中，一是：做為中高層管理者的模范作用（不允許有特權(quán)人員,，尤其是在一些細節(jié)方面,，比如：晨會、請假,、集體勞動等,，這些都是員工能親眼看到并感同身受的方面，要時刻讓員工知道,，他們的領(lǐng)導,、上級永遠跟他們在一起為了公司的目標并肩作戰(zhàn)。）,；二是：強有力的培訓措施,。當然，培訓不是僅僅靠一個人或者一個部門來推動就能有效的,，主要是做為中高層要積極的參與并扮演主角的角色,，才能帶動身邊的每個員工和每個人,。目前我們的團隊不和諧因素很多，中高層管理者心態(tài)的高度不夠,，需要我們改變和做的工作也很多,。

總之，20ｘｘ年為公司的基礎(chǔ)年,，也可能是比較痛苦和艱難的一年,，因為改變一個人所謂的“個性”是個非常復雜的工作，提高現(xiàn)有人員的心態(tài)是一切工作的基礎(chǔ),，我們不能等,，也等不起。同樣也是我們邁向宏偉的未來十年規(guī)劃的第一年,，這個基礎(chǔ)打下的是否堅實,，直接影響著公司未來幾年的發(fā)展狀況，所以我們有必要認真的對該問題進行研究和討論,。當然,，要想制定出有效并且結(jié)合實際的方案，需要每個人的共同努力,，需要每個管理者要以辯證的,、客觀的、向上的心態(tài)來規(guī)劃20ｘｘ年公司的發(fā)展方向,。這就要求我們要有高度的心態(tài)和團結(jié)的氛圍,，否則我們的目標將會越來越遠。

以上只是我個人根據(jù)我對公司現(xiàn)狀的了解和發(fā)展規(guī)劃針對20ｘｘ年整個公司提出的工作建議的大綱,，很多細節(jié)內(nèi)容及實施計劃還需要各部門認同后共同制定并實施，可能存在不足或者不充分的方面,，請指正,。

公司建議書 公司建議書才好篇三

公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差,、不能按時完成,、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強,，究其原因在于標準,、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人的歸屬感問題,。

鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度,，明確工作標準,，優(yōu)化工作流程,，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感，加強培訓,，不僅僅是基層員工的技能培訓,，更應該加強對中層管理干部的執(zhí)行力，團隊合作的培訓,，在思想上轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對公司制度的認識,，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的,。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,，獎罰分明，獎到動心,、罰到痛心,。鑒于此，對于內(nèi)部管理改善,，初步構(gòu)想及建議如下：

一,、明確定位監(jiān)督檢查部門，明確其職責,。加大對各部門,、各職位的工作監(jiān)督力度。隨時了解他們的工作動態(tài),。

二,、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程,。對主管責任,、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發(fā)生,。這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范,。明確該干什么、該怎么干之后就需要規(guī)范行為,，不能為達目的不擇手段,。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度,。

三,、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行

轉(zhuǎn)變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核,。仍然需要細化考核制度,，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依,，才能使公司的各種獎罰更具說服力,。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關(guān)部門的配合才能完成,。

四,、進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。加大培訓力度,，完善公司培訓體系,。

對公司企業(yè)文化建設(shè)的建議包括：

1、設(shè)立生日獎金,。

工作滿三個月的員工,，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數(shù)額的生日獎金，或者一定的禮品,。

2,、設(shè)立總經(jīng)理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱,。

目的在于兩點：廣開言路,。讓員工對公司建設(shè)、管理有參與感,，有主人翁的感覺,。

公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少,，所以這一舉措的實行,，就流于了形式。建議對合理化建議的內(nèi)容進行細化,。重點宣傳,。

3、設(shè)立圖書角,。在整個公司內(nèi)部，營造學習的氛圍,。

4,、創(chuàng)辦內(nèi)刊。

運用這種文化參與,、文化熏陶的形式,，讓每一個員工融入到企業(yè)文化

五、建立人才儲備庫，設(shè)立儲備干部崗位,。

建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng),、儲備管理人才、骨干人才,、技術(shù)人才,，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊,。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才,，同樣對儲備干部的培養(yǎng)應該根據(jù)公司需要及個人特點進行管理方向、技術(shù)方向等的安排,，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制,。

鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制,，績效考核體系的完善,，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓,、培養(yǎng)機制等幾個方面來,，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度,，主持創(chuàng)辦內(nèi)刊,，編寫培訓制度，包括晉升,、競爭幾個方面,，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平,。