總結(jié)是對某一特定時間段內(nèi)的學習和工作生活等表現(xiàn)情況加以回顧和分析的一種書面材料,，它能夠使頭腦更加清醒,，目標更加明確,，讓我們一起來學習寫總結(jié)吧,。寫總結(jié)的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？這里給大家分享一些最新的總結(jié)書范文,，方便大家學習。

hr年終工作總結(jié)及展望篇一

(一)以思想政治建設為重點,，加強兩級班子建設,。

一是部署開展“四好班子”創(chuàng)建活動。在領(lǐng)導班子建設中，公司堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,，以創(chuàng)建“四好班子”活動為載體,，突出抓理論學習，抓團結(jié)協(xié)調(diào),，抓求真務實,，抓廉潔自律,，抓開拓創(chuàng)新,，把創(chuàng)建“四好”領(lǐng)導班子活動納入重點工作計劃。年初在工作會上對“四好班子”創(chuàng)建工作進行了部署和強調(diào),，以公司黨委書記作為創(chuàng)建活動的第一責任人,，負責創(chuàng)建活動的扎實開展。為加強項目班子建設,，公司在所屬各單位開展了“四好班子”創(chuàng)建活動,，各基層單位均結(jié)合自身實際制定了本單位創(chuàng)建“四好班子”實施意見和個人保證措施。

同時黨委將“四好班子”創(chuàng)建活動納入到黨支部半年工作考核中,，堅持在黨務工作檢查考核的同時檢查考核“四好班子”創(chuàng)建情況,。20xx年在公司黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導下，公司組織,、宣傳,、干部、紀檢等部門對所屬十余個基層單位的班子建設工作進行了半年和年終考核,。經(jīng)考核,，所屬各單位能夠以“四好班子”創(chuàng)建標準嚴格要求，認真工作,，在“三重一大”問題上能夠貫徹民主集中制原則;支部工作能夠以生產(chǎn)經(jīng)營為中心,，充分發(fā)揮作用，為“中心”服務,，班子建設有了落腳點,，使創(chuàng)建工作真正落到了實處。經(jīng)過考核,，評選出4個基層單位為“四好班子”,，在工作會上進行了表彰獎勵。二是推進民主建設,，對領(lǐng)導干部進行評議,。

公司二屆一次職代會于3月6日-7日召開，人力資源部經(jīng)過積極籌備,，按照會議安排,，組織與會73名代表對公司領(lǐng)導干部進行民主評議。會上代表們認真聽取了公司領(lǐng)導班子的述職報告，對領(lǐng)導人員進行了民主評議和民主測評,。這次民主測評,，公司領(lǐng)導班子所得優(yōu)秀票占班子有效票總數(shù)的87%，優(yōu)秀和稱職票兩項合計587票,，占有效票總數(shù)的97%,。以上數(shù)據(jù)表明了職工代表參政議政的強烈意識和對公司生存、發(fā)展及領(lǐng)導班子建設等問題的高度關(guān)注,，也充分體現(xiàn)出職工代表對公司領(lǐng)導班子和班子成員在過去一年工作中所付出的艱辛及所取得的成果的充分肯定,。在評議意見中，職工代表一致認為公司領(lǐng)導的述職報告符合本人實際,，實事求是,，比較客觀地反映了一年來的工作情況。

20xx年公司領(lǐng)導班子成員堅持科學發(fā)展觀,，求真務實,，勇于創(chuàng)新，高點定位,，目標明確;能緊密團結(jié),，通力協(xié)作，充分發(fā)揮班子的整體功能,，帶領(lǐng)公司廣大員工積極謀劃企業(yè)發(fā)展,，拓展經(jīng)營、強化管理,，實現(xiàn)了公司經(jīng)營開發(fā)新的突破,，施工產(chǎn)值大幅提高，安全質(zhì)量穩(wěn)定,，改革管理有序推進,，兩個文明建設再上新臺階，在實現(xiàn)公司加快發(fā)展上邁出了重要的一步,。在肯定成績的同時,，代表們也提出了一些誠懇的建議和希望：希望公司領(lǐng)導班子進一步采取有力措施，加大經(jīng)營開發(fā)力度和質(zhì)量;加強企業(yè)內(nèi)部管理特別是項目管理,，加大清欠力度;加強項目審計力度;注重和加強人才資源的積累,，制定落實好吸引人才、留住人才,、用好人才的政策等,。會后，人力資源部對職工代表提出的建議和希望,，連同民主測評結(jié)果向領(lǐng)導班子成員進行了反饋,，班子成員根據(jù)意見制定出了個人整改措施,。

(二)著力人才儲備與培養(yǎng)，建立中層后備干部庫,。

公司現(xiàn)有員工851人,，其中中層干部90人，中層干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理,，綜合素質(zhì)不能適應企業(yè)發(fā)展需要,，中高級項目管理人才匱乏的矛盾日益突出。對此,，公司歷時一個半月對所屬18個基層單位的領(lǐng)導班子進行了全面考核評價,，同時對各單位現(xiàn)有管理人員進行調(diào)查摸底，深入考查,，醞釀建立中層后備干部人才庫,。

考核小組在考核過程中采取定性評價、定量考核,、談話了解相結(jié)合的方式，對領(lǐng)導班子重點考察班子建設及班子成員履行職責,、團結(jié)協(xié)作,、廉潔勤政等情況。在中層后備干部推薦工作中,，考核組將推薦人員范圍擴大到基層單位所有干部員工,，以逐級推薦為原則，不再為推薦設臵過多的條條框框,。推薦過程中采取口頭聽取意見與書面意見相結(jié)合的方式,，由考核組成員分頭了解情況后進行意見匯總，從中整理出客觀,、真實的調(diào)查結(jié)果,。在一個半月時間里，考核組行程一萬余公里,，發(fā)放測評表1300余張,，談話220人次，對基層單位領(lǐng)導班子及300余名管理干部進行了全方位考核,。通過考核,，展現(xiàn)出了公司中層干部隊伍拼搏向上、勇于攻堅的良好作風,，同時也暴露了個別干部作風不實,、觀念落后、領(lǐng)導力欠缺的實際問題,。此次干部考核,，是對公司改制近四年以來干部思想狀況,、領(lǐng)導能力、精神風貌,、民主作風最深入的調(diào)查了解,，其涉及人員之廣、考核單位之全,、準備工作之縝密,、各級領(lǐng)導之重視，是公司改制以來歷次干部考核工作無與比擬的,。本次考核所獲取的第一手資料,，將為公司建立中層后備干部人才庫提供依據(jù)，成為公司20xx年乃至今后幾年干部培養(yǎng)使用的重要參考,，也為人力資源部門研究干部成長規(guī)律提供了有力的實踐材料,。

(三)認真落實干部考核制度，大力選拔優(yōu)秀青年人才,。

20xx年人力資源部繼續(xù)強化干部考核制度,，完善考核內(nèi)容，增強了干部考核的針對性,，考核內(nèi)容更加側(cè)重于定性,，通過深入現(xiàn)場，接近職工,，了解干部的實際工作情況和表現(xiàn),，為選拔、任用干部提供依據(jù),。為提高干部工作能力,，增強干部服務意識，今年人力資源部將機關(guān)23名中層干部放到各基層單位進行測評,，發(fā)放考核表150份,，認真聽取基層單位意見，促使機關(guān)中層干部正確定位,，增強了職務危機感,。在干部的使用上，人力資源部始終遵循“能者上,，庸者下”的原則,，努力把那些能力強、業(yè)務精,、綜合素質(zhì)高的年輕干部及時提拔到領(lǐng)導崗位上來,。

(四)職稱評審工作全面展開。

為調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性,，做好每年一度的職稱評審工作,，今年人力資源部及早動手,，提前對公司專業(yè)技術(shù)人員晉升職稱情況進行了詳細摸底。針對今年職稱評審條件的變化,，人力資源部以高度負責的精神進行了大力宣傳,，使專業(yè)技術(shù)人員及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。為進一步調(diào)動在現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員積極性,，人力資源部今年繼續(xù)在從事技術(shù),、實驗、材料,、安質(zhì)等崗位的人員中評聘一批技術(shù)員,，以體現(xiàn)公司對專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)懷與重視，不斷擴大專業(yè)技術(shù)人員隊伍,，營造愛知識,、學知識的良好氛圍。

(五)加強制度建設,，完善基礎工作,。

繼國家勞動合同法08年1月1日實施以來，人力資源部圍繞勞動合同法精神,，認真細致地對各項工作進行梳理,，尤其對所出臺辦法進行了深入嚴謹?shù)奶接懀?jīng)多次上會討論,，征集各部門意見，對《人力資源管理實施細則》,、《人力資源調(diào)劑管理辦法》等原有19個辦法進行了修改補充;為進一步提高專業(yè)技術(shù)人員工作積極性,，鼓勵科技爭先與技術(shù)創(chuàng)新，人力資源部在上半年又相繼制定了《科技拔尖人才評選辦法》,、《優(yōu)秀工程技術(shù)人員評選辦法》等四個辦法出臺,，使人力資源部管理工作更加規(guī)范化和制度化，發(fā)揮了以生產(chǎn)經(jīng)營為中心,、積極服務現(xiàn)場的有效作用,。

1、做好畢業(yè)生引進,、接收,、培訓工作，為人才培養(yǎng)奠基,。今年將有50余名畢業(yè)生來公司就業(yè),，作為公司的新生力量，如何在畢業(yè)生上崗之初即播下愛崗愛企的“種子”,，打下培養(yǎng)公司本土人才的基礎,，是人力資源部下半年的重點工作之一,。圍繞畢業(yè)生引進、接收工作,，人力資源部將對畢業(yè)生關(guān)心的熱點,、難點問題進行調(diào)研，為今后青年人才引進,、培養(yǎng),、發(fā)展等職業(yè)生涯設計提供參考。

2,、從企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度,，不斷營造良好的用人環(huán)境，推進人才隊伍建設,。對現(xiàn)有各類專業(yè)人員根據(jù)所學專業(yè)和自身特點,，放到適宜的崗位上進行鍛煉。壓擔子,、委重任,，通過承擔重要工作和繁重任務，逐步提高業(yè)務能力和管理能力;繼續(xù)實行公開招聘,、競爭上崗的干部聘任制度,。把組織考察推薦與市場化選聘結(jié)合起來，逐步使公開招聘成為選拔干部的主要方式;認真落實科技拔尖人才,、優(yōu)秀工程技術(shù)人員選拔辦法,，加快技術(shù)領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新人才隊伍的培養(yǎng)步伐;依據(jù)年輕員工的職業(yè)生涯進行進行有計劃的崗位鍛煉、項目鍛煉,，為人才成長提供階梯,。

3、按照企業(yè)和員工和諧發(fā)展的要求,，推進教育培訓工作,。以落實年度培訓計劃為抓手，拓寬員工培訓參與面,，豐富培訓內(nèi)容,，繼續(xù)開展崗位專業(yè)培訓工作，提升專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng);以增加培訓內(nèi)容的系統(tǒng)性和針對性,、培訓方式多樣化為抓手,，完善培訓系統(tǒng)，注重素質(zhì)教育和專業(yè)培訓并重,，充分利用各類資源進行有效的整合,。

4、從凝聚人才,，提高效率出發(fā),，完善薪酬績效工作,。緊跟國家經(jīng)濟發(fā)展形勢，深入推進企業(yè)分配制度改革,，實現(xiàn)員工能力,、業(yè)績、貢獻與收入分配掛鉤,，進一步完善薪酬管理制度,，提高薪酬競爭力。在現(xiàn)有績效考核體系的基礎上,，思考績效考核指標體系一致性問題,，進一步增加績效考核指標的覆蓋內(nèi)容，規(guī)范按需設崗,、競聘上崗,、以崗定酬等管理環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮薪酬的有效激勵作用,。

5,、規(guī)范勞動用工制度。認真落實《勞動合同法》,，繼續(xù)完善以勞動合同為基礎的勞動用工管理制度,，做好各類人員勞動合同臺帳的登記和管理，將外協(xié)隊伍和短期用工人員作為勞動合同監(jiān)控的重點,，規(guī)范項目部臨時用工;認真做好勞動合同的簽訂,、變更、解除和終止工作,，切實維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益,，將靜態(tài)的勞動合同管理變?yōu)閯討B(tài)可控的管理。

hr年終工作總結(jié)及展望篇二

20xx年,，對于我來說是特別值得銘記的一年。已經(jīng)在這個社會環(huán)境里打拼三年的我,，因為一直太自我,，很多東西沒有學會或者不愿去學。一直以為自己成熟 了,，后來才發(fā)現(xiàn)原來還是那么地幼稚,，做事那么地欠考慮。20××上半年,，在我還沒有跨入人力資源這個行列時,，發(fā)生了兩件事，讓我開始靜下來慢慢地沉思,。在 這個宦海沉浮的職場里,，生存是多么藝術(shù)的一件事,。它遠不像我想的那么單純，只要踏踏實實把自己的本職工作做好就萬事大吉了,，它講究的是頭腦與技巧,。

我總是對別人說，無論做什么事都要“三思而后行”,、“失言不如無言”,，然而自己卻并未能做到，以致一些不必要的麻煩出現(xiàn),。這讓我突然想起曾經(jīng)一個人對 我說過的一番意味深長的話,，當時我有些不太明白，后來通過這兩件事徹底清楚了,。他當時大致的意思是說：一定要懂得在工作上保護自己,，謹小慎微，謹言慎行,， 萬不可偕越他人,。

是啊!在職場里我們?nèi)绻肭斑M，想成功,，就必須得擁有商業(yè)智慧,，比謀略，我們得將“田忌賽馬”進行到底;比執(zhí)行,，我們得將細節(jié)貫穿全局;比團隊,，我們得相互溝通默契配合;比創(chuàng)意，我們得打造最佳的case!

然而,，想要做到這樣的高度,，并不容易。這需要有大量的知識和足夠經(jīng)驗,，而三茅卻恰恰在此時給了我這樣的機會,。

20xx年對我來說收獲最大的無疑是加入三茅人力資源這個學習的大舞臺、大家庭,。

20xx年6月份,，我調(diào)入了人力資源部門，開始從事本專業(yè)的工作,。大學學了四年的專業(yè)知識,，因為兩年多的沒有觸碰，顯得有些生疏,，面對新的崗位與挑戰(zhàn),，多少會顯露出自己的不足，而三茅恰恰為我補了這個不足。

進入人力資源部,，我接手了培訓,、社保、員工關(guān)系維護等工作,，有時候也會協(xié)助招聘和績效考核組的工作,，一時忙得不可開交。因為上一任走的比較急,，幾乎沒 有進行工作交接,，以致剛開始我像一只無頭的蒼蠅亂飛，工作效率可想而知,。而且,，每個月20號到月底基本都是在跑外，單就五險一金這一塊基本上跑了半年才完 全跑順,，就這還是我昧著良心“討好”那些行政事業(yè)單位的人員換來的最快結(jié)果,。大家都知道，現(xiàn)在的行政事業(yè)單位的服務態(tài)度和辦事效率,，多說一句話就像會要他 們的命,，當然這基本已經(jīng)形成了一個“正常”的社會現(xiàn)象,，我們能做的只能是“獻上”自己“諂媚”的笑容,，以期能夠更快、更方便的辦事,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇三

20xx年,，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導的正確指導下,，在全體員工的共同努力下,，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學習,，積極工作,，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務,。

人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理,、員工獎懲制度、員工入職,、離職、晉升,、管理等,，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性,，另一方面通過建立員工培訓計劃,、員工薪資福利計劃,、員工績效考核等，對員工實施考核,、激勵,，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度,。

根據(jù)部門工作的安排,，20xx年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎工作,。在員工關(guān)懷,、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟,。但同時,，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際,，重新審視完成的工作,，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作,。

20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：

一,、招聘工作

隨著公司的發(fā)展，人員需求量較大并且需求相對緊迫,，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力,。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人(不含促銷員),，缺編9人,。累計入職員工435人，離職員工300人(見圖),。

入離職分布圖

9080706050403020100

人數(shù)

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

由圖可見,，二月份年前入職人員少，離職人員比較多,。5月至9月,，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有,，離職人數(shù)的居高不下,，20xx年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性,。

本年度,，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡招聘平臺(趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng),、零售業(yè)管理網(wǎng)等)及人才市場現(xiàn)場招聘,。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員介紹,、海報招聘等,。在各職位收到簡歷情況分析，有關(guān)零售超市專業(yè)人員很少,，有時往往收到20多個簡歷,，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷,。

應聘人員分析：

1,、求職者不愿意到本公司;

2、求職者臨時有事,，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用;

3,、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍,。

4,、求職者仍在職，求職的意向并不強,，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比,。

5、對公司的薪資福利不滿意,。

6,、綜合素質(zhì)、專業(yè)不夠,。

二,、培訓工作

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓,，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓,，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領(lǐng),。

因20xx年5月至10月初一直在南昌店,，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化,、了解公司規(guī)章制度,、熟悉工作流程、增加業(yè)務技能,、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作,。因成本控制等因素,，企業(yè)培訓以內(nèi)訓為主，培訓人均為公司管理層,。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成,。

三,、績效管理

原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標,，所謂的績效達成也遙遙無期,，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核,，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性,。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系,，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》,，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式,。由原有的單項銷售考核,，增加到銷售額、毛利額,、營業(yè)外費用三大考核項目,。

新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂,，門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案,，調(diào)動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭,，促進工作效率明顯提高,。

為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況,，并在薪資中得到體現(xiàn),。每月本部門督促各部組績效達成情況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配,，并且發(fā)至各部門,。

20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：

由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的,。主要體現(xiàn)在9月至12月,，各項指標達成都比較其他門店高出許多。

四,、薪酬管理及耗材管理

本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表,、抽查門店考勤及工資,。公司耗材管理，也是人力資源部的常規(guī)工作,。主要做以下工作：

(1),、本年度每月10號-15號之前，門店考勤,、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門,，對其督促、抽查門店的日?？记跔顩r;

(2),、本年度每月根據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率;

(3),、本年度每月1號,、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門,，進行統(tǒng)一登記,、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放;

(4),、本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應商到貨率的統(tǒng)計及核算,。

(5)、20xx年度薪資統(tǒng)計(如圖)：

(6),、20xx年度每月門店人事成本費用統(tǒng)計(如圖)：

如圖所示,，因南昌店營業(yè)面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員,，正式員工的增加,，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店,，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改,，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高,。婺源一店人事成本控制還是蠻好,，一直控制在3.5%-4.0%之間。

五,、勞動關(guān)系管理

(一)本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程,。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表，附上寸照,、身份證復印件各2張,，相關(guān)人員還要有擔保人，交納一定的管理費,。離職需提前一個月在人事處領(lǐng)取離職申請表,，各部門簽字報備,，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案,，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。

(二)認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔,，人事檔案一事一檔,，并及時的進行更新。

(三)因門店女性占比達到85%,，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工,，該項員工關(guān)懷措施得到員工一致好評,，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚,。

(四)本年度評選年度優(yōu)秀員工,、優(yōu)秀管理，對此舉行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體,。員工付出的努力得到肯定,，調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心,。

人事管理工作按照崗位職責要求,，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用,，但是,，在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成,，同時在有些工作的推進過程中,，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓,，促進以后工作更好地開展,，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

1、人事招聘未完成儲備人才的工作,。分析原因如下：(1)薪資待遇偏低,，難有競爭力;(2)現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資,。

改進：(1).開發(fā)多渠道,，多方面發(fā)掘人才。如組織大中專院?，F(xiàn)場招聘等;(2).特招一批儲備干部,，統(tǒng)一培訓,、統(tǒng)一實習、統(tǒng)一考核,、統(tǒng)一分配的原則;(3).加強相關(guān)面試的技巧,，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來,。(4).增加人才數(shù)據(jù)庫,。對人才數(shù)據(jù)庫進行能力分類、崗位分類,、專業(yè)分類等,。

做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續(xù)將及時將合適的人才補入合適的崗位,，既要有專業(yè)型,、綜合型、管理型人才儲備,。

2,、培訓工作成效不大。究其原因,，主要如下：(1)員工對培訓普遍缺乏認識,，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒;(2)培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調(diào)查,，之后無培訓效果評估;(3)執(zhí)行力不強,，部分課程因特殊原因順延,，而事后未按計劃跟進,，導致擱置。

改進：(1),、開展培訓工作前進行員工動員大會,，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔;

(2),、從需求調(diào)查開始,，嚴密制作培訓計劃,，直至評估考核，善始善終;

(3),、嚴格按計劃開展工作,，使新員工更快融入公司氛圍,，熟悉公司流程,，認同企業(yè)文化;

3,、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作,、生活各方面問題無法有效反映到管理層,，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導,、排除,。

改進：(1)加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談,，重視員工的意見和建議,，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任,，提高員工滿意度，把員工關(guān)系工作做到實處,。

(2)部門執(zhí)行力有待提高,。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導致公司意志成為紙上談兵,。建議強化這一塊,。

4、薪資福利低于同行業(yè)15%-20%,，無社保,，給人事招聘帶來很大的壓力。

建議：(1)對資深員工或管理層,，進行購買社保,，并簽定正式勞動合同。

(2)對員工的入職滿一年后,，可多領(lǐng)取一個月的薪資(全年發(fā)放13個月工資),。

(3)增加行政績效考核，在工資欄里,，增加一項行政績效工資,，同時制定嚴格的、鐵的紀律,，獎罰分明,。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比較高，門店的現(xiàn)場管理監(jiān)督一定要到位,，做到公平,、公正,、合理。

以上就是本人的年度工作總結(jié),，在以后的工作中,，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路,，改進工作方法,，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些,，開拓創(chuàng)新,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇四

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭總之,，力,。因此，從公司層面,，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力因此,，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細,、做好,、資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細,、做好,、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,，做到家,，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏加強公司競爭力,。公司競爭的發(fā)展之路,，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水的發(fā)展之路,，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,，平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,，享受工作,，與公司共同在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作,，成長,。

轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎，在xxxx主管部門和公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài),。為了總結(jié)經(jīng)驗,，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結(jié),。

積極落實原有人力資源管理制度,，根據(jù)新勞動法的實施，針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂,，同時組織各部門,、車間相關(guān)人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作,。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案,，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊,。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作,，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù),。員工從進入公司到崗位變動,，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，企管部都按照文件的程序進行操作,，采取就事不就人的原則,，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性,、嚴肅性,，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍,。

根據(jù)各部門的人員需求,，在確保人員編制完全控制在標準編制內(nèi)的前提下，企管部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手,，做好今年的人員招聘工作,，截止12月底，公司共有員工205人,，公司領(lǐng)導2人,，中層管理人員14人，行政人員17人，生產(chǎn)員工148人,，后勤保障人員24人,，其中中級以上管理和技術(shù)人員15人，初級以上35人,。公司現(xiàn)有殘疾員工78人,，占全體員工的37.9%。09年完成內(nèi)外部招聘18場,，共招聘31人,，并合理的進行了內(nèi)部人力資源調(diào)配,。由于各類原因,，經(jīng)統(tǒng)計20xx年辭職出廠共28人。目前為止,，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同,，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到),。

盡管每位員工的成功標準各有不同,，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此,，培訓不僅是員工追逐的個人目標,，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任,，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段,。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力,，滿足員工需求的重要表現(xiàn),。09年企管部在完成員工招聘和配置的前提下，根據(jù)各部門,、車間的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃,，從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓,、質(zhì)量管理培訓,、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓,、執(zhí)行力培訓,、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內(nèi)部和外部的培訓,，全廠200余人共參與培訓800余人次,，其中主要培訓內(nèi)容有三級安全教育、企業(yè)安全生產(chǎn)和道路交通基礎知識、能源統(tǒng)計,、特種作業(yè)培訓,、特種作業(yè)復訓、安全管理人員復訓,、水泥行業(yè)統(tǒng)計培訓,、職業(yè)病防治、煙煤的分析測定,、會計上崗培訓,、等培訓。

1,、根據(jù)年初預算確定噸工資目標,，控制工資成本，采用產(chǎn)量噸工資×考核分,，確定當月考核工資,。經(jīng)統(tǒng)計20xx年1-12月人均工資2120元，同比增長6%,。

2,、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理工作,，確保20xx年全年共支出工資性費用合理支出,。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要

在新的一年里，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作,，克服缺點,，改進方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強管理,，改進服務;大膽探索企管部工作新思路,、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階,，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況,，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，企管部計劃從下幾個方面開展20xx年度的人力資源管理工作：

1、建立合法,、創(chuàng)新的人力資源管理制度,，對照新勞動合同法進一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容，建立簡明的工作流程,、便于落地的政策措施,，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法，結(jié)合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放,、合法,、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。

2,、完成公司各部門各職位,、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據(jù),，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標準編制內(nèi),。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置,。

3,、積極推進落實20xx年度培訓計劃，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務水平,，進一步提高一線員工的專業(yè)技能,，進一步提高職工的全員素質(zhì)，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質(zhì)隊伍,。

4,、積極優(yōu)化績效考核制度，做到公平,、公正,，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇五

(一)、具體實施方案：

1,、20xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。

各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定,。

人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二),、注意事項：

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。

組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。

組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。

因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3,、 組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定,。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴,、縮編制,。

也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。

詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

(一)、具體實施方案：

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效,。

2、 20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。

4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。

4月30日前完成公司各職位分析草案。

3,、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

(二)、實施目標注意事項：

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。

因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與與溝通工作,。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過,。

hr年終工作總結(jié)范文

1、 進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力。

6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。

從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。

集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理,。

既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益,。

注意事項:

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。

不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行。

如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持,。

自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。

所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。

3,、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。

鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。

但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作,。

同樣，每個目標項目實施的具體方案,、計劃,、制度、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實,。

hr年終工作總結(jié)范文

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置,。

做好日常的人員招聘和配置。

做好20xx年電廠改制的人員配置工作,。

2,、培訓方面：

組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

3,、4、5月開展班組長培訓班,。

6,、7月開展全員安全月的學習。

8,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作,。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。

教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。

對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。

加強內(nèi)部學習,，對勞動法、勞動合同法,、公文寫作,、人力資源管理知識等進行培訓。

3,、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。

對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結(jié)果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象。

4,、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理,。

5、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制,。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇六

在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié),、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。現(xiàn)將x年工作總結(jié)：

1、人力資源戰(zhàn)略管理

結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃,，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系,，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度,。人力資源部的角色也從以前單一的行政,、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協(xié)助各部門管理的角度,，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變,。

2、員工入職管理

（1）招聘管理：根據(jù)需要,，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作

人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點,，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道,，通過職介機構(gòu),、本地人才中心進行招聘；建立了公司的招聘和面試管理流程,，x年度累計招聘人數(shù)為16人,，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下,，努力把好招聘環(huán)節(jié),，力求提高員工整體文化素質(zhì)，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%,，提高了8個百分點,，為本公司員工整體素質(zhì)的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看,，我公司基本具備了一支高學歷,、知識豐富的人才隊伍。

人力資源的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會如此簡單,。要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則,。所以,，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求,、保證儲備,、謹慎招聘。

（2）員工入職和轉(zhuǎn)正管理：

以前公司在員工入職方面比較隨意,，既不進行體檢,，勞動合同也未及時簽訂，導致存在的后遺癥不少,。20xx年x月x日隨著新的勞動合同法實施,，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同,。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法,，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同,，確保了用工的合法性,，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險。同時對新進人員進行了入廠體檢,，從源頭上控制了員工隊伍整體的.健康性,。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)秘密免除了相關(guān)后顧之憂,，防患于未燃,。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉(zhuǎn)正考試,，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理,。

3、培訓管理：

提高員工綜合素質(zhì),，積極展開各項培訓

為了提高員工的服務意識,、競爭意識、創(chuàng)新意識,，行政人事部積極開展員工培訓工作,。

在人力資源的開發(fā)和管理上，x年度是做得較為出色,，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系,、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系,，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷,，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓計劃為12次,。

同時,，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟悉公司,、熟悉崗位業(yè)務,、很快融入公司奠定了堅實的基礎。

4、薪酬和福利管理

（1）薪酬體系管理上,，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度,，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

（2）善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化,，增加了員工門診醫(yī)療的模塊,，使全體參加醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在x月份為26名員工辦理了意外傷害保險,，降低了公司在安全和經(jīng)濟損失上的風險,。

（3）根據(jù)近半年來的測算，結(jié)合日常員工溝通中匯總的建議,，本著建設和諧的宗旨,，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工意見的基礎上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正,，降低了大多數(shù)員工的抱怨,，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風險,。

5,、績效考核和管理：

（1）以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕?jīng)營目標,，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”,。對股東而言,，要的是利潤；對經(jīng)營者來說,，要的是業(yè)績,；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展,。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績,。因此，公司對業(yè)績的考核,，對考核目標的設定,，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵,。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績,、員工素質(zhì),、工作態(tài)度和領(lǐng)導能力多方面的量化考核,，規(guī)范了月度的基礎考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表,，加強計劃與過程控制,，加強了會議紀要的執(zhí)行，強化了公司獎優(yōu)罰劣,、重在激勵的分配制度,，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

（2）逐步完善公司的績效管理體系,，把管理思路從績效考核轉(zhuǎn)變到績效管理,，由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估，并根據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進行了績效面談,，確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標,，通過評估，一方面把員工年度業(yè)績和優(yōu)點得到了展示,，另一方面,，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距,，逐步提升不斷改進自我工作的意識,，為全面實現(xiàn)公司20xx年新的管理任務提前做好準備工作。

6,、員工離職管理

人性化,、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很平靜,，加上完善的離職手續(xù)的辦理,，降低了勞動爭議的風險,，有利于建立和諧的勞動關(guān)系,。x年x月—x月，累計離職員工為x人,，其中被公司辭退或開除的x人,，退休x人。

7,、企業(yè)文化建設

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉,。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化,，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境,，寬松、人性化的管理氛圍,，同事間的友善熱情,，形成公平向上的企業(yè)精神,。

回顧x年，我們欣然坦然,，展望x年,，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞x年度工作目標,，揚長避短，盡職盡責,，開拓進取,，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作,，高質(zhì)高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè),，節(jié)約成本,，保障需要，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇七

20xx年是公司的“管理規(guī)范年”,，也是取消鞍山分公司后、工作任務較為繁重,、提升管理工作較為突出的一年,，更是公司實現(xiàn)制度化、規(guī)范化大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年,。根據(jù)總公司的布置和要求，人力資源部在董事長,、總經(jīng)理正確領(lǐng)導下,，緊緊圍繞安全、保產(chǎn),、成本指標以及公司的可持續(xù)發(fā)展這個中心,，加強對總公司和分公司的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，公司的人力資源管理水平進一步提高，為公司順利完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障,。

(一),、建章立制,，逐步規(guī)范公司各項管理制度

20xx年是公司的“管理規(guī)范年”，為進一步完善公司的各項管理,，理順·管理關(guān)系,，使公司各項工作有章可循，形成“靠制度管理,，按制度辦事”的良好機制,，人力資源部及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度和辦法,，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》,、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》,、《績效考核制度》,、《員工培訓管理制度》、《員工考核管理辦法》 ,、《崗位說明書》,、《各部門崗位職責》、《各部門工作流程》等等,。員工從進入公司到崗位變動,，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職,，人力資源部都按照文件的程序進行操作，達到各項工作的合法性,、嚴肅性,。

1、完善績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人,，獎效掛鉤,，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰,，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,。在物質(zhì)激勵的同時,，不斷提高精神激勵的水平,，成為公司持續(xù)激勵的重要方式之一。

以作業(yè)區(qū)安全保產(chǎn)工作業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標,，也是公司績效管理的重要基礎。為此,，根據(jù)公司的實際管理情況,，人力資源部制定完善了《員工績效考核評價細則》和《薪酬管理制度》,。通過公司制度管理平臺，對作業(yè)長安全保產(chǎn)工作業(yè)績的考核,，對考核目標的設定,，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵,。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績,、員工素質(zhì),、工作態(tài)度和領(lǐng)導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核,，強化了公司獎優(yōu)罰劣,、重在激勵的分配制度，并成為激勵作業(yè)長成長的重要手段和管理方式,。本年員工績效考核情況如下：

20xx年月度績效考核優(yōu)秀匯總：

2,、建立培訓制度及計劃。

作業(yè)長,、班組長的培訓和培養(yǎng)工作,，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用。是企業(yè)激勵員工的有效的激勵手段,，這也是人力資源部的重點工作之一,。是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn),。通過制定《員工培訓制度》,，并根據(jù)各部門的培訓需求及公司的整體需要建立了《公司年度培訓計劃》，從基礎的思想培訓,、崗位技能培訓,、團隊合作培訓、基礎管理培訓,、安全隱患培訓,、新員工企業(yè)文化培訓、服務理念及經(jīng)驗交流培訓等等來滿足公司發(fā)展需要,。

20xx年具體培訓如下：

3,、明確崗位說明書

根據(jù)公司“管理規(guī)范年”的要求，人力資源部根據(jù)公司管理現(xiàn)狀,，明確規(guī)范了各崗位說明書,，明確了各崗位工作的職責權(quán)限、任職資格,、工作特點,、工作目標等,，20xx年6月相繼出臺了公司《應聘管理干部制度》及各個崗位的聘用條件。為公司進行工作評價,、人員聘用,、績效考核、確定培訓需求,、薪酬管理提供了基礎依據(jù),，20xx年完成現(xiàn)有部門的聘用條件、職能定位,，明晰各部門的使命,、責任、主要工作流程以及關(guān)鍵績效指標等,，建立起各個部門職能說明書;將部門擁有的工作業(yè)務流程在部門職能中逐一列出,，建立了部門職能與總公司關(guān)鍵工作流程之間的鏈接，為部門職能的實現(xiàn)提供了可靠的途徑,，為各部門績效管理建立依據(jù),。

(二)、組織架構(gòu)的完善及人員編制：

人力資源部于20xx年根據(jù)組織戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構(gòu)體系,，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整,，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，增加了保險專員,、法律專員,、網(wǎng)絡管理員等崗位的配置，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。

(三),、勞動合同管理

根據(jù)公司對人事管理用人制度，針對勞務人員流動性大,，人員素質(zhì)普遍不高等現(xiàn)實狀況,，人力資源部采取同勞務人員簽短期合同或非全日制合同的管理辦法，把勞務人員的權(quán)利義務都寫在短期勞動合同中,，并根據(jù)鞍山勞動管理部門的意見,，把限制勞務人員流動基本條件都寫在了勞動合同中，為公司穩(wěn)定人員起到了積極的作用,，到目前公司已和全部勞務人員簽訂短期勞動合同或非全日制勞動合同,。

(四)、認真做好人力資源部日常業(yè)務性工作

人力資源部在完成上述工作的同時,，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,，在規(guī)范管理、工資核算,、辦理員工保險,、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

1,、按月計算員工出勤,，嚴格各部的考勤，并對每位員工出勤情況予以統(tǒng)計,，實現(xiàn)微機考勤管理,，考勤每天都會準確的錄取微機。

2,、根據(jù)員工每個月的微機考勤匯總,，完成每個月的勞務工資審核工作，實現(xiàn)了考勤和工資表相統(tǒng)一,。

3、按照有關(guān)規(guī)定,，到勞動管理部門為員工繳納養(yǎng)各項保險金,。

4、順利通過鞍山市人事局開展的20xx各項審查工作(包括：年度普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統(tǒng)計,、各種保險繳納情況等),。

5、認真做好公司的文字工作,。草擬綜合性文件文字工作，負責對會議有關(guān)決議的實施,。認真做好公司有關(guān)文件的收發(fā),、登記、分遞,、文印和督辦工作;公司所有的文件,、審批表、協(xié)議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作,。配合領(lǐng)導在制訂的各項規(guī)章制度基礎上進一步補充,、完善各項規(guī)章制度,。及時傳達貫徹公司有關(guān)會議,、文件、批示精神,。

6,、抓好公司的福利及日常管理工作。按照預算審批制度,，組織落實公司辦公設施,、辦公用品,、節(jié)日福利等商品的采購、調(diào)配,。切實做好公司通訊費,、招待費、車輛使用及饋贈品登記手續(xù),，嚴格按照程序核定使用標準,。

7、規(guī)范接待流程,，提升接待管理水平,。更好地反映我公司精神面貌，增進各級領(lǐng)導的支持與合作,。

8,、20xx年度公司優(yōu)秀員工表彰大會及安全管理培訓會議，人力資源部全體人員配合綜合部完成大會的準備和服務工作,。

9,、完成了各項勞動爭議的應訴工作。20xx年人力資源部對應訴各個勞動爭議的同時,，對每項勞動爭議都進行了備案,。

20xx年，人力資源部按照總公司的工作目標,，積極開展工作,，團結(jié)協(xié)作，雖然取得了一定的成績,，但也存在很多不足之處,。主要有：

(一)、部門的業(yè)務學習抓得不夠緊,，整體辦公效率還有待于進一步提高;

(二),、深入基層了解情況不夠深刻，對一些工作缺乏有效的指導與檢查;

(三),、工作有時被動應付,。培訓工作的實效性不高，提高各級管理干部管理水平實效性較差,。

對以上不足之處,，人力資源部有信心在今后的工作中，解放思想,，更新觀念,，發(fā)揚成績，彌補不足,，為公司的改革和發(fā)展做出應有的貢獻,。

在20xx年,，人力資源部會以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞“立足鞍鋼,，服務鞍鋼”發(fā)展戰(zhàn)略,，堅持“嚴、細,、實,、韌”的工作作風，堅持解放思想,、實事求是,、開拓創(chuàng)新。

人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,，與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進!

20xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,，所以20xx年人力資源部工作目標,，具體如下：

(一)、強化人力資源管理

根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系,。

1、實現(xiàn)制度化管理

1),、完善各項規(guī)章制度,。

2)、完成各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù)。

2,、進一步完善績效向?qū)У男匠牦w系

1),、績效管理

人力資源部在董事長、總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮,，20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

(1)、繼續(xù)加強績效控制,。

績效控制的工作現(xiàn)在主要工作內(nèi)容是績效考核分數(shù)記載存檔,，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。20xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式。

(2),、根據(jù)各部門工作計劃,，建立部門管理考核機制，對部門進行績效考核,。

中高層管理者增加月度指標考核目標,，該項考核20xx年10月已經(jīng)計入工資，考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。實施中高層管理者考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層管理者個別工作能力需要進一步提升,，而這個月度指標的引入可以促使大家注意在工作當中的能力表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

(3),、繼續(xù)加強考核溝通,。

績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

2)、績效評估

(1),、建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制,。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

(2),、建立績效評估投訴制度,。

3)、薪酬機制

(1),、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合,，平衡員工績效工資。

(2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，完成還沒有實施工資分開制度的作業(yè)區(qū),，完成應用新的薪酬制度工作。

3,、人員招聘與配置

及時有效的招聘合適人員,，滿足各部門用人需求，做好招聘基礎工作,，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊及試題,。

4、員工培訓

通過對員工的培訓,，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行,。

1)根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制《20xx年度公司員工培訓計劃》,。

2)組織培訓各部門管理層綜合素質(zhì)，提高執(zhí)行力和領(lǐng)導力,。

3)組織培訓新員工盡快熟悉適應公司環(huán)境,，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績,。

4)組織培訓勞務人員崗位知識和技能,。

5)建立關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機制。

6)采用培訓的形式：外聘到公司授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內(nèi)部進行內(nèi)部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd,、軟件包,、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;各部門員工進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結(jié)等方式)等,。

7)、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定,。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：崗位技能流程管理,、思想教育管理、安全隱患管理,、人力資源管理,、計算機知識管理、激勵,、新進員工企業(yè)文化和制度培訓等,。

8)、培訓時間安排：根據(jù)公司經(jīng)營的進度適時安排培訓,。組織內(nèi)部培訓教學或讀書會原則上一個月不得低于一次,。

9),、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在20xx年更加注重每一項培訓的實效性,。

(二),、強化部門建設

(1)、加強部門職能建設,，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,。

(2),、提升本部門人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，會著力本部門人員的素質(zhì)提升,。所以，人力資源部計劃20xx年對本部門人員進行工作培訓,，從而使部門的綜合能力得到提高,。

(3)、提高部門的團隊運作效率,，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性,，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。

(4),、加大招聘力度,，完善招聘計劃，確保管理人員的儲蓄,。

(三),、加強企業(yè)文化建設

(1)、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通,，建立《公司內(nèi)部信息溝通機制》,，促進公司部門之間、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作,，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，集思廣益，為公司發(fā)展服務,。

(2),、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》,。

(3),、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工康樂活動,。

(4),、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。

(5),、做好企業(yè)文化對外宣傳工作,。

綜上，人力資源工作在20xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際,，不斷地學習與加強部門自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門的職能,，與公司共同進步與提升,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇八

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,，員工從進入公司到崗位變動,，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職,，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則,，對員工提供盡可能的個性化的服務,，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,，能夠透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍,。

20xx年對公司的組織架構(gòu)進行了優(yōu)化和結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，全面對各部門的職能進行了定位,，建立和完成了公司各部門新的組織架構(gòu) ,，對人員進行了定編，并在此基礎上,，結(jié)合上半年的內(nèi)部調(diào)查、研究和實踐,，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析,，并組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發(fā)實施到位。

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任,、工作內(nèi)容,、工作權(quán)限、工作條件,、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等,，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各執(zhí)行尚不成功,，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施,，員工尚未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果,，使員工在公司制度前提下,，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展,，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中,，實現(xiàn)共同發(fā)展。

20xx年隨著公司業(yè)務的擴大與提升,，地產(chǎn)項目人員調(diào)整比較大,，工作量也隨之加大，由于地產(chǎn)行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè),，并且需要豐富的實踐經(jīng)驗,，企業(yè)所需人才集中在60、70年代人,，地產(chǎn)人員的招聘難度比較大,，為打破僵局，人力資源部采用多元化招聘手段,，建立了合理的招聘渠道,，招聘渠道主要通過xx進行網(wǎng)絡招聘，另有通過獵頭,、hr網(wǎng)絡群,、以及個人資源等輔助招聘渠道進行招聘，本年度招聘人員數(shù)量已達編制人員數(shù)量的90%以上,。

人力資源部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下,，努力把好招聘環(huán)節(jié)，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以,，在達成目標過程中,，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備,、謹慎招聘,。

為了進一步提升員工滿意度，降低勞動風險,，集團人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同,，改變了以往試用期后簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的后顧之憂,，及用工的合法性,。

目前，集團和地產(chǎn)公司薪酬方面存在的問題：無薪酬體系,，沒有明確的崗位薪酬標準,，導致員工工資兩級分化較嚴重，比例失調(diào),。集團人力資源部將根據(jù)公司的實際情況,，盡快著手建立可行的薪酬體系。

根據(jù)近一年來的測算,，結(jié)合日常員工溝通中匯總的建議,，本著建設和諧錫華的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和領(lǐng)導意見的基礎上,，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正,，降低了大多數(shù)員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的調(diào)休,，同時也降低了公司法律方面的風險,。

自下半年以來，通過制定《員工培訓制度》,，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃,，從企業(yè)制度培訓、技能培訓,、團隊合作培訓,、基礎管理培訓、新員工入職及企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要,。

本年培訓計劃執(zhí)行率100%,，培訓人/次統(tǒng)計如下：

a） 、全體人員參加《制度建設與企業(yè)發(fā)展》的培訓,，共計60人/次,。

b） 、全體人員參加《繼續(xù)抓好制度建設》的培訓,，共計60 人/次,。

c） ,、全體人員參加《企業(yè)規(guī)范化管理與制度建設》的培訓，共計60人/次,。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a） 、管理觀念的更新,、管理技能,、專業(yè)技能的提高等方面的培訓將成為公司 整體培訓工作的重點，越來越受到各級員工的關(guān)注,。

b） ,、各部門在組織內(nèi)部員工的培訓不能流于形式，培訓計劃要認真執(zhí)行,，培訓記錄要完整,。

今年5月底人力資源部組織了集團、地產(chǎn)及教育公司全體員工去平谷金海湖郊游活動,，活動項目有兵乓球,、臺球、爬山,、劃船,、及海上游樂項目等，展現(xiàn)了錫華員工的熱情活力,、團結(jié)奮進,、敢于拼搏的精神。

績效考核是激勵人才成長的重要手段和管理方式,，目前公司急切需要實施績效考核管理,，本年第四季度由人力資源部組織各部門將在20xx年12月底對各部門進行了第四季度績效評估，并根據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進行績效面談,，確定各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標,，通過評估，一方面可以展示員工年度最佳業(yè)績和優(yōu)勢,，另一方面,，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距,，逐步提升并不斷改進自我工作的意識,，為全面實現(xiàn)公司20xx年新的績效管理任務提前做好準備工作。

人性化,、多樣化的員工離職面談,，使公司員工被辭退時心態(tài)很平和，加上完善的離職手續(xù)的辦理,，降低了勞動爭議的風險,，有利于建立和諧的勞動關(guān)系,。

20xx年人力資源部及總裁辦逐步通過召開員工例會等方式構(gòu)建錫華企業(yè)內(nèi)部的溝通體系，盡管只是做了一個起步,，還存在諸多的不足之處,，但為20xx年公司強化內(nèi)外溝通管理奠定了一個良好的開端。

公司建立了“誠信,、專業(yè),、責任、共贏”的企業(yè)文化,，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境,，人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情,，形成公平向上的企業(yè)精神,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇九

伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的20xx年,?；赝?0xx年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發(fā)生的巨大的變化,，我們的品牌在不斷的快速提升,，身邊的同事也都在不斷進步與提升，朝著同一個目標共同努力奮斗著,。新的一年到來了,，也帶來了全新的更大的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有,，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟,。自20xx年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領(lǐng)導對人力資源部的建設極為關(guān)心,，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此部門真正的用意在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

上半年因部門人手緊缺,，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作,，今年上半年x總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責,，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息,。

辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng),。

執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜,；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后,，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤,。

今年以來,，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施,。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活,；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培,，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用,。

進行促銷人員的管理工作,。自今年x月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作,，通過資料收集分析,，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行,，隨意性較強,，人員增長率過高。促銷人員是xxx市場的重要組成部份,，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫,。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事,?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才,。

包括發(fā)放招聘啟事,、收集和匯總應聘資料、安排面試人員,、跟蹤落實面試人員的情況等,；

協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動；此外,，在部門領(lǐng)導的指導幫助下,，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作,，使其更加人性化,，合理化，符合了公司以人為本的人才理念,。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰,。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作,。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話,。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順,，一年更比一年好,！

hr年終工作總結(jié)及展望篇十

在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及”團結(jié),、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。

現(xiàn)將20xx年工作總結(jié)如下：

結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃,，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系,，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度,。

人力資源部的角色也從以前單一的行政,、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協(xié)助各部門管理的角度,，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變,。

a.招聘管理：根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段,，建立了合理的招聘渠道,，通過職介機構(gòu)、本地人才中心進行招聘;建立了公司的招聘和面試管理流程,，20xx年度累計招聘人數(shù)為116人,，通過試用留用102人。

行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下,，努力把好招聘環(huán)節(jié),，力求提高員工整體文化素質(zhì)，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%,，提高了8個百分點,，為本公司員工整體素質(zhì)的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看,，我公司基本具備了一支高學歷,、知識豐富的人才隊伍。

人力資源的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會如此簡單,。要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則,。所以,，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求,、保證儲備、謹慎招聘,。

b.員工入職和轉(zhuǎn)正管理：以前公司在員工入職方面比較隨意,，既不進行體檢，勞動合同也未及時簽訂,，導致存在的后遺癥不少,。08年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求,，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同,。

改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量,，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同,，確保了用工的合法性，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險。

此外,，對新進人員進行了入廠體檢,，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議,，為公司技術(shù)和商業(yè)秘密免除了相關(guān)后顧之憂,，防患于未燃。

同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉(zhuǎn)正考試,，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理,。

提高員工綜合素質(zhì)，積極展開各項培訓,。為了提高員工的服務意識,、競爭意識、創(chuàng)新意識,，行政人事部積極開展員工培訓工作,。

在人力資源的開發(fā)和管理上，20xx年度是做得較為出色,，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系,、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系,，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷,，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓計劃為12次,。

同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓,，為新進人員很快熟悉公司,、熟悉崗位業(yè)務、很快融入公司奠定了堅實的基礎,。

a.薪酬體系管理上,，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度,。

b.完善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化,，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參加醫(yī)保的員工免除了后顧之憂,。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險,，降低了公司在安全和經(jīng)濟損失上的風險。

c.完善和修正加班管理規(guī)定：根據(jù)近半年來的測算,，結(jié)合日常員工溝通中匯總的建議,，本著建設和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工意見的基礎上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正,，降低了大多數(shù)員工的抱怨,，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風險,。

a.以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),。企業(yè)是：“考核什么,，就得到什么”。對股東而言,，要的是利潤;對經(jīng)營者來說,，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展,。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績,。

因此，公司對業(yè)績的考核,，對考核目標的設定,，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵,。

在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績,、員工素質(zhì),、工作態(tài)度和領(lǐng)導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核,，不斷完善和增加新的月度績效考核表,，加強計劃與過程控制，加強了會議紀要的執(zhí)行,，強化了公司獎優(yōu)罰劣,、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式,。

b.逐步完善公司的績效管理體系,，把管理思路從績效考核轉(zhuǎn)變到績效管理。由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估,，并根據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進行了績效面談,。

確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估,，一方面把員工年度最佳業(yè)績和優(yōu)點得到了展示,，另一方面,，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距,，逐步提升不斷改進自我工作的意識,，為全面實現(xiàn)公司20xx年新的管理任務提前做好準備工作。

人性化,、多樣化的員工離職面談和管理,，使公司員工離職時均很平靜，加上完善的離職手續(xù)的辦理,，降低了勞動爭議的風險,，有利于建立和諧的勞動關(guān)系。20xx年1月-12月,，累計離職員工為36人,，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人,。

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉,。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化,，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境,，寬松、人性化的管理氛圍,，同事間的友善熱情,，形成公平向上的企業(yè)精神。

回顧20xx年,，我們欣然坦然,，展望20xx年，我們信心依然,。人力資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短,，盡職盡責，開拓進取,，與時俱進,。

我們將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,，立足企業(yè)，節(jié)約成本,，保障需要,，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作,，貢獻專業(yè)力量,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇十一

通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長,，根據(jù)酒店工程逐步竣工,，通過對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，我們?nèi)肆Y源部將在20xx年度有計劃,、有側(cè)重地開展各項工作,，

我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大，因此,，基層服務員的招聘工作也是大頭,。服務行業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員流動率較高,、且外來務工人員較多,。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發(fā)展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一,，20xx年度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展,。

① 加大專業(yè)院校聯(lián)絡，與我們所聯(lián)系的院校建立實習就業(yè)一體的用人關(guān)系,。我們盡可能的去聯(lián)系一些校園實習生,，主要安排在餐廳服務員，這樣,，可以大大緩解酒店旺季用工壓力,。

② 通過招聘廣告、社會關(guān)系加大酒店宣傳力度,，引進酒店管理人才,。

③ 鼓勵內(nèi)部員工介紹。

④ 聯(lián)系附近居委會,，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業(yè)人員,。

其中校園招聘以距離公司較近優(yōu)先為原則，不限省市地區(qū)進行校園宣講及專場招聘會,，積極參加6,、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等;現(xiàn)場招聘主要以西安市內(nèi)人才市場為重點; 網(wǎng)絡招聘主要為公司投放招聘網(wǎng)站，酒店微博,，并收集各網(wǎng)站應聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定,。

1.將逐步落實員工各項社保的繳納。

2.策劃并舉行每個季度優(yōu)秀員工評選的表彰大會及員工生日會,。

1,、將員工勞動關(guān)系及人員信息檔案規(guī)范管理,。合理分類各種員工信息，統(tǒng)一管理,。人事檔案要查缺補漏,，認真梳理。應聘登記表,、照片,、身份證復印件等全部要在案。

2,、員工溝通將是今后工作的重點,，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談,，包括試用期溝通,、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等,。有效改善和提升員工關(guān)系管理水平,，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領(lǐng)導決策提供參考依據(jù),。

3.為員工提供培訓和職位晉升的機會,，預留職位，為員工提供進一步發(fā)展的成長空間,，滿足員工自我發(fā)展的需要,。

人力資源管理工作任重而道遠。以上是我個人對20xx年工作的總結(jié)和對20xx年工作的展望,，相信在我們共同的努力下,，20xx年我們會有更好的發(fā)展!

hr年終工作總結(jié)及展望篇十二

回憶一年內(nèi)發(fā)生過的所有與人力資源部門相關(guān)的事情，逐一羅列出來,。在回憶的過程中,，一并將在日常工作中運用到的思路和想法也寫出來。

在所有人力資源事件中選出有重大轉(zhuǎn)折意義的事件列出并進行說明,，若能根據(jù)這一年內(nèi)的大事件,，給每一個大事件的總結(jié)都定出一個好的大標題，這會讓你的總結(jié)顯得出新又出彩,。

精準的數(shù)據(jù)分析,，會讓你的總結(jié)更專業(yè)。

數(shù)據(jù)分析有以下類型：人員結(jié)構(gòu)比例的變化數(shù)據(jù),，人員配置率數(shù)據(jù)、流失率數(shù)據(jù),、培訓流失率,、內(nèi)部晉升人員占比等……

根據(jù)數(shù)據(jù)的變化進行深入分析,，由此得出發(fā)生這些變化的原因，為下一步的工作做好指引,。

在進行年終總結(jié)的時候,，要針對不同的受眾群體，hr應當采取不同的表述方式,。

如果面對的是人力資源部門的領(lǐng)導,，hr則需要站在人力資源角度，對制度,、流程,、策略等方面做出專業(yè)高度上的表述。

談談自己的不足,，針對自身的這些不足,，有哪些改善的措施或者是需要尋求哪些幫助和指導。

脫離改善的計劃,，單純的談論不足與劣勢是沒有意義的,。

一年的時間過去了，有收獲,，也有需要改進的方面,。

當中最需要清晰的時候，明年的目標是什么?為了目標的實現(xiàn),，你是怎么規(guī)劃的?

不管過去這一年,，你取得了多好的業(yè)績或有多優(yōu)秀的表現(xiàn)。

年度總結(jié),，不能只談自己的豐功偉績,，還要感謝在這當中給予你幫助和指導的同事和領(lǐng)導。

hr年終工作總結(jié)及展望篇十三

時光如白駒過隙,，轉(zhuǎn)眼間我來酒店上班已經(jīng)有7個多月了,，回顧這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學習著,，成長著,。之前從未從事過酒店相關(guān)的工作，剛開始工作,，總覺得自己學到的知識不夠用,，在我們?nèi)肆Y源部領(lǐng)導的正確指導下，和同事的共同努力下,，我們努力學習,，積極工作，同心協(xié)力,，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務,。雖然我們部門成立時間不長,，但在本年度工作中，通過考勤管理,、入離職管理,、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現(xiàn),。

根據(jù)酒店各部門的工作安排,，20xx年，我們部門從員工招聘到勞動關(guān)系等,，做了很多基礎工作,。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時,，仍有很多工作沒有開展或者很不完善,，為此，在20xx年開始之際,，重新審視完成的工作,，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作,。以下,，我將本年度的工作做一個總結(jié)：

20xx年，隨著酒店工程項目的逐步完成,，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重,。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫,，因此,，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。

從6月份開始,，我們通過網(wǎng)絡招聘,、現(xiàn)場招聘、華商報周末版招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘,。20xx年6月30日,，酒店在職人數(shù)為71人，直至20xx年12月1日酒店總?cè)藬?shù)增至187人,，累計入職人員116人,，轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T3人，離職人員49人,。

在此期間共收取應聘簡歷,、電話、信息不計其數(shù)，依照酒店人員編制,，我們的任務依舊艱巨,，通過網(wǎng)絡，酒店led滾動宣傳,，依舊在不斷的為20xx年招聘工作做前期鋪墊。

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓,?！本频甑母黜椧?guī)章制度是必不可少的，而最適合我們出國酒店的制度才是最優(yōu)的選擇,。以這個為基準,，根據(jù)酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規(guī)章制度,。比如員工餐廳,。比如保安宿舍。

隨著規(guī)章制度的落實,，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程,。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議,，員工手冊也一步步完善起來了,。

這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現(xiàn)在處于開荒期,，各項工作都比較辛苦,，我們不僅從精神上給予安慰，還會盡量在物質(zhì)上滿足大家,。迄今為止,，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會,，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖?，F(xiàn)階段，我們還在策劃優(yōu)秀員工的選拔,，以此達到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的,。

對于剛?cè)肼毜膯T工來說，要盡快適應并勝任工作,，除了自己努力學習,，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面,，組織有效培訓,，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。

hr年終工作總結(jié)及展望篇十四

xxxx年,，院人力資源圍繞我院的發(fā)展戰(zhàn)略和“一建雙提”活動的要求,，加大人才招聘工作力度，加強人力資源的配置與管理,，建立實施以工作業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己斯ぷ?，認真做好人力資源開發(fā)與干部員工的培訓工作，加大人力資源的基礎管理工作,，為我院的xxxx年的經(jīng)營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障,，取得了較好的工作成績。現(xiàn)將人力資源部xxxx年的工作總結(jié)和xxxx年的工作打算匯報如下：

xxxx年我院針對現(xiàn)有員工隊伍長期存在的年齡結(jié)構(gòu)偏大,，專業(yè)配置不合理,、人才梯隊建設滯后等問題，為滿足我院跨越式發(fā)展對人力資源的要求,，組織制定了院“十二五”人才隊伍發(fā)展規(guī)劃和院年度用人計劃,。根據(jù)規(guī)劃、計劃,，采取校園招聘,、網(wǎng)上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式,，加大人才招聘工作力度在院領(lǐng)導和各有關(guān)部門支持下,，xxxx年院人力資源部共舉行各類招聘活動10余次，共計招聘員工53名,，其中博士畢業(yè)生2人,、碩士研究生21人、本科生26人,，大專4人;引進高端人才5名,，引進技術(shù)及業(yè)務經(jīng)營骨干12人。這些專業(yè)技術(shù)型人才隊伍的引進,，為我院加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐和提高了技術(shù)核心競爭力提供了有力的技術(shù),、經(jīng)營人才保障。員工的年齡結(jié)構(gòu),、學歷結(jié)構(gòu),、專業(yè)結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)正逐步趨于合理，人才隊伍的梯隊建設也得到加強,。

根據(jù)院里考核要簡單,、有效的原則要求,，經(jīng)過與各專業(yè)分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權(quán)重分配進行充分醞釀溝通,，建立了與各專業(yè)分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權(quán)重,，出臺了《績效考核辦法(試行)》，xxxx年10月起,，績效考核試運行工作在全院正式啟動,。為降低考核成本，這次考核在院辦網(wǎng)管的大力支持下,，院人力資源部提要求,，網(wǎng)管根據(jù)人力資源部要求自主開發(fā)考核程序，利用院信息化平臺實現(xiàn)網(wǎng)上考核,，提高了考核效率，降低了考核成本,。10月份績效考核總?cè)藬?shù)共計210人,，其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計11人,，占考核人數(shù)的6%,。良好人員182人，占考核人數(shù)的96%,。一般人員6人,，占考核人數(shù)的3%。11月份績效考核總?cè)藬?shù)為208人,，其中194人按時完成績效考核工作,。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計9人占考核人數(shù)的5%。良好人員181人,，占考核人數(shù)的93%,。一般人員4人，占考核人數(shù)的2%,。

為改變?nèi)A電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業(yè)務培訓,，輕視管理培訓的現(xiàn)狀，xxxx年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業(yè)經(jīng)理研究中心主辦(國資委主管)的職業(yè)經(jīng)理人培訓,，大大提高了管理人員的綜合素質(zhì),，特別是經(jīng)營管理的意識、團隊合作意識和水平有明顯提升,。邀請上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司高級培訓師給院中層以上管理人員和部分業(yè)務骨干,，圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心能力,，做了“成為高效的管理者--領(lǐng)導力建設”培訓,，提高了領(lǐng)導干部判斷形勢,、應對復雜局面和總攬全局的能力，達到了促建管理體系,、增強管理能力,、提高決策能力的目的。

組織開展新員工的入職培訓工作,，就華電機械院的歷史沿革,、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景,、職業(yè)生涯規(guī)劃做重點培訓,，并對新入職員工提出了五點要求：樹立全新的形象、認真了解企業(yè)文化,、建立同事間友好關(guān)系,、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀律,。通過培訓增強了新入職員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感,，提高了新員工對自身價值的認識，對工作目標也有了更深刻的理解,。由各部門組織的專業(yè)技能培訓工作得到進一步加強,。

1、目標責任書：完成各專業(yè)分子公司,、職能部門xxxx年目標責任書的制定,、簽訂工作。

2,、勞動合同書的換版工作：根據(jù)新出臺的社會保險法和我院的情況,，編制、修訂新版勞動合同書,。新版勞動合同書對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務做了進一步詳細的規(guī)定,，新版勞動合同書從xxxx年3月份開始啟用。

3,、編制,、發(fā)放《關(guān)于院發(fā)展戰(zhàn)略等問題的調(diào)查問卷》：圍繞院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、院自身優(yōu),、劣勢,、薪酬體系等員工關(guān)心的問題，采用不記名方式,，廣泛聽取員工的意見,，獲得第一手信息，為我院的決策提供參考,。

4,、退休審批：xxxx年共有10名同志達到退休年齡,，整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表，已審批10人,。

5,、職稱申報：xxxx年按照集團公司的部署，組織我院xxxx年職稱評審上報材料的審核,、簽章,、上報等業(yè)務。共有7名符合條件的員工申報,，其中教授級高級工程師3人,，高級工程師2人，工程師2人,。

6,、其他工作：組織部門員工參加華電工程關(guān)于開展“創(chuàng)新人資管理”征文競賽的活動，投稿兩篇,，《淺談企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理工作》獲三等獎;協(xié)助華電工程領(lǐng)導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作;根據(jù)華電工程41號文“關(guān)于加強公司二級單位組織機構(gòu)管理的通知”,，組織上報了我院組織機構(gòu)設置及人員配備情況材料。

1,、勞動及社會保險年檢工作：通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監(jiān)察局的xxxx年度的勞動監(jiān)察年檢，被評為合格單位(等級為合格);分別通過河南省社保局,、河南省醫(yī)保中心,、鄭州市失業(yè)保險中心、河南省殘疾人聯(lián)合會的養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險、工傷保險,、殘疾人保險的年檢,。

2、組織xxxx年員工收入申報：這項工作比較敏感復雜,，既要考慮到單位負擔,，又要考慮員工利益和社保稽核風險,，經(jīng)與部分部門溝通,，提出申報的原則、標準,，經(jīng)院領(lǐng)導研究決定上報實行,。

3、健康體檢：組織在職員工和離退休員工健康體檢工作,，結(jié)合員工體檢報告,，邀請專家到我院組織了一次健康知識講座,、答疑。

4,、解決了轉(zhuǎn)制前離退休人員的政策文件渠道問題：經(jīng)與鄭州市人社局離退休處等有關(guān)部門多次溝通,，鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關(guān)事業(yè)單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章。今年八月,，鄭州市出臺了事業(yè)單位規(guī)范生活補貼政策文件后,，我們主動向與鄭州市離退休處溝通協(xié)商，拿到政策文件后,，又根據(jù)科技部和財政部的申報要求,，及時辦理轉(zhuǎn)制前離退休職工規(guī)范生活補貼經(jīng)費事宜。

5,、離退休職工指紋采集備案：根據(jù)河南省社保局的要求,，向社保局申購采集設備，并多次到社保局鏈接調(diào)試,，采取集中采集與上門服務相結(jié)合的方法,，克服苦難，加班加點,，按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作,。

6、組織職業(yè)資格證書報名考試工作及注冊事宜：xxxx年度組織各類職業(yè)資格證報名工作,，共計30人報名,，其中一級建造師12人、注冊設備監(jiān)理師6人,、勘察設計注冊工程師4人,、注冊安全工程師4人的報名工作、勘察設計注冊工程師4人,。向河南省工程勘察設計行業(yè)協(xié)會提交相關(guān)資料及辦理相關(guān)手續(xù),，辦理一級注冊建筑師變更注冊及續(xù)注等事項，辦理一級注冊結(jié)構(gòu)師的轉(zhuǎn)入,、轉(zhuǎn)出事宜,。

7、社會保險辦理情況：

xxxx年到崗員工56人;簽訂合同：52人,，其他4人待簽;內(nèi)部人力資源調(diào)整配置19人次,。離職人員3人，調(diào)出2人,。勞務派遣與人才代理業(yè)務咨詢,、辦理10人。因公出國事項辦理1人,。

xxxx年社會保險業(yè)務情況如下：養(yǎng)老保險辦理新增20人,、轉(zhuǎn)入39人,、恢復、4人;醫(yī)療保險新增53人,、轉(zhuǎn)入5人;工傷保險新增56人,，臨時賬戶4人;生育保險新增56人;慢性病門診申報3人，審批通過2人,。

8,、其他事項：參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領(lǐng)導參加了這次活動,。

1,、圍繞院“科技引領(lǐng)、市場推動,、搶抓機遇,、創(chuàng)新途徑、優(yōu)化資源,、提高效能”的工作思路開展人力資源工作,。

2、根據(jù)《華電機械院“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃》和各部門實際需要進一步做好人才招聘和人員配置工作,，特別是高端人才及業(yè)務骨干人才的引進工作,。

3、進一步完善院績效考核工作,，優(yōu)化績效考核流程,、做好員工的績效考核工作。

4,、繼續(xù)完善人力資源的基礎管理工作,，為院領(lǐng)導決策提供快速,、準確的人力資源信息化平臺,。

5、人事勞動組織管理要精細化,，工作質(zhì)量和水平要有明顯提高,。

6、出臺實施《員工守則》等規(guī)章制度,。

7,、加強部門員工的業(yè)務培訓學習，提高業(yè)務經(jīng)辦理能力和水平,，人事工作辦理流程進一步優(yōu)化,、完善。