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績(jī)效薪酬論文思路 績(jī)效薪酬制度論文5000字篇一

一,、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析

企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi),，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過(guò)程,。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià),，并和員工的獎(jiǎng)金,、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等,。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.工資體系管理不健全

在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn),，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,，造成員工之間矛盾的存在,。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系,，干好干壞一個(gè)樣,，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性,。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多,，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業(yè)員工福利體系不健全

員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性,，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾,，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè),，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性,。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣,，但是也是薪酬管理的重要方面,。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一,、額度有限,、次數(shù)較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言,，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求,，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷,，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高,。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。

3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理

當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系,，靈活性不夠,，無(wú)法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高,，而績(jī)效工資較低,，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例,，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情,。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制,，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策,。同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來(lái),，無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資,，以公司為本,，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低,，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定,，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多,。

二,、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策

1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度

企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué),、效果顯著的薪酬管理,。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調(diào)查,，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等,。其次，在具體的薪酬分配方面,，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn),、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn),、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性,，避免不明確,、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映,。再次,，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效考核,，因此需要企業(yè)制定科學(xué),、合理,、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度,，確保對(duì)每位員工的績(jī)效考核都可以實(shí)行公平,、合理。最后,，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則,。公平是一切薪酬管理的核心,，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情,，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用,，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力,，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng),，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。

2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系,，提高薪酬管理的激勵(lì)作用,，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合

薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系,，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái),，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位,，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系,，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系,，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平,、工作表現(xiàn)開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定,、各種表彰等方面的判定,。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng),，以市場(chǎng)發(fā)展,、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理,，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致,。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法,，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐,，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐,，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障,，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高,，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提,，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要,。可以通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事,，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位,，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距,，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性,，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理,，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力,，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異,，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平,，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資,，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用,，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性,，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理,。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果,。

4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng),，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍,，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念,。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái),，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例,，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì),，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求,，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等,，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才,。

5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位

實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以,，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上,，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度,，通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力,，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng),；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍,，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用,；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡,；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法,，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。

6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度

在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的,。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度,。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性,，使其和企業(yè)共成長(zhǎng),、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益,，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例,，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮,。在企業(yè)發(fā)展的成熟期,，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門,。同時(shí),，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系,，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平,、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外,，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng),，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶,，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量,，端正服務(wù)態(tài)度,，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí),，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,，創(chuàng)建積極向上,、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性,。

7.加強(qiáng)員工培訓(xùn),，創(chuàng)建良好的工作氛圍

為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平,，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作,，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境,。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西,，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè),，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的.建設(shè),，設(shè)置專門的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面,，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作,，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求,，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容,，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備,，提高理論及實(shí)踐水平,，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn),，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì),，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè),。

三,、結(jié)語(yǔ)

總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分,，是企業(yè)人力資源的核心,，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題,，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理,，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高,，在薪酬管理制度,、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善,，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效,，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。

績(jī)效薪酬論文思路 績(jī)效薪酬制度論文5000字篇二

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,。在企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中具有十分重要的地位,。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),，提高企業(yè)效益,，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而,，在企業(yè)實(shí)踐管理過(guò)程中，由于環(huán)境和人為操縱的復(fù)雜性和不確定性,，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處,。分析了新形勢(shì)下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況、新問(wèn)題及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響,，從這幾個(gè)方面對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對(duì)策,，加強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視。

1礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用意義和要求的概述

在新形勢(shì)下,，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè),，隨著煤炭產(chǎn)能過(guò)剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響,，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化,，受生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部變化影響，對(duì)其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn),。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強(qiáng)管理,，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平,，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制,。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢(shì)下的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度,，審視薪酬管理的總體框架,，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計(jì)公平度,，同時(shí)，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平,，并通過(guò)內(nèi)外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能,。外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查,，如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)督,，各級(jí)財(cái)政、稅務(wù),、審計(jì),、工商行政管理等部門要加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行整改,。礦業(yè)企業(yè)加強(qiáng)外部監(jiān)督,，提高本企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作，通過(guò)自身的努力,，通過(guò)內(nèi)外部的努力,，實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作。

2礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況,、存在的問(wèn)題及原因

礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示,。隨著人力資源管理理念和實(shí)踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應(yīng)用，作為人力資源管理的重要模塊之一,，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展,。縱向比較,，近年來(lái),，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵(lì)性比2003年有了很大提高，薪酬管理對(duì)礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.32,，與其他因素相比,，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。然而,，由于各種主客觀因素和行業(yè)自身特點(diǎn),，對(duì)這些問(wèn)題及其成因的綜合分析主要有以下幾個(gè)方面：（1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的分析，以及缺乏對(duì)其自身發(fā)展戰(zhàn)略水平的理性思考和重視,。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃,，存在大量的隨機(jī)性和偶然性。在確定職工薪酬時(shí),，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場(chǎng)平均薪酬水平,，薪酬水平的把握往往是模糊的，對(duì)內(nèi)部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒(méi)有區(qū)別，只憑感覺(jué)自己?jiǎn)畏矫娴拇_定薪酬,。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責(zé)分析和崗位價(jià)值創(chuàng)造分析以及價(jià)值創(chuàng)造能力分析,，沒(méi)有體現(xiàn)出薪酬管理體系的公平性。目前,，礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不夠公平,，主要體現(xiàn)在崗位、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個(gè)薪酬比例設(shè)計(jì),，過(guò)分強(qiáng)調(diào)技術(shù)崗位,，嚴(yán)重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰(zhàn)略員工方面,，比如,，各級(jí)管理人員要確定薪酬，往往不能對(duì)自己的管理規(guī)模,、管理半徑,、薪酬方面做出相應(yīng)的反應(yīng)。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中,，組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調(diào)整,，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部影響相對(duì)較小。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬較低時(shí),，客觀上要求相對(duì)較高的外部薪酬進(jìn)行補(bǔ)償,，以使其心理滿足。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō),，即企業(yè)外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性較低時(shí),，可以通過(guò)彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部薪酬，以此提高工人的積極性,。在礦業(yè)企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)薪酬的一般理解是通常所說(shuō)的外部薪酬,，而忽視內(nèi)部薪酬,。（4）薪酬基礎(chǔ)與企業(yè)的結(jié)構(gòu)不匹配。薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的基礎(chǔ),。主要以職位（崗位）,、能力（技能）、性能為基礎(chǔ)的三種形式,。薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的不匹配,，主要集中在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)。一個(gè)典型的案例是,，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調(diào)整,，在職者的范圍和工作職責(zé)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價(jià)值，失去內(nèi)部的一致性,。一般來(lái)說(shuō),，對(duì)于采用線性職能體系和相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，應(yīng)采取以崗位為主,，以能力（技能）和績(jī)效為輔的薪酬體系,；對(duì)于矩陣制和項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，必須采用以能力（技能）為主,、崗位為輔的薪酬體系,。

3礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問(wèn)題的建議和對(duì)策

根據(jù)新形勢(shì)下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的新特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用、意義和要求,，通過(guò)對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀,、存在問(wèn)題及原因分析，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論,、方法,、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，從以下幾個(gè)方面提出了薪酬管理的建議和對(duì)策：（1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下,，應(yīng)從企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略,、規(guī)劃和總體規(guī)劃入手，強(qiáng)化薪酬設(shè)計(jì)中的合理因素,，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐,。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過(guò)人力資本運(yùn)營(yíng)的動(dòng)態(tài)含義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略內(nèi)涵。通過(guò)對(duì)個(gè)人人力資本產(chǎn)權(quán)自主性的反思,，以激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)和根源作為人力資源管理的核心,，以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運(yùn)行機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)基于崗位職責(zé),、能力和價(jià)值創(chuàng)造的分析,，在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)恰當(dāng)，提高薪酬的公平性,。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則,，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求，根據(jù)每個(gè)員工的貢獻(xiàn)水平和價(jià)值創(chuàng)造,，決定每個(gè)人的薪酬水平,，薪酬水平可以從根本上促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)力和創(chuàng)新機(jī)制。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下,，薪酬應(yīng)根據(jù)薪酬構(gòu)成,、類型、屬性及相關(guān)參數(shù)進(jìn)行充實(shí)和拓展,，將內(nèi)部薪酬與外部薪酬有機(jī)結(jié)合,，充分發(fā)揮企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵(lì)作用,。從拉力和推力兩個(gè)方面，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬和外部薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì),，增強(qiáng)員工對(duì)自身工作崗位的興趣,，即從內(nèi)部薪酬考慮，提高員工的個(gè)人效果,；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤(rùn)的分配,，通過(guò)外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調(diào)整是薪酬管理過(guò)程中一項(xiàng)非常重要的工作,，但卻被許多企業(yè)所忽視,。薪酬調(diào)整主要有兩種類型：①根據(jù)薪酬水平的變化趨勢(shì)，企業(yè)的發(fā)展,，管理模式的調(diào)整和戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行調(diào)整；②根據(jù)工作變動(dòng),、個(gè)人表現(xiàn)和個(gè)人能力進(jìn)行調(diào)整個(gè)人薪酬水平,。在過(guò)去幾年，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化,，許多企業(yè)的薪酬體系沒(méi)有及時(shí)調(diào)整,，這是企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的根本原因。對(duì)于采用崗位工資制的企業(yè)來(lái)說(shuō),，崗位管理體系往往不完善,，崗位職能范圍的變化和調(diào)整后，崗位的相對(duì)價(jià)值沒(méi)有得到及時(shí)的評(píng)估,，重新確定了工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn),，導(dǎo)致了薪酬調(diào)整的失敗。對(duì)于采用技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系,，缺乏配套技能或能力認(rèn)證機(jī)制,，或認(rèn)證機(jī)制不完善等，會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整的失敗,。

4結(jié)束語(yǔ)

分析了新形勢(shì)下,，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況、新問(wèn)題及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響,，從這幾個(gè)方面對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對(duì)策,，加強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視,，本文在分析崗位功能和價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上,，綜合平衡薪酬設(shè)計(jì)的公平性，將外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合,，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用,。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵(lì),、物質(zhì)和精神并重,，只有實(shí)行物質(zhì)與精神相結(jié)合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端,。

績(jī)效薪酬論文思路 績(jī)效薪酬制度論文5000字篇三

在中國(guó)工業(yè)化起步較晚,，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開(kāi)始沒(méi)有注重薪酬管理方面的研究，實(shí)行公平分配的原則,。到現(xiàn)當(dāng)代,，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡(jiǎn)單對(duì)員工的回報(bào)以及肯定他們的貢獻(xiàn)，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的統(tǒng)一,，從而達(dá)到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展,。

一、薪酬管理的發(fā)展過(guò)程和現(xiàn)實(shí)意義,、以及出現(xiàn)的問(wèn)題

1.發(fā)展過(guò)程和意義,。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化,。第一時(shí)期平均分配占主要地位,，員工收入上下差距不大，干的多是為社會(huì)做出貢獻(xiàn),，干的比較少的也不會(huì)影響收入,，無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性，還存在事不關(guān)己,，高高掛起的心理,，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時(shí)期,，這個(gè)時(shí)期是以公有制為主,，多種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級(jí)工資制度,。把國(guó)家利益,、集體利益、個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合,，按勞分配職工收入,。第三時(shí)期，隨著社會(huì)改革開(kāi)放的不斷發(fā)展深入,，所有制形式也變得多樣化,、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展,。崗位職工工資按崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定,；技能工資是按照原來(lái)等級(jí)工資確定的,；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活,，薪酬分配更公平,，高危苦累活工資收入更合理,。第四時(shí)期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度,，特殊工資、獎(jiǎng)金輔助,。崗位變薪資變,，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式,。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn),，少數(shù)公司實(shí)行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵(lì)機(jī)制,，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系,。從第一時(shí)期到第四時(shí)期發(fā)展來(lái)看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展,，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來(lái)的發(fā)展目標(biāo)制定,。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員,，建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制,。科學(xué)管理公司內(nèi)外部,，和諧發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行,，鞏固社會(huì)穩(wěn)定，增加就業(yè)機(jī)會(huì),，提高收入,。2.出現(xiàn)的問(wèn)題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度,，只考慮到公平性,、透明性等原則，更注重補(bǔ)償性原則,，卻沒(méi)用從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)方向考慮,，對(duì)人員的流失，人才的合理配置沒(méi)有詳細(xì)的計(jì)劃措施,。2.2薪酬制度比較混亂,。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有進(jìn)行整個(gè)社會(huì)的綜合調(diào)查,，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),。沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾,，職工不了解自己工資是如何確定的,。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部?jī)?nèi)部情況變化來(lái)調(diào)整制度,。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會(huì)長(zhǎng)期實(shí)行,，這樣的情況就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性,，只有參與考核工作的工作人員了解整個(gè)過(guò)程,，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn),，上下級(jí),、同級(jí)、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢,。報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解,，對(duì)于各種公司福利紅包獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式,、各種信息的反饋,、意見(jiàn)、要求都是需要交流來(lái)解決的,，然后開(kāi)放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn),，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理,。2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬屬于精神上的報(bào)酬,，精神上的充電。一般的參與公司決策會(huì)議,、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會(huì),、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己在工作上的價(jià)值等,。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是對(duì)員工付出勞動(dòng)的物質(zhì)回報(bào),，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵(lì),。相反的有些企業(yè)工資待遇很好,，薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯(cuò)，但有些員工時(shí)間久了缺乏積極性,，沒(méi)有激情,，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分,，所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還是會(huì)帶來(lái)精神關(guān)懷慰籍。

二,、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵,、必要性、發(fā)展趨勢(shì)

1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理,。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā),，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會(huì)環(huán)境相結(jié)合,，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計(jì)適合的薪酬戰(zhàn)略,。2.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國(guó)家政策宏觀調(diào)控的變化會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化,，還有各種客觀因素的改變都會(huì)引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng),，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，這時(shí)候就要及時(shí)調(diào)整薪酬政策來(lái)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來(lái)配合協(xié)助,，這也是科學(xué)管理的需要,。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量,。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢(shì)發(fā)展,。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)更具備企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)。時(shí)代在發(fā)展,、變革,，這是整體趨勢(shì)，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光,，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展,，沒(méi)有一成不變的體制，這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時(shí)調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì),，具備外部競(jìng)爭(zhēng)能力,。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身,、工作環(huán)境,，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適,，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識(shí)掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗(yàn),。企業(yè)本身良好形象的樹(shù)立可以帶給員工真實(shí)可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵(lì)大家工作的方式。一般,，從職工崗位價(jià)值,、績(jī)效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場(chǎng)薪酬水平這四個(gè)因素綜合考慮薪酬激勵(lì)的不同模式,。由此看來(lái)靈活性越來(lái)越強(qiáng)是整體趨勢(shì),，更容易適合不同發(fā)展體系。未來(lái)薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切,，戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)運(yùn)營(yíng)和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色,。固定的報(bào)酬會(huì)較少,，更側(cè)重浮動(dòng)工資，浮動(dòng)薪酬增加就是靈活性的增強(qiáng),，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高,。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性,，不受更多的條條框框限制,。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢(shì)以及合理運(yùn)用措施

戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo),，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ),，以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性,、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的,，把績(jī)效管理實(shí)際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃,、設(shè)計(jì)運(yùn)行和總結(jié),。戰(zhàn)略性的管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績(jī),。執(zhí)行能力是需要人去做,，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過(guò)程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力,。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置,，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力,。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理,，沒(méi)有多余復(fù)雜的程序，這就達(dá)到執(zhí)行力的提高,。但員工如果沒(méi)有積極性,、沒(méi)有效率的時(shí)候就需要通過(guò)薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵(lì)激勵(lì),。競(jìng)爭(zhēng)力的提高也可以通過(guò)戰(zhàn)略薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn),。競(jìng)爭(zhēng)力就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)擁有的能力,，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競(jìng)賽占上風(fēng)的優(yōu)勢(shì),。它是企業(yè)知識(shí),、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，員工積極性提高,，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定,。整個(gè)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)明顯方向明確,，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力,。另一方面執(zhí)行力,、競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約,，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的,。競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn),，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維,。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力的過(guò)程主要是不斷改革激勵(lì)措施,。例如：競(jìng)爭(zhēng)力的不足主要是知識(shí)欠缺,，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā),，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵(lì)程度,，實(shí)習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識(shí)補(bǔ)充過(guò)程,。又如這個(gè)部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方,，那就針對(duì)這個(gè)部門重視薪酬管理考核的過(guò)程和結(jié)果，及時(shí)對(duì)員工反饋,，交流,。針對(duì)環(huán)境社會(huì)的變化發(fā)展，可以通過(guò)宣傳,、培訓(xùn),，調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力,。競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個(gè)不同的系統(tǒng)是相輔相成的,，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個(gè)企業(yè)都要最先解決的問(wèn)題,，看到問(wèn)題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵(lì)機(jī)制,。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問(wèn)題,，競(jìng)爭(zhēng)力上去了才能顯現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位,，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強(qiáng),。要明確薪酬管理與競(jìng)爭(zhēng)力,、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系,。詳細(xì)了解這三個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成,，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制,，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度,。薪酬管理各個(gè)的職位都需要溝通,，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié),。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流,，不同的崗位支系同級(jí)之間也要互相交流工作想法,，把信息不流通最小化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用,。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)得到越來(lái)越多的重視,，其優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)，重要性不可替代,。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合,，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實(shí)事求是,，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流,。