每個人都曾試圖在平淡的學習,、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃論文 論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義篇一

從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程,，在其發(fā)展過程中,，以前資本主義時代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟發(fā)展模式對于社會的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響,，而且隨著科學技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟的發(fā)展成熟,，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導的兩大發(fā)展潮流，并引領了當今時代的發(fā)展時尚,。雖然我國的經(jīng)濟發(fā)展,、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家,。從國內(nèi)的具體環(huán)境看,，社會中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊,，傳統(tǒng)型,、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展,，但事實上,，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，這也是現(xiàn)代社會發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的,。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃,，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障,。

1.提供智力支持

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展,，更加動態(tài)化,，尤其是認識到了人才的發(fā)展對于企業(yè)的長遠發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此,，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對人類社會與文明發(fā)展規(guī)律的認識,，另一個是由于時代精神的推動，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術(shù)發(fā)明,、領教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境,，因此，這也是一個時代對問題進行解決的內(nèi)在推動因素之一,，推動了企業(yè)形式的發(fā)展,。

2.提供決策依據(jù)

在企業(yè)的運行與發(fā)展中，任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響,，然而在做出這些決策時,，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會對自身的人力資源能力進行一定的評估,，并對所行項目進行一系列的分析,，比如，對當前項目,、人員數(shù)量,、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進行一個總的測評，并對出現(xiàn)問題的應對措施奠定基礎,，從而實現(xiàn)人員的合理安排,。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時更加注重人員的合理調(diào)配,，即對于人力資源的整合與合理配置,，同時也更加注重員工在知識結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。

3.可以有效的調(diào)動員工

人力資源從表面上看只是進行人員的引進與安排,、管理,，但實際上，它所包含的不僅僅是這些,，還有對于員工的發(fā)展方向的可能性進行一定的評估與監(jiān)管,，一方面培養(yǎng)其才能，加強適應力,，并為公司的發(fā)展做出貢獻,，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個人認同感與對公司認同感，總的來講,，是將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略進行了協(xié)調(diào)與部署,。從這個角度分析，人力資源在調(diào)動員工的積極性,、催生員工的主動性發(fā)揮,、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段,，也有了明確的目標。

4.可以有效的控制人力成本

企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同,，人力成本也屬于成本之一,，在人力資源的管理中，就有對應的人力成本核算管理項,，當然這是通過對于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認真考慮的結(jié)果,，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應該使這一資源得到充分發(fā)揮,，并使這一社會功能性實現(xiàn)釋放與表達的最大化,，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當然,，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學計算,，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進行復用可能性估價,，雖然比較困難和棘手，但對于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán),。

1.提高認識,，轉(zhuǎn)變理念，加強重視

企業(yè)的發(fā)展應該因地制宜,、因時制宜,，努力站在時代精神的浪尖，以高瞻遠矚的目光對企業(yè)進行發(fā)展部署,，尤其應該在商業(yè)化較為普及的當下,，抓住人力資源這一有效手段，及時走上更高的發(fā)展道路,，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，并認真研究它對企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價值，應該認識到知識轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時代已經(jīng)悄然來臨,，認識到人才對于解決實際社會問題的重要性，明確解決社會中的實際問題對于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器,。

2.以人為本,，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化

企業(yè)應該利用人力資源這一有效手段，去建設并完善企業(yè)文化，因為當代社會活動范圍的增加與擴展,，人才的可選擇性在逐漸增加,，其自主性要求其向更具有文化,、實力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以,，企業(yè)應該從人的角度出發(fā),，以人為本,，從愛人才,、會用人才到懂得與人才共謀發(fā)展,，為社會發(fā)展盡職盡責，打造出自己的企業(yè)品牌文化,，而且要認識到文化品牌對于企業(yè)發(fā)展的利益增長點及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向,。

3.從制度上進行具體完善

人力資源從招聘、培訓,、獎懲等等環(huán)節(jié)對人才進行干預與影響,，但是在具體的實踐中，也應該認識到制度的完善對于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性,，所以應該從各個環(huán)節(jié)上進行完善,，從整體上進行部署，根據(jù)不同的人,、不同的崗位,、不同的結(jié)果的可能性原因進行細化分析,，從而使懲罰與獎勵變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展,。

總而言之,，筆者認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應用過程中更應該以人力資源管理的實際內(nèi)容為依托,，一方面加強人才的培養(yǎng),，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段,。

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃論文 論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義篇二

摘要：人力資源管理專業(yè)是很多高職院校開設的一個熱門專業(yè),。在目前信息技術(shù)高速發(fā)展的時代背景下，計算機操作能力是人力資源管理專業(yè)學生必須掌握的一項重要的職業(yè)技能,。本文對人力資源管理專業(yè)計算機能力培養(yǎng)中的兩個重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養(yǎng)問題進行了新的探索和嘗試,。

關鍵詞：人力資源管理專業(yè)；計算機能力,；培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)是很多高職院校都開設的一個熱門專業(yè),，主要培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，在管理,、經(jīng)濟,、法律等方面具有較寬知識面，了解國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領域的最新成果,，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務操作技能,，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)應用型人才。本專業(yè)學生通過系統(tǒng)地學習管理學,、現(xiàn)代企業(yè)管理,、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能,，接受人力資源管理業(yè)務的系統(tǒng)訓練，具有分析解決人力資源管理問題,、進行人力資源開發(fā)和管理的基本能力,。同時，為了能夠適應信息時代的發(fā)展,，人力資源管理專業(yè)學生計算機能力的掌握是重中之重,。以往的計算機能力培養(yǎng)缺乏針對性，并且注重形式上的考證,，真正的實際操作往往被忽視,。另外，高職院校的人才培養(yǎng)與普通的本科,、?？圃盒５娜瞬排囵B(yǎng)目標存在著本質(zhì)的不同,，高職院校人才培養(yǎng)更加注重職業(yè)技能的培養(yǎng)。因此,，結(jié)合我院實際情況,，在人力資源管理專業(yè)的計算機能力培養(yǎng)方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果,。

1.1錄入能力培養(yǎng)的重要性

錄入能力直接決定學生計算機操作的熟練程度以及業(yè)務處理的速度,。因此，錄入能力的培養(yǎng)非常關鍵,。但是以往學生錄入能力的培養(yǎng)比較隨性,，不成體系。忽視了錄入能力培養(yǎng)的重要性,，認為錄入就是打字,，沒有任何技術(shù)含量，單純的讓學生自己練習就可以了,。但是對于高職學生來說,，在校期間的掌握程度直接決定學生的業(yè)務能力，決定學生是否能夠勝任崗位,。因此,，利用有限的課堂時間最大程度的提升學生的錄入能力是值得研究和探索的。

1.2培養(yǎng)方法——連續(xù)多手段的培養(yǎng)模式

（1）連續(xù),。錄入能力的培養(yǎng)注重連續(xù)性,，在教學進度計劃的設置過程中，不把錄入作為一個獨立模塊拿出來進行階段性的單獨學習和培養(yǎng),，而是作為每次課的固定內(nèi)容,，進行連續(xù)的訓練。具體做法：每次課最后二十分鐘進行錄入能力的訓練,。十五分鐘進行規(guī)定內(nèi)容的練習,，五分鐘進行測試。對每次測試成績進行記錄和分析,。

（2）多手段,。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養(yǎng)的需求,，而且容易引起學生的反感情緒,，使本來就枯燥的內(nèi)容更加一成不變。因此在錄入能力培養(yǎng)的方法上采取多手段原則,。具體做法：指法訓練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過手工制作的方法,，提升學生的學習興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進行模擬訓練（實現(xiàn)課下時間的利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進行英文文章的錄入練習,。中文錄入第一階段——利用打字軟件進行中文文章的錄入練習,。中文錄入第二階段——外部對照錄入練習。中文錄入第三階段——聽打錄入練習,。錄入能力的培養(yǎng)整體上持續(xù)四個學期的時間,。第一學期主要內(nèi)容為指法訓練，第二學期主要內(nèi)容為英文錄入,，第三學期和第四學期主要內(nèi)容為中文錄入,。

1.3培養(yǎng)效果

通過采用連續(xù)多手段的錄入能力培養(yǎng)模式，不僅提升了學生進行錄入練習的積極性,，而且顯著提高了學生的錄入速度,。具體情況如下表所示。

2.1辦公軟件使用能力培養(yǎng)的重要性

在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中,，將計算機使用能力定位為必需的崗位技能,。該專業(yè)面對的所有就業(yè)崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨著計算機技術(shù)的廣泛普及,，對辦公軟件的綜合應用能力提出了更高要求,。2.2培養(yǎng)方法——采用工作過程導向教學的教學模式

（1）課堂教學過程符合實際工作過程。將班級分成工作小組,，操作基礎好的學生擔任組長,。按照企業(yè)實際工作情境設計課堂教學，教師作為領導角色下發(fā)工作任務并提出具體要求,，各工作小組在組長的帶領下完成工作任務,。課堂中，教師的角色在授道者和企業(yè)領導之間轉(zhuǎn)換,，學生的角色在學習者和企業(yè)員工之間轉(zhuǎn)換,。以企業(yè)員工的標準要求學生，從而調(diào)動學生的學習主動性,，提升學習效率,。

（2）課堂教學案例來自于實際工作。案例均來自于各專業(yè)就業(yè)崗位的真實工作項目,。教學案例緊密貼合工作崗位,，讓學生在課堂學習中明確所學知識“用在哪”和“怎么用”。將知識點融入案例,，以案例引領課堂,。

2.3培養(yǎng)效果

通過采用這種教學模式,，首先解決了教學內(nèi)容脫離實際應用,、缺乏針對性的問題。學生能夠?qū)⒄n堂所學與崗位應用之間建立聯(lián)系。其次,，解決了學生計算機操作基礎參差不齊的情況,。操作基礎好的學生能夠得到提高，操作基礎不好的學生有人指導,，知識點掌握的更加扎實,。最后，學生學習的積極性得到了顯著提升,。對于高職院校來說,，培養(yǎng)學生的崗位技能是教學的最根本目標。對準崗位設置教學內(nèi)容,，對準崗位要求制定教學目標,，對準學生情況選擇教學方法，這樣才能夠培養(yǎng)出適應行業(yè)發(fā)展,、具有較強業(yè)務能力的合格人才,。

[1]董海華。企業(yè)人力資源管理崗位計算機知識需求的調(diào)研報告[j].管理科學,，2018,，（4）.

[2]繆春光?；趰徫荒芰ε囵B(yǎng)的人力資源管理專業(yè)實踐教學改革思路[j].中國電子商務,，2013，（1）.

[3]王旭東,。淺談人力資源管理[j].中國城市經(jīng)濟,，2010，（6）.

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃論文 論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義篇三

我國的高校在近幾年里都在進行持續(xù)的擴招,，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時間里都運行在一種缺編的狀態(tài)中,，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。

（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念

思想是行動的導向,，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進管理方式的轉(zhuǎn)變,，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的,。對于人力資源管理而言,，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”,。我們說的“以人為本”重點在于堅持以教師為本,，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿,、正視教師的需求,，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則,，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標的制定,，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能,。

（二）健全分配激勵機制

我們高校的一個人才資源現(xiàn)狀是教師相對緊缺，在這種情況下,，要建設好教師隊伍,，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵人和發(fā)展人更是決定性因素,。

（三）對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范

要對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范,，第一步是要對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行規(guī)范，第二個是要對高校人力資源的連續(xù)性,、穩(wěn)定性以及公開性做出保障,。

（四）合理配置高校內(nèi)部人力資源

每一個高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復雜,。人力資源配置受制于社會的文化,、經(jīng)濟、生產(chǎn)以及政治等條件,。要想達到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的,，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變,，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行進一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化,；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的,。

（五）以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估

每一個人的個人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn),，基本的物質(zhì)需求就是個人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要,。而尊重,、自我實現(xiàn)以及個人成就感就是個人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求,，而我們提倡的績效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容,，如績效考核、績效反饋面談,、績效計劃以及目標的制定,、績效輔導等，對于內(nèi)在要素的管理非常重視,，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動機等人的心理方面的要素,。所以說，以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估與我國高校的人力資源的`特性更相適應,。

（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境

人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流,，非常關注組織凝聚力以及組織觀念文化,，以培養(yǎng)職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個突出自身特色的校園文化,，創(chuàng)建出一個學習型的組織，在校園營造出一個優(yōu)良的學風,、教風和校風氛圍,。

總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,，對人力資源開發(fā)給予足夠的支持,，將高校的人力資源開發(fā)當成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來抓,，這樣才可以真正達成高校整體的發(fā)展目標,，才能適應現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的發(fā)展需求。

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃論文 論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義篇四

：經(jīng)濟全球化的發(fā)展,，迫使企業(yè)在管理上必須同時代接軌,、同世界接軌，一些先進的企業(yè)開始創(chuàng)建自己獨特的管理方法,，以此促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,，促進企業(yè)的長期發(fā)展。本文對儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運用進行分析,。

：儒家思想,；企業(yè)人力資源；運用

儒家思想是我國重要的哲學思想,，運用在企業(yè)管理,、學校教育等多個方面，它能夠調(diào)節(jié)人的心理還能提升人的內(nèi)在修養(yǎng),，在我國文化發(fā)展中處于核心地位,。儒家思想涉及仁愛、和諧,、以及中庸,、因材施教等等，核心在于仁者愛人,，這些思想在在現(xiàn)代人力資源中被運用非常廣泛,，極大的促進了我國企業(yè)的成長和進步，從而為國家經(jīng)濟增長貢獻了力量,。

儒家仁愛思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系,，儒家思想中對仁愛之心和人的價值有重要體現(xiàn)，強調(diào)在一切活動中以人為本,，發(fā)揮人的作用,，突出人的價值,，認為人民才是國家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛人,。人民可以在治國興邦中發(fā)揮積極作用,。孟子思想中一個非常重要的方面是“天時地利人和”，因此可以發(fā)現(xiàn)人在在管理中的重要作用,?？傊瑥娜寮宜枷胫锌梢钥吹饺说闹匾?，強調(diào)人的不可代替性,。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益,，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價值,。一些企業(yè)因為對工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發(fā)揮出來,，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步,。而利用人本思想進行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理,，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用,，企業(yè)要在尊重員工的基礎上，愛護自己的員工,，關心員工的工作與生活,，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性,，提高工作效率[1],。

儒家思想中關于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴,，強調(diào)內(nèi)仁外禮,，主要想讓人們用一些思想道德來對自己的行為進行約束，以此提升人們之間的關系,，促進人們的和諧相處,。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認識到團隊在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量,，要著重培養(yǎng)工作人員團隊精神,，在員工之間以及員工與領導之間建立起和諧的關系，提升企業(yè)文化,，促進團隊和諧,。和諧的人際關系是企業(yè)人力資源管理的重要任務，綜上所述,，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對儒家思想的認識和使用[2],。

1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導中庸之道,，中庸即適度，不偏不倚,。在企業(yè)人力資源管理過程中應該秉承適度原則,，不能操之過急，不能超越一定的強度,。中庸指導人們在工作和生活中不走極端路線,，時刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應用,，對管理者而言，在遇到問題時,，要采取適度的解決辦法,，針對矛盾的根本點，從關鍵問題入手,，減少極端行為的出現(xiàn),，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾,，時管理者與被管理者之間建立起和諧的關系,，同時在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導啟迪管理者要適當?shù)姆艑捵约旱墓芾碚?，敢于放?quán),，在人才的使用方面，對不同性格的員工采取不同的管理方法,。在對員工進行獎勵和批評時,，也要秉承中庸思想，協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎勵和精神獎勵,，賞罰分明,，提升領導者在員工內(nèi)心的公平公正形象。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中,，必須做到張弛有度,，從而促進人力資源管理工作的實現(xiàn)[3]。

2.對儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法,，主要是針對不同的學生進行不同教育方法的施用,。儒家的代表人物孔子認為，人性本事善良的,，在對人類進行教育時,，要對不同人進行不同的分析，在教育過程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進行教學,，強調(diào)理論和實踐相結(jié)合的學習方式,。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中,，作為管理者，要對每一個有潛質(zhì)的員工進行了解,，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來,。另外企業(yè)要重視對員工進行教育和培訓，培訓過程中,，要根據(jù)不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對其進行指導,，若企業(yè)只重視對員工的管理而輕視對員工能力的開發(fā)就不會產(chǎn)生良好的效果。

3.董仲舒對儒家思想的創(chuàng)新,，給人力資源在結(jié)構(gòu)和配置渠道方面的調(diào)節(jié)作用董仲舒對儒家思想進行創(chuàng)新使用,，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕,。這給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的啟發(fā),。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對其進行優(yōu)化,，這樣可以讓員工時刻保持警備狀態(tài),，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓制度和考核制度去調(diào)整人力資源管理機制,，以此調(diào)動員工工作的積極性和主動性,。儒家思想中重視人的特點，強調(diào)己所不欲勿施于人,，所以在人力資源配置方面,，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調(diào)整方面,，要保證用人的科學化和規(guī)范化,，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想,，才能在企業(yè)中營造出和諧的工作氣氛,，促進企業(yè)長期的健康發(fā)展[4]。

綜上所述,，我國企業(yè)經(jīng)常長期發(fā)展,，尤其是外國企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變,，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個企業(yè)的管理者予以重視,，這樣有利于構(gòu)建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中蘊含多種管理知識,，在企業(yè)中處于重要地位和價值,。但是對儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現(xiàn)代企業(yè)管理，所以要對其中的精華部分予以接受,，對不利于人力資源管理的思想予以去除,，以此構(gòu)建具有中國特色的人力資源管理思想，促進企業(yè)的發(fā)展,。

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[2]梁蕾蕾。儒家理想人格思想與中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[j].江西社會科學,，20xx,，（2）：200-204.

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人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃論文 論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義篇五

（一）利益動力的缺乏

由于我國事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬增減是由國家根據(jù)我國的財政狀況以及國民經(jīng)濟發(fā)展情況統(tǒng)一進行的,，并且由政府的職能部門進行統(tǒng)一的審批管理,。這樣的分配管理模式，將單位職工的工資收入和單位的經(jīng)濟效益以及社會服務質(zhì)量脫節(jié),。缺乏了激勵機制和利益驅(qū)動力,，就難以調(diào)動事業(yè)單位以及其職工雙方面的積極性。

（二）自主分配權(quán)力的缺乏

事業(yè)單位作為獨立的法人機構(gòu),，其應該享有充分的利益分配自主權(quán),，這樣才可以制定與實施內(nèi)部的分配政策。現(xiàn)有的剛性集中統(tǒng)一的工資制度,、標準和政策不但會導致在分配上的平均主義,，還直接干預事業(yè)單位的分配權(quán)限，這就使事業(yè)單位缺失了分配自主的權(quán)利,。

（三）宏觀調(diào)控和約束力的缺乏

事業(yè)單位在工資方面基本上管理比較死板,，工資直接審批到個人，單位的工資總額尤其是工資以外的收入缺乏調(diào)控以及處罰手段,。另一方面看,，事業(yè)單位的工資體制還缺乏監(jiān)督和制約機制。由于很多事業(yè)單位都依附于機關單位,，因此其在財政方面的收支尤其是在預算外的資金使用方面缺乏必要的審計監(jiān)督,。

（四）人員管理與工資管理脫節(jié)

我國目前實行的人事制度改革主要以崗位管理制和聘用制為重點，并將漸漸取消掉事業(yè)單位中的行政級別,，也不再按照行政級別來確定單位人員的待遇等級,。此改革使得現(xiàn)行的工資制度發(fā)生了十分大的變化,。

（一）改革

要想實行分類管理工資總額，必然要對事業(yè)單位的關于工資總額進行相關改革,。首先,，要分不同性質(zhì)的事業(yè)單位來實行工資總額分類管理。對于一些事業(yè)單位,，尤其是財政全額撥款的單位,，進行工資總定額的靜態(tài)管理方法，即增加員工,，但是工資總額不變,，同樣的，精簡員工的時候,，工資總額也不發(fā)生變化,，如果有剩余的資金，則按比例分配給員工,，或者讓單位自己決定如何使用剩余的資金,。相反，對于差額撥款的單位,，其工資管理應該實行動態(tài)的管理,，不過要經(jīng)過相關政府人事的批準，才能使單位自行內(nèi)部決定,，能否從創(chuàng)收部分中抽取一部分資金作為工資總額進行分配,。最后，對于一些收支自己安排的單位,，就可以使用靈活點的分配方式,，采取何種分配方式則可以完全取決于單位自身能力和經(jīng)濟情況。

（二）話說肥水不流外人田,，單位對內(nèi)可以實行靈活自主的分配方式,，取決于自身單位的各項情況

比如，各個單位在符合國家規(guī)定的前提下,，可以根據(jù)自身單位實際情況,，建立定酬、按業(yè)績等多元化的工資待遇分配方法,，使內(nèi)部分配更加豐富,。在事業(yè)單位內(nèi)部也可以實行工資分離的方法，即實際工資和檔案工資不同,，將員工的薪資待遇與其本身的工作能力,、業(yè)績、職責等相互聯(lián)系，并通過薪資手段鼓勵員工,，最終轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益,。也可以根據(jù)工作量的多少，承擔責任的`多少還有風險等因素來分配崗位工資,，并且職工的實際收入取決于實際情況,。雖然是事業(yè)單位，但是我們倡導和鼓勵,，將薪資當中活的部分,，例如津貼一類的與個人相關，從而體現(xiàn)薪資差距,，刺激員工的工作熱情,，可以更好的創(chuàng)造經(jīng)濟效益，當然,，這些額外的分配總額來自于單位創(chuàng)收部分,。

（三）完善基本薪酬制度

這里尤其指以崗定薪制度。實行以崗定薪制度需要注意以下幾點：第一,，要在單位中要建立好相關說明,，例如工作崗位與崗位職責，這不僅可以明確單位分工,，還能明確相關的職責,，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇與崗位掛鉤,，進行差別分配方法,。這樣既能合理分配又能體現(xiàn)工作中個人價值,，凸顯人才作用,。第二，對于不同的崗位,，要進行準確嚴格的評定,，這樣有利于分配的合理公正。評定可以根據(jù)崗位的貢獻,、難易等來評價,，這樣得出崗位間的相互價值，根據(jù)評定就可以確定一個系統(tǒng)公正的等級系統(tǒng),，按照等級給定相應的基本工資，既合理又有差別分配。

（四）考核制度

通過考核制度,，來定薪提高激勵制度,。第一，談到考核，首先應該想到在公正合理的前提下給予公正的考評,，否則無法達到事先預計的激勵要求,。如果在崗位上做出貢獻，應該根據(jù)貢獻的大小給出客觀的,，合理的回報,，多付出比少付出的回報高，拉開相應的差距,，激勵貢獻多的繼續(xù)貢獻,，貢獻少的向貢獻多的學習，以形成一個良性循環(huán)的激勵制度,。第二,，要有科學觀。通過建立科學觀來完善考評方法,，慢慢實現(xiàn)相應的實際得到有效認可的考評機制,。首先，設計考評的指標,，一般包含三個方面：態(tài)度,、能力、業(yè)績,，這三個方面是相輔相成的,，要合理的考慮。不同的崗位中,，這三個比例各有不同,，要根據(jù)實際情況實事求是。再者,，是定量和定性的結(jié)合問題,，根據(jù)具體情況具體分析，提高考核的公正和準確,。最后,，考核結(jié)果不能是一紙空談,，要與員工緊密結(jié)合,，實際落實到員工自身利益上，從而實現(xiàn)我們所說的對于員工的激勵和制約作用,。通過這樣的能力和工作相結(jié)合的,，并且科學合理的考評，使薪酬分配更加的靈活,，更加的合理,，更加的具有鼓勵督促作用,，實現(xiàn)差別分配，能者多得的激勵制度,。

（五）文化

不管是企業(yè)還是事業(yè)單位,，文化的作用都不能小視。因此文化所具有的激勵作用也占有一部分,。何謂文化,？文化就是一個單位所具有的的精氣神，在長久的歷史工作中所形成的一系列的能促進大家團結(jié)友愛,，銳意進取,，共奮斗的一種精神和物質(zhì)文化的結(jié)合。它不僅能對現(xiàn)有員工起指導作用,，更能從內(nèi)涵方面培養(yǎng)新進員工,。一個單位文化的沉淀的多少，直接可以導致員工的工作興趣,，乃至一個單位全體的核心力,，規(guī)范員工道德品質(zhì)，這不僅有利于單位的長遠發(fā)展,，從個人角度而言,，接受優(yōu)秀的文化，對建立一個完善的事業(yè)觀也有著不可磨滅的作用,。

工作人員的士氣與工作熱情可以通過有激勵作用的薪酬制度來提高,。同時，有效地薪酬制度也能夠吸引更加優(yōu)秀的,，更加符合事業(yè)單位需要的人才,。因此，事業(yè)單位的管理者和政府的職能部門必須改進我國的事業(yè)單位激勵機制,，以各種激勵機制吸引并凝聚人才,，調(diào)動起職工們工作的積極性與創(chuàng)造性，促進我國事業(yè)單位的健康發(fā)展,。

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃論文 論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義篇六

分析培訓需求,，對員工教育培訓的目標應緊緊圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標進行,。重點培訓員工的業(yè)務和技能知識,，以提高工作工作能力，重點培養(yǎng)他們的決策能力,、創(chuàng)新能力和應變能力,。

根據(jù)企業(yè)實際情況建立行之有效的培訓制度，包括員工崗前培訓,、定期輪崗培訓,、任職資格培訓等,，使員工的培訓、使用與企業(yè)發(fā)展步驟相適應,。制定和完善員工教育培訓計劃,，加強培訓的需求預測和分析，明確培訓的目的和要求,，使培訓具有針對性,。建立和健全教育培訓的考核和反饋評價制度，了解和掌握培訓效果,，并以此作為員工晉級,、提薪的依據(jù)之一。

員工培訓計劃制定出來后．重點在于實施員工培訓要分類進行,。一般分為高級管理人員的培訓,、一般管理人員的培訓、員工崗位技能的培訓,、技術(shù)業(yè)務人員創(chuàng)新能力的培訓等,。對高級管理人員的培訓應突出培養(yǎng)他們的優(yōu)良品質(zhì)、戰(zhàn)略意識,、決策能力等,，使他們具有適應市場、駕馭市場的能力,，使他們成為既懂管理又善于經(jīng)營的高素質(zhì)的企業(yè)家,；對一般管理人員的培訓，重點培訓他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識和最先進的管理方法,，著重提高他們的交際能力,、領導指揮能力及組織協(xié)調(diào)能力；對一般員工的培訓．要抓好他們的技能培訓,，并持之以恒地灌輸正確的價值觀,、高尚的職業(yè)道德和團隊協(xié)作精神等；對技術(shù)業(yè)務人員的培訓,，應以知識更新為基礎,，以創(chuàng)新意識的增強和創(chuàng)新能力的提高為關鍵，使他們成為企業(yè)創(chuàng)新,、科技開發(fā)的核心力量,。

績效管理是煤炭企業(yè)根據(jù)員工的工作職責對員工的工作成績、工作行為,、工作結(jié)果進行考察與評價,，并幫助員工改進不足的過程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分,，與人力資源管理的各項工作關系密切,。績效目標的設定是績效管理的關鍵,，也是一個難點,。一旦績效目標設立了，達到量化的要求,，衡量的標準明確,，考 核的期限確定，績效管理就成功了一半,。設立績效目標就是要在明確被考核者的工作內(nèi)容與職責的基礎上,，制定工作績效標準和目標。要充分收集有關員工績效的資料,，認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標,、遠景規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃，明晰員工的崗位職責,。了解員工以前的績效評價,，與員工進行充分溝通，并達成共識,，形成員工的績效目標,。

煤炭企業(yè)在考核中要運用現(xiàn)代技術(shù)方法進行評價．以克服定性分析過于粗糙、針對性差,、不準確等弊端,。評價方法的制定標準是可以達成的，必須所有在職的員工都能達到,，企業(yè)的主管人員與員工都清楚明,，要經(jīng)雙方同意后制定，同時要公平,、合理,，盡可能地詳實具體而且具有可操作性。

此法所收集的事件資料具有典型性和代表性,，且與績效好壞有直接關聯(lián),。考核小組還要通過員工的工作表現(xiàn)記錄和找直接主管,、同事等相關人員來了解情況,、同時考核要透明公開，以便員工進行監(jiān)督,?？傊肆Y源是企業(yè)的第一資源,，煤炭企業(yè)只有加強人力資源戰(zhàn)略性管理,，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓與開發(fā),，推進科學有效的績效管理,，才能有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能,，促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展,。

作者：李文嘉 單位：河南能源義煤公司新安煤礦

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃論文 論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義篇七

受國際金融危機對中國實體經(jīng)濟沖擊的影響， 鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇,， 需求增速持續(xù)放緩,， 供求關系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進入"微利時代"的主要運行特征。 抓緊實施轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略,，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式,，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過 2008 年-2012 年的發(fā)展,，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型,、裝備升級 ",為建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎。 五年來,，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下,，全員勞動生產(chǎn)率由 2008 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 2012年的 508.7 噸/人·年,，勞動生產(chǎn)率增幅近 1 倍,，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

邯鋼 1958 年建廠,，經(jīng)過 50 多年的建設發(fā)展,，尤其在適應社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期， 取得了舉世矚目的成就,，"邯鋼經(jīng)驗"享譽全國,。2008 年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃,，注入了新的活力,。

"十一五 "期間 ,邯鋼依據(jù)國家 《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃 》，制定了以高附加值 ,、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規(guī)劃》,，于 2005 年底由國家發(fā)改委正式批準實施。 2008 年邯鋼與唐鋼兩大集團聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團,，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通,。 在"十一五"總體規(guī)劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能,，裝備升級改造"的步伐,，到 2010 年的"十一五"末,，在管理模式、裝備水平,、技術(shù)指標,、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍,，基本達到科學發(fā)展示范企業(yè)目標,。

2011 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規(guī)劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰(zhàn)略目標是："著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式瓶頸,，創(chuàng)新推動河北鋼鐵發(fā)展模式,，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型,、集約效益型企業(yè),，綜合競爭力進入國內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題,，以挖潛增效為主線,，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能,，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè),。 建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化,，全面實現(xiàn)建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標".

人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸,，是公司戰(zhàn)略管理活動的職能組成部分，屬于嵌套關系,，見圖 2. 科學合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性,，提高人力資源與其他資源的有效配置。

1.人力資源"十一五"規(guī)劃,。 "十一五"期間,，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃,，明確定位,。

總體思路：大力實施管理創(chuàng)新，深化完善三項制度改革,，建立適應市場經(jīng)濟體系的管理體制和組織機構(gòu),。

主要目標：推行現(xiàn)代勞動組織模式，強化培訓提升整體素質(zhì),，造就尖端操作技能人才,，科學完善績效考評體系，持續(xù)提高全員勞動生產(chǎn)率。 控制主業(yè)人數(shù)：新區(qū)達產(chǎn)之后,，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在 20000 人以內(nèi),。 "十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達到 550 噸 / 年,。 具體措施：一是實施"集中一貫"管理和機構(gòu)設置扁平化,，兩級機關管理人員比例控制在 6%以下,，技術(shù)業(yè)務人員為 10%以內(nèi),。 二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應建設國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。 三是完善薪酬體系,，在企業(yè)效益增長的同時，實現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長,。 積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式,，"十一五" 末，職工平均收入達到 5 萬元 / 年,，其中關鍵崗位,、特殊人才等群體達到 7 萬元 / 年。

2.人力資源"十二五"規(guī)劃,。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展政策,、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五" 規(guī)劃的戰(zhàn)略目標是全力打造支撐國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地,。

具體措施：一是根據(jù)省國資委和集團"金,、橙、藍"人才實施計劃,，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃,，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國內(nèi)領先的人才隊伍,，建設具有國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地,，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精,，功能拓展,、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實施"素質(zhì)提升,、降本增效,、人才強企"戰(zhàn)略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6s"精益管理活動,，實現(xiàn)"績效一流,，薪酬一流"的目標。 三是積極實施"人才強企"戰(zhàn)略，加強人才隊伍的儲備和培養(yǎng),，為各類人才成長搭建階梯,。 四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的實際需要，合理平衡人力資源,，科學組織,，深入挖潛，重點落實"優(yōu)化機構(gòu),，簡化崗位,，強化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在 1.5 萬人,，人均產(chǎn)鋼達到 800 噸/人·年,，勞動經(jīng)濟技術(shù)各項指標達到或保持國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平。

邯鋼人力資源管理在 2008 年-2012 年連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展中,，明確定位,，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預測為核心,，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動計劃和動態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運籌技術(shù)方案設計,，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷,、離崗人數(shù)驟增、人員補充受阻,、周邊環(huán)境壓力等不利因素,，有效解決了 "新區(qū)建設、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾,。

通過職能戰(zhàn)略定位,、管理流程再造,、組織機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員,、薪酬體系激勵,、績效考核評價,、勞動用工改革、人工成本控制,、培訓開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設等方面的積極探索,，主動適應內(nèi)外部環(huán)境因素的變化,，準確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實施,，對企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用,。

依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過 2008 年的戰(zhàn)略起步到 2012 年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展,，一年一個臺階,，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的進程中,，取得了輝煌的成就,。 邯鋼人力資源規(guī)劃應用滾動技術(shù),，實施動態(tài)規(guī)劃,，在滾動跨越發(fā)展中邁出了堅實的三步,。 第一步,，2008 年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步,，2009 年公司戰(zhàn)略實施之中,，全面淘汰落后產(chǎn)能、強化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期,；第三步,，2011 年公司戰(zhàn)略日漸成熟 ,全面推動鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經(jīng)濟和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期,。

1.表觀資源盤活期,。按照工程建設進度，邯鋼新區(qū)一期工程于 2008 年底建成投產(chǎn),，根據(jù)人力資源滾動發(fā)展計劃，新區(qū)建設用工成為 2007 年-2008 年度人力資源運作的重點,。 如何實施動態(tài)規(guī)劃,，科學運籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員,、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷,，形成有價值,、能操作的最佳動態(tài)規(guī)劃路線和可預見,、 能控制的最佳動態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程,。

動態(tài)規(guī)劃是管理運籌學的基礎方法之一，其基本原理是盡力實現(xiàn)當前環(huán)節(jié)動態(tài)選擇最佳,。 當前環(huán)節(jié)動態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果,，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時性和高效性,。

應用動態(tài)規(guī)劃原理,，我們對公司當年所轄資源結(jié)構(gòu)進行了系統(tǒng)盤點， 對新區(qū)一期工程所需崗位定員進行了系統(tǒng)調(diào)研,。 在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應用替代效應,，深化完善《邯鋼勞動定員定額標準》的基礎上，堅持"凡國外引進設備比照國外定員,，國內(nèi)設備按國內(nèi)一流定員" 的原則,，對新區(qū)初步設計的編制定員方案進行了嚴格審定，經(jīng)公司管理,、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀,，最終核定編制定員為 3806 人,。 新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則， 決定先期從老區(qū)抽調(diào)2000 人,，支援新區(qū)建設,，按照工程項目進度分批分期進行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的 20%~30%先期配齊,， 其他人員在 2008 年底試生產(chǎn)前 5 個月到位,。 2008 年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。

2.沉淀資源挖潛期,。由于歷史原因,，邯鋼人力資源管理在相當長的一段時期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力,。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際,，我們順勢而為，以新區(qū)建設為契機,，打破了多年的沉寂,，全面學習寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式,。 在充分調(diào)研論證的基礎上,， 2008 年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源". 下發(fā)了《關于規(guī)范勞動組織工作意見》《邯鋼設備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件,，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強企"前期規(guī)劃,。 由于激勵政策對路和制度措施嚴格,，2008 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢,、設備點檢定修,、在線承包和機構(gòu)精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡,。 在消化"入不敷出"因素的基礎上,，為新區(qū)建設、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動推進計劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期,，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露,。 在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機優(yōu)化,、職能整合及崗位精減工作,，明確以《邯鋼勞動定員定額標準》為依據(jù)，以控制崗位勞動效率為手段,，凡達不到 6.5 小時/人·班作業(yè)時間標準的崗位,，一律實施精減,。 在"抓軟肋、定措施"的基礎上,，繼續(xù)在合并低效能崗位,、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作,、工種拓展培訓,、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制,、設備點檢定修,、在線設備承包制和機構(gòu)精簡優(yōu)化等層面加大攻關力度，在人力資源"沉淀挖潛"期,，經(jīng)過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換,，累計為新區(qū)建設、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供 2848人,。 其中挖潛 1574 人,，人力資源滾動推進計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 2009 年-2010 年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施,。

3.人才資源涵養(yǎng)期 . 邯鋼人力資源管理經(jīng)過 "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發(fā)展,，2011 年進入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強企"戰(zhàn)略的正式出臺,，邯鋼人力資源適時調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略,， 動態(tài)修正實施方向，"人力資源涵養(yǎng) "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規(guī)劃期 2011年-2012 年動態(tài)規(guī)劃的具體目標,。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新,，大力推動人才強企，科學完善績效考評,，扎實推行精益管理,，繼續(xù)深化分配機制，開拓創(chuàng)新培訓模式,，有效保障職工權(quán)益,、提升信息網(wǎng)絡功能及構(gòu)建和諧勞動關系"的具體措施。 全面落實省國資委和鋼鐵集團"金,、橙,、藍"人才實施總體計劃。 圍繞公司"主業(yè)做精,，功能拓展,、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)總體要求，實施"素質(zhì)提升,、降本增效,、人才強企",強化經(jīng)營管理,、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設。 平衡資源,，涵養(yǎng)資源,，重點推進優(yōu)化機構(gòu)、簡化崗位,、強化配置,、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進緊缺人才輔以配套政策的激勵,，有效推動了廠際之間人員的自主調(diào)動,、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期,、老區(qū)零星改造及關鍵崗位缺員解決 537 人,，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻 1078 人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1. 動態(tài)規(guī)劃決策路線,。

2008 年-2012 年邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施 ,是企業(yè)管理運籌學的具體應用,。 規(guī)劃與實施的動態(tài)過程跨越了公司兩個五年計劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期,、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期,，通過五年的動態(tài)規(guī)劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力 6519 人,。 其中方案實施獲取直接效用 4339 人,，按人工成本 8 萬元/人·年計算，直接效益 3.4712 億元,。毋庸置疑,，在中國經(jīng)濟全面轉(zhuǎn)型升級、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的特殊時期,， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗依靠實踐創(chuàng)造,，理論依賴實踐創(chuàng)新,。 實踐證明，邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施取得了明顯的經(jīng)濟效益,、管理效益和社會效益,。

隨著人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年,，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段,。2013 年是邯鋼實施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅克難的關鍵一年,，是為加快建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅實基礎的重要一年,。 公司將以"綠色轉(zhuǎn)型,、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標,，進一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗",。

邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標，實施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新,，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級中的基礎作用,，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論,，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù),，取得轉(zhuǎn)型方法。 以優(yōu)越的管理制度激勵人,、深厚的文化底蘊陶冶人,、美好的發(fā)展遠景凝聚人。 繼續(xù)推進"人才資源涵養(yǎng)"計劃,，繼續(xù)深化精益管理集訓,、技術(shù)專題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量,。 適時創(chuàng)建虛擬組織,，組建技術(shù)或技能專家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益,，強化一貫管理,，優(yōu)化編制定員，進一步提高全員勞動生產(chǎn)率,，為"十二五"末邯鋼公司勞動經(jīng)濟技術(shù)指標達到國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平做出應有的貢獻,。

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃論文 論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義篇八

論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素,。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作,，加強人力資源管理工作,，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施,。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述,，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施,，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用,。

人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力,，良好的人力資源工作,，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估,，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮,，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長,。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題,，激勵機制的合理應用,，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素,，因此,，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業(yè)相關工作的順利開展,。

論文關鍵詞：激勵,；人力資源管理；重要性,；措施

激勵機制,，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制,，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體,。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激,，以達到提高員工積極性的目的,；機制，則是一種硬性的管理指標,，對員工的相關行為進行規(guī)定和約束,，保證員工的實際工作效果。激勵機制,，將兩者進行結(jié)合,，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎,，不斷挖掘員工潛力,，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長,。

對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容,，調(diào)整員工的工作態(tài)度,，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作,，因此,，加強激勵機制的有效建立,，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,，企業(yè)間的競爭日漸激烈,，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段,，目前,，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻,。加強對良好激勵機制的應用,，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾,，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力,，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值,。

（一）過度重視物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵,，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵,，使員工能夠得到直接好處,，從而促進員工工作積極性的提升。但是,，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說,，過度重視物質(zhì)激勵，反而導致了激勵效果的低下,。首先,，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā),，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反,，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義,，對組織進行物質(zhì)激勵,，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性,，使得物質(zhì)激勵投入越來越大,，但效果則越來越不明顯。

（二）缺乏對員工的需求分析

企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜,，人員年齡,、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此,，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求,，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時,，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理,，了解員工的需求。比如,，年輕員工自主意識較強,，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺,；大齡員工事家庭穩(wěn)定,，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量,，重視福利待遇，因此,，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵,，促進員工工作積極性的提升。

（三）精神激勵匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關注精神激勵,，兩者的有效結(jié)合,，將使得激勵機制的效果更加明顯,。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中,，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可,，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵,，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的,。同時,，企業(yè)往往重視眼前的激勵,，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁,，使得員工出現(xiàn)麻木情緒,，導致激勵效果大打折扣。

（一）加強分析,，制定完善的激勵制度

首先,，企業(yè)應該從實際出發(fā),，加強對企業(yè)員工的了解和分析,，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果,。對于企業(yè)來說,，企業(yè)員工存在一定的差異性,，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求,，因此,，企業(yè)應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析,，以制定全面的激勵制度,。比如，對年輕員工來說,，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求,，企業(yè)應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性,，像是改善工作條件,，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激,；對于年長的員工,，應該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入,，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性,。

（二）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合

精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的,，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時,，也應該開展一定的精神激勵工作,。比如，對于工作效率較高,，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工,，應該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵,，同時,，企業(yè)也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定,，并做好相關的宣傳工作,，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說,，也能夠獲得良好的榜樣和模范,，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長,。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分,，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,，激勵制度的有效制定和應用,，能夠提高員工的積極性,，改善員工工作態(tài)度。因此,，在企業(yè)運行過程中,，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升,。

[1]林梅玲,。激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012;1

[2]梁開民,。淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用[j].山東社會科學,，2011;s2)

[3]吉蘇濱。試論建立人才激勵機制對企業(yè)人力資源管理的重要性[j].新遠見,，2011;1

[4]李靜,。激勵及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用[j].旅游縱覽(行業(yè)版),2011;11

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃論文 論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義篇九

自考人力資源管理專業(yè)是發(fā)展中國家辦大教育的有效方式，是有中國特色的一項創(chuàng)舉,，是我們國家培養(yǎng)各類專門人才,、提高國民科學文化素質(zhì)的重要陣地。21世紀是信息化,、網(wǎng)絡化技術(shù)的時代,，隨著信息化、網(wǎng)絡化技術(shù)的不斷普及和深入,，我們的生活也隨之發(fā)生了不小的改變,。那么作為一個自考助學工作者，我們應該如何順應時代的發(fā)展潮流,，從信息化,、網(wǎng)絡化的角度來發(fā)展我們自學考試事業(yè)，以及如何看待信息化,、網(wǎng)絡化技術(shù)在自學考試中起到的作用,，是一個值得我們研究的課題。面對國家自學考試新形勢和鐵路系統(tǒng)內(nèi)對高等學歷教育的迫切需求,，石家莊鐵路運輸學校的“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站功能設計,、“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站建設及“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)絡教育功能的實現(xiàn)，就是對自學考試助學工作實現(xiàn)信息化,、網(wǎng)絡化綜合管理新路的最初探索,。

為了進一步提高企事業(yè)單位干部職工素質(zhì)，更好的適應改革,、發(fā)展的需要,，受河北省人力資源和社會保障廳委托，河北省面向省內(nèi)及全國鐵路系統(tǒng)開考了高等教育《交通（鐵路）運輸》專業(yè)、《人力資源管理》專業(yè),、《勞動和社會保障》等專業(yè),，作為助學單位的石家莊鐵路運輸學校在河北省教育廳、河北省考試院,、主考院校的大力支持下,，通過近幾年不懈地努力，各專業(yè)已有近10000名學員參加了河北省組織的自學考試,，截止到二○○八年底,，累計有5000余名學員完成學業(yè)，并取得本,、?？茖W歷，符合國家要求的取得了學士學位,。

隨著自學考試工作的全面展開,，參加學習的省內(nèi)學員及鐵路干部職工連年增加，與此同時,，問題也就出現(xiàn)了,，由于自考學員分布在全國各地，自學考試助學主要工作就是考試通知,、輔導通知,、組織輔導、成績查詢,、復考報名等大量的業(yè)務，而自考學員分布分散,，助學工作難度較大,，而且通知不到、不及時的情況經(jīng)常發(fā)生,?！拌F運自考網(wǎng)”網(wǎng)站的建立，將會從根本上解決這一問題,，不僅能夠提高助學工作的工作效率,，而且將有力地促進助學部門進一步擴大招生規(guī)模、改善助學服務質(zhì)量,；自考學員各種疑問均能從“鐵運自考網(wǎng)”上查詢,，助學工作的各項要求、規(guī)定均能從網(wǎng)站上發(fā)布,。

“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站建設是通過申請獨立建立域名服務主機托管網(wǎng)站,，在功能得以實現(xiàn)的前提下保持助學成本最低?！拌F運自考網(wǎng)”網(wǎng)站主要是通過開發(fā)應用程序,，實現(xiàn)網(wǎng)絡教學及形象宣傳,、專業(yè)介紹、留言板,、信息查詢,、反饋及進行自考業(yè)務網(wǎng)上辦理。

1.自學考試留言板

即網(wǎng)絡答疑,，通過留言板,，自考學員可以向助學部門咨詢各種自考事宜，助學部門及時做出解答,。

2.自學考試網(wǎng)上成績查詢

自考學員通過登陸“鐵運自考網(wǎng)”,，查詢個人全部成績和最新考試成績。

3.自學考試網(wǎng)上報名及交費

通過登陸“鐵運自考網(wǎng)”,，完成自考新考生的報名與注冊,、交費。

4.自學考試網(wǎng)上復考報名

自考學員通過登陸“鐵運自考網(wǎng)”,，完成復考課程報名,。

5.自學考試網(wǎng)上報考課程查詢

自考學員過登陸“鐵運自考網(wǎng)”，能夠查詢下次考試課程以便于復習,。

6.自學考試信息發(fā)布

主要是對資料下載,、最新通知、招生信息,、學員須知,、專業(yè)介紹、自考動態(tài),、考試計劃,、實踐考核、教學輔導,、考務安排,、考籍管理、畢業(yè)與學位,、相關學習費用,、本科畢業(yè)論文答辯、等自學考試信息的維護更新,、添加,、刪除等，便于鐵路學員日常的學習考試,。

7.網(wǎng)絡教學

自考學員通過登陸“鐵運自考網(wǎng)”,，進入網(wǎng)上課堂，完成報考課程的學習。

1.文章管理模塊

是網(wǎng)站的主要程序之一,，主要是對資料下載,、最新通知、招生信息,、學員須知,、專業(yè)介紹、自考動態(tài),、考試計劃,、實踐考核、教學輔導,、考務安排,、考籍管理、畢業(yè)與學位,、相關學習費用,、本科畢業(yè)論文答辯、聯(lián)系我們,、彈出窗口等欄目進行動態(tài)維護更新,、添加、刪除等操作,，相關注意事項：

a,、首頁彈出窗口編輯只能修改“關于網(wǎng)站發(fā)布的通知”這條記錄才能正確使用。

b,、所有的文章修改需重新選擇類別,。

c、新增文章中資料下載部分需上傳文件,，其他類別不需上傳,。

2.課程管理模塊

是網(wǎng)站程序和數(shù)據(jù)庫部分涉及課程表的管理，可以進行上傳,、下載、記錄的增加,、修改,、刪除等操作。

3.專業(yè)管理模塊

是本站程序和數(shù)據(jù)庫部分涉及專業(yè)表的管理,，可以進行增加,、修改、刪除等操作,。

4.新生報名模塊

是對網(wǎng)站前臺網(wǎng)上報名欄目進行管理的程序后臺,，可以進行增加、修改、刪除等操作,，并且可以動態(tài)修改是否已經(jīng)交錢字段,，以便可以提示報名者的報名狀態(tài)，默認報名后字段添加為“0”,，交納費用后手工修改成“1”后則提示該報名者報名成功并已經(jīng)交納費用,。

5.全部成績管理模塊

是網(wǎng)站考生的所有成績進行管理的模塊，可以進行增加,、修改,、刪除等操作，上傳新的成績后累加進入成績管理庫中,，是本站的主要數(shù)據(jù)部分,。

6.最新成績模塊

是網(wǎng)站考生的所有最新成績進行管理的模塊，可以進行增加,、修改,、刪除等操作，上傳新的成績后刪除原來的最新成績并添加新的成績進入最新成績管理庫中,。

7.報名時間模塊

是對網(wǎng)站網(wǎng)上報名時間進行限制的模塊,，可以進行修改操作，但是不能刪除這個記錄,。

8.考生管理模塊

是網(wǎng)站程序和數(shù)據(jù)庫部分涉及考生表的管理,，可以進行上傳、下載,、增加,、修改、刪除等操作,，是本站的主要數(shù)據(jù)部分,，請謹慎操作。

9.報考課程模塊

是對網(wǎng)站考生進行網(wǎng)上課程報名表的管理,，可以進行上傳,、下載、增加,、修改、刪除等操作,。

10.考試計劃表模塊

是對網(wǎng)站考生網(wǎng)上課程報名的時間和課程進行管理的模塊,，可以進行增加、修改,、刪除等操作,，但必須至少要保留一條記錄,。

11.紅頭添加模塊

是網(wǎng)站涉及紅頭文件欄目的后臺添加模塊，可以進行增加,、修改,、刪除等操作。

12.上傳數(shù)據(jù)庫模塊

是本站程序重要部分之一，從原始數(shù)據(jù)生成的access文件進行上傳的程序部分，是數(shù)據(jù)導入的關鍵,；在生成文件時生成的文件盡量要小,，以免造成上傳超時等問題。

13.導入數(shù)據(jù)模塊

是網(wǎng)站程序重要部分之一，是將原始數(shù)據(jù)生成的access文件中的部分數(shù)據(jù)進行導入的程序部分，是數(shù)據(jù)導入的關鍵；相關注意事項：

a,、如果access文件較大，請將超時時間值增大,，但不要超過300s,。

b、不能只進行清除操作,，必須同步進行至少一項數(shù)據(jù)導入,。

c、對于數(shù)據(jù)庫記錄較多的導入進行時可以分布操作,，特別是考生和考試成績的第一次導入,，可以一個表一個表的導入。

d,、復考報名課程單獨導入時清除舊的數(shù)據(jù),。

14.導出數(shù)據(jù)模塊

是網(wǎng)站程序重要部分之一，是將從網(wǎng)上的數(shù)據(jù)庫中將網(wǎng)上報名和復考報名表導出成為一個access數(shù)據(jù)庫,，以便進行統(tǒng)計等操作,；相關注意事項：

a、每次點擊欄目就進行一次導出操作,，新的數(shù)據(jù)庫覆蓋原來的庫,。

b、下載導出文件建議使用“右鍵－目標另存為”操作,。

15.報考課程查詢模塊

是對原始數(shù)據(jù)中報考課程的后臺管理模塊,，可以進行增加、修改,、刪除等操作。

16.數(shù)據(jù)備份部分

網(wǎng)站的數(shù)據(jù)備份是維護網(wǎng)站的重要措施,，可免受數(shù)據(jù)庫受意外破壞而造成不可彌補的損失,。需將重要的數(shù)據(jù)定期進行備份,，以便發(fā)生意外時及時恢復數(shù)據(jù)。

17.網(wǎng)絡教學管理模塊：通過網(wǎng)站服務器,，能夠上傳,、下載流媒體課件

“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站的建立，為自考助學單位和參加學習的學員提供了橋梁,。它既能滿足自學考試助學單位的工作需要,，也能滿足自考學員的學習需要。相信隨著“自考網(wǎng)”網(wǎng)站的進一步完善,，不僅使助學單位從繁重的工作中解脫出來,，而且使助學單位工作有一個質(zhì)的變化和飛躍。自學考試制度的建立,，是我國教育發(fā)展和改革的產(chǎn)物,，是有中國特色的社會主義教育制度的一項創(chuàng)舉，其開放,、靈活的特點,，打破了傳統(tǒng)學校教育的模式，是完全意義上的開放教育,，是一所真正的沒有圍墻的社會大學,。這一特征，很好地適應了網(wǎng)絡絡時代的要求,。利用網(wǎng)絡技術(shù),，建成自學考試助學網(wǎng)絡信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡教學系統(tǒng),，乃至最終形成網(wǎng)絡綜合管理系統(tǒng),，自學考試助學工作必將大踏步地邁上新的臺階，進一步開創(chuàng)嶄新局面,。