體會是指將學習的東西運用到實踐中去，通過實踐反思學習內容并記錄下來的文字,，近似于經驗總結,。那么心得體會怎么寫才恰當呢？下面小編給大家?guī)黻P于學習心得體會范文,，希望會對大家的工作與學習有所幫助。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇一

工作能力永遠比學歷和證書重要,，證書的考試難度和通過人數反映出它的含金量,。事實是幾乎沒有jd會寫“優(yōu)先錄用有二級證的”。為什么還要考?每個人有自己的理由,。既然選擇,，就要做好。我是為了夯實曾經遺忘的基礎知識,，也是出于對這份職業(yè)的熱情,，想給自己的職業(yè)能力錦上添點小花。有目標才有動力,。先給自己一個奮斗的方向,。

2.工欲善其事，必先利其器：我用的資料

教材兩本,，八套真題,。其余的資料，一概沒看,。書在網上買,，真題在網上找，下載打印出來,。真理一：把教材和真題吃透就行了,。以紫皮書為主。

3.復習周期：

對于這種死記硬背的考試模式,，不提倡打持久戰(zhàn),。每天1-2小時，堅持1個月,。六十分需要花30小時,，七十分需要花40小時，而要得八十分,，可能要花100個小時,。所以，真理二：時間投入得越多,，分數越高,，但是邊際效益遞減，即要獲得高分可能要更大的時間代價,。你看你想拿多少分?我的目標是70分,?？傊伺c人之間最小的差距是智商,，最大的差距是堅持;這類考試,，拼的不是智商，而是備考期間的堅持,。

4.考試內容：

考試的題目形式：

第一科-理論知識：題型為選擇題,，用2b鉛筆填寫機讀卡;

第二科-實操：題型為簡答和綜合題，在我看來都是問答題,，綜合題不過多了一段參考價值不大的背景材料,，都是寫寫寫，要求記憶背誦的較多;

第三科-綜合評審：題型同綜合題,，即給出三個議題,，現場寫個>1500字的小作文。20xx年5月綜合評審的三個題目是：寫培訓規(guī)劃的,、寫薪酬計劃的,、結合你的工作在規(guī)劃招聘培訓等模塊任選一個寫。這門考試總體難度一般,，所有的考點都均勻分布在各章,，所以每一章考題的數量都一樣，都同樣重要,。每一章都出過綜合題,，沒有厚此薄彼。請不要押題了,。主要考記憶能力,。一定要說捷徑，請把真題背下來,。

5.復習方案：如何使用真題和教材?

①做一套真題摸底,。找一個無人打擾的時間，像考試一樣做一套次近的真題,，比如20xx年的(最近的真題留在最后?？及?。感受一下老師們出題的套路,。這樣看書時,，更有方向和目標。我喜歡邊看書,，邊給自己出題,，根據真題的套路猜想老師的出題方式。不一定就得押中題，是為了在枯燥的看書中給自己一點樂趣,，同時加深看書的印象,。

②掃書兩遍。第一遍：力求搭建框架,，合上書能講明白全書各個章節(jié)的大標題和二級標題;第二遍：掃清犄角疙瘩,，一字一句都不要漏掉。關注那些基礎,、根本,、原則之類的字眼，學會做筆記,，用對符號。如圖：

③掃真題三遍,。八套真題,。第一遍：自己做，判對錯,，了解實力,。一開始我總是錯得一塌糊涂，尤其是多選;100題能錯一半,。不要氣餒,。每做完一套題，分析錯誤原因,，具體做法如下：

第一步：在試卷對應位置列出每一道題的考點;

第二步：在書上標記考試年份和題型,，在試卷上標記對應的書頁;

第三步：對照教材，把和這個考點相關的內容梳理清楚,，寫在試卷空白處,。如圖。

真題第二遍：把考點溫習一遍,，關注錯題對應的考點,。爭取不再出錯,。

真題第三遍：背誦所有考過的考點(含問答題),。

完成以上①②③三個階段,，通過考試沒有問題,。

二,、考前準備

1.請備好鉛筆橡皮和一只好寫的考試筆,，字跡工整,。推薦考試用筆：百利p500,，三菱umn-155.選擇0.5規(guī)格的(筆跡不粗不細),，忌用鋼筆(試卷會透墨),，推薦使用油墨性的筆。

2.準考證多打兩份。一是防丟;二是當稿紙,?？荚嚥话l(fā)稿紙?？荚嚂r可用鉛筆在準考證背面寫答題提綱,，有時候靈光一現眨眼就忘，我喜歡先在稿紙上列答題點,。

3.熟悉考點位置,。有條件的推薦踩點;懶人請預計好交通時間、堵車時間,。我在東城職大考試,，停車位￥30/包天，￥1.25/15分鐘,、,。用地圖提前查一下附近吃午飯的地方?？纪旰笾北疾蛷d好好吃午飯,，放松休息。

4.吃好早餐,，要干凈,，攝入足夠的優(yōu)質蛋白，如雞蛋牛奶(上午考試12:30結束,，扛餓很重要),，還要攝入足夠的碳水化合物，為大腦供能,。,、

5.把錯題對應的考點再過一遍。

三,、考試當天

1,、理論知識考試：125道選擇題。

含25道職業(yè)道德選擇題(我沒有復習,，憑常識經驗作答);

60道單選題：基礎知識那本書+教材的六章,，共7個模塊，均勻分布,，每個模塊8-9個單選題,。

40道多選題：也是均勻分布在各個章節(jié)，每個模塊約5-6個多選題,。

答題技巧：90分鐘的時間里,，作答125道選擇題,，并使用2b鉛筆填涂卡作答。一般來說,，對于看透書本和真題(特別是真題)的人而言,，時間是夠用的。你會發(fā)現,，真理三：選擇題的考點重復幾率,，能達到80%。如果答題速度實在是慢,，務必做完一類題就馬上涂答題卡,。別等到時間結束，答題卡還空空如也,。

2,、專業(yè)能力考核：含3道簡答題;3道綜合題。正好均勻分布在規(guī)劃,、招聘,、培訓、績效,、薪酬,、勞動關系這六章,。每一章都出過大題,，請一視同仁地復習。

3,、綜合評審：兩個小時寫1500字,。其實和語文作文差不多，要得高分很難,，要得0分也很難,。大家只要根據自己的實際經歷，按要求作答,，應該都可以洋洋灑灑順利通過,。字要寫工整哦，答題紙上印了小格子,，很適合寫楷書,。

四、成績

最后成績和我之前的目標70分一樣,。不過實操是涉險過關,，真的是多少努力多少收獲。工作了幾年,，疲于柴米油鹽,，記憶力和專注力也不如以前,，在背誦這塊確實沒下功夫，能拿60分也多虧了閱卷老師高抬貴手,。

祝所有努力過的人,，都得到最好的結果!

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇二

1、熟讀教材,、多做筆記,、經常總結

進入學習狀態(tài)之后,，一定要每天抽出一定的時間學習,，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材,，但教材至少要通讀三遍以上,，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結,。

另外,，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的,，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性,，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記,，在考試時先寫出要點,，再聯系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分,。

2,、良好的學習方法起到事半功倍的作用

除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容,，可以把每一篇的重要程度按照點,、線、面的形式,，對每一篇進行了層次性的分解,。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成,，所謂的面是由三點構成,。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點,、兩個次重點,、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議,，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,，這個務必要掌握。

3,、上課效果>自學

很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試,，單就大多數學生的經驗來說,，這種想法不成熟。在上課時,，老師的指導往往都很具有針對性,，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性,，這些單靠自學是無法達到的,。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學,，這對每個人來說是不可多得的“財富”,。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無,，會避免自己在工作中走很多彎路,。

每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話,，上課效果會意想不到的大,，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里,。

以上的學習方法,，考生可以根據自身特點進行相應的調整,，最終找到一套屬于自己的學習方式!

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇三

網絡世界,，甚為廣大，每個人在從網上獲取資源的同時,，另一部分人一定是在生產或創(chuàng)造這些資源,，有來有去，網上的資源才能不斷更新,，以供眾人參考,、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試,，今天成績公布了,，很幸運，我過關了,，理論64分,，實操60分,，綜合84分。在此,，首先要感謝培訓機構的全力幫助,，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中,，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料,，特別感謝大家無私的幫助。

我現在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作,。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證,，已被越來越多的企業(yè)認可。20xx年,，我報名參加了11月份的二級考試?，F就考前復習、考試經驗技巧同大家分享,，希望更多的業(yè)內人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格,。

首先，說說報名,。報名時培訓機構要選好,，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規(guī)的培訓機構,。當然,，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以,，但是這需要很強有自學能力和精力,。如果從培訓機構報名的話，報名,、上課,、考試、取證等都由培訓機構一手搞定,，你只需要交線,，然后好好學習即可，別的無需多管,。費用嘛,，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候,，應該對課程安排和課時有一個了解,，然后再交錢,。

第二,，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員,，有的已是主管,，當然不是做人力的也有,。一般來講,，現職人力資源管理人員,，且在三十左右的人過關率較高,。因為他們的記憶力和精力相對較好,，又有實踐工作經驗,，對知識的理解、掌握程度較高,。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些,。報名后，培訓機構安排的課程,，如無特殊情況都應該去聽,，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽,，過關的可能性就極小了,。所以，聽課,、看書要結合起來,。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間,，很緊張,，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的,，所以除聽課外,，自己看書也很重要。當然,，重點要放在主教材上,，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小,，法律手冊的內容不會考,，但會涉及，所以也不用花費太多的精力,，主教材分六章,，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有,?？磿臅r候，至少要通看兩至三次,，也就是一字不落地看,，不懂的可以跳過，但一定要完整地看,。一般來講,，考試范圍不會超出教材,，但有時，題會比較細,，甚至于某個段落中的一句話,，也能出一道題目，所以為了全面掌握,，一定要多看書,。

第三,，說說考前的復習方法,。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間,，這段時間是考前沖刺階段,，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好,，在家可以系統的復習,。復習時，還是要以主教材為主,，可以適當的從網上d一些學習資料或筆記,，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做,，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些,。但不要亂找題做,，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主,，多看書,，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻,，每一頁只停留十來秒,，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍,，重復記憶,，加深記憶。

第四,，說說應試技巧,?？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每?，因為最后一天抱佛腳,，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài),，將考試必備物品準備齊全,，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統考,，監(jiān)考是很嚴格的,，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成,，上午是理論和實操，下午是論文答辯,。理論考試時間為90分鐘,，全是選擇題，共120多道題,，我的感覺是時間有點不夠用,，有很多考生都沒有答完，時間就到了,。所以考試時一定要快,，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄,，也不能因為這個題耽誤過多的時間,，反而會答的題沒時間答。另外,，答題卡要分開涂,，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記,，然后,，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間,。最后,，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了,，對不會的一定不要空下,，單選，多選可以蒙,，至于怎么個蒙法,，你自己看,。實操考試，全是主觀題,，有簡答,、案例、分析,、圖表,、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容,，也有一些是需要通過所學知識進行分析,、回答，考的是能力方面的內容,，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些,?？傊?，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視,。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分,，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫,，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分,，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象,，得個5分以上不成問題,。

第五，說說論文答辯,。二級考試有論文,，因為是口頭答辯，至少怎么寫,，如何寫,，培訓機構都會教給你，我想說的是,，論文不要太放在心上,，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試,，論文是其中的一項,，大家知道，從拿到書到考試,，也不過兩個多月的時間,，能寫出一篇真正像樣的論文,，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式,，也就是論文的格式要求,，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯,，說什么就顯得很重要了,，當然，不說肯定過不了,，但是說也要有方法,，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說,，那樣評審老師會對你有看法,，一般來講，論文被掛的比較少,，大多只要不是太緊張,，都是能過的。

最后,，說說串講,，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排,，一般是一上午或一下午,，時間很緊，在幾個小時內,，老師用很快的速度將六章全部講完,，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話,，能聽聽串講還是不錯的,，至少可以對所學的內容有個整體的串聯，讓各個部分有機聯系起來 ,，對實操考試有一定的幫助 ,。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的,，但是否押得準也很難說,，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好,。

以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會,，和相關的技巧 ，在此,，與大家共享,，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 ,。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟,、師妹們能通過自己的努力,，實現自己的目標，順利通過考試,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇四

通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習,，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。

現將本次學習心得體會總結如下：

1,、經過課程的學習,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中,，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作,，通過使用工作日志等管理手段,，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制、持續(xù)改進等方法,，逐步實現人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務。

2.經過課程的學習,，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性,。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能,，提高組織的績效,。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合,，個人評價與上級評價相結合,，季度評價與年度評價相結合,，個人收入與公司效益相結合,。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容,、業(yè)績的資料,，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況,，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處,。

3、經過課程的學習,，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中，對發(fā)現的具體問題,，具體分析,，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率,，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程,，以更快,、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。通過本次網絡課程,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現工作的合理化,、精細化、科學化,、最優(yōu)化,。

人力資源管理學習心得體會(二)人力資源管理之提升

隨著計算機網絡技術的飛速發(fā)展，信息技術在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應用,。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式,。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展， 人才的作用日益顯現,，而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關鍵的作用,。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質量的人才， 誰能將人的作用發(fā)揮的好， 誰將會立于不敗之地,。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用,，其最大限度地實現了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦,，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持>企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來,。

自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升,。以前手工操做計算與處理每月工資,、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務,，不僅效率低,，而且容易出錯。人力資源系統上線后,，其大大降低了例行工作占用的時間比例,，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵,、考核,、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力,。人力資源系統的查詢,、制作花名冊、統計報表等功能,，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據,，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據,。值得一提的是人力資源系統的提醒功能,，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒,、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度,，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失,，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇五

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上,，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展,。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關,。縱觀全球,，在未來的發(fā)展中,，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性,，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴,、職能專家,、員工支持者、變革倡導者等新的角色,。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯系,，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系,、雙向聯系向綜合聯系演繹。更確切的說,，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現,。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標,，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現,，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構,、工作任務設計,、人員甄選、培訓與開發(fā),、報酬系統,、信息及信息系統的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務設計,、人員甄選、培訓與開發(fā),、報酬系統都是人力資源的重要職能,。也就是說，要想成功的實現企業(yè)戰(zhàn)略目標,，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統,，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現,，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員,，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經營，知道企業(yè)財務能力,，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力,，如績效管理、薪酬管理,、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇六

__年是信托行業(yè)在嚴峻市場形勢下實現轉型的基礎之年，也是我公司克難前行,、取得引人注目業(yè)績的一年,。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下,，在各兄弟部門的緊密配合下,，我?guī)ьI部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業(yè)務轉型,、加強主動管理,、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務，以提升人力資源管理水平,、服務員工為主線,，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏,，加強人力資源管理，完善薪酬制度,，牢牢把握各個階段的工作重點和難點,，統籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節(jié)，不斷提高服務質量與服務水平,，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態(tài)度,，真抓實干，高效的完成了各項工作任務,，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛煉和提高?，F將個人情況做如下匯報。

一,、緊緊抓住學習不放,，不斷提高自身綜合素質。

人力資源部門人員較少,，事務繁雜,，需要面面俱到，時間相當緊張,，任務相當繁重,，工作相當繁忙。但在緊張工作之余,，我堅持學習政治理論和業(yè)務知識,，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務能力,，提升服務員工的能力,。

1、加強政治學習,，提高政策理論水平,。

__年黨的__屆__全會對經濟社會發(fā)展提出了新要求，一方面強調解放思想,，轉變經濟發(fā)展方式,，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的發(fā)展理念,。這對信托行業(yè)業(yè)務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經濟環(huán)境,，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來,，我認真學習黨的__屆四中,、五中全會精神和黨的廉政制度，學習國家的新出臺的金融政策,，學習勞動和社會保障部有關新政策,，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感,。按公司黨委的要求,，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章,，切實提高自身的政治素養(yǎng)，確保學習成效,。全年共參加了公司黨委中心組學習11次,，黨性修養(yǎng)進一步提高，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解,。通過學習,，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養(yǎng)文明認真的工作作風,，切實真心幫助員工辦實事,，主動為員工排憂解難。

2,、加強業(yè)務學習,，提升工作能力。

為了適應新形勢的需要,，我積極參加各類業(yè)務培訓活動,，其中參加公司組織的業(yè)務培訓6次，外出參加行業(yè)培訓4次,。無論哪種培訓,，我都認真學習，注重鉆研思考,，注重學習實效,，堅持理論聯系實際的原則，力求學以致用,，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力,。為進一步提高管理能力，__年某月,，_x和_兩個分公司erp系統上線,，由于erp屬于新的信息管理系統，公司缺乏相關經驗,，作為分管該項目負責人,，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到_市參加了3天的短期培訓,，回公司后就立刻投入到新系統的建設之中,。

結合所學理論，我邊思考邊操作,，邊學邊干,，不斷摸索操作經驗，白天堅持到現場工作,，晚上查閱資料,，分析系統上線的難點,，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與配合下,，經過艱苦的工作，一個月之內所有系統全部上線,，而且運行良好,，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評,。通過學習與實踐,，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮,，科學知識發(fā)展迅猛,，更新換代較快，尤其是信息技術發(fā)展更是一日千里,，我們必須與時俱進,，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識,，服務于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展,，讓新知識新技術為信托戰(zhàn)略轉型插上騰飛的翅膀。

二,、緊緊抓住制度建設不放,，為公司改制提供規(guī)范化的管理依據。

__年是我公司改制的基礎年,，各方面工作都需要根據市場形勢加以調整,，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要,，在公司領導的指導下,，我和同事們通力協作，借鑒信托行業(yè)的先進做法,，結合我公司實際情況,，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，并加以完善,，使公司都管理更加規(guī)范化,、系統化、科學化,。

全年共修繕各項規(guī)章制度總計11項,，其中包括_x、_,、_,、_等重要內容,。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來,，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向,，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報,，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入,，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展,。薪酬改革引起了領導的高度重視,，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制,。

在副總的直接指導下,，我?guī)ьI部門員工深入開展調查研究活動，到各分公司了解相關的情況,，認真傾聽基層人員的意見,，適時采納合理化建議，和同事們一道,，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作,。新的員工薪酬制度制度實行_x，突出了員工同工同酬,，體現了多勞多得,、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理,，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情,，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力,、向心力和戰(zhàn)斗力,。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法,，使其激勵功能更加明顯有效,，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障,。

三,、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作,。

勞資科只有4人,，而公司有在職職工##名、離退休職工##名，合同制和臨時職工##名,，總計##人員,。這些人員的工資指標、獎金,、社會保險,、公積金，死亡職工的喪葬費,、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續(xù)等都需要一一辦理,，可以說的事無巨細，大大小小事情都需要動手處理,，也需要精心細致、一絲不茍地工作作風,。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神,，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務,，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納,。

積極配合社保局每年一次的五險繳費基數的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統計,，計算出每位職工上一年的月平均工資,，為五險繳費基數核定提供依據。每月初及時申報和足額繳納養(yǎng)老,、失業(yè),、醫(yī)療、工傷和生育保險,，做到人員,、金額相符無差錯，及時調整參保人數,。__年全公司職工應繳社保金#####元(其中:養(yǎng)老保險###元;醫(yī)療保險###3元;失業(yè)保險###元;工傷保險##元,、生育保險####元)，實繳###元,，實現了全年無欠費,、無差錯。

加強對4050人員的管理,。公司現有4050人員##人,，每月都仔細耐心核對人員相關情況，申報,，審核,，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失,。每月申報公積金,，調整公積金,、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報,。及時報送人社局,，財政局，稅務局,、城建局所需的各類有關人事方面的報表,，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數據。

四,、緊緊抓住日常事務不放,，盡職盡責做好各項工作。

一年來,，我統籌安排各項工作,，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作,。古人云：“不以善小而不為,，不以惡小而為之”;現代管理學也強調：“細節(jié)決定成敗?！边@些細節(jié)小事處處關乎員工的切身利益,，也是建設團結奮進、和諧溫馨的企業(yè)的需要,。因此我特別關注細節(jié),，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務,。

1,、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作,，及時下發(fā)省市相關文件,，集中準備申報材料，并認真審核,，本著對員工負責態(tài)度,，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協調溝通,，以期提高,。全年共申報材料##份，有###名同志已經通過審批,。

2,、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進行進行整理,，對各項考核材料,、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔,，確保干部人事檔案內容的完整性,。除了整理紙質檔案外，將相關信息及時輸入電腦,，實行電子存檔,，提高了檔案管理的效率。經過耐心細致的長時間工作,，檔案管理進一步規(guī)范,，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時,，得到了市人事部門的積極肯定,。

3、新入人員材料上報工作,。今年公司新調入人員##名，招聘本科考生,、研究生,、留學生總計##名，對于他們檔案材料進行進行整理,，歸檔,，并上報###。同時,，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作,。

4、領導人員績效考核工作,。協助上級領導完成了公司中上層人員月度,、季度、年度考核,，并及時總結,。

5、薪資管理工作,。完成了公司##余名(包括離退休人員)干部員工__年度的工資晉升,、工資變動、年終獎金等各項,、各類工資審批工作,，為員工的各項工資福利政策的及時兌現提供有力保障。同時，及時將各類工資報表,、工資花名冊裝訂成冊,，為各臺工資相關材料的查詢提供方便。

6,、其他工作,。完成季報表和年報表工作，及時更新,、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫,，便于各部門、各類查詢工作;及時完成各類調出人員的工資增減情況,，完成工資證明,、檔案等所需材料的提供，為人員調配提供有力保障辦理調動(調出,、調入)10人,、退休(含病退、退職)11人,、辭職13人,。

五、緊緊抓住erp系統建設管理不放,，不斷提高公司信息化管理水平,。

信托公司是信息技術廣泛應用的密集行業(yè)。平時,，我認真鉆研erp信息技術,，學習了大量相關書籍，不斷提高自身信息技術管理水平,。做好了系統的日常維護工作,，并積極指導分公司建立和完善erp管理系統。今年,，經過艱苦的努力,，完成了###、####等##個分公司人事erp信息系統的上線工作,，并積極為其提供技術指導和維護服務,，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統,，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內通報上,，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一,，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。

六,、正視不足,，超越自我。

古人云：“人貴有自知之明,。”正視自身的缺點與不足,，才能實現自我超越，創(chuàng)造更好的業(yè)績?；仡櫼荒陙恚陬I導和同志們的支持與幫助住下,，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比,，仍然存在不小的差距,。

一是創(chuàng)新能力不強,。雖然信息系統上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路,，但是總的來看，是在領導的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行,，是被領導推著前進,，缺乏主動,、大膽創(chuàng)新管理的意識。今后要廣開思路,，主動進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,，積極為領導分憂，主動建言獻策。

二是與員工的溝通交流較少,。由于專注于具體的管理事務和實務性工作，而忽略了與員工的溝通交流,。對于本部門員工,，強調管理與服從的時候多,，強調相互理解的時候少;交流工作的情況多,，交流生活的情況少,，對員工的關心程度不夠，服務程度不夠,，今后將以人為本,，積極溝通,，力爭幫助員工排憂解難。此外,，對基層員工也缺乏深入的溝通,，不能及時了解員工思想動態(tài)和要求,。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求,，積極溝通,，及所能及地幫助員工解決實際困難。

七,、抓住機遇,，謀劃未來藍圖,。

__年11月份中國外貿出口量劇增，意味經濟形勢逐步走出金融危機的影陰影,，給即將來臨的__年帶來良好機遇,。__年是國家實施十二五規(guī)劃的開局之年,，國家持續(xù)增加投資,，拉動經濟增長;同時,，__年也是我公司戰(zhàn)略轉型的關鍵年,，種.種因素綜合在一起,，對公司人力資源管理提出了新的要求,。因此，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務,，謀劃未來發(fā)展,。__年工作思路如下;

1、在總結erp信息系統上線以及維護經驗的基礎上,，出臺相關管理與維護細則,，建立長效管理機制，進一步推進信息化建設,。

2,、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務員工的理念,，制定服務規(guī)則，完善部門接待,、接訪等工作流程,，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事,。比如熱情服務,，真誠待人，做到“來有應聲,、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋,，切切實實為廣大員工提供到位服務。

3,、圍繞領導要求,，進一步完善干部管理、人事管理,、薪酬管理、業(yè)績考核,、崗位聘任,、教育培訓,、專業(yè)隊伍建設、企業(yè)保險福利等方面政策,、制度,，保持原有制度的框架,，側重于微觀細微制度，并組織實施,。

4,、繼續(xù)做好社會保障工作,、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等,，特別注重商業(yè)保險,、住房公積金政策的制定和實施工作。

5,、協助上級部門做好備干部隊伍建設的有關工作，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng),、選拔,、考核,、任免,、聘任等工作,。

6,、與同事們深入溝通,，團結協作,，完成好領導交辦的臨時性工作。

過去一年個人取得一些的成績,，離不開黨組和公司領導正確指導,，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結一心,、扎實工作的結果,?；仡欉^去，我們充滿自豪;展望未來,，我們信心百倍,。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署,，團結并帶領所屬員工搶抓機遇,，奮力拼搏,，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理,，更加優(yōu)秀的業(yè)績,，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇七

☆ 總復習策略：

1,、心理期盼：相信三才,，相信專業(yè)，拒絕補考,。

2,、吸收干糧：教材+復習資料。我是按一個個模塊復習,，一輪復習是一 遍課本，一遍復習資料,，其中主觀題都動筆做一做,?？记白龅搅巳挥谛?，熟悉教材中每個模塊,，每個章節(jié)以及各章節(jié)中的具體知識點。

3,、艾賓浩斯遺忘曲線復習計劃表：

1)當天的課程當天復習，尤其是復習課,。

2)加深課本熟悉程度，應試能力薄弱的學員精讀5-10遍,，應試能力 較強的學員精讀2-3遍,。

☆ 專業(yè)知識復習策略及誤區(qū)

1、老師地毯式的劃課本很奏效,，涵蓋考試的80%考點,。想通過這門考試,，沒有捷徑，必須回歸課本,。從了解知識點,，遺忘知識點,，重拾知識點,，鞏固知識點無限循環(huán),，一分分拿下,。

2,、機考題目較多,，但考試時間充裕,，考試時無須過度思考,，掌握知識點即得分,。

3,、真題中全是新教材內容,，考生無須糾結是否復習老教材,。

4,、任何章節(jié)都不能放棄,，考題是從題庫中隨機抽取,，我那場考試完,。之前較弱勢的勞動關系模塊也考了14分，出題點側重在課本理論,，并非法條。

☆ 專業(yè)技能復習策略及誤區(qū)

1,、這門考試遵循“二八定律”,，即最重要的只占其中一小部分，約20%,，其余80%的盡管是多數,，卻是次要的。我們需要把參考教材中重要的知識點進行歸納整理,，比如招聘與計劃,、培訓需求分析,、績效計劃,、崗位評價、smart原則,、star原則,。

2,、每精讀一個模塊后，理一理這個模塊的根與枝,，答題時更具有邏輯性及完整性,。

3,、本場考試未出現圖表題,。

☆ 專業(yè)英語復習策略

1,、復習教材中250個單詞必須默寫,，有些比較容易混淆,，管理可能是management,也可以能administration，所以需要準確了解專業(yè)固定搭配,。

2,、英語老師考試技巧有一套,，看到nature選job analysis,看到trait選holo effect,。如考場中看到這類考題,，能夠迅速得分。

3,、選擇題考查的是人事知識,，是用英語表述出來的機考題目,。

4、兩篇閱讀理解的應試方法,，題干的表述在全文中找出，聯系它的上下句,，找出最優(yōu)答案。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇八

一,、理論知識(機考題)

理解萬歲

9月,，助理人力資源管理師的機考題做了改革,，所有題量翻倍,，總共是80道判斷,、80道單選,、20道多選題,。這給了我們一個重要的信息,，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容,。那么，有的同學會問,，這么厚一本書,，讓我怎么“背”啊?下面，我將機考題的復習方法和大家分享如下：

1,、學會“理解”，不要“硬背”

也許,，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解,、怎樣理解,，可能心中并沒有什么概念,。

所謂“理解”，就是一種轉化的過程,，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來,?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯系在一起的,，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+ 聯想記憶法。

比如,，如何記憶“組織”這個概念?

組織：有生命力的,、開放的社會技術系統。

這里的關鍵字(詞)是生命力,、開放、社會技術系統。

進行聯想時,，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個企業(yè)就是一個組織,。

首先,，一個企業(yè)有興,，有衰,，有發(fā)展好的時候,，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣,，有它自己的生命周期,，因此是有生命力的,。

其次,，一個企業(yè)的產品必定與外界發(fā)生聯系,，你的原料采購,、產品銷售、市場開拓等,，無時無刻不與外界發(fā)生著關系,，因此,，它是開放的，不是封閉的,。

第三,，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響,，政策的變化,、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業(yè),，因此它是社會性的,，是與社會不斷發(fā)生關系的,。

第四,，你企業(yè)的人力資源管理系統,，它是一種技術，屬于管理人的技術,，而且是一種整合系統,，由六大模塊組成。因此,，它是一種技術系統,。

通過腦子里對身處企業(yè)聯想性的記憶,，那么對生命周期,，開放,，社會技術系統,，整合系統都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記,，對這個概念也可以有自己的解讀,，那么考試的時候,，無論如何變動題目，都可以答的出來,。

2、注意觀察平時的工作實踐

從發(fā)展趨勢來講,，機考題變得越來越靈活，它并不按照書本的原話進行考核,，其目的就是為了考察大家的實操經驗,。因此,，有的同學又會問,，我還沒做hr呢,，怎么解決復習的問題呢?

在我看來,，來考助理人力資源管理師的同學,，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標,。因此,，你在平時的工作中,，在做好本職工作的基礎上，做個有心人,，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐,。它們是如何開展人員招聘的,，如何開展培訓管理的,，如何進行績效考核的,，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業(yè)應該每天都會發(fā)生,，你要觀察實踐，然后進行思考,，為什么他們這樣做?如果讓我做，我會怎樣做?這樣做會有什么問題,，如何解決?這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力,，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的,。

舉例,，對管理幅度和管理層次關系,。你聯想所在的部門,，如果你的部門領導負責你們所有人,，那么只有一個層次,，你們所有人就是領導的管理幅度;如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管,，主管負責你們，那么這就變成二個層次了,，而領導的管理幅度只有主管一個人了,。因此,，很簡單：

1個層次(管理層次)——所有人(管理幅度);

2個層次(管理層次增多)——1個主管(管理幅度減少)

由此可見,，管理幅度和管理層次成反比例關系,。

3,、學會“看書”,，“認識”即可

因為是機考題,，判斷、單選,、多選,，都是客觀題,，且都有選項提供,。因此，對書本的基礎知識,，我并不需要全部記住,，我只需要在看到相關選項時,，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上),，注意，是多翻,，而不是多背,。從記憶原理來看,，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法。

比如,，有一個腦白金的廣告,，只要一提起腦白金,，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”,。為什么呢?因為,，這個廣告在電視里不停的放,，每天放，每天放,，就給你腦子里留下了印象,，一提起腦白金,，就會想到這句廣告語,。

再比如,，我相信所有的中國人國歌都會唱,，國歌的歌詞都不會忘記。為什么?因為你從小到大不停的在唱國歌,，因此，不需要你去特意的記憶,，只要一唱起國歌,，就會記起國歌的歌詞。

這就給我們提供了一個很好的復習思路,。就是大家多翻書，不需要去背,，只要翻書，看到;再翻書,，再看到;繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到;不停的翻書,，不停的看到。這樣,，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什么內容,，就容易從給出的選項中找到正確的答案,。

二,、實務技能題(方案設計,、案例分析)

流程為王

說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目,，而且通過率也是一直處于較低的水平,。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉,，不懂得從哪些角度切入,。下面,，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：

1、掌握各模塊流程,，萬題都從流程入手

無論是方案設計還是案例分析,，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此,，大家對六大模塊的流程必須熟悉,，規(guī)劃的流程,、招聘的流程,、培訓的流程,、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法(前面是記憶的方法,，括號里面是流程)：

1.規(guī)劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：

人力資源盤點(配置計劃、職務計劃)——需求預測(部門人員需求)——供給預測(確定供給計劃,，內部供給、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓,、人力資源政策調整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險(人力資源預算、風險分析)——得到上下認同(不斷溝通,，取得認同)

2.招聘的流程

哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道,、時間和方法(制定招聘計劃)——開展招聘活動(人員招聘)——招聘手段(面試與測試,，筆試,、無領導小組討論、心理測試)——找到人后要崗前培訓(崗前培訓,，背景調查)——試用期后正式上崗(上崗試用)

3.培訓的流程

組織的什么部分不夠出色需要培訓(培訓需求分析)——確定培訓內容、地點與人員(培訓計劃,，6w2h)——開展培訓工作(實施培訓)——效果如何(培訓評估)——為做好下一次培訓做準備(反饋與修訂)

4.績效的流程

哪些是需要特別關注的績效指標(績效計劃)——績效管理的核心是持續(xù)溝通(績效診斷與管理)——開展考評,，360度，kpi(績效考評)——結果反饋(績效反饋,，改進計劃)——結果應用(績效結果應用，培訓,、職業(yè)生涯、獎懲,、晉升與降級、招聘勝任力模型)

5.薪酬的流程

我們總共要發(fā)多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發(fā)錢(工作分析)——哪個崗位最重要(崗位評估,，對內公平性)——外面給多少錢(薪酬調查，對外競爭性)——根據資料我應該給一個崗位多少錢(薪酬定位,，對個人激勵性)——我如何給這些錢(薪酬結構設計，計時,、計件、結構工資制,、津貼,、福利)——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意(薪酬體系的實施與修正,，對企業(yè)經濟性)

2、掌握相應流程的擴展性知識,，融會貫通,，形成體系

上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法,，在記憶總流程的過程中,，還有一些有關的擴展性知識,，也就是所謂的細節(jié)部分,，也是需要理解和記憶的,，同時,，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通,，這樣你才可以形成人力資源的理論體系,，不會怕考試的時候考到一些細節(jié)。

比如9月份的實務技能題

兩道方案設計題,，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系,。這是績效流程中考評中kpi的部分,，也是一個流程的擴展性知識,，因此,，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi,，kpi從哪來，如何應用,。

一題是梳理內部推薦的有關制度,。這是招聘流程中關于開展招聘活動,，內部招聘的部分,，也是一個流程的擴展性知識,，因此,，你得熟悉招聘流程,，內部推薦的標準,，面試與測評的方法，對結果如何評估,，對結果如何激勵(評估、激勵,、反饋是一般流程必不缺少的部分),，崗前培訓與試用,。

兩道案例分析題,，一題是關于勞動關系解除的,，要熟悉勞動關系的法條,，特別注意的是勞動合同的簽訂,、解除以及經濟補償金的計算方法,。

一題是分析企業(yè)薪酬結構的,。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分,，要搞清楚計時,、計件、結構工資制的含義與之間的區(qū)別,，各自的優(yōu)勢，這些都屬于流程的擴展性知識,。

從9月份的真題中我們看出,，除了掌握大的流程外,，對流程中可能涉及的知識點,，我們要特別的關注,，特別是要去掌握一些擴展性的知識,。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度;有可能來自于實操,，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題,，還是請大家從流程出發(fā),，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發(fā),，最后回到流程,。相信你掌握了這些,，通過考試不是什么大問題,。

3,、掌握解題方法,，思路清晰,，卷面整潔

對實務技能題,，很多同學還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關于哪個模塊的,，但是無從下手,，思路混亂,。

對于方案設計題,，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案,，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容,，比如,，為什么這樣做(目的),、我們該怎么做(過程和手段),、做的結果怎么樣(評估)、如何進行改進(反饋與改進)

比如,，9月份建立關鍵績效指標體系,。你必須將績效管理的流程說清楚,，其中在績效指標中,，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚,。那么就有績效計劃，設定指標;績效診斷,，持續(xù)溝通;績效考評,，如何分解關鍵績效指標;績效反饋和改進;績效結果應用。

內部推薦制度梳理,。必須講清楚,，為什么要進行內部推薦,，這在背景資料中已經給出;怎么做內部推薦，推薦的標準,，崗位勝任力,，人崗匹配、人與組織匹配;這里還有招聘的流程,，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分;招聘結果的評估與獎勵,，鼓勵員工開展內部推薦;招聘完成后,，還有崗前培訓和試用上崗的流程,。

對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手,，比對案例中出現的問題，需要分析的部分,，找出優(yōu)勢或不足,，加以梳理，提出方案,。

比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例,。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它采取的是哪種薪酬結構,，是計時,、還是計件,、還是結構工資制?題目中所列的是結構工資制,，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能,、工齡和績效的因素，再加上獎金,，形成了一套完整的薪酬體系,。

那么下面的問題就很好回答了,，結構工資制的優(yōu)點是什么：按崗取酬,，內部公平;考慮技能,，鞭策進步;考慮工齡，照顧老職工;考慮績效,，以薪酬為手段提高績效;發(fā)放績效導向的獎金,，拉開差距,，對外競爭性和對個人激勵性。

另外需要注意的是,，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題,，這考察大家的就是建立流程的能力,。你必須按照：

一,、

1,、……

2,、……

3,、……

二,、

1,、……

2,、……

3、……

這樣的體例來答題,，給老師看清晰的思路和得分點,。通過后面的擴展性描述,，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分,。

三、專業(yè)英語

練習冊第一

在三個模塊當中,，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的,，但是大家也不能掉以輕心,，以免陰溝里翻船,。

對專業(yè)英語的復習,，就強調練習冊,，看練習冊就行,。

首先是英漢互譯,。250個單詞,，注意第一個字母大寫,，后綴是否有s,，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯,。

建議先看單詞,，將翻譯蓋住,，再反過來先看翻譯,，把單詞蓋住，通過這樣的方法,，很快就能將250全部記住了。

其次是選詞填空,，基本上從練習冊上出來。最好的復習方法是你看懂這句話,，然后根據詞語的意思填寫。如果你英語不好,，就采取記憶的方法,，把單詞和對應的句子記憶下來,，這樣也可以答的不錯,?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€熟悉的單詞,，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。

第三是單向選擇,，題目不多。最好的還是能看懂,，如果不懂，可以采用,，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的,，會做的題目丟在一邊,，不停的篩選記不住的題目,，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下,。

最后是閱讀,。閱讀的難度不高,，可以直接去原文找相同的句子,，然后根據原文進行選擇,。總體來說,，難度不高，題量不大,。

因此,，英語應該是最有復習方向，最有把握通過的一個模塊考試,，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇九

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上,，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展,。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關?？v觀全球,，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn),、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求,。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴,、職能專家,、員工支持者,、變革倡導者等新的角色,。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施,，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯系,，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系,、雙向聯系向綜合聯系演繹,。更確切的說,，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現,。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標,，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現,。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現,，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道,，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構,、工作任務設計、人員甄選,、培訓與開發(fā),、報酬系統,、信息及信息系統的類型,?？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿赵O計,、人員甄選、培訓與開發(fā),、報酬系統都是人力資源的重要職能,。也就是說,，要想成功的實現企業(yè)戰(zhàn)略目標,，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工,，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現,，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員,，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經營,，知道企業(yè)財務能力,，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力,，如績效管理,、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值,。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇十

我是20xx年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網友,特此說說自己當時的考試方法:

1,、首先,，要端正好心態(tài),。不要認為培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之后,，你就覺得高枕無憂了,。第一,，這個通過率的真實性無從查考,。第二，你要不努力,，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。

既然花了那么多銀子,，就盡心去看書。不要頭腦發(fā)熱,，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了,。

2,、把書看個5篇,。俗話說,，熟能生巧,，這也是過關的最好的方法,，不要相信什么捷徑,，捷徑就是你自己努力,。

3,、參加培訓班的人,，盡量抽時間去參加,。不要為自己找一個不去的借口,。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊,，不上花的來嗎,。更重要的是老師講書上的難點你沒在,，到時只怕考試遇到了,，你就后悔了。

4,、善于搞好總復習。建議看目錄,，不懂的地方自己標記起來,，反復的看?，F在很多人復習就是喜歡看自己懂的地方,，那樣的復習效果甚微,。老師串講講的東西一定要反復揣摩。

5,、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型,，建議從20xx年的開起，20xx年以前的題目已經不適合現在的考試了,。

6、多交流,。多參加一些專業(yè)的討論,，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通,，同時也能相互勉勵自己。

7,、考前幾天信息的收集,。這個也有一定的作用,，當然前提你必須多認識考這個的朋友,，大家有什么及時的信息一定要交流,，這對考試的作用也很大。

8,、考試時,，一定要快,。理論125道題目就90分鐘,，還要填寫答題卡,，建議選中一個填寫一個,，有些人喜歡做在試卷上,，到時鈴聲一響,，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗,，所以大家一定要把握時間,，我們上次做完后只剩幾分鐘了,，連檢查都沒時間,。

人力資源管理師考試應試“四招”

闖關：技能操作

注意：聯系實際

提示：緩解壓力

方法：參加培訓

勞動和社會保障部推出的企業(yè)人力資源管理人員考試,，從去年開始出現熱報現象,。這項考試已舉辦過五次,，今年5月21日將舉行第六次考試,，現在距離考試時間還有一個多月的時間,，京城的一些培訓機構受市場利好消息的鼓舞，已經開展了培訓工作,。

據勞動和社會保障部有關人士介紹,，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%,，人力資源管理師考試通過率在30%,。京城有的培訓點宣稱能達到90%的通過率,，明顯“注水”,，培訓者不要偏聽偏信,。

與注冊會計師考試,、司法考試等全國性考試相比,，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”,，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手,，中國人力資源開發(fā)研究中心培訓部負責人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多,，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰(zhàn)要求是有距離的,。

這項考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考核,，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多,。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經驗,，還要記住規(guī)范性的知識要點,，靈活性也大,，因此考生尤其要注意這部分考試內容,，要多注意授課老師講的要點,，一點也不能拉下,。

考生往往對案例分析,、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業(yè)人員由于多年來從事勞資管理或人事管理,，目前的知識還不系統,，不適應人力資源所面臨的各項挑戰(zhàn),，包括文化整合的挑戰(zhàn),、變革挑戰(zhàn),、能力的挑戰(zhàn),、有效溝通和疏導能力的挑戰(zhàn),，在答題時力不從心。另外,，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理,，還要懂招聘,、培訓,、勞動關系等,，而有的考生對專項業(yè)務比較精通，對這一領域的更多工作卻是外行,，因此經驗和實力也是成敗的關鍵,。

楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題,，作為人力資源管理人員,，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應對企業(yè)職工的工作壓力有很好的解決辦法,，使職工能緩解壓力,，釋放壓力，促進企業(yè)發(fā)展,。當然如果想輕松過關,，最好是參加專門的培訓，這樣能系統地學習,，提煉要點,。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓機構,，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內容”,。

我是怎樣通過人力資源師考試的

人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷?！袄碚撝R”的題型是單項,、多項選擇題和判斷題;而“技能操作” 考核的題型包括計算分析題,、案例分析題和方案設計等?？荚噧热萆婕捌髽I(yè)人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、培訓與開發(fā),、績效管理,、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識,。

在日常工作中,，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心,，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力,，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如,，為一個剛畢業(yè)的大學生設計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工,，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作,。還有可能給出一個案例,，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案,，只有憑自己的分析,，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答,。我個人建議,，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫,。

“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質,，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解,，并做出正確的判斷,，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀,，幾乎沒有思考的時間,。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的,。

在教材選擇方面,，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業(yè)司指定的教材,。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解,，這樣才能達到事半功倍的效果,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇十一

人力資源是人類社會中最寶貴的資源,，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網絡學習，我學到了很多知識,。

一,、對人力資源管理的認識

管理是一門科學也是一門藝術,，隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化,，重視管理的藝術,。在企業(yè)人力資源管理中,，需要根據企業(yè)內外環(huán)境的變化,，不斷變革和創(chuàng)新,，使規(guī)章制度和工作計劃更加充滿活力,。

二,、人力資源管理的內容

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理,、薪酬管理、勞動關系管理,，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優(yōu)化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。

在學習過程中，雖然有很多不解之處,，但這并不影響我前進的腳步,，在行動中思考,，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化,、精細化,、化,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇十二

一、實習目的：

將學習的理論知識運用于實踐當中,，反過來還能檢驗書本上理論的正確性,，有利于融會貫通。同時,，也能開拓視野,，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的,。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀,，理性的認識，從而不與社會現實相脫節(jié),。參觀,、學習企業(yè)的生產、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓,，有利于加深對現代企業(yè)營銷管理現狀的了解,，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調研活動,，鍛煉分析實際問題的能力,，培養(yǎng)認真、嚴謹的工作作風,，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經驗,。

二、實習時間：

20xx年7月8日至20xx年7月31日

三,、實習地點：

深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司人力資源部,。

辦公地址：西安市未央區(qū)雅荷花園南100米。

廠址：西安市大明宮遺址公園,。

四,、實習單位概況：

深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區(qū),、主題公園,、大型演藝活動的策劃，是國內最有朝氣,、最具實力的品牌文化公司,。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作,，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃,。

公司在實踐中形成了“創(chuàng)想,、娛樂”的核心價值觀,，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創(chuàng)造演藝,，以激情傳遞歡樂”的品牌理念,，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產品，打造成為中國最具實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃,、策劃,、制作、管理公司,。

幾年來,，鼎彝始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華,、中國民俗文化村,、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園,、長沙世界之窗,、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃,、規(guī)劃,、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果,，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝,、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領域積累了豐富的經驗，形成了一套成熟的國際化服務體系,。

鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿,，樹立了景區(qū)演藝策劃的標桿，引領景區(qū)旅游文化走向新的高度,。

五,、實習內容：

我們的實習主要分為三個階段：

第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續(xù),，對工作做了簡單的學習很認識,。

第二階段從7月14日—7月24日,，主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事激勵計劃,、員工手冊,、還有招聘計劃做了修改和完善 ,。

第三個階段從7月24至結束,，我們是在大明宮遺址公園度過的,，在這里,，我們遵循公司的安排,，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理,、衛(wèi)生,、還有各位工作人員的服務態(tài)度等等，此外,，我們還充當銷售人員,，親自和顧客面對面交流。

六,、實習心得：

首先,，我要總結一下自己在實習期間的體會。

1,、自主學習,。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師,，有作業(yè),，有考試,，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習,，學習的機會還是很多的,，老員工們從不吝惜自己的經驗來指導你工作，讓你少走彎路;集團公司,、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己,，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的,。

2,、積極進取的工作態(tài)度,。在工作中,，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己,，象我這樣沒有工作經驗的新人,，更需要通過多做事情來積累經驗。特別是現在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍,，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做,，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高,。

3,、團隊精神。工作往往不是一個人的事情,，是一個團隊在完成一個項目,，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通,、交流的能力以及與人合作的能力,。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作,，配合默契,，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績,，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上,，在團隊工作中，會出現在自己的協助下同時也從中受益的情況,，反過來看,，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一,。

4,、基本禮儀,。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的,，無論是著裝還是待人接物,，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行,。這就需要平時多學習,，比如注意其他人的做法或向專家請教。

5,、為人處事,。作為學生面對的無非是同學、老師,、家長,，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導,、同事還是客戶接觸,，都要做到妥善處理，要多溝通,，并要設身處地從對方角度換位思考,，而不是只是考慮自己的事。

其次,，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決,。

1、缺乏工作經驗,。

因為自己缺乏經驗,，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點,，隨著實習工作的進行,，我想我會逐漸積累經驗的。

2,、工作態(tài)度不夠積極,。

在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作,，但若沒有工作做時可能就會松懈,，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪,，在今后我要努力克服惰性,，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習,。

3,、工作時仍需追求完美,。

在工作中，不允許絲毫的馬虎,，尤其是作為企業(yè)管理人員,，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習,，從中獲得的實踐經驗使我終身受益,，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習中所學到的知識,，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經驗不斷的應用到實際工作中來,，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現自我的理想和光明的前程而努力,。

七,、實習意義

實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言,，是發(fā)展儲備人力資源的措施,，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才,，培養(yǎng)和發(fā)現真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段,，讓更多的社會成員(如實習生)了解用人單位的文化和理念,，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。

對學生而言,，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作,，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉化,，發(fā)現自己真實的潛力和興趣,，以奠定良好的事業(yè)基礎，也為自我成長豐富了閱歷,，促進整個社會人才資源的優(yōu)化配置.

人力資源管理實習心得體會 篇【2】

4月15日我進入新疆德匯實業(yè)集團人力資源部開始實習,，這一個月的時間里，通過參加培訓及聽“天天課堂”的講座,，并且在嚴總監(jiān),、馬老師和部門其他同事的關心、幫助下,，我不斷學習,、努力工作，在理論知識,、工作能力和思想等方面都有了一定的提高,。

目前我主要負責人力資源部的人事工作,，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉正,、崗位晉升,、崗位調動/調整手續(xù)、離職手續(xù)工作,，(2)管理員工信息資料及各類人事資料，根據部門領導安排需求,，做好人員架構及人員異動,、人事報表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理;除此之外,，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作,。下面對本人實習期間的工作、學習情況予以匯報:

一,、德載重任 ,、匯鑄永恒 ，以高度的責任心對待工作

進入德匯的門就是德匯的人,，從開始工作地第一天起,，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業(yè)價值觀“責任、務實,、品質,、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的,，但我也始終以這樣的標準要求自己,。在辦理員工入職、崗位轉正,、崗位晉升,、崗位調動/調整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時,，按照公司的相關制度進行,，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立,。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現有遺漏和信息不全的,，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統計的準確度和為后期上人力資源部系統打下較好的基礎,。此外,，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事,，始終堅持責任,、親和,、誠信、耐心,，以積極,、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中,，但是可能是由于經驗不足,，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理,、解決某些問題上的能力還是很欠缺,。今后，我會不斷學習,、積極向部門同事請教,，學習他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結,、積累經驗,，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務能力,，爭取在自己的本職崗位上有所建樹,。

在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議,，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽,、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考,。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間,，我對于集團六大職能部門,、三大業(yè)務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人,、用人,、育人、留人”最核心的部門,，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解,，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得,，因為每天我都可以學到很多的東西,，至少這一天我有收獲，我在成長,。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的,。

二,、給予我最大的福利---培訓

在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓，對德匯有了一定的了解,，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃,。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

每周的內訓,，讓我們了解到公司其他部門的工作,，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合,、協作,。

“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理,、詮釋做人的道理,，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識,，這些無一不使我們的思想有了一定提升,。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。

三,、優(yōu)秀的團隊成就美好的未來

從第一次踏入德匯人力資源部面試時,，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引,。在這一個月的時間里,，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長,。德匯宣言里所講“成功由集體分享,，失敗由集體共同分擔?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重,，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助,、群策群力,，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊,，這樣的工作環(huán)境才能引領部門和公司的成就,，進而實現個人的成功。

德匯崇尚愛心,，關愛員工,，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習,，展現自我提供舞臺,，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人,，以“進入德匯成為德匯人為榮”,，感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經驗的大學生一次挑戰(zhàn)自我的機會，機會是德匯給我們的,，我們會好好把握,、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長,，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇十三

人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業(yè)的人事管理工作系統化,、規(guī)范化,、科學化、標準化,，協助公司高層領導恰當的處理事務,，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量,。

我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作,。

一、 企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分,，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化,，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究。

構 建企業(yè)文化,，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng),，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現的，使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造 價值而努力,。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事,，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此,。

要將公司的戰(zhàn)略目標,、企業(yè)文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上,。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識,。

環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內穩(wěn)定的同時,，查漏補缺,，做出相應調整。

二,、 企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內容比較廣泛,，現著重從招聘錄用、培訓管理,、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點,。

人力資源管理心得體會5篇心得體會，學習心得

1. 招聘錄用：

在 招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員,，大專學歷，能夠對工作認真負責,，較 好的完成公司及領導交辦的各項任務,，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣,，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學 位甚或研究生學歷的有材之人了,。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時也在無形之間給公司增加了開 支,。

在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程,，而且要保證各級招聘人員的陳述一致,，否則會給應聘者組織渙散的感覺。 還要對招聘方式及所提問題進行精心設計,，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法,。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇,。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工,，減少公司的精力及成本投入。

2. 培訓管理：

培訓是以加強人事管理,，提高員工 素質,，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作,。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓,，其它部門負責本部門工作操作技能方面的 培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧,，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一 種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓,，加強員工的職業(yè)情操,，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞,，以提高公司的服務質量,，增強市場競爭力。

3. 績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題,，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓,。但 “績效考核是一柄雙刃劍”， 在績效考核中總會出現“盛名之下,，其實難副” 的尷尬境地。

在 推行績效考核制度前要做好充分的準備工作,，對其考核的目的,、程序、標準,、獎懲,、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定,，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以 檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成,，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了 保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉變觀念,、明晰角色、各就各位;同時更離不開公司上層領導的大力支持,。

3. 薪酬福利管理

薪酬體現了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度,。

每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向,。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神,，那應該采用同等級員工薪酬保持一致,，但為了激發(fā)其工作積極性,，還是可以適當拉大薪酬差距的。

給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感,，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關懷,，而且還能激發(fā)員工的干勁。

三,、工作程序：

1. 核查現有人力資源

(1)登記公司員工個人信息資料,，包括員工自然狀況,、工作經歷,、教育培訓記錄等;及時登記,、更新,，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。

(2)根據人事管理信息系統,，核查現有人力資源的數量,、質量,、結構和分布情況,。

2. 對人力需求供給進行預測

(1) 需求預測：收集影響預測目標的各種資料,，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、當前及未來經營生產狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場需求,、 產品和服務的要求,、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量,、質量及構成的影響;預測人力資源在數量、質量,、結構和分布等方面的需求,。

(2)供給預測：分析,、確定公司目前崗位,，如項目經理、專業(yè)技術人員,、管理人員及特殊(關鍵)工種、技師等的數量,、質量、結構,、分布的要求,，預測現有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上,，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測,。

四,、作為人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能,、態(tài)度,、工作任務,、行為,、產出方面的素質,，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用,，協助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。

以上心得有不妥和不完善之處還請見諒,，希能得到您的指教,，同盼與您溝通!

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇十四

經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理,、企業(yè)發(fā)展方面等等相關知識方面,，感覺自己受益良多,。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍,。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個定律,，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深,。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得,。

一、育人之

大榮法則企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈,。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經營糖果,、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才,，被人們稱為大榮法則。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才,，更要培養(yǎng)好人才。因為現有人才更熟悉企業(yè)歷史,，深知企業(yè)所需,，并有著為企業(yè)奮斗的信念,，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力,。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性,。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度,，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密,。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力,，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作,、相互配合,，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體,。漏桶理論強調了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力,，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建,。

二、用人之

適才適所法則將恰當的人放在最恰當的位置上

要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長,，合理地用兵點將,，根據員工的不同情況,，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才,，又能使員工得心應手地開展工作,。

啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用,，用最合適的人做最合適的事,。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應動態(tài)調整崗位,，使員工隨著自身能力的發(fā)展,，相應的職位,、薪酬不斷的提升變化,，才能調動員工積極性,。更進一步的,，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設崗,、人崗匹配,，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境,。 職務分析與職務描述

職務分析既為招聘,、選拔,、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評,、晉升提供了

依據,。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設計,、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立,、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟,。

將適才適所法則結合到人力資源管理中用人，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據,，經過員工素質測評和業(yè)績評估,，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源管理的人盡其才,，崗得其人,，能位匹配的基本原則也得以實現,。

員工績效的考評

要想真正實現人盡其才,，物盡其用的最終目的,，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機制,。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核,，判斷他們是否稱職,，從而切實保證他們與職位的匹配,、報酬,、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因,，激發(fā)員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度,，考核前將考評的標準量化,、公開化,，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜,。只有人人都明白目的和要求,，才能竭力去爭取實現,。

三,、留人之

雷尼爾效應以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點：一段時間,，與當時美國的平均工資水平相比,，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會,，原因在于留戀西雅圖的湖光山色,。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為雷尼爾效應,。

啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求,。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性,，我們也可以試著用美麗的風光來吸引和留住人才,。當然,，這里的美麗的風光是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍,。

由這個案例從環(huán)境留人還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人,、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了,，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享,。

薪酬與福利

作為對團隊所有員工績效的認可形式,，薪酬首先在設計上應該表現出對內具有公平性，對外具有競爭力的特點,。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平,。同時，在福利制度上,，體現留人的做法和愿望。如配股制度留人,，給優(yōu)秀的員工適當配股,，同企業(yè)捆綁式發(fā)展,。無論是金錢報酬或非金錢報酬,，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神,。

員工激勵與實踐

激勵機制是企業(yè)留人的重要手段,，健全的激勵機制體現的是一種真誠,，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重,。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機制低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭pk模式,，在對抗中成長,。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合

起來,，為每個員工提供施展才能的舞臺,，創(chuàng)造學習,、發(fā)展,、升遷的機會,。

四,、總結：

有學者總結,，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵,。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務;知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強,，易溝通,。 很喜歡袁淵老師不唯書,、唯真唯實的授課方式,，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例,，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學學習中,，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質特征靠近,，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習,，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇十五

二級的考試已經過去接近一個多月了,，一直也沒有準備留下什么....個中原因其實很多,，私人原因占一定比例，另外就是我覺得其實關于考試的關鍵,，老師們早就已經強調過許多遍了，那就是仔細的看書!所以對于我來說,，也沒有什么特別的技巧與大家交流分享,，所以也就一直沒有來參加這次征文,。但是耐不住群里面老師們不斷發(fā)起的宣傳攻勢，于是我也隨便說兩句,，與大家做做交流

筆試部分

其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺,，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫,，每次自己看完題目后,，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住,，但是得分點卻總是云里霧里,。尤其是對于籠統性的提問方式，諸如,，“作為,，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難,。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道,。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里,，也就更容易回答,。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外,，還有以下幾點：

1、多看復習案例,。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路,，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目,，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話,，那么在答題時就會心定許多了。

2,、條理清晰,，注重邏輯,。這個也是復習課上老師經常說的,，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號,，段落來分割出自己的觀點,，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話,，也就更容易得到分數,。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準,，所以寫出的點越多,，得分的可能性也就越大,。

3,、回答問題要有針對性,。一定要有判斷性的語句,。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字,，卻可以拿到相應的分數,。對于題目中出現的問題,，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數,。

4,、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝,。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手,，所以洋洋灑灑寫了很多,，沒有注意時間,。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候,，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點,，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下,。這個教訓就是告訴大家,，第一,，一定要分配好答題的時間,。第二，要提前審好題目,，對每道題目的考點心里有數,。否則就容易吃虧。

英語部分其實也是有很大的僥幸成分的,。我的英語并不算好,，但是還有一點點的基礎,。我覺得復習最重要的就是背300單詞,，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話,，至少也要把所有的單選都掌握了,。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃,，個人以為如果基礎不好的話,，這份計劃非常不錯,，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法,，可以很快地掌握大部分的詞匯,。如果時間真的來不及的話,，也可以重點看英譯漢,。閱讀部分相對還是不難的,，仔細一點就好,。至于作文部分,，沒有太多辦法了,，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學,，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了,，我以英文初中生的水平寫了七七八八,，從結果來看,，至少是混過去了,。

機考部分沒啥說的,，就是看書，看教材,，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點,，但是總體上不影響最后的成績。

面試部分

因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題,，實在是記不起來了,。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒,，不要心慌。考試那天,，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天,，慢慢調整自己的狀態(tài)。拿到題目之后,，就是相當于一個案例分析了,，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路,，寫一些提示,，可以從哪幾個方面進行回答,。另外再強調一下看教材的重要性,，我們這批抽到的題目是第二道案例,，關于培訓方面的,，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過,。

走進考場后,，要注意給考官一個很好的第一印象,，一定要提前準備好自己的個人介紹,。就我個人的經歷而言,，考試的前5分鐘都是我自己在陳述,，從自我介紹到解答案例,，一氣呵成,，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明,，考官后來也沒有太多難為我,。在自由交流部分,，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的,，六個模塊都有包含,，印象中培訓，招聘,，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象,，再加上復習還算充分,，所以也比較順利,，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功,，但是還缺乏實踐的經驗”另外,，有很多同學都說考官問的問題太偏太難,，我個人覺得,，一方面這確實和考官本身有關系,，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系,。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的,。對于像我一樣比較初級的同學,，我個人建議可以把自己的說的基礎一些,，不要說自己什么都會,，有多少經驗,，我就寫我只是人事助理,，工作大多也是以基礎事務性工作為主,，這樣適當降低考官的“期望”,，題目也就不是特別的苛刻了,，就我個人而言,，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些,，也不難回答,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇十六

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓,，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野,，增長了見識,。通過和學員的交流,，學習到很多先進經驗及經營理念,，更加認識到自身存在的差距與不足,。

本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發(fā)揮作用。

現將本次學習體會匯報如下：

一,、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭,，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵,。

招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能,、有經驗,、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工,，所有應聘者機會均等,，不因應聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,，公司招聘錄用員工按照“公開、平等,、競爭、擇優(yōu)”的原則,，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔,、晉升，然后再考慮向社會公開招聘,。

我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用,。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平,，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題,。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述,，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現,。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,，以后還有機會,。以便保留一個很好的印象,，待需要時錄用,。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,，人員選擇余地較小,，還是應該注重從內部提拔,，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可,，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢,，從而避免傳染病的傳播,。

二、薪酬體系的構建和管理,，有助于公司業(yè)績的提高,，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才,、留住人才的目的,。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

獎金觸月度獎金,、年終獎金外,，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎,、合理化建議獎、最佳損耗控制獎,、最佳銷售獎,、委屈獎、優(yōu)秀員工獎,、優(yōu)秀管理獎等,，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用,。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識,、技能和經驗?？冃б矝Q定具體所得,。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元,，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲,。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致,。

(二)長期薪酬包括股票,、期權、年薪制,。目的是為留住高級管理人才,。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象,，以年度為考核周期,，根據經營者的經營業(yè)績、經營難度和風險,，合理確定其年度收入的一種工資分配制度,。年薪制有利于激發(fā)經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報,，而且是一種素質獎勵和能力肯定,，有利于制約經營者的貪污腐敗行為，可以進一步強化約束機制,，有利于保護出資者利益,，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽,，防止做危害公司利益的事情,。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟,。

三,、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性,，在工作中尋找快樂,，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人,，情感激勵動人,，信任激勵感人，反面激勵策人,，愿景激勵勵人,。

激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為,，使其發(fā)揮內在潛力,，調動和發(fā)揚人的積極性,。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱,、自己發(fā)行的報刊,、座談會、員工培訓,、績效面談,、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查,，員工互助社等,。

2、領導建立良好的員工管理體系,。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福，與員工拉家常,，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利),，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等,。

3,、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽企業(yè),，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,，找到家一般的感覺。

4,、要做好“離職員工的訪談”,，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心,。相反,，不問原因，隨便批準員工離職,，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣,，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶,。

(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因,，以便知員工之所想，急員工之所急,。

經調查得知,，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎,，倍受公司重視,、培訓、同行的肯定和上級的獎勵,、高薪,、提升的機會等。

員工最討厭的問題是：復雜的人際關系,、制度的隨意性,、不公正、勞而無功,、員工不求上進,，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等,。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內容枯燥乏味，人際關系不和,，感覺不到上司的關注,，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等,。

(三)一般情況下,，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順,、薪資不滿,，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素,。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用,。

總之，現在的員工更加富有個性,，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動,，公司不僅僅是工作的場所,，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,，公司不僅對員工的職業(yè)生涯,，而且對他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺,。激勵方法有：

1,、組織內部團隊之間的文娛活動(乒乓球賽等)

2、員工集思廣益,，確定一個企業(yè)吉祥物,。塑造企業(yè)形象，增強企業(yè)凝聚力,。

3,、組織員工聯誼會，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加,。

4,、建立企業(yè)相冊，記錄員工的開心一刻等,。

5,、在賣場內設立“優(yōu)秀員工明星榜”，設立群眾監(jiān)督機制,，并發(fā)獎狀或寫信給優(yōu)秀員工的家屬,。成功要大肆慶祝，公開表揚,。

6,、三八婦女節(jié)給婦女進行身體檢查等。

7,、給離婚或大齡青年做婚姻座談,，使生活有一個正確的方向。

8,、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南,。

9、設立最佳建議獎,，鼓勵員工參與決策,，例如：促銷建議、防損點子等,。

10,、鼓勵小組內討論存在的問題，使得當天問題當日解決,，增加透明度,，對員工比較有說服力，并能使得員工有參與意識,。

11,、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立,，對內是榮譽和形象的象征,。

(五)把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢,，給予員工針對性的培訓,，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯系在一起。

1,、通過培訓,，提高員工的工作效率，調動員工的積極性,，“做你喜歡的是一種享受,，喜歡你所做的是一種幸福”,。使得員工能夠在工作中尋找快樂,。

2、每次培訓都要有證書,，作為晉升的一個憑證,。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推(可以是本公司自己制作的,，董事長簽名,，公司蓋章)。職務晉升時必須得有相應的培訓證書,，否則沒有資格,。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓發(fā)掘人才,。

3,、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性,，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機,、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能,，認識到本人只要有工作能力有提升的機會,，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合,。每一名員工都會把自己當成主人翁,。

四、人力資源經理是企業(yè)文化的傳播者,。公司政策的推動者,，員工心聲的代言人,。

中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才,、薪酬體系,。這也是人力資源部管理的重點。

1,、人力資源部是企業(yè)的心臟部門,，對企業(yè)的監(jiān)督機制還需不斷完善。應了解業(yè)務部門的流程,，做好各部門的工作分析和崗位職責,，必須使各部門分工明確。

2,、進行人力資源的規(guī)劃,，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合,。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才,，進行在職培訓，使工作豐富化,，應用激勵的方法,，向員工反饋信息。

3,、協助總經理為企業(yè)的組織架構來定位,。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展,、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作,。

4,、人才資源的儲備問題極其嚴峻,，現在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免,。

5,、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率,，使員工的工作效率得到不斷的提高,，團隊精神得到發(fā)揚。

6,、人力資源部的經理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價值的凝聚者。要協助總經理做好企業(yè)文化 ,，以企業(yè)文化為準繩，建立人力資源管理系統,。

綜上所述,，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺到個體的價值,，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情,，使每一個人都能“開心工作,、愉快生活”。把“團結,、勤奮,、真誠、求實,、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準則,，每一名員工都能“集思廣益,、暢所欲言”，立足于服務宗旨,，在今后的工作中取得更好的成績,。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇十七

通過上周2天mba兩門課程的學習，收獲頗多,，兩門課程同樣精彩,，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言,、博學的知識,、幽默風趣的表達，使我印象深刻,，能及時消化吸收,，并學以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人,、育人,、用人、留人,，對我們有著積極的幫助,，起著很大的作用,。

1、現在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代,，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進行專門管理,，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內部管理混亂,、人浮于事等狀況的出現,，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題,，都需要人力資源部的調整和指導,。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失,。

2,、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動員工的積極性,，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間,、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進行調整,，使之有利于充分調動員工的積極性,，實現企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本,、增加人力資本的存量,，成為人力資源管理的一大目標;和實現企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中,，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業(yè)利潤的最大化,。

3、要轉變觀念,，更新管理理念;要從傳統的人事管理觀念,、方法轉變到現代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變,，從傳統的對人事分散性,、事務性管理向現代的系統性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變,。

4,、要構建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一,，過分強調了其保障功能,，導致其激勵性、調節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經營管理者,、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮,，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經營管理者,、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜,，將管理、技術,、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制,，以建立有效的分配激勵機制,。

5、要建立科學有效的人力資源配置機制,，實現人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份,、地域界限,，實現人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經營管理人才和高級技術人才,，應不拘一格,，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內部人力資源進行優(yōu)化配置,。

6,、要建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵;企業(yè)應探索建立企業(yè)文化,、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發(fā)機制,，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓,，注重培訓效果,，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的,、內容,、方法、程序,、標準和要求的量化考核體系,、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來,，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位,、薪酬、晉升和培訓,，有效激勵員工提高工作效率。

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇十八

自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之后,，就不舍得落下一次課了,，很慶幸，在快要離開bupt的時候,，遇到了這么好的老師,，上了這么精彩的課程。

這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近,，有好多地方產生了共鳴,，所以要在第一時間再復習復習。

女性與事業(yè)

曾經的“難怕入錯行,，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合,，女怕嫁錯郎，更怕入錯行,。據調查,，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向,。而男性更多的是以熱情為導向,，他們選擇一份事業(yè)主要是因為對新行業(yè)，新角色的熱情,。女性在生活中的三個基本角色分別為,，母親，護士,，情人,，而男性分別為孩子，戰(zhàn)士和君主,。這些的特點決定了女性容易在人力資源,，財務這兩個職位上取得成功。想起杜拉拉在db公司人力資源部門的工作了,，真的很精彩

良好的同事關系在個人職業(yè)成長中的作用

良好的同事關系對于一個人的職業(yè)發(fā)展有著很大的作用,，想想如果我們處于一個很和諧，很輕松的環(huán)境中,，那么工作也會成為一種享受,，如果相反，那么我們的大多數時間過得得多么不開心吶!

公司用人的基本模型

根據一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經常/偶爾)可以將員工分為四種,，核心員工(獨特+經常),，外部專家(獨特+偶爾),，一般員工(普通+經常)，臨時雇工(普通+偶爾),。而公司與一個員工的關系可以用投入和要求來衡量,。

公司用人模型

核心員工：投入多，要求多

外部專家：投入少,，要求多

一般員工：投入多,，要求少

臨時雇員：投入少，要求少

團隊有閑事,，不能有閑人

關于這點,，我真算得上深有感觸。因為一個不干事的人,，容易影響其他團隊成員,，大家會問“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”,，我可以說服自己不去計較,，但是如果是團隊領導者，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒,。所以,，一個好的方法就是設置閑事，讓閑人也能忙起來,。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了，因為沒有時間去斤斤計較,，沒有時間去生事了,。一個健康的團隊狀態(tài)應該是“人人有事做，處處忙起來”,。

職位安排類型

孫悟空型：給能人緊箍

對于有能力的人,，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心,，所以要對其設置約束條件,。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他,。

豬八戒型：給庸人畫餅

對于庸人懶人,，需要采取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來,，鼓勵他完成工作,。

宋清型：壓下去提上來

《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實在打不起興趣來,。對于有背景,，有能力,，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線,，積攢人氣,，然后在合適的機會再提上來。

關于團隊凝聚

團隊凝聚的關鍵在于溝通,，溝通的三個特點

學會拒絕

拒絕的的技巧：1,，承認;2，解釋自己的苦衷;3,，指出別人的出路(最重要),。

學會研究條件

任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭執(zhí)的時候應該學會從前提條件上尋找突破

策略

期待下一次課···

人力資源管理師培訓心得 學人力資源管理心得體會篇十九

現實工作中會遇到很多關于人力資源管理的問題讓我頭痛,，聽完丁品洋老師所教課程內容實用性強,、深入淺出、幽默易懂,、給了我很大的啟發(fā)和幫助,，思維闊然開朗。

1.非人力資源經理對人力資源管理應有的認識：是用科學的水平思維方式來管理以績效為核心目的,。

2.如何“選才”,。人無完人，選合適的人員跟據人員特性安排合適的崗位,。

3.如何“育才” ,。人才的培育在人力資源管理特為重要:

首先思想的統-要用內生式切記不能用宣貫式，重在讓員工對工作產生自豪感和感動,，而在提升績效要根據能力因才施教,，根據意愿按需激勵，并能力和意愿高 低來劃分四個階段:

高意愿,，低能力,。

低意愿，低能力,。

低意愿,，高能力。

高意愿,，高能力,。

相對應給予指導或信心。

hr對于我來說是相對陌生的一個領域,，之前的了解僅僅只限于招聘而已,，但丁教授的課讓我對人力資源管理有了一個全新的認識。

其中有三點是我收益頗多的：

一,，管理是社會組織中為了實現預期的目標以人為中心進行的協調活動,，企業(yè)管理的核心是人力資源管理,。將我們的目標和職工的需求相結合，幫助職工實現自我目標的同時也實現組織的目標,。

二,，思維方式的應用，垂直思維分對錯,，哲學思維為辯證,，水平思維分高低，重目的,。水平思維的提出讓我們明確了以目的為導向的思維方式,。

三，如何讓員工體會到公平感,，信任感,，自豪感。如何統一思想,，提高團隊的工作意愿,。努力成為一名教練式管理者是關鍵!從關注事到關注人，從關注員工的過去到關注員工的未來,，用問題解決問題,，能力和意愿兼顧，缺什么補什么,，才能很好的抓住人力資源管理的核心三原則：公!平,，信任，自豪,，從而體現管理者的價值,，形成良好的績效管理體系，創(chuàng)造價值,。

鄧拓說過，古來一切有成就的人,，都很嚴肅地對待自己的生命,，當他活著一天，總要盡量多勞動,，多工作,，多學習，不肯虛度年華,，不讓時間白白的浪費掉,。

確實，人和人在肉體上沒什么差別,，差別是在靈魂上,，你的精神世界有多大,，你的視野就有多大，你的事業(yè)就有多大,。因此,，學習是增加視野的不可缺少的途徑!讓我們一起沉淀，共同成長!