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文化匹配理論 文化匹配度測試表26題解析篇一

據(jù)國外媒體報(bào)道，福布斯網(wǎng)站周四發(fā)表云服務(wù)平臺appdirect總裁兼聯(lián)席ceo丹尼埃爾·薩克斯(daniel saks)的文章稱,，目前硅谷企業(yè)正在展開一場人才爭奪戰(zhàn)，但是他們陷入了一個(gè)誤區(qū),，即過于關(guān)注候選人的名氣與履歷,，而沒有考慮到文化的匹配度。

以下為丹尼埃爾·薩克斯文章摘要：

硅谷正在進(jìn)行著一場戰(zhàn)爭,，一場爭奪人才的戰(zhàn)爭,。科技公司拿著美元吸引頂級人才的加盟,。社交網(wǎng)絡(luò)公司meebo甚至為所有推薦javascript工程師并成功加盟的員工開出了1萬美元的獎勵(lì),。人才的爭奪在各個(gè)層面展開，從facebook和蘋果這樣的科技巨頭到小型創(chuàng)業(yè)公司,。甚至連谷歌這樣的巨無霸公司都在最近漲薪10%,，以保留員工。吸引頂級人才可以改變公司發(fā)展軌跡,，增強(qiáng)未來潛力,，這樣看來，人才的爭奪很有必要,。但整個(gè)行業(yè)是否有正確的思想武裝?

毫無疑問,，科技公司招募和保留頂級人才的形勢正日益嚴(yán)峻。盡管人才競爭很激烈,，但僅憑過往的顯赫教育背景和名氣來進(jìn)行招聘顯然是不恰當(dāng)?shù)?。招聘方不僅需要考慮候選人的才能，還要考慮文化的匹配度,。但很多企業(yè)既沒有謹(jǐn)慎地發(fā)展文化,，也沒有在招聘過程中體現(xiàn)文化。

相反,，文化應(yīng)當(dāng)有意識地形成,，體現(xiàn)一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的工作準(zhǔn)則和規(guī)范。建立正確的文化架構(gòu)是大規(guī)模創(chuàng)業(yè)公司與小企業(yè)的區(qū)別所在,。企業(yè)創(chuàng)始人必須有意建立起文化dna,，教育團(tuán)隊(duì)在招聘過程中遵守成套的文化價(jià)值觀。

科技行業(yè)競爭激烈,，創(chuàng)業(yè)公司尤其需要人才來克服重重困難,。從創(chuàng)立的第一天開始，他們就需要人才來保持發(fā)展,，鼓勵(lì)其他人加入團(tuán)隊(duì)并實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展,。在公司早期就確定共同的價(jià)值觀是確保團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)夢想的關(guān)鍵步驟,。這些價(jià)值觀要以隨著時(shí)間的推移而進(jìn)行修改，并規(guī)劃出公司的發(fā)展之路,。有意識地形成文化dna有助于企業(yè)吸引能夠反映核心價(jià)值觀的人才,。

要在招聘過程中體現(xiàn)文化價(jià)值，企業(yè)需要集體討論重要觀點(diǎn),，確定這些價(jià)值觀如何轉(zhuǎn)化成招聘標(biāo)準(zhǔn),。規(guī)范面試過程，明確介紹每個(gè)因素及其與業(yè)務(wù)和文化實(shí)體之間的關(guān)系,。企業(yè)面試過程企業(yè)應(yīng)當(dāng)“檢驗(yàn)”這些價(jià)值觀,，而不是由候選人在簡歷中簡單添加這些要點(diǎn)。

在招聘過程中,，文化價(jià)值觀的重要性必須超過語言,，必須積極培訓(xùn)這些價(jià)值觀，并適時(shí)改進(jìn),。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的方法就是設(shè)立一位首席幸福官(chief happiness officer),，這位高管將負(fù)責(zé)以多種方式確保企業(yè)的總體幸福，包括規(guī)劃公司的旅游,，建立與非營利組織的合作伙伴關(guān)系等,。

專注于文化匹配度而不是簡歷，不僅僅對公司有利,，而且能夠吸引到那些愿意為專注于更加宏偉畫面的企業(yè)而效力的員工,，確保人才長期保留，使人才獵頭無從下手,。