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公司工資獎勵制度篇一

第二條 本制度適用于本公司辦公環(huán)境的衛(wèi)生設施的設置、建設,、管理,、維護和環(huán)境衛(wèi)生的清掃保潔、廢棄物收運處理以及食堂的衛(wèi)生管理,。

第三條 凡在本公司工作的員工和外來人員,，均應遵守本制度。

第四條 人資行政部為公司環(huán)境衛(wèi)生管理的職能部門,，負責全公司的環(huán)境衛(wèi)生管理工作,；公司的基建、綠化,、生產(chǎn),、后勤等有關部門都應當按照各自的職責，協(xié)同做好環(huán)境衛(wèi)生的管理工作,。

第五條 環(huán)境衛(wèi)生設施的開支經(jīng)費由人資行政部提出計劃,，經(jīng)總經(jīng)理審批后，由財務部監(jiān)督使用,。

第六條 人資行政部應當加強有關環(huán)境衛(wèi)生科學知識的宣傳,，提高公司員工的環(huán)境衛(wèi)生意識，養(yǎng)成良好的環(huán)境衛(wèi)生習慣,。

第七條 專職環(huán)境衛(wèi)生清掃保潔人員應當認真履行職責,，文明作業(yè)。任何人都應當尊重環(huán)境衛(wèi)生工作人員的勞動,。

第八條 衛(wèi)生清理的標準是：門窗（玻璃,、窗臺,、窗欞）上無浮塵；地面無污物,、污水,、浮土；四周墻壁及其附屬物,、裝飾品無蜘蛛網(wǎng),、浮塵；照明燈,、電風扇,、空調上無浮塵；書櫥,、鏡子上無浮塵,、污跡，書櫥,、檔案櫥內各類書籍資料排列整齊,，無灰塵，櫥頂無亂堆亂放現(xiàn)象,；辦公桌上無浮塵,，物品擺放整齊，水具無茶銹,、水垢,；桌椅擺放端正，各類座套干凈整潔,；微機,、打印機等設備保養(yǎng)良好，無灰塵,、浮土,；廁所墻面、地面,、便池清潔干凈,，無雜物、無異味,；花壇,、綠地內無雜草、雜物,。 ,。

第二章 公共區(qū)域的清掃與保潔

第九條 公司公共區(qū)域（包括廠區(qū)、公共綠地、員工宿舍寢室外環(huán)境等）的清掃與保潔,，由人資行政部負責安排人員進行,。

第十條 公司各部門應當按照人資行政部劃分的衛(wèi)生責任區(qū)，負責清掃與保潔,，并實行“門前三包”的責任制管理。辦公室各部門的衛(wèi)生,，由各部門負責日常保潔,。公共衛(wèi)生清理實行區(qū)域負責，區(qū)域劃分為：正門花壇由辦公室人資行政部和財務部負責,，辦公室南部廊區(qū)花壇由采購部,、貿易關聯(lián)部負責，北大門外（宿舍外）花壇由食堂,、宿舍負責,，正大門外花壇由技術部、品牌事業(yè)部負責,。其他公共區(qū)域由清掃工完成,。 責任區(qū)（辦公室各部門承包花壇部分）衛(wèi)生清理每周集中進行一次，日常保潔由辦公室人資行政部牽頭進行衛(wèi)生檢查評比,。衛(wèi)生檢查評比結果累計存檔匯總,，列入年終評先樹優(yōu)工作的內容。

第十一條 公司統(tǒng)一使用的建筑物,、宣傳設施,、公告欄、廁所由人資行政部負責安排保潔人員清掃與保潔,。各部門使用的建筑物,、辦公室等，應當由各部門自行負責保持清潔,。

第十二條 公司內部的施工場地由施工單位負責清掃保潔及垃圾清運,。人資行政部在與施工單位簽訂項目建設合同或協(xié)議時，就要把有關由施工單位負責建筑工程施工現(xiàn)場的衛(wèi)生管理,、建筑垃圾和工程渣土的處置等事項寫進合同或協(xié)議,。

第十三條 臨時占用通道或場地的部門，負責占用區(qū)域和占用期間的清掃與保潔,。

第十四條 公司會議室的日常衛(wèi)生由人資行政部負責安排保潔工人清掃和保潔,。但其他部門使用后應負責清掃整潔。

第十五條 禁止在公司內部公共場地傾倒,、堆放垃圾,，禁止將衛(wèi)生責任區(qū)內的垃圾掃入通道或公共場地，禁止在廠區(qū)內焚燒垃圾和樹葉，禁止隨地吐痰和亂扔果皮,、紙屑,、煙頭及各種廢棄物。

第十六條 公共走道及階梯,，至少每日清掃一次,，并須采用適當方法減少灰塵的飛揚。偏僻地段（房前屋后等地角）,，每周至少清掃兩次,，做到無垃圾、無積水,、無死角,。

第十七條 排水溝應經(jīng)常清除污穢，保持清潔暢通,。

第十八條 廁所,、更衣室及其他公共衛(wèi)生設施，必須特別保持清潔,，盡可能做到無異味,、無污穢。

公司工資獎勵制度篇二

公司績效考核制度

績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一績效管理的標準規(guī)范,，績效管理制度是為了實現(xiàn)科學,、公正、務實的績效管理的規(guī)范,，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的手段,。為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成,，在公司形成獎優(yōu)罰劣,、管理標準、公平人性的氛圍,。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分,，也是人力資源管理管理核心保障。

第一條,、工作績效考核,，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績,、工作能力的考核,，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓,、工作調動以及提薪,、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條,、績效考核原則,。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,，以揚長避短，有所改進,、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則,。決不允許營私舞弊,。

第三條,、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者,。

第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核,、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應試用三個月,。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經(jīng)理核準。延長試用,，不得超過3個月,。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告,。

(二)平時考核

1,、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度,、學識每月進行考核,，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲,。

2,、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考,。

(三)年終考核

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2,、考核時,，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審,。

第五條,、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條,、考核標準

(一)人事考核的種類,。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準,，以員工在一定時間當職務的能力,，進行評定。

2.業(yè)績考核,，就是參照職務標準,，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定,。

(二)人事考核必須把握的能力,。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力,。潛在能力是員工擁有的,、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力,。潛在能力,，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,，則可能通過工作業(yè)績(質和量),，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識,、潛在能力,、體力,、能力、經(jīng)驗性能力,、顯在能力,、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條,、考評者的職責,。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上,，并且,，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項,，必須予以注明,。

2.第二次考評者，必須在職務,、級別上高于第一次考評者,。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,，必須予以注明,。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討,，對評定作出調整,。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,，告訴給第一次考評者,。

3.裁定、拍板者,，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,，二次考核可以省掉,。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價,。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎上作出評價,。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育,。

(4)在考核過程中,，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,，以便上下級之間相互理解。

第八條,、 考核結果的運用,。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力,，應用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,，在考慮教育培訓工作時,，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,，進而是開發(fā),、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配,。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升,。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用,?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪,。

在一年一度的提薪之際,，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度,。

5.獎勵,。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行,。

第九條,、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式,，把考核的結果,，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應的期待,、目標和條件等等。

第十條,、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管,。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

2.保管期限

考核自制成之日起,，保存十年。但是,，與退休,、退職人員有關的考核表，自退休,、退職之日起,，保存一年。

(二)表內容的查閱,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求,。

第十一條,、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓,。

(二)培訓包括：

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準,。

第十二條,、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作,。

公司工資獎勵制度篇三

本單位內部各科室人員。

2.1人事科負責內部推薦的統(tǒng)籌管理工作;

2.2財務科負責內部推薦獎勵費用的統(tǒng)計工作;

2.3醫(yī)務科,、護理部負責協(xié)助人事科做好內薦人員的篩選工作,。

3.1內部推薦費獎勵標準：

職級分類 內部推薦費獎勵標準(元)

高級職稱技術人員 200元

中級職稱技術人員 100元

初級職稱技術人員 50元

一般員工(工勤、保安,、門衛(wèi),、護工、護理員等) 20元

3.2內部推薦費發(fā)放時間：被薦人員通過2周試用期,，正式上班一個月后支付,。

3.3內部推薦流程：

3.3.1員工依據(jù)公示欄內《招聘申請表》的內容和要求，推薦人選給人事科,。

3.3.2.1技術人員,、行政人員：人事科與醫(yī)務科,、護理部一起進行初步面試，初步面試通過后試工兩周,。第一周試工通過后進行第二次面試,，第二次面試考官為主管領導和正院長，二次面試通過后,，再進行第二周試工,，兩周的試工通過后再進行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選,。

3.3.2.2護工,、護理員、工勤人員：人事科與用人部門負責人一起進行面試,，面試通過后再試工兩周,，試工通過以后再進行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選,。

3.3.3內部員工推薦人才,。通過試用期成功錄用，人事科按內部推薦獎勵標準發(fā)放內薦獎金以現(xiàn)金形式發(fā)給推薦人,。

3.4內部推薦獎勵的規(guī)定：內部員工推薦人選,，必須遵守以下原則：

3.4.1被推薦人員為推薦人的直系親屬，不能領獎;

3.4.2被推薦人員與推薦人為上下級關系的,，不能領獎;

3.4.3被推薦人員與推薦人在工作上有互相制約的關系,，不能領獎;

3.4.4被推薦人員的基本條件要符合本單位對人員招聘的基本要求(包括學歷、經(jīng)驗,、技能等要求);

3.4.5被推薦人員所提供的個人簡歷不能有任何隱瞞和偽造;

3.4.6被推薦人員有正常的工作和生活自理能力;

3.4.7被推薦人員沒有任何刑事犯罪記錄,。

3.5內部推薦獎勵費用的管理：由人事科、財務科每半年統(tǒng)計一次各個科室的內部推薦獎勵費用總額,。