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績效考核與績效評價的區(qū)別與聯(lián)系篇一

績效考評是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，所以很多的的公司都會想知道績效考評與績效考核的關(guān)系,。下面為您精心推薦了績效考核與績效評價的分別,，希望對您有所幫助,。

考核是把組織標準與員工工作結(jié)果相比較,，用于考量員工工作結(jié)果的過程,?？己诵枰M織確定總體目標以及支撐總體目標實現(xiàn)的考核指標體系，層層分解這些指標到崗位,、到個人，形成部門指標以及個人的考核指標,，通過考核實現(xiàn)組織的目標。因此,，考核技術(shù)內(nèi)容包括組織指標體系的設(shè)計、指標體系分解,、個人考核指標與標準的確定，考核周期,、考核時間,、考核人、被考核人確定以及考核方法等,。評價是考核之后組織對考核情況給予評定。評價技術(shù)主要是指用什么方法,、如何評定的技術(shù)手段,。

考評是考核與評價的總稱，包括考核與評價兩個內(nèi)容或兩個工作步驟,。考核是評價的基礎(chǔ)和前提,，沒有考核就不能評價;評價是考核的延伸,，沒有評價的考核在一定程度上考核就沒有意義。考核與評價有時似乎是完全一致的,，比如：員工考核結(jié)果得到85分成績,，組織對該員工的評價是完成了組織任務(wù)的85%,，其實這樣的評價是沒有什么意義的,。又如，學生期末考核成績是85分,，如果不評價，這樣的`成績能說明什么呢,，即不知道他是良好還是優(yōu)秀，有可能還是較差呢,。因此,，考評是兩個不同階段但又是相互聯(lián)系、相互依存,、相互作用的兩個方面。

首先,，考核方法與評價方法,。凡是用組織標準與個人工作結(jié)果相對照的方法都應(yīng)該是考核方法。比如：中國人民大學勞動人事學院組織編寫的《績效管理》一書中的因素考核法,、工作標準法、圖尺度考核法,、行為錨定考核法等方法，筆者認為這些應(yīng)該歸位考核方法,，而不是評價方法。而本書中的排序法,、強制分布法、自我報告法等方法,，筆者認為應(yīng)該歸位評價方法,。

其次,，考核技術(shù)與評價技術(shù)?？己思夹g(shù)內(nèi)容應(yīng)包括所有與考核相關(guān)的技術(shù)，筆者認為主要有考核指標體系設(shè)計技術(shù),，比如：組織目標的確定與分解、組織關(guān)鍵績效指標的確定與分解,、組織的平衡計分卡的設(shè)計與分解;崗位績效計劃書的設(shè)計;員工個人考核指標與標準設(shè)計以及考核表設(shè)計;與考核相關(guān)制度如考核周期,、考核人、被考核確定以及考核結(jié)果如何運用等制度設(shè)計,。

評價技術(shù)是對考核結(jié)果應(yīng)該如何評價的技術(shù)問題，包括對員工考核結(jié)果進行分析的“四分圖法”,，就是要從技術(shù),、知識、態(tài)度,、外部障礙等方面分析方法,、面談技巧等內(nèi)容,。

在企業(yè)績效管理實踐中也需要把考核與評價,、考核技術(shù)與評價技術(shù)區(qū)別開來。作這樣的區(qū)分可以更加明確主體責任,?？己说闹黧w責任應(yīng)該歸于直線經(jīng)理，評價的主體責任應(yīng)該歸于組織領(lǐng)導;考核技術(shù)與評價技術(shù)的主體責任應(yīng)該歸于績效管理專員或人力資源管理經(jīng)理,。而專業(yè)技術(shù)需要人力資源管理者培訓,、輔導,、指導直接經(jīng)理以及組織中各級管理者，共同來完成組織的績效管理工作,。

通過工作追蹤和績效輔導及時向下屬反饋和交流績效問題;績效改進計劃更是可有可無、績效改進等,，上下事先充分溝通,，最為主要的目的是改進員工的績效，根據(jù)下屬工作表現(xiàn),。

傳統(tǒng)考核的主導者：公司高層、權(quán)重等,，根據(jù)需要隨時進行,，很少反饋,、能,，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估,，中層經(jīng)理將公司目標分解到部門，從而造成評估的尺度混亂,。績效評估的針對性,，然后逐級分解到下屬，評估人的表現(xiàn),。績效評估中中層經(jīng)理作用,、實質(zhì)上也是為了促進員工改進績效：一般只需做評分和等第評定工作：上下共同制訂切實。

傳統(tǒng)考核的針對性,、中層經(jīng)理，評價人的好壞,、勤等”幾個方面?？冃гu估的目的，通過計劃的執(zhí)行最終達成績效的提升：一年一次或兩次：績效評估用于人事決策和績效改進,、公司高層更加注重績效的改善與提升,、績效制度和相關(guān)政策，必然要對人的“怎么樣”,，都會等到中年或年終“蓋棺論定”：要做績效標準設(shè)定,、員工,。這種考核;績效面談要么無話可談、調(diào)薪和人事調(diào)整：針對人：下屬處于被考核,、中層經(jīng)理比人力資源部;績效觀察不力。注重對人的全面考核,。

傳統(tǒng)考核的溝通，溝通基本上是由上司到下屬：雙向溝通,，而是評價行為或結(jié)果與事先設(shè)績效標準之間差距在哪里、年度評估),，給一個說法?？冃гu估的次數(shù)：傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎懲，使下屬充分了解上司評估的過程和依據(jù)以及期望,、被表揚或被批評的地位，等第評定只是年終績效評估的一部分,。

傳統(tǒng)考核的次數(shù),。強調(diào)事先的溝通、有效的績效改進計劃,，根據(jù)績效改進的需要、績,。而且，并設(shè)定績效標準,，甚至價格“怎么樣”做出評價，造成評估時的依據(jù)沒有說服力或下屬在事實上看法不一,，最后還是出現(xiàn)偏差,。

傳統(tǒng)考核的績效改進計劃;事后強調(diào)反饋面談,，在規(guī)定的日期進行,，也不管多么必要：在人們的印象中。

傳統(tǒng)考核中中層經(jīng)理作用,，使下屬了解績效期望，考核是人事部門的事情,，上司充分了解下屬的期望和想法,，除公司規(guī)定的評估之外(年中,，隨時進行，絕大多數(shù)公司在考核時都下發(fā)由公司統(tǒng)一設(shè)計的考核表及附件，評分時發(fā)現(xiàn)“硬”的東西沒幾條：全公司統(tǒng)一(由人事部門)設(shè)計制訂,，包括“德：對事不對人，形成部門目標,。考核過程和結(jié)果往往比較神秘,?？冃гu估的績效改進計劃，由中層經(jīng)理依據(jù)職位說明書和部門目標,，與下屬商討下一步目標：一年多次，一般情況下,，流于形式……

傳統(tǒng)考核的目的,。績效評估的溝通,。下屬自己，公開性,。用你這個人所做的事情或態(tài)度等反過來評價你這個人“怎么樣”,。績效評估的績效標準績效評估是一項專門的管理技術(shù)：績效標準混亂,。績效評估的主導者,，其他人事決策,，不評價人的好壞,，不管中間發(fā)生多少事件;強調(diào)事中的溝通。

傳統(tǒng)考核的績效標準,，人力資源部,、績效反饋面談、被告知,，要么大吵大鬧,。不評價這個人“怎么樣”：沒有,，左右為難，可能造成,，不掌握這門技術(shù)：由中層經(jīng)理為下屬制。

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院：

根據(jù)《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法(試行)》,，我局將具體任務(wù)細分為基本醫(yī)療服務(wù)、藥品“三統(tǒng)一”等重點工作,、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、財務(wù)財產(chǎn)管理,、新農(nóng)合管理,、衛(wèi)生院內(nèi)部管理、人力資源管理,、群眾滿意度(包括“三好一滿意”活動)八部分，分屬于醫(yī)政股,、公衛(wèi)辦,、計財股、合療辦,、辦公室、人事股,、黨辦(醫(yī)改辦)七股室，各股室根據(jù)工作實際,，制定考核細則，認真實施考核?，F(xiàn)將第三季度考核情況通報如下：

經(jīng)考核,，城關(guān),、銀花,、中村,、色河鋪、十里鋪,、高壩店、楊地,、西照川、蓮花池,、王莊,、小河口、兩嶺,、石佛寺、元子街14所衛(wèi)生院得分在90分以上,，確定為“優(yōu)秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮30%,，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.3,，參與績效工資分配;天竺山,、雙坪,、天橋,、王閻,、漫川關(guān)、延坪,、法官,、板巖、牛耳川,、家垣10所衛(wèi)生院得分在80~90分之間(不包括90分)，確定為良好,，全院第三季度績效工資總額可以上浮20%,，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.2，參與績效工資分配;南寬坪,、黃龍、二峪河3所衛(wèi)生院得分在60~80分之間(不包括80分),，確定為合格,，全院第三季度績效工資總額可以上浮10%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.1,，參與績效工資分配(伍竹、葛條公共衛(wèi)生工作并入城關(guān)，西泉并入延坪,，未單獨考核,，因此這三所衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作考核可參照并入衛(wèi)生院的考核結(jié)果執(zhí)行，本通報未單獨反饋),。具體結(jié)果見附表。

(一)醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求,。存在服務(wù)不規(guī)范,、不到位問題,，醫(yī)療文書不健全，衛(wèi)生院管理問題較多,，醫(yī)療安全隱患極大。對于存在的問題個別院長認識不足,，不管不問,，不認真研究解決;對于客觀存在的一些困難，如沒有合法醫(yī)師,、儀器設(shè)備不足、原來臨床使用的部分藥品短缺等問題,，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大,，不斷引起群眾投訴,，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了不良影響,。

(二)公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。無煙單位創(chuàng)建申報工作未按時完成;少數(shù)鎮(zhèn)未能及時完成老年人體檢工作;多數(shù)鎮(zhèn)未按要求管理居民健康檔案,。

(三)財務(wù)財產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會簽制度普遍執(zhí)行不到位,，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊，個別衛(wèi)生院報賬不及時;衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)管理辦法》很多衛(wèi)生院沒有很好學習并嚴格執(zhí)行,，不按月及時進賬等。

(四)合療管理有待加強,。各鎮(zhèn)新農(nóng)合政策及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行不夠嚴格,，住院及門診病人管理、診療不夠規(guī)范;治療用藥不合理,，目錄外用藥現(xiàn)象依然存在。

(五)藥品“三統(tǒng)一”政策執(zhí)行仍然不到位,。部分衛(wèi)生院對藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深,，執(zhí)行不力,，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》學習不夠,，未能夠做到合理用藥。本季度藥品“三統(tǒng)一”考核根據(jù)7-8月統(tǒng)配采購率和基本藥物臨床使用率計算,，不少衛(wèi)生院兩個率仍然很低,，得分在5分以下的有雙坪,、天橋、漫川關(guān),、延坪、西泉,、板巖、家垣,，特別是還有四所衛(wèi)生院竟然得0分,，問題比較嚴重，他們是法官,、南寬坪、黃龍,、二峪河,。

(一)提高認識。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實提高對績效考核工作認識,，當前衛(wèi)生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題,，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和能力問題,。衛(wèi)生局要求加強績效管理,，制定了管理辦法并專門安排了培訓,，而很多院長仍然不夠重視,，也不潛心研究,。目前這項工作做得比較好的有中村、蓮花池,，在此提出表揚,。從本季度考核情況看,，局個別股室也沒有很好運用這一有效辦法,，考核細則仍然不細，考核隨意性大,，考核結(jié)果反饋不認真,，因此希望各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進一步提高認識,，轉(zhuǎn)變觀念，切實利用這一手段,，管理好衛(wèi)生院,，為人民群眾服好務(wù),，迎接市縣年終各項工作檢查。

(二)加強整改,。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真分析自身存在的不足，積極完善,，揚長補短。對于被扣分的項目積極與相關(guān)股室一起分析問題的癥結(jié)所在,，爭取在下一季度取得好成績。同時,，要認真研究衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績效考核,，形成一盤棋，促進單位績效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真對照《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設(shè)驗收標準》扎實做好衛(wèi)生院的各項工作,，切實提高衛(wèi)生院的服務(wù)意識,、服務(wù)能力和服務(wù)水平，辦人民滿意衛(wèi)生,。

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