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員工績(jī)效考核與薪酬管理 員工考核與績(jī)效管理規(guī)定篇一

第一章 總則

第一條 目的

為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,，對(duì)員工進(jìn)行客觀,、公正地評(píng)價(jià),，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法,。

第二條 原則

嚴(yán)格遵循“客觀,、公正、公開(kāi),、科學(xué)”的原則,，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果,。

第三條 指導(dǎo)思想

建立客觀,、公正、公開(kāi),、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度,，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制,，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù),。

第四條 適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度(二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核),。

第二章 考核體系

第五條 考核對(duì)象

ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性,、日常性工作的員工

第六條：考核內(nèi)容

1、業(yè)績(jī)考核：ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核;ⅱ類員工依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核,。

2,、能力考核：通過(guò)員工的工作行為,，觀察、分析,、評(píng)價(jià)其具備的工作能力,。

3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為,，考察其工作責(zé)任感和

第七條：考核方式

考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式,。

第三章 考核實(shí)施

第八條 考核機(jī)構(gòu)

人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定,，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核,，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。

二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門,，按照事業(yè)部《員工績(jī)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定,，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。

第九條 考核周期

以半年為考核周期,，年終進(jìn)行綜合評(píng)定;新聘員工以試用期為考核周期,。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn),。

第十條 考核流程

根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和部門月度工作計(jì)劃,，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部,。

第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第十二條 培訓(xùn)

在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí),，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料,，了解員工的培訓(xùn)需求,，從而有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升

在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí),，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果,，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次,，在每年2,、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

員工具有以下條件之一者,，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：

(1)職務(wù)晉升;

(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展,、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn),，必須填寫(xiě)《特殊調(diào)薪申報(bào)表》,，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批,。

第十五條 績(jī)效收益

某普通員工年中(終)績(jī)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jī)效收益發(fā)放總額×計(jì)提系數(shù)

計(jì)提系數(shù)=ei×pi/∑ei×pi

ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時(shí)間(按月計(jì)算) pi=該員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分

i=表示某普通員工

注：個(gè)人考核結(jié)果(p)為d等者,，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放;試用期員工不享受獎(jiǎng)金;在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算,。

第十六條 審批流程

考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批,。

第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)

第十七條 考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,，因此每次考核結(jié)束后,，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通,。

考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點(diǎn);

(2)對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn);

(3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。

第十八條 績(jī)效改進(jìn)

每個(gè)考核期結(jié)束后,，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》,，報(bào)人力資源部備案。

第六章 考核結(jié)果的管理

第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

由于客觀環(huán)境的變化,，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃,、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,，可以進(jìn)行調(diào)整和修正,。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定,。

第二十條 考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi),，向被考核者通知考核結(jié)果,。

第二十一條 考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存,。

第二十二條 考核結(jié)果申訴

被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴,，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

第七章 附則

第二十三條

本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂,、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施,。

員工績(jī)效考核與薪酬管理 員工考核與績(jī)效管理規(guī)定篇二

第一條、工作績(jī)效考核

目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī),、工作潛力的考核,，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動(dòng)以及提薪,、晉升,、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條,、績(jī)效考核原則,。

1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距,，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短,，有所改善,、提高;

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3,、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4,、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊,。

第三條,、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

1,、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;

2、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4,、雖然在考核期任職,，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條,、本公司員工考核分為試用考核,、平時(shí)考核、年終考核三種,。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,，不得超過(guò)3個(gè)月,。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告,。

(二)平時(shí)考核

1,、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲,。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),，以帶給考核的參考,。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審,。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止,。

第六條,、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1,、潛力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力,，進(jìn)行評(píng)定。

2,、業(yè)績(jī)考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,，進(jìn)行評(píng)定,。

(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力,。潛在潛力是員工擁有的,、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力,。潛在潛力,，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握;顯在潛力,，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

知識(shí),、潛在潛力,、體力、潛力,、經(jīng)驗(yàn)性潛力,、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量,、態(tài)度

第七條,、考評(píng)者的職責(zé)。

1,、第一次考評(píng)者,，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且,，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明,。

2,、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù),、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者,。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,，務(wù)必予以注明,。

個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn),，有必要的話,，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的狀況下,。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

3,、裁定,、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,，作出最終評(píng)語(yǔ),。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,，二次考核能夠省掉,。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者務(wù)必遵守以下原則：

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià),。

(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn),，排除對(duì)上,、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià),。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過(guò)程中,，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā),，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦,，以便上下級(jí)之間相互理解,。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用,。

為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：

1,、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),，進(jìn)而是開(kāi)發(fā),、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2,、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力,。

3,、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

4、提薪,。

在一年一度的提薪之際,，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度,。

5,、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行,。

第九條、考核結(jié)果的反饋

部門經(jīng)理透過(guò)面談形式,，把考核的結(jié)果,，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等,。

第十條,、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1,、保管者,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2,、保管期限

考核自制成之日起,，保存十年。但是,，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表，自退休,、退職之日起,，保存一年,。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,，需要查閱有關(guān)資料時(shí),，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條,、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括：

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2,、確認(rèn)考核規(guī)定;

3、理解考核資料與項(xiàng)目;

4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作,。

員工績(jī)效考核與薪酬管理 員工考核與績(jī)效管理規(guī)定篇三

第一條 考核目的

為全面了解,、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。

第三條 考核原則

1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2,、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;

3,、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。

第四條 考核時(shí)間

1,、公司實(shí)行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議,、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議,、外聯(lián)客戶評(píng)議等,。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重,。

第六條 考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估,、目標(biāo)考核,、相比較較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤狀況、部門和員工書(shū)面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行,。

第七條 考核資料

1,、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況,、知會(huì)潛力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

2,、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況,、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表,。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資,。

4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)資料其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加1分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

第八條 專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn),。

3,、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰,。

4,、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn),，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1,、月,、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，說(shuō)明考核目的、對(duì)象,、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2,、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。

4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5,、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn),，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門,。

第十條 考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好、合格,、較差,、差等五個(gè)檔次,。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

②90分》考核總分≥80分,，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

③80分》考核總分≥60分,，合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

④60分》考核總分≥50分，較差,，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

⑤50分》考核總分，差,，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2,、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘,。

員工績(jī)效考核與薪酬管理 員工考核與績(jī)效管理規(guī)定篇四

第一章 總則

第一條 依據(jù)《員工績(jī)效管理制度 》制定本辦法,。

第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力,。

第三條 各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施,，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管,，人人都管事,，管事憑效果，管人憑考核,。

第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任),。

第二章 指導(dǎo)思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念,。

第六條 考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核,，同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。

第三章 績(jī)效管理的操作方法

第七條 員工績(jī)效管理

按月進(jìn)行,，并分為三個(gè)階段,。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中),、考核及溝通階段(考核期末),。

第八條 績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"(pbc)表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù),、達(dá)到的目標(biāo),、措施,、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn),、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示,，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條 個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：

1,、來(lái)源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,，體現(xiàn)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2,、來(lái)源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3,、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任,。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃,。

5,、個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

第十條 個(gè)人績(jī)效

承諾的制定應(yīng)符合明確,、可測(cè)量,、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則,。

第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后,，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行,、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。

第十二條 各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾,。

第十三條 績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促,、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程,，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄,。

第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度,、總結(jié)制度,、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄,、工作日志制度等,，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),，做出客觀的評(píng)價(jià),，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通,。

第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通,，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī),、工作不足及改進(jìn)措施,，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者,，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃,。

第十七條 被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià),，可在相應(yīng)考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述,，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。

第十八條 被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議,，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴,。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人,。

第十九條 對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員,，部門在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果,。

第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條 員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量,，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條 主管,、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,，其余部分納入考核,，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí) 掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

第二十五條 員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d,、年度考核結(jié)果為d的,，直接淘汰。

第五章 附則

第二十六條 本規(guī)定的解釋,、修訂權(quán)歸人力資源部,。

第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施,。

第二十八條 本規(guī)定自20__年__月__日起執(zhí)行,。

員工績(jī)效考核與薪酬管理 員工考核與績(jī)效管理規(guī)定篇五

第1條績(jī)效考核目的

1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué),、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過(guò)制定有效,、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2,、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況,，透過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估,，充分了解其工作績(jī)效,，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì),、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段,。

第2條績(jī)效考核作用

1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),。

2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3,、為員工的晉升,、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。

4,、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5,、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息,。

第3條績(jī)效考核原則

1、公開(kāi)的原則,，即考核過(guò)程公開(kāi)化,、制度化。

2,、客觀性原則,，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想,。

3,、反饋的原則，即在考核結(jié)束后,，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

4,、時(shí)限性原則,，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī),。

第4條績(jī)效考核時(shí)間安排

績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核,。

1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列,、技術(shù)系列(不含副總工),、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2,、季度績(jī)效考核適用于副總工,、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員),。

3,、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1,、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任,，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。

2,、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任,，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3,、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任,，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。

4,、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任,，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展,。

5,、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,。

第6條考核小組職能

1,、成立考核小組是為了組織、實(shí)施,、監(jiān)督績(jī)效考核工作,。

2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果,。

3,、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏,。

4,、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī),。

5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作,，以確?？?jī)效考核工作公平、公正,、公開(kāi)地開(kāi)展,。