無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

績效考核的內(nèi)容及目的篇一

1,、通過績效管理實現(xiàn)公司目標

績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁,。比如,，2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額,，我公司總共有五個銷售人員，那么,，分解之后就是人均二千萬的銷售指標,。要完成這個銷售指標，銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套),。如果一般情況下,，一個客戶只購買一套商品房，那么,，每個銷售人員就得聯(lián)系至少一百個客戶才可能達到目標,。假定一年三百個工作日,，那么，他們平均每三天就得搞定一個客戶,，這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉(zhuǎn),，打電話、發(fā)短信,、與客戶溝通等等,。否則，無法完成個人的銷售指標,，而公司目標也就難以實現(xiàn),。因此在這種情況下，考核個人銷售指標的完成與否,，就能夠?qū)€體的行為導向客戶,，從而建立起個體行為與公司目標之間的聯(lián)系。

2,、通過績效管理改善公司整體運營管理

對于公司整體而言,，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理,，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況,，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略,，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果,，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3,、通過績效管理提高員工培訓,、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對于個人而言，可以作為員工培訓發(fā)展,、職業(yè)規(guī)劃的基礎,。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn),，因而可以針對性的開發(fā)培訓計劃,，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中,，選拔,、輪崗、晉升的參考依據(jù),。當然,，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤,，而不僅僅關注結(jié)果,，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況,，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。

1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設計,，不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù),，因為獎懲只是強化考核功能的手段；

2)考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇,，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認,；

3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性,，進而作為員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù),，為公司不斷創(chuàng)造價值,。

4、通過績效管理實現(xiàn)“共贏”

績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上,，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”,。其一，企業(yè)贏得管理與效益,。其二,，員工則贏得自我的認識、改進與發(fā)展,。

5,、為下一期的績效指標完成做準備

績效管理制度的關鍵在于持續(xù)改進，包括對于績效管理體系的持續(xù)改進,。因為,，一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，成功公司績效管理的成功經(jīng)驗認為,，績效考核體系在實施中經(jīng)歷一,、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養(yǎng)起來,，相應的考核文化和氛圍才能成熟,。

總之，科學合理的績效管理系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著深遠影響和意義,。

1,、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求,，確定哪些是完成工作必須的績效要素,。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核,，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度,，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù),。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合,，在合作中解決信息不對稱的問題,。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程,，包括計劃,、實施、考核,、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應用,。首先要更新觀念，認識到業(yè)績是通過科學的體系管理出來的,；其次,，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執(zhí)行,；最后總結(jié)考核,。

3、設計考核指標體系,，選擇合適的績效評價工具

結(jié)合企業(yè)的個體情況,，制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系。要注意指標過多,，計算就會變得繁瑣,，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足,，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具,，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4,、完善工作績效標準,，使用明確的績效要素

完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來,，建立客觀而明確的管理標準,，定量考核，用數(shù)據(jù)說話,，以理服人,。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如,，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平,，達到了工作績效標準的要求,。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進行理解,。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱,，除非它們能夠用可觀察的行為來證實,。

5、減少考核者的主觀性,，注重績效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核,，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具,，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準,；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸,；及時將考核結(jié)論酌情告知員工,；在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導,。

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一,，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義,。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi),，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄,；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的,、可觀測的事情,；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程,，包括計劃,、實施、考核,、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應用,。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的,，而是通過一個科學的體系管理出來的,。