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績(jī)效考核的內(nèi)容及目的篇一

1、通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)

績(jī)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁,。比如,，2010年我公司在黃山市黟縣要達(dá)到一個(gè)億的銷售額，我公司總共有五個(gè)銷售人員,，那么,，分解之后就是人均二千萬的銷售指標(biāo)。要完成這個(gè)銷售指標(biāo),，銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下,，一個(gè)客戶只購(gòu)買一套商品房,，那么，每個(gè)銷售人員就得聯(lián)系至少一百個(gè)客戶才可能達(dá)到目標(biāo),。假定一年三百個(gè)工作日,，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶,，這就意味著他們的行為必須時(shí)刻圍著客戶轉(zhuǎn),，打電話、發(fā)短信,、與客戶溝通等等,。否則，無法完成個(gè)人的銷售指標(biāo),，而公司目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn),。因此在這種情況下，考核個(gè)人銷售指標(biāo)的完成與否,，就能夠?qū)€(gè)體的行為導(dǎo)向客戶,，從而建立起個(gè)體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。

2,、通過績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理

對(duì)于公司整體而言,，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ),。通過整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況,，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題,，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果,，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。

3、通過績(jī)效管理提高員工培訓(xùn),、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對(duì)于個(gè)人而言,，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ),。持續(xù)的建立績(jī)效檔案,，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃,，提高員工績(jī)效能力,。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔,、輪崗,、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然,，在績(jī)效管理中,，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果,，只有全面了解員工績(jī)效過程的表現(xiàn)情況,，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。

1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù),，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段；

2)考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇,，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn),；

3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性,，進(jìn)而作為員工培訓(xùn),、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值,。

4,、通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”

績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”,。其一,，企業(yè)贏得管理與效益,。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí),、改進(jìn)與發(fā)展,。

5、為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備

績(jī)效管理制度的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn),，包括對(duì)于績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn),。因?yàn)椋粋€(gè)績(jī)效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過程中不斷改進(jìn),，成功公司績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為,，績(jī)效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來,，尤其是管理者的績(jī)效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來,，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。

總之,，科學(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響和意義,。

1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，開展有效的工作分析

即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求,，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé),，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù),。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合,，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題,。

2、建立績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,，包括計(jì)劃,、實(shí)施、考核,、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用,。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過科學(xué)的體系管理出來的,；其次,，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行,；最后總結(jié)考核,。

3,、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具

結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況,，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系,。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣,，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響,。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具,，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法,。

4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),，使用明確的績(jī)效要素

完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn),，定量考核,，用數(shù)據(jù)說話，以理服人,。最好用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定,。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的,；“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求,。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解,。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無私”等抽象的要素名稱,，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí),。

5、減少考核者的主觀性,，注重績(jī)效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績(jī)效考核,，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具,，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸,；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工,；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī),，是人力資源管理的核心職能之一,，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來看,，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi),，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義,，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的,、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為,。

員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,，包括計(jì)劃、實(shí)施,、考核,、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念,，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來的,，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。