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企業(yè)級kpi考核項目 企業(yè)kpi績效考核表篇一

kpi考核，可以說是現(xiàn)在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)通行的考核方法，但是,，進行kpi考核時,，也有一些注意事項值得注意，小編為您推薦：企業(yè)進行kpi考核的4點注意事項,。

德魯克曾說過："kpi不是命定,，而是方向;不是命令，而是承諾,。目標并不決定未來,，它是為了創(chuàng)造未來而動員企業(yè)資源和力量的手段。"企業(yè)在導入或重建kpi的過程中,，應走出"為kpi而kpi"的怪圈,，讓kpi成為企業(yè)各級管理者的有力工具，以促使企業(yè)競爭力的穩(wěn)步上升,。

為了使企業(yè)的kpi制度真正有效,，建議從根本入手，重新整合公司各項管理制度,，以期為kpi的運行提供一個良好的制度環(huán)境和平臺,。

1、工作盤點,，建立基礎數(shù)據(jù)及文件體系,。由于組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書存在明顯問題，如何搞清楚企業(yè)各部門,、各項工作的職責權(quán)限,，成為進一步進行制度建設的關鍵點。為此,，咨詢顧問決定對t企業(yè)各崗位進行一次全方位的工作盤點,，以期收集最原始的一手材料，作為以后kpi遴選和各項制度完善的基礎,。

2、會議追蹤制度的整理與完善,。有效的會議追蹤,，是kpi執(zhí)行、稽核,、追蹤的重要手段,。企業(yè)除了需要建立正常的三級會議體制外，還需要就kpi的執(zhí)行建立專項會議制度,，并與其他會議系統(tǒng)整合統(tǒng)一,，以推進kpi的正常運轉(zhuǎn)。

3、規(guī)范kpi執(zhí)行單位,、稽核單位的職責權(quán)限,、工作流程及程序。在kpi執(zhí)行中,，稽核是非常重要的,。讓各部門了解到稽核單位的重要性和權(quán)威，是kpi有效推行的催化劑,。而讓稽核單位清晰地知曉稽核kpi的重點,、流程及規(guī)范，是清除kpi執(zhí)行盲區(qū),，有效提煉公司核心問題的關鍵,，也是減輕企業(yè)高層負擔的有效措施。

有了基礎數(shù)據(jù),、文件和制度作支持,，企業(yè)才有可能進一步地發(fā)現(xiàn)問題。在企業(yè)面臨業(yè)績下滑,、管理重心不穩(wěn)的處境下,，建議從流程入手進行梳理，從根源上找出問題所在,，從而抓出真正的kpi指標,。

就流程梳理的方法而言，有橫向水平整合,、縱向垂直整合和工作程序優(yōu)化等形式,。橫向整合是指將分散在不同部門的'相關工作整合或壓縮成為一個新的工作部門或崗位，或是將分散的職能及資源集中由專門人員或機構(gòu)進行運作,，如大部制改革,?？v向垂直整合則是指從上而下或從下而上對工作流程進行梳理,，減少不必要的監(jiān)督控制，適當優(yōu)化崗位決策權(quán);工作程序優(yōu)化是指收集并調(diào)整各工序崗位的工作步驟方式,，使工作流程次序達到最優(yōu)化,。

在企業(yè)現(xiàn)實中,，許多的問題、原因,、現(xiàn)象,、深層因素等，都復雜地絞在一起,。因此,，要使kpi真正切到企業(yè)的實際,，制度設計人員扎實的管理功底、深厚的行業(yè)背景,、流程整合的方法技巧尤為必要,。因為單就流程分析流程，解決的只能是操作層面的東西,，沒有什么管理上的價值,。但如果是通過分析流程，找出背后隱藏的深層次問題,，并在與企業(yè)高層充分討論的基礎上,，對業(yè)務流程進行重新設計，最后再與企業(yè)kpi管理體系密切結(jié)合,，這樣才是治本之法,，才會真正讓kpi體系成為提升企業(yè)執(zhí)行力的利器!

在重構(gòu)企業(yè)kpi體系的過程中，要吸取過往的經(jīng)驗教訓,，不再盲目地"什么都去抓,，什么都要管"，而是靜下心來從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),，結(jié)合流程整合的成果,，進行kpi指標設置的工作。這些方面的工作包括：

1,、設定kpi指標,。此項工作的作用是使個人績效控制把最終結(jié)果與工作過程控制結(jié)合起來，以方向,、結(jié)果引導員工關注工作細節(jié),，確保執(zhí)行到位，提升公司整體執(zhí)行力,。

2,、設計kpi的支持文件。所謂kpi的支持文件,，包括企業(yè)各級kpi的設置表單,、kpi執(zhí)行追蹤記錄表單、失效分析表單,、反饋訪談表單,、統(tǒng)計報表、計算公式及原則,、考評周期等一系列的支持性單據(jù)。這些支持文件在提升kpi執(zhí)行效果和力度的作用不容小視,。

企業(yè)管理水平不高,，可能是因為沒有進行kpi的管理。從某種意義上，人的行為及績效水平是管理和考核出來的,。你怎樣去考評他,，給他多大的壓力，他就會采取怎樣的行為,。因此,，企業(yè)在進行kpi作業(yè)時，不僅要讓員工清楚地知道kpi考核的指標和方式,，而且還要讓員工體會到績效結(jié)果給他們帶來的壓力和變化,。

1、kpi體系與薪酬制度的關聯(lián),?？冃c薪酬之間是一種微妙的關系。通常的關聯(lián)形式有績效工資,、一次性獎金,、年度調(diào)薪等。這些形式具有各自的特點和適用范圍,，選擇哪種方式取決于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,、經(jīng)濟狀況、崗位特征以及企業(yè)想要達到的目標,。

2,、kpi體系與人事異動的關聯(lián)。在對企業(yè)進行人力盤點時,，發(fā)現(xiàn)人員異動過于被動,，關鍵崗位和核心技術(shù)崗位并未明確，沒有依據(jù)員工的績效結(jié)果制定前瞻性的人才儲備計劃,，招聘工作盲目又緊急,，難度也大。這也是kpi未與人事異動等制度關聯(lián)造成的,。

3,、kpi體系與其它管理制度的關聯(lián)。kpi的終極目標是幫助企業(yè)和員工共同實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,。在kpi體系與其它管理制度的整合方面,，咨詢顧問建議可以從用人標準與方式、人力盤點管理,、員工培訓發(fā)展,、潛能評價等方面入手，進而深入到企業(yè)各部門的流程及管理現(xiàn)實,，從而使kpi的觀念深入人心,，成為企業(yè)各類人員自發(fā)的管理習慣,。

不論采用什么績效考核，最重要的是起到考核目標,，也就是有結(jié)果出來,，上面的4點注意事項，僅供參考,。

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