在現(xiàn)在社會,，報告的用途越來越大,，要注意報告在寫作時具有一定的格式。怎樣寫報告才更能起到其作用呢,？報告應該怎么制定呢,？以下是我為大家搜集的報告范文,，僅供參考，一起來看看吧

給經(jīng)理寫辭職報告篇一

今天,，當我不得不懷著復雜的心情提筆時,，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子,，其間的酸甜苦辣,，一言難盡,。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史的業(yè)績，但我還是決意離開,，這種結(jié)局帶給我更多的是沉重和反思,。

一、反思走入公司的決策

1.是因為原因接受了任命,，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商,，我對公司進行了為期三周的調(diào)研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄,。兩天后您親自開車到我家,，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決,，一致通過聘我做總經(jīng)理,，并讓他們每個人簽了

“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要,，對他們進行調(diào)整或辭退,，任何人不得有異議。我很感動,，自感無法望孔明先輩之項背,，無需三顧茅廬;也看您變革決心之大，告訴我把權(quán)力完全下放,，可以大膽放手地去干;還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊,，中國人有個葉落歸根的情結(jié)，而我們公司正好在老家,，種.種復雜的原因讓我接受了這份任命,。

問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了;而作為您,，在各項條件尚未完備,，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理,。

進入公司兩個月后,，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權(quán)也遠不夠充分時,，我提出了離開,。是您的誠心再一次打動了我，是啊,，來的時間畢竟太短,，完全放權(quán)也存在風險，公司失敗不起,，而員工的渴望,、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起,，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗,。

2.您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)發(fā)展之初,，老板的主要管理方式是靠人治,。

當企業(yè)十幾、幾十個人的時候,，企業(yè)所有情形都能一目了然,，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候,，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了,，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用,，就連睡覺都得睜一只眼睛,。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢,，還希望借他人之手革除組織的痼疾,，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。

今天看來,，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致,。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理,，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總,，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭,，盡管您對此一直諱莫如深,。但我們配合的問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時,，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上,。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末;反之,，試圖改變老板的結(jié)局,，往往注定失敗的是自己。

因此,，我們公司招聘高管,，必須在您認識并接受改變自己的時候。

二,、反思戰(zhàn)略思路的配合

一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局,，是企業(yè)發(fā)展之大綱,。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢,、劣勢,、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結(jié)果,。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略,。

1.今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)：

(1)幾個主要運營指標：

20__年銷售額較上年增長-10.7%,，20__年增長率為2.3%;

質(zhì)量方面：20__年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%;

成本方面基本變化不大;

交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù),。

(2)下面是摘錄的部分調(diào)查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：

了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%;

認同企業(yè)而留下的占比：5.1%;

員工公平滿意度：29.4%;

越級指揮普遍性：74.5%;

?文件執(zhí)行率：13.4%,。

近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結(jié)果,，問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)是原因。您對診斷報告是認同的,，我們也不止一次溝通過,，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸,，長痛不如短痛,，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會,，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上,，否則受技術(shù)、人員素質(zhì),、管理水平,、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質(zhì)量,、交期無法徹底保障的情況下,，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救,，就為時太晚!

事實上,，在我進公司不久，您重新調(diào)整了20__年的年度目標,。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下,，銷售額增長32.8%。

回顧一下我們公司發(fā)展的歷史,，我們企業(yè)的發(fā)展,，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下,，借火爆的行業(yè)形勢,，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的,，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務,，但內(nèi)心似乎更偏好規(guī)模效益,，做得更大，然后更強,。但是,，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段,，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經(jīng)驗,，有可能是明天失敗的根源,。

2.老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過,，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么,。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比,，我們的生存都是問題,。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍海跨入紅海階段,，但我們的思維還未從根本上轉(zhuǎn)變,。包括您在內(nèi)的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎?要這么說,，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作,，而要選擇上大學?上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元!

也許我們思路相悖的原因在于,，在老板您的眼里,，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結(jié)晶,，您對待公司更像是對待自己的孩子,，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰,，容不得半點閃失,，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗,。

但我一直在想,，當行業(yè)形勢迅速逆轉(zhuǎn)后，我們怎么辦?我們的核心競爭力在哪?

靠技術(shù)?管理?市場資源?還是價值鏈?我們都沒有優(yōu)勢可言!

老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略,，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)!

三,、反思對下工作的推動

一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力,，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象,，同一件事情,，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結(jié)果。下面從公司最基本的幾個方面,，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里?

1.只換一個包工頭,，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司，組織結(jié)構(gòu)的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略,，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析,，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司,，核心權(quán)力層都是跟隨您十年以上的老部下,，如果這不是問題，那您身邊的司機,，陸續(xù)做了部門經(jīng)理,、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種,，如果送出去深造,，對彼此是不是一種更負責任的做法?當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位,。

建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭,，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚,，除非隊伍素質(zhì)提升,，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn),。

2.老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上,，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的,。您喜歡事必躬親,，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚;當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手,，或者認為哪個地方需要調(diào)整,，現(xiàn)場就調(diào)動起資源。效率倒是有了,，但結(jié)果是連他們的主管都不知情,，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結(jié)果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過,，您也意識到其中的問題,，但您認為自己就這個脾氣。

3.一個個被架空的主管,，員工會服從他們的管理嗎?

當層層都可以不服從安排,，企業(yè)會是一個什么樣的局面人事權(quán)的控制，將決定一個管理者的,。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經(jīng)理,，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位,。我非常清楚變革的艱難程度,，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道,。在我們公司,，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領導，人事調(diào)整過分艱難,。生產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)部一個車間主管的任用上，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合,，我建議其直接主管予以調(diào)整,，主管說自己早想調(diào)整，但此人是您不久前直接任命的,，強行調(diào)整會帶來系列的問題,。我曾三次跟您溝通過，但最終的結(jié)果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后,，您一怒之下當眾拿下,。如此一來，他的直接上級何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個個被架空的主管,，員工會服從他們的管理嗎?

當層層都可以不服從安排,，企業(yè)會是一個什么樣的局面?

您告訴我，不聽就狠罰,。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款帶來更艱難配合的局面下,，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦?

4.法之不行，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時,，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念,，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中,，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措,，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條,，組織員工充分討論修訂,、全員學習,、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布,、責任人處理,、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等,，同時為了有效推動,，實施了檢查和處罰兩權(quán)分立，并階段性借用新入職人員檢查,。感謝您在這一點上的大力支持,，實際看到的結(jié)果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管,，還有您倚重的那些員工,。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉(zhuǎn)。

但問題在后邊,，很多人開始提出異議,，穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業(yè)效益嗎?還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上。在元老們的眼里,，他們就是把太陽叫出來的公雞,，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成,，不僅高高地坐在他們的頭頂上,，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內(nèi)心會產(chǎn)生極端的不平衡,，恨屋及烏,，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖,。其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起,，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路,。心理學中,，這叫“首因效應”或“第一印象”。

可是

還有企業(yè)文化建設與沖突,，等等,。

以上種.種問題，作為老板您心里也非常清楚,，而且感受頗深,，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器,，導致這些棘手的問題一拖再拖,。也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾,，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾,，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡,，不同力量博弈的結(jié)果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù);而更深層的原因在于,，對新招來的人，除了不放心外,，潛意識里總希望看到自己的某種影子,，既想管住他，按自己的思路運作,，又想讓他干好,。種.種原因?qū)е铝藸慷环牛蛘呤帐辗欧拧?/p>

故此,，公司的變革必須在您痛下決心的時候!

四,、反思如何對一個管理者評價：我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字,，一個組織對某人的評價,，如果30%的員工說好，50%員工不了解,，20%的員工說差，按說人無完人,，這個人還是不錯的,，事實上這種比例帶來的結(jié)果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁,，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的,，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點,。

現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量957個,，我任職期間每月人均1158個，人均產(chǎn)能增長率約為21%;產(chǎn)銷比率為98.7%;質(zhì)量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%,。人均產(chǎn)能,、產(chǎn)銷率、質(zhì)量,、成本等指標均創(chuàng)公司歷史記錄,。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上,，我錯了!

我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字,，而是就事論事，憑感覺,。我知道,，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎?您的一個家庭會議,，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止,。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明,，這本身沒有錯,，但那些匯報者如果真正想解決問題(不含投訴)，為什么不直接找他的上級?而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息,。

記得我曾跟您探討過n次,，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯,，不是看過程,，而應該放到某個特定的目的或環(huán)境中。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯,，有人卻把他推崇為民族英雄;而做同一件事,，在某一個階段可能是正確的，而在另一個階段可能就錯了,。

也許,，我們職業(yè)經(jīng)理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功;而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果,，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上,。

在對待具體問題的處理上，職業(yè)經(jīng)理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持,，錯誤的就堅決否定;而站在老板的角度上,，有時即使明知職業(yè)經(jīng)理的做法正確，出于各種因素的考慮,，也會斷然否定,，哪怕是犧牲掉。

我們的根本分歧在于,，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準,。多年的外企經(jīng)歷一直促使我思考，是什么原因?qū)е铝藝鴥?nèi)企業(yè)的平均壽命不足2.9年?也許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功,，而是首先要懂得如何才能避免失敗,。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀,。

l總，這次我離意已決,。我真的太累,，本來很多輕而易舉的事情，在我們公司我卻顯得無能為力,。每一項措施的推行都讓我精疲力竭,，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性,，我不知道接下來該怎么做?先要適應然后改變,，談何容易!那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經(jīng)理,，本來就很難打破短壽的魔咒,，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài)。

我的離開不是為了證明誰對誰錯,，那毫無意義,，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對,，就不可能有今天企業(yè)的成功,。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深入的思考,，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益,。

我懷著極其復雜的心情，懷著對公司和您的感念,，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望,，一口氣寫了這么多，說的不一定對,，卻是我的肺腑之言,。

感謝這五個月來對我的關心和照顧，您的心地寬厚,、雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響,，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出,。

再次感謝!

此致

行禮!

辭職人：

給經(jīng)理寫辭職報告篇二

尊敬的__：

您好!

經(jīng)過這兩天的慎重考慮，鑒于我個人原因的多方面考慮,，最終我決定辭職,，辭去公司行政副總職務。

在辭去職務前,，我謹將我在公司這段時間來看到情況簡說如下,。說的對與否,，還望__先不做評論，且看看,。

自我進公司以來,，我發(fā)現(xiàn)公司就沒有一套完整的制度，雖然后來在您的干預下打印出了一份,，但那也是20__年度的了,，算一算，距今8年有余了,。關鍵是公司就沒有使用過,。我記得您說過，這個公司就沒有靠制度管理過,，全靠您個人的能力在管理,。于是乎，便出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象,，每次您一出差,，公司便會出問題，而您一回來,，就會有很多的人排著隊到您的辦公室找你解決問題,，其實很多問題是根本不需要等您回來解決的，公司的中,、高層領導就有能力解決的了的,。那為什么還要等您回來解決呢?因為他們沒有本該賦予他們職責的權(quán)利。一個基層員工,，如果沒有出現(xiàn)什么非常重大的事情,，他是不應該出現(xiàn)在總經(jīng)理的辦公室的。在他的上面至少還有主管,、部門經(jīng)理,、副總?cè)齻€管理層面。由于我們沒有一個健全的公司制度體系,，沒有合理有效的崗位職責,，沒有一個能夠運用并執(zhí)行下去的績效考核體系，所以顯得有點混亂,。一個制度的建立,，必須要結(jié)合實際工作，要有實用性,。不然,，再完整的制度也無法發(fā)揮其應有的作用。

上面所說的就是要健全公司制度,，這是我們__公司發(fā)展的根基?，F(xiàn)有的__公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力,，就是靠感情來維系。怎么樣來提高制度執(zhí)行力,，是公司應該要面臨的問題,。接下來要做到的就是將制度體系化流程化和規(guī)范化。

接下來說說公司的文化,，關于公司的管理理念,，和我是有出入的，比如,，我個人認為能夠充分利用好上班期間的8個小時,，比下班后留下繼續(xù)做本應在8小時內(nèi)完成的工作要強的多，而不是為了面子上的看似兢兢業(yè)業(yè),，實則在消耗能源,，增加企業(yè)運營成本。為什么會這樣?因為我們的管理者水平不夠,，或者說根本就沒有水平,。職責不夠清晰，加上績效考核形同虛設,，沒有通過合理有效的管控機制來管理,，自然就會滋生諸如此類的問題。

企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度上的改變,，也必然導致所有權(quán)和控制權(quán)的分離,。就像我做職業(yè)經(jīng)理人，為企業(yè)打工,。而不是為某一個人打工,。如果沒有公司上層權(quán)利的下放以及決心，那么任何一個人來了也會和我一樣,，要不就混日子拿錢,。企業(yè)要發(fā)展壯大，那么首先要有比較健全的制度來保障,，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源,、信息都掌握在老板一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員身上,。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系,，而大的企業(yè)靠健全的制度來管理。當然,，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還需要有健康,、良性的企業(yè)文化,，需要員工之間的相互理解,、相互尊重和相互信任。而我們__公司缺少的就是上面的東西,。

接下來說一下人力資源管理改善問題,，__公司總的員工也不多，但是人力資源本該應起到的作用卻沒有凸顯出來,。人力資源,，重要的三大塊：招聘培

訓、績效考核,、職級晉升(職業(yè)規(guī)劃),，目前，我們只做到了招聘,，培訓也只是很少的量,，績效考核和職級晉升(職業(yè)規(guī)劃)，停留在半空中,，沒有落地,。

自進公司以來，參加過幾次由公司人力資源部組織的培訓,，發(fā)現(xiàn)形式還是不錯的,，人力資源部在培訓方面還是有能力的，那么為什么不可以多幾次的組織這類的培訓呢,。既然我們有內(nèi)部的能力,，為什么還要向外索取呢。

績效考核,，首先需要有一個完整的,、實用的崗位職責、部門職責,，每個崗位,、部門都能較好的完成本職責內(nèi)的工作，那么人力資源部按照這樣的一份崗位職責進行績效考核,，自然就能夠在一個公平,、公正、公開的環(huán)境下進行,，也自然就能服眾,。更能激發(fā)所有的人更好的完成本職工作。

關于用人,，還有一個我認為比較嚴峻的問題,，就是公司的“夫妻工”過多。

其他問題諸如財務報銷的審核制度等等我認為不夠規(guī)范,，這里就不闡述了,，畢竟謹代表我個人的觀點,。

要離開公司的這一刻，我衷心向您說聲謝謝!也感謝全體同事對我無微不至的關懷,。對此,，我表示誠摯的謝意，也同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深地歉意,。

我的離開不是為了證明誰對誰錯,，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論能界定出某種思路是對或錯,。如果老板不對,，就不可能有今天__公司的成功。我只是對公司未來的命運說出了自己的憂慮,，我懷著極其復雜的心情,，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望,，一口氣寫了這么多,，說的不一定對。感謝這三個月來對我的關心和照顧,，您的雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩,。

我鄭重向公司提出辭職,，望公司領導給予批準,。

祝公司的事業(yè)蒸蒸日上,，再創(chuàng)輝煌;祝公司領導及同事們前程似錦，鵬程萬里!

再次感謝

祝各位商祺

辭職人：

__年_月_日

給經(jīng)理寫辭職報告篇三

尊敬的領導：

您好!

我懷著十分復雜的心情寫這封辭職申請,。自xx年到國際酒店工作,，至今已經(jīng)七年有余。由于您對我的關心,、指導和信任,，使我獲得了很多的機遇和挑戰(zhàn)。在這里,，見證了酒店改造舊貌換新顏;在這里,，參與了酒店榮膺五星的升華蛻變;在這里，也度過了我人生中最黃金的時段,。由衷感謝酒店給予我發(fā)展的平臺,，對此我深表感激。

由于我自身經(jīng)驗的局限性,，近期的工作讓我覺得力不從心,。為此，我進行了長時間的思考，為了不因為我個人的原因而影響酒店的外宣水準,，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去酒店經(jīng)理這份工作,。我的決定可能會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意,。

我會在辦理離職手續(xù)之前完成工作交接，以減少因我的離職而給酒店帶來的不便,。為了減少對今后工作可能造成的影響,，我將繼續(xù)保留酒店聯(lián)網(wǎng)號碼，如果有同事對我以前的工作有相關咨詢,，我將及時做出答復,。

非常感謝您在七年時間里對我的支持和寬容。在酒店工作的這段經(jīng)歷對我而言非常的珍貴,，將來無論什么時候,，我都會為自己曾是國際酒店的一員而感到榮幸。

祝國際酒店領導和所有同事身體健康,、工作順利!

此致

敬禮!

辭職人：

20xx年xx月xx日

給經(jīng)理寫辭職報告篇四

尊敬的公司領導：

在遞交這份辭呈時,，我的心情十分沉重。現(xiàn)在公司的發(fā)展需要大家竭盡全力,，由于我狀態(tài)不佳,，和一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻,，自已心里也不能承受現(xiàn)在這樣坐在公司卻無所作為,，因此請求允許離開。

當前公司正處于快速發(fā)展的階段,，同事都是斗志昂揚,，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為公司分憂,，實在是深感歉意,。

我希望公司領導在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題。本人在20xx年8月19日離職,，希望能得到公司領導的準許!

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持,，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績和收益!

此致

敬禮!

辭職人：

20xx年xx月xx日

給經(jīng)理寫辭職報告篇五

尊敬的：

您好!

經(jīng)過這兩天的慎重考慮，鑒于我個人原因的多方面考慮,，最終我決定辭職,，辭去公司行政副總職務。

在辭去職務前,，我謹將我在公司這段時間來看到情況簡說如下,。說的對與否，還望先不做評論，且看看,。

自我進公司以來,，我發(fā)現(xiàn)公司就沒有一套完整的制度，雖然后來在您的干預下打印出了一份,，但那也是20xx年度的了,，算一算，距今8年有余了,。關鍵是公司就沒有使用過,。我記得您說過，這個公司就沒有靠制度管理過,，全靠您個人的能力在管理,。于是乎，便出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象,，每次您一出差,，公司便會出問題，而您一回來,，就會有很多的人排著隊到您的辦公室找你解決問題,，其實很多問題是根本不需要等您回來解決的，公司的中,、高層領導就有能力解決的了的,。那為什么還要等您回來解決呢?因為他們沒有本該賦予他們職責的權(quán)利。一個基層員工,，如果沒有出現(xiàn)什么非常重大的事情,，他是不應該出現(xiàn)在總經(jīng)理的辦公室的。在他的上面至少還有主管,、部門經(jīng)理,、副總?cè)齻€管理層面。由于我們沒有一個健全的公司制度體系,，沒有合理有效的崗位職責,，沒有一個能夠運用并執(zhí)行下去的績效考核體系，所以顯得有點混亂,。一個制度的建立,，必須要結(jié)合實際工作，要有實用性,。不然,，再完整的制度也無法發(fā)揮其應有的作用。

上面所說的就是要健全公司制度,，這是我們xx公司發(fā)展的根基?，F(xiàn)有的xx公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力,，就是靠感情來維系。怎么樣來提高制度執(zhí)行力,，是公司應該要面臨的問題,。接下來要做到的就是將制度體系化流程化和規(guī)范化。

接下來說說公司的文化,，關于公司的管理理念,，和我是有出入的，比如,，我個人認為能夠充分利用好上班期間的8個小時,，比下班后留下繼續(xù)做本應在8小時內(nèi)完成的工作要強的多，而不是為了面子上的看似兢兢業(yè)業(yè),，實則在消耗能源，增加企業(yè)運營成本,。為什么會這樣?因為我們的管理者水平不夠,，或者說根本就沒有水平。職責不夠清晰,，加上績效考核形同虛設,，沒有通過合理有效的管控機制來管理，自然就會滋生諸如此類的問題,。

企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度上的改變,，也必然導致所有權(quán)和控制權(quán)的分離。就像我做職業(yè)經(jīng)理人,，為企業(yè)打工,。而不是為某一個人打工。如果沒有公司上層權(quán)利的下放以及決心,，那么任何一個人來了也會和我一樣,，要不就混日子拿錢。企業(yè)要發(fā)展壯大,，那么首先要有比較健全的制度來保障,，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在老板一個人手里,，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員身上,。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全的制度來管理,。當然,，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還需要有健康,、良性的企業(yè)文化,，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們xx公司缺少的就是上面的東西,。

接下來說一下人力資源管理改善問題,，xx公司總的員工也不多，但是人力資源本該應起到的作用卻沒有凸顯出來,。人力資源,，重要的三大塊：招聘培

訓、績效考核,、職級晉升(職業(yè)規(guī)劃),，目前，我們只做到了招聘,，培訓也只是很少的量,，績效考核和職級晉升(職業(yè)規(guī)劃)，停留在半空中,，沒有落地,。

自進公司以來，參加過幾次由公司人力資源部組織的培訓,，發(fā)現(xiàn)形式還是不錯的,，人力資源部在培訓方面還是有能力的，那么為什么不可以多幾次的組織這類的培訓呢,。既然我們有內(nèi)部的能力,，為什么還要向外索取呢。

績效考核,，首先需要有一個完整的,、實用的崗位職責、部門職責,，每個崗位,、部門都能較好的完成本職責內(nèi)的工作，那么人力資源部按照這樣的一份崗位職責進行績效考核,，自然就能夠在一個公平,、公正、公開的環(huán)境下進行,，也自然就能服眾,。更能激發(fā)所有的人更好的完成本職工作。

關于用人,，還有一個我認為比較嚴峻的問題,，就是公司的“夫妻工”過多。

其他問題諸如財務報銷的審核制度等等我認為不夠規(guī)范,，這里就不闡述了,，畢竟謹代表我個人的觀點,。

要離開公司的這一刻，我衷心向您說聲謝謝!也感謝全體同事對我無微不至的關懷,。對此,，我表示誠摯的謝意，也同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深地歉意,。

我的離開不是為了證明誰對誰錯,，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論能界定出某種思路是對或錯,。如果老板不對,，就不可能有今天xx公司的成功。我只是對公司未來的命運說出了自己的憂慮,，我懷著極其復雜的心情,，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望,，一口氣寫了這么多,，說的不一定對。感謝這三個月來對我的關心和照顧,，您的雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。

我鄭重向公司提出辭職,，望公司領導給予批準,。

祝公司的事業(yè)蒸蒸日上，再創(chuàng)輝煌;祝公司領導及同事們前程似錦,，鵬程萬里!

再次感謝

祝各位商祺

辭職人：

xx年x月x日

給經(jīng)理寫辭職報告篇六

x總：您好!

今天,，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾,。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子,，其間的酸甜苦辣，一言難盡,。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績,，但我還是決意離開，這種結(jié)局帶給我更多的是沉重和反思,。

一,、反思走入公司的決策

1.是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商,，我對公司進行了為期三周的調(diào)研,，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家,，而且告訴我,，您組織過中層管理人員集體表決,，一致通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個人簽了

“軍令狀”,，如果某一天因為新任領導的管理需要,，對他們進行調(diào)整或辭退，任何人不得有異議,。我很感動,，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬;也看您變革決心之大,，告訴我把權(quán)力完全下放,，可以大膽放手地去干;還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結(jié),，而我們公司正好在老家,，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命,，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了;而作為您,，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下,，就匆忙引進了一個總經(jīng)理,。

進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益,，授權(quán)也遠不夠充分時,，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我,，是啊,，來的時間畢竟太短，完全放權(quán)也存在風險,，公司失敗不起,，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起,，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理,，更不愿意輕易看到自己的失敗。

2.您需要的不是總經(jīng)理,，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)發(fā)展之初,，老板的主要管理方式是靠人治。

當企業(yè)十幾,、幾十個人的時候,，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決,，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候,，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了,，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用,，就連睡覺都得睜一只眼睛,。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢,，還希望借他人之手革除組織的痼疾,，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。

今天看來,，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致,。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理,，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總,，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭,，盡管您對此一直諱莫如深,。但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時,，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上,。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末;反之,，試圖改變老板的結(jié)局,，往往注定失敗的是自己。

因此,，我們公司招聘高管,，必須在您認識并接受改變自己的時候,。

二,、反思戰(zhàn)略思路的配合

一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱,。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上,，充分分析優(yōu)勢、劣勢,、機會,、威脅等綜合因素并配備必要資源的結(jié)果。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略,。

1.今天成功的經(jīng)驗,，有可能是明天失敗的根源先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)：

(1)幾個主要運營指標：

20xx 年銷售額較上年增長-10.7%，20xx 年增長率為 2.3%;

質(zhì)量方面：20xx 年配套產(chǎn)品退貨率為 13.8%;

成本方面基本變化不大;

交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù),。

(2)下面是摘錄的部分調(diào)查問卷,、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：

了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%;

認同企業(yè)而留下的占比：5.1%;

員工公平滿意度：29.4%;

越級指揮普遍性：74.5%;

?文件執(zhí)行率：13.4%,。

近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結(jié)果，問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)是原因,。您對診斷報告是認同的,，我們也不止一次溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前,，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸,，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好,，市場還給我們喘息的機會,，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術(shù),、人員素質(zhì),、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約,，在質(zhì)量,、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大,，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救,，就為時太晚!

事實上，在我進公司不久,，您重新調(diào)整了20xx年的年度目標,。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長 32.8%,。

回顧一下我們公司發(fā)展的歷史,，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源,，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下,，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的,，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模,。盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內(nèi)心似乎更偏好規(guī)模效益,，做得更大,，然后更強。但是,，做大還是做強,，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的,。今天成功的經(jīng)驗,，有可能是明天失敗的根源,。

2.老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過,，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么,。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比,，我們的生存都是問題,。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍海跨入紅海階段,，但我們的思維還未從根本上轉(zhuǎn)變,。包括您在內(nèi)的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎?要這么說,，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作,，而要選擇上大學?上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元!

也許我們思路相悖的原因在于,，在老板您的眼里,，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結(jié)晶,，您對待公司更像是對待自己的孩子,，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰,，容不得半點閃失,，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗,。

但我一直在想,，當行業(yè)形勢迅速逆轉(zhuǎn)后，我們怎么辦?我們的核心競爭力在哪?

靠技術(shù)?管理?市場資源?還是價值鏈?我們都沒有優(yōu)勢可言!

老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略,，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)!

三,、反思對下工作的推動

一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤,。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象,，同一件事情,，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結(jié)果,。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里?

1.只換一個包工頭,，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司,，組織結(jié)構(gòu)的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析,，進而把合適的人員選拔到合適的崗位,。而在我們公司,，核心權(quán)力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題,，那您身邊的司機,，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候,，還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種,，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法?當然,，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位,。

建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈,，簡直是天方夜譚,，除非隊伍素質(zhì)提升，要么服從統(tǒng)一指揮,，可這在我們公司卻難以實現(xiàn),。

2.老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害,。您對公司的情感是任何人無法比擬的,。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚;當您看到工人維修效率太低,，挽起袖子就下手,，或者認為哪個地方需要調(diào)整，現(xiàn)場就調(diào)動起資源,。效率倒是有了,，但結(jié)果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂,。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”,，其結(jié)果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題,，但您認為自己就這個脾氣,。

3.一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎?

當層層都可以不服從安排,，企業(yè)會是一個什么樣的局面人事權(quán)的控制,，將決定一個管理者的權(quán)威。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經(jīng)理,，雖不敢說取得過什么成就,，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4 是夫妻的復雜環(huán)境中,，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道,。在我們公司，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領導,，人事調(diào)整過分艱難,。生產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)部一個車間主管的任用上，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合,，我建議其直接主管予以調(diào)整,，主管說自己早想調(diào)整，但此人是您不久前直接任命的,，強行調(diào)整會帶來系列的問題,。我曾三次跟您溝通過，但最終的結(jié)果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后,，您一怒之下當眾拿下,。如此一來，他的直接上級權(quán)威何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個個被架空的主管,，員工會服從他們的管理嗎?

當層層都可以不服從安排,，企業(yè)會是一個什么樣的局面?

您告訴我，不聽就狠罰,。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款帶來更艱難配合的局面下,，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦?

4.法之不行，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時,，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念,，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中,，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措,，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條,，組織員工充分討論修訂,、全員學習、考試并排名獎罰,、執(zhí)行日期事前公布,、責任人處理、部門領導違紀率排名,、定期張榜公布等,，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權(quán)分立,，并階段性借用新入職人員檢查,。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結(jié)果是,，一路下來被罰的幾乎都是一些主管,，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉(zhuǎn),。

但問題在后邊,，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業(yè)效益嗎?還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上,。在元老們的眼里,，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的,，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成,，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇,，內(nèi)心會產(chǎn)生極端的不平衡,，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒,。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖,。其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例,，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路,。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”,。

可是??

還有企業(yè)文化建設與沖突,，等等。

以上種種問題,，作為老板您心里也非常清楚,，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒,。但面對那些元老,，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖,。也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心,，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾,，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突,，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結(jié)果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù);而更深層的原因在于,，對新招來的人,，除了不放心外,，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他,，按自己的思路運作,，又想讓他干好。種種原因?qū)е铝藸慷环?，或者收收放放?/p>

故此,，公司的變革必須在您痛下決心的時候!

四、反思如何對一個管理者評價： 我們的根本分歧在于,，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字,，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好,，50%員工不了解,，20%的員工說差，按說人無完人,，這個人還是不錯的,，事實上這種比例帶來的結(jié)果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁,，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的,，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點,。

現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量 957 個,，我任職期間每月人均 1158個，人均產(chǎn)能增長率約為 21%;產(chǎn)銷比率為 98.7%;質(zhì)量指標也由原來的總成品率 93.6%提升為95.7%,。人均產(chǎn)能,、產(chǎn)銷率、質(zhì)量,、成本等指標均創(chuàng)公司歷史最好記錄,。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由,，事實上,，我錯了!

我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事,，憑感覺,。我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音,，您知道嗎?您的一個家庭會議,，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音,，兼聽則明,，這本身沒有錯,，但那些匯報者如果真正想解決問題(不含投訴)，為什么不直接找他的上級? 而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息,。

記得我曾跟您探討過 n次,，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯,，不是看過程,，而應該放到某個特定的目的或環(huán)境中,。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯,，有人卻把他推崇為民族英雄;而做同一件事，在某一個階段可能是正確的,，而在另一個階段可能就錯了,。

也許，我們職業(yè)經(jīng)理只是站在績效的角度上看問題,，績效上去了就自以為成功;而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果,，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。

在對待具體問題的處理上,，職業(yè)經(jīng)理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持,，錯誤的就堅決否定;而站在老板的角度上，有時即使明知職業(yè)經(jīng)理的做法正確,，出于各種因素的考慮,，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉,。

我們的根本分歧在于,，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。多年的外企經(jīng)歷一直促使我思考,，是什么原因?qū)е铝藝鴥?nèi)企業(yè)的平均壽命不足2.9年?也許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功,，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀,。

l總,，這次我離意已決。我真的太累,，本來很多輕而易舉的事情,，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭,，到頭來卻多是半途而廢,，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做?先要適應然后改變,，談何容易!那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人,。也許作為第一任外聘的總經(jīng)理,，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài),。

我的離開不是為了證明誰對誰錯,，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯,。如果老板不對,，就不可能有今天企業(yè)的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮,，希望通過這次離職促使彼此深入的思考,，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。

我懷著極其復雜的心情,，懷著對公司和您的感念,，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多,，說的不一定對,，卻是我的肺腑之言。

感謝這五個月來對我的關心和照顧,，您的心地寬厚,、雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響,，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出,。

再次感謝!

此致

行禮!

辭職人：

企劃部經(jīng)理

給經(jīng)理寫辭職報告篇七

尊敬的領導：

您好!

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

來到公司也已經(jīng)快x年了,，在這近x年里,，得到了公司各位同事的多方幫助，我非常感謝公司各位同事,。正是在這里我有過歡笑,，也有過淚水，更有過收獲,。公司平等的人際關系和開明的工作作風,，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作,，開心的學習,。或許這真是對的,，由此我開始了思索,，認真的思考。

但是最近我感覺到自己不適合做這份工作,，同時也想換一下環(huán)境,。我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗,，公司正值用人之際，公司新的項目的啟動,，所有的后續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進,。也正是考慮到公司今后在這個項目安排的合理性，本著對公司負責的態(tài)度,，為了不讓公司因我而造成的決策失誤,，我鄭重向公司提出辭職。

我考慮在此辭呈遞交之后的x到x周內(nèi)離開公司,，這樣您將有時間去尋找適合人選,，來填補因我離職而造成的空缺，同時我也能夠協(xié)助您對新人進行入職培訓,，使他盡快熟悉工作,。

能為公司效力的日子不多了,，我一定會站好自己最后一班崗,，做好工作的交接工作，盡力讓項目做到平衡過渡,。離開這個公司,，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，很舍不得,，舍不得領導們的尊尊教誨,，舍不得同事之間的那片真誠和友善。

在短短的x年時間我們公司已經(jīng)發(fā)生了巨大可喜的變化,，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量,。我只有衷心祝愿公司的業(yè)績一路飆升!公司領導及各位同事工作順利!

辭職人：

20xx年x月x日

給經(jīng)理寫辭職報告篇八

尊敬的公司領導：

你好!

我在某某某某集團已有一年有余，集團正在起步階段,，目前在各位高層的英明領導下,，集團正一步一步走向輝煌，翻開新的篇章,。

但是,，我覺得我個人不適合在集團工作，在這一年里我并沒有做出什么優(yōu)秀的業(yè)績,、也沒有讓相關部門領導滿意,。我的個人工作行為和集團行為更是格格不入，盡管我已努力去適宜公司的整體環(huán)境,，并有所改善,，但是并沒有取得什么突破性的進展。

因此,，我寫下這篇辭職報告,。

此致

敬禮!

申請人：某某某

20某某年某某月某某日

給經(jīng)理寫辭職報告篇九

尊敬的某經(jīng)理：

您好!

感謝公司在我入職以來的培養(yǎng)關心和照顧,，從某年某月份來到公司至今，我學到了很多東西,，今后無論走向哪里,，從事什么，這段經(jīng)歷都是一筆寶貴的財富,，我為之而感到自豪,。

而今，由于個人原因提出辭職,，望領導批準!

此致

敬禮!

辭職人：某某某

20某某年某月某日

給經(jīng)理寫辭職報告篇十

尊敬的經(jīng)理：

您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間開閱讀我的辭職信,。

我是懷著十分復雜的心情寫這封的。自從我進入了餐廳之后,，由于你對我的指導和信任,，使我獲得了許多機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這段時間在餐廳的工作,，我從中學到了許多知識,，積累了一定的經(jīng)驗，對此我深表感激,。由于我自身工作能力不足,，近期的工作讓我覺得力不從心，為此我作了很長時間的思考,，我決定遞上辭呈,。

為了不因為我個人能力不足的原因影響了餐廳的正常運作，更迫切的原因是我必須在20xx年7月后參加計算機等級證的培訓,，較長時間內(nèi)都不能上班,，所以經(jīng)過深思熟慮之后，我決定在20xx年8月前辭去而我在餐廳的工作,。我知道這個過程中會給你帶來一定程度上的不便,，對此我深表歉意。

感謝你和餐廳各位同事對我的教導和照顧,，在餐廳這段經(jīng)歷對我二言異常的珍貴,。將來無論什么時候，我都會以自己曾經(jīng)是餐廳的一員而感到榮幸,。我確信在餐廳的工作歷程將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的部分,。

祝餐廳領導和個各位同事身體健康'工作順利!

再次對我離職給餐廳所帶來的不便表示抱歉。同事希望餐廳能夠體諒我的個人實際,，對我的申請予以考慮和批準,。

給經(jīng)理寫辭職報告篇十一

尊敬的酒店領導：

首先致以我深深地歉意，懷著及其復雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個時候突然向酒店提出辭職,，辭去酒店經(jīng)理,，不能再和酒店的一起發(fā)展!

其實我已經(jīng)很幸福，很幸運能在酒店工作了近二十年多的時間,，在這近二十年中我們一起工作,，一起成長，一起為酒店的發(fā)展添磚加瓦,。

離開這個曾經(jīng)是我這一生最愛的工作崗位,，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實很舍不得,，舍不得同事之間的那片真誠和友善,。但是出于個人的原因我還是要作出這個最痛苦的決定，我懇請領導原諒我,，批準我的辭職,。

此致

敬禮!

辭職人：

20xx年xx月xx日

給經(jīng)理寫辭職報告篇十二

x總：您好!

今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時,，心中充滿了感慨和遺憾,。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣,，一言難盡,。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史的業(yè)績,，但我還是決意離開,，這種結(jié)局帶給我更多的是沉重和反思。

一,、反思走入公司的決策

1.是因為原因接受了任命,，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調(diào)研,，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄,。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我,，您組織過中層管理人員集體表決,，一致通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個人簽了

“軍令狀”,，如果某一天因為新任領導的管理需要,，對他們進行調(diào)整或辭退，任何人不得有異議,。我很感動,，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬;也看您變革決心之大,，告訴我把權(quán)力完全下放,，可以大膽放手地去干;還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊,，中國人有個葉落歸根的情結(jié)，而我們公司正好在老家,，種種復雜的原因讓我接受了這份任命,。

問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了;而作為您,，在各項條件尚未完備,，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理,。

進入公司兩個月后,，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權(quán)也遠不夠充分時,，我提出了離開,。是您的誠心再一次打動了我，是啊,，來的時間畢竟太短,，完全放權(quán)也存在風險，公司失敗不起,，而員工的渴望,、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理,，更不愿意輕易看到自己的失敗,。

2.您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)發(fā)展之初,，老板的主要管理方式是靠人治,。

當企業(yè)十幾,、幾十個人的時候,，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決,，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候,，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題,，而且說個十遍八遍都不管用,，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快,，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢,，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。

今天看來,，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致,。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理,，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總,，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭,，盡管您對此一直諱莫如深,。但我們配合的問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時,，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上,。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末;反之,，試圖改變老板的結(jié)局,，往往注定失敗的是自己。

因此,，我們公司招聘高管,，必須在您認識并接受改變自己的時候。

二,、反思戰(zhàn)略思路的配合

一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局,，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上,，充分分析優(yōu)勢,、劣勢、機會,、威脅等綜合因素并配備必要資源的結(jié)果,。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。

1.今天成功的經(jīng)驗,，有可能是明天失敗的根源先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)：

(1)幾個主要運營指標：

20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率為2.3%;

質(zhì)量方面：20xx年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%;

成本方面基本變化不大;

交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù),。

(2)下面是摘錄的部分調(diào)查問卷,、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：

了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%;

認同企業(yè)而留下的占比：5.1%;

員工公平滿意度：29.4%;

越級指揮普遍性：74.5%;

?文件執(zhí)行率：13.4%。

近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結(jié)果,，問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)是原因,。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過,，企業(yè)由快速增長變成停滯不前,，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好,，市場還給我們喘息的機會,，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術(shù),、人員素質(zhì),、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約,，在質(zhì)量,、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大,，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救,，就為時太晚!

事實上，在我進公司不久,，您重新調(diào)整了20xx年的年度目標,。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%,。

回顧一下我們公司發(fā)展的歷史,，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源,，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下,，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的,，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模,。盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內(nèi)心似乎更偏好規(guī)模效益,，做得更大,，然后更強,。但是,，做大還是做強,，要看企業(yè)發(fā)展的階段,，不是憑感覺或拍腦袋出來的,。今天成功的經(jīng)驗,，有可能是明天失敗的根源,。

2.老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略,，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過,，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么,。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比,，我們的生存都是問題,。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉(zhuǎn)變,。包括您在內(nèi)的眾多元老對此不以為然,，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎?要這么說，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作,，而要選擇上大學?上大學不僅不賺錢,，每年還要花費上萬元!

也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里,，企業(yè)從無到有,，是自己一點一滴心血的結(jié)晶，您對待公司更像是對待自己的孩子,，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展,，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失,，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗,。

但我一直在想,，當行業(yè)形勢迅速逆轉(zhuǎn)后,，我們怎么辦?我們的核心競爭力在哪?

靠技術(shù)?管理?市場資源?還是價值鏈?我們都沒有優(yōu)勢可言!

老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略,，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)!

三,、反思對下工作的推動

一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力,，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象,，同一件事情，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結(jié)果,。下面從公司最基本的幾個方面,，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里?

1.只換一個包工頭,，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司,，組織結(jié)構(gòu)的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略,，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析,，進而把合適的人員選拔到合適的崗位,。而在我們公司,，核心權(quán)力層都是跟隨您十年以上的老部下,，如果這不是問題，那您身邊的司機,，陸續(xù)做了部門經(jīng)理,、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種,，如果送出去深造,，對彼此是不是一種更負責任的做法?當然,，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位,。

建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭,，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈,，簡直是天方夜譚,，除非隊伍素質(zhì)提升,，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn),。

2.老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害,。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親,，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚;當您看到工人維修效率太低,，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調(diào)整,，現(xiàn)場就調(diào)動起資源,。效率倒是有了,，但結(jié)果是連他們的主管都不知情,，原有的計劃也被打亂,。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”,，其結(jié)果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過,，您也意識到其中的問題,，但您認為自己就這個脾氣,。

3.一個個被架空的主管,，員工會服從他們的管理嗎?

當層層都可以不服從安排,，企業(yè)會是一個什么樣的局面人事權(quán)的控制，將決定一個管理者的,。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經(jīng)理，雖不敢說取得過什么成就,，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位,。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環(huán)境中,，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司,，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領導,，人事調(diào)整過分艱難,。生產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)部一個車間主管的任用上,，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調(diào)整,，主管說自己早想調(diào)整,，但此人是您不久前直接任命的,，強行調(diào)整會帶來系列的問題,。我曾三次跟您溝通過,，但最終的結(jié)果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后,，您一怒之下當眾拿下,。如此一來，他的直接上級何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個個被架空的主管,，員工會服從他們的管理嗎?

當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面?

您告訴我,，不聽就狠罰,。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款帶來更艱難配合的局面下,，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦?

4.法之不行,，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念,，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果,。在紀律規(guī)范的過程中,，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措,，我首先實施了部分贏得民心的措施,，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條,，組織員工充分討論修訂,、全員學習、考試并排名獎罰,、執(zhí)行日期事前公布,、責任人處理、部門領導違紀率排名,、定期張榜公布等，同時為了有效推動,，實施了檢查和處罰兩權(quán)分立,，并階段性借用新入職人員檢查,。感謝您在這一點上的大力支持,，實際看到的結(jié)果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管,，還有您倚重的那些員工,。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉(zhuǎn),。

但問題在后邊,，很多人開始提出異議,，穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業(yè)效益嗎?還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上,。在元老們的眼里,，他們就是把太陽叫出來的公雞,，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的,，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上,，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內(nèi)心會產(chǎn)生極端的不平衡，恨屋及烏,，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒,。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖,。其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起,，凡是新頒布的文件都會以此為例,，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中,，這叫“首因效應”或“第一印象”。

可是??

還有企業(yè)文化建設與沖突,，等等,。

以上種種問題,，作為老板您心里也非常清楚,，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒,。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器,，導致這些棘手的問題一拖再拖。也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心,，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾,，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡,，不同力量博弈的結(jié)果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù);而更深層的原因在于,，對新招來的人，除了不放心外,，潛意識里總希望看到自己的某種影子,，既想管住他，按自己的思路運作,，又想讓他干好。種種原因?qū)е铝藸慷环?，或者收收放放?/p>

故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候!

四,、反思如何對一個管理者評價：我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字,，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好,，50%員工不了解，20%的員工說差,，按說人無完人，這個人還是不錯的,，事實上這種比例帶來的結(jié)果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣,。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁,，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的,，最后,，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。

現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量957個,，我任職期間每月人均1158個，人均產(chǎn)能增長率約為21%;產(chǎn)銷比率為98.7%;質(zhì)量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%,。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷率,、質(zhì)量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史記錄,。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上,，我錯了!

我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事,，憑感覺。我知道,，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎?您的一個家庭會議,，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音,，兼聽則明,，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題(不含投訴),，為什么不直接找他的上級?而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。

記得我曾跟您探討過n次,，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯,，不是看過程，而應該放到某個特定的目的或環(huán)境中,。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯，有人卻把他推崇為民族英雄;而做同一件事,，在某一個階段可能是正確的,，而在另一個階段可能就錯了。

也許,，我們職業(yè)經(jīng)理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功;而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果,，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。

在對待具體問題的處理上,，職業(yè)經(jīng)理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持,，錯誤的就堅決否定;而站在老板的角度上，有時即使明知職業(yè)經(jīng)理的做法正確,，出于各種因素的考慮，也會斷然否定,，哪怕是犧牲掉。

我們的根本分歧在于,，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準,。多年的外企經(jīng)歷一直促使我思考,，是什么原因?qū)е铝藝鴥?nèi)企業(yè)的平均壽命不足2.9年?也許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功,，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀,。

l總,，這次我離意已決。我真的太累,，本來很多輕而易舉的事情，在我們公司我卻顯得無能為力,。每一項措施的推行都讓我精疲力竭,，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性,，我不知道接下來該怎么做?先要適應然后改變,，談何容易!那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經(jīng)理,，本來就很難打破短壽的魔咒,，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài)。

我的離開不是為了證明誰對誰錯,，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯,。如果老板不對,，就不可能有今天企業(yè)的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮,，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益,。

我懷著極其復雜的心情,，懷著對公司和您的感念,，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望,，一口氣寫了這么多,，說的不一定對，卻是我的肺腑之言,。

感謝這五個月來對我的關心和照顧，您的心地寬厚,、雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響,，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。

再次感謝!

此致

行禮!

辭職人：

企劃部經(jīng)理

給經(jīng)理寫辭職報告篇十三

尊重的總經(jīng)理：

你好,，我很遺憾本身在這個時分向公司正式提出辭職,。

屈指一數(shù),，我來到公司也已然快三年了,，在這近三年里,，失掉了公司各位同事的多方協(xié)助，我從一個小職員到了企劃部主管的地位,，完成了從校園人向職業(yè)人士的圓滿國度，我十分感激公司各位同事,。恰是在這里我有過歡笑,，也有過淚水,，更有過播種,。公司對等的人際關系和守舊的義務作風,，一度讓我有著找到了依賴的覺得,，在這里我能開心的義務，開心的學習,?；蛟S這真是對的，由此我末尾了思考,，仔細的思考。

但是最近我覺失掉本身不適合做這份義務,，一同也想換一下環(huán)境,。我也很清楚這時分向公司辭職于公司于本身都是一個考驗,，公司正值用人之際，公司新的項目的啟動,，全部的后續(xù)義務在公司上下竭力注重下一步步推進,。也恰是思考到公司今后在這個項目布置的合感性，本著對公司擔任的態(tài)度,，為了不讓公司因我而組成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職,。

我思考在此辭呈遞交之后的2—4周內(nèi)分開公司,，這樣您將有時辰去找尋適合人選，來填補因我離任而組成的空缺,，一同我也可以幫助您對新人實行入職培訓，使他盡快熟習義務,。

能為公司效能的日子不多了，我一定會把好本身最終一班崗,，做好義務的交接義務，盡力讓項目做到均衡過渡,。分開這個公司，分開這些已然同甘共苦的同事,，很舍不得，舍不得指點們的尊尊教導,，舍不得同事之間的那片真誠和友善。

在短短的兩年時辰我們公司已然顯示了龐大可喜的變化,，我很遺憾不能為公司輝煌的今天奉獻本身的力氣。我唯有衷心祝福公司的業(yè)績一路飆升!公司指點及各位同事義務順利!

此致

行禮!

辭職人：

企劃部經(jīng)理

給經(jīng)理寫辭職報告篇十四

尊敬的領導：

我很遺憾這個時候提出辭職,。

可能，我天生不是做管理者的料,，我必須承認，在邁為的這一年半里，我做的很失敗,，我對自己很失望!有人說，在哪跌倒的,，就應該從哪爬起來?？墒牵覜]有這個勇氣了,，我想放棄了。我的離開,，對邁為來講，應該算件好事,，一個有經(jīng)驗、有能力的財務主管會對公司有很大幫助的,。

我很感謝公司給我提供的大舞臺,，感謝領導對我長久以來如此的信任和支持!我想我今后恐怕很難再遇到這么友善的領導了。但是,，我恐怕注定是群舞中最不起眼的那個，無法擔當領舞的角色,，既然如此，為了不拖累公司,，不成為公司成長的瓶頸，也為了減少我對自己的失望,，我想,，我還是離開吧,，把這個財務經(jīng)理的位置空出來給能夠為邁為的成長起到推動作用的人才吧,。

當初選擇來到邁為,，是正確的,。我不會忘記領導對我的信任,，同事對我的幫助,，更不會忘記我婚禮上大家那一張張的笑臉與一聲聲的祝福，這些將成為我無法磨滅的記憶!現(xiàn)在,，雖然我是流著淚寫下的辭職信，可我依然不會后悔——離開,，并不代表厭惡，并不代表要舍棄,、要忘記!我真心的希望邁為能過成長壯大，希望我們曾將在例會上的那些玩笑能夠成真,，希望有一天,，我可以驕傲的別人說“邁為集團財務部最初的建立還有我的一點點功勞呢”!

我愧對公司給我提供的機會，愧對領導對我的信任!所以,，我選擇離去，一方面,，減少對自己的失望，減少痛苦,，另一方面，不要成為公司成長的瓶頸!

對不起!我的朋友們，珍重!

此致

敬禮!

辭職人：

20xx年xx月xx日