方案是從目的,、要求,、方式、方法,、進度等都部署具體,、周密,，并有很強可操作性的計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢,？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考，歡迎大家閱讀,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇一

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標,，必須按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃,、規(guī)范制度,、建立機制、完善設施,、強化載體,、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據(jù)集團公司的實際情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點,，建立集團選人,、育人、用人政策，制定科學的`考核與激勵機制,，重視人才的自我價值的實現(xiàn),。具體措施和方案如下：

制定宣傳工作方案，采取多種形式,，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大意義和基本要求,，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視,、關心支持人才工作的氛圍,，樹立科學的人才觀，構(gòu)建人才強企的經(jīng)營理念,。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄,，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果,。

1,、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”,、博士后流動工作站的作用,，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優(yōu)勢,，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃,，通過項目合作、校企合作,、產(chǎn)學研結(jié)合的途經(jīng),，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng),。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設,，對班子的考察選拔,、使用配置、能力標準,、培養(yǎng)方式手段,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化,。

3,、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，()對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量、能力標準,、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔,、使用配置,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率,。創(chuàng)新和完善人才評價,、選拔、使用,、激勵,、保障機制，營造良好的人才發(fā)展,、人盡其才的制度環(huán)境,。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀,，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃,。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設,，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度,。

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化,、規(guī)范化,、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用,，嚴禁挪作他用,。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為,，將公司培育成學習型組織,。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要,，為開發(fā)員工潛能,、實現(xiàn)集團發(fā)展目標提供智力支持,。

圍繞創(chuàng)新能力建設，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點,，研究制定各類人才的能力建設標準,，加大教育培訓力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求,，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任能力為目標,，按人員層次設計培訓內(nèi)容，分層次,、分類別,、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,，有計劃,、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃,，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略提供人才,。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓一遍,。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校,、高校學習深造。

制定分階段培養(yǎng)計劃,，有計劃地開展后續(xù)學歷教育,，優(yōu)化員工隊伍文化結(jié)構(gòu)。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作,，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結(jié)構(gòu),。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術比武活動,。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質(zhì),。深化職稱制度改革,，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。

建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系,。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法,。建立技術人才評價指標體系,，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業(yè)傾向測試,。

制定企業(yè)領導人員管理辦法,，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍,，制定后備干部管理辦法,。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力,，履行其職責,。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理,。使董事監(jiān)事的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道。

研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度,。建立集團公司各類專家人才庫,。實施人才儲備戰(zhàn)備。

1,、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,，研究探索短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式。

2,、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度,。

3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家,、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰,、獎勵辦法。

4,、深化社會保障制度改革,，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,，強化各類保險和福利待遇的激勵作用,。

5、設計員工職業(yè)生涯通道,，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵,，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇二

在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育,、擁有和運用潛力,。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度,，還是從微觀角度來看,，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素,。因此，只有擁有了充足的人才,，高度重視人才的作用,，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設,，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展,。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，務必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略,。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標,，務必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃,、規(guī)范制度,、建立機制、完善設施,、強化載體,、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點,，建立集團選人,、育人、用人政策,，制定科學的考核與激勵機制,，重視人才的自我價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下：

(一)輿論宣傳

制定宣傳工作方案,，采取多種形式,，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法,，營造全系統(tǒng)高度重視,、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀,，構(gòu)建人才強企的經(jīng)營理念,。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略,，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果,。

(二)人才隊伍建設規(guī)劃

1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺,，發(fā)揮“人才小高地”,、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者,、特聘專家崗的設立優(yōu)勢,，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，透過項目合作,、校企合作,、產(chǎn)學研結(jié)合的途經(jīng)，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等,，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng),。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設,，對班子的考察選拔,、使用配置、潛力標準,、培養(yǎng)方式手段,、績效評價、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化,。

3,、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量,、潛力標準,、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度,、考察選拔,、使用配置、績效評價,、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源,，提高人力資源使用效率,。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔,、使用,、激勵、保障機制,，營造良好的人才發(fā)展,、人盡其才的制度環(huán)境。

4,、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀,，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃,。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設,，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度,。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化,、規(guī)范化,、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用,，嚴禁挪作他用,。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為,，將公司培育成學習型組織,。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要,，為開發(fā)員工潛能,、實現(xiàn)集團發(fā)展目標帶給智力支持。

圍繞創(chuàng)新潛力建設,，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點,，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度,。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求,，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料,，分層次,、分類別、重點突出地設置培訓課程,。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金,，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才,。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃,，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設,，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓一遍,。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養(yǎng)計劃,，有計劃地開展后續(xù)學歷教育,，優(yōu)化員工隊伍文化結(jié)構(gòu)。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作,，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結(jié)構(gòu),。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育,，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質(zhì),。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作,。

(四)人才的考核評價

建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系,。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法,。建立技術人才評價指標體系,，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試,。

(五)人才的選拔使用

制定企業(yè)領導人員管理辦法,，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道,。建設企業(yè)領導人員后備隊伍,，制定后備干部管理辦法。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度,，切實行使其相應權力,，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘,、考核和管理,。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道,。

研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度,。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備,。

(六)人才的激勵機制

1,、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式,。

2,、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。

3,、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家,、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰,、獎勵辦法。

4,、深化社會保障制度改革,，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度,，強化各類保險和福利待遇的激勵作用,。

5、設計員工職業(yè)生涯通道,，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵,，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇三

一、培養(yǎng)原則

1,、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性,、逐步深化由低級向高級遞進性,。

(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養(yǎng)方案,，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘,，面試合格者免見習期上崗，未見習的,，需經(jīng)過見習期(3-6個月)考核,。

(2)生產(chǎn)技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養(yǎng)方案,，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產(chǎn)生技術崗位時參加競聘,，面試合格后，透過見習期后即可上崗,。

2、充分利用公司各種資源,，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃,。

二、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓,、個人提高,、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。

(二)具體培養(yǎng)方式

1,、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課,、論壇、交流會,。

外訓驗收:提交書面“培訓總結(jié)”或結(jié)業(yè)證,，考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(培訓次數(shù))，以及所學知識在實際中應用程度(質(zhì)量考核),。

主要是透過內(nèi)外部資源進行管理知識,、技能類相關課程的集中學習與研修。

(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升,。

學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證,。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察,、參觀、培訓,、交流等,。

學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(培訓次數(shù)),，以及所學知識在實際中應用程度(質(zhì)量考核),。

以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識,，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地,。

2、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選取

學習驗收:提交研討報告

發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維,、學習創(chuàng)新,，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學習驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍,，獲取各方面知識,、技能及素養(yǎng)的提升。

(3)資格認證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試,，取得相應資格認證,。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排,，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人,。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話,。

學習驗收:學習心得

4,、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練,，促進理論與實踐相互結(jié)合,，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務,。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核,，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面,，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任,。測試次數(shù)代理期間不少于三次,。

(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習,。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表,。

在見習期間,，透過參與各類會議、決策,、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務潛力,、管理潛力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月,，主管晉中層見習期6個月或1年為佳,，具體見習時間根據(jù)實際狀況確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取,，在本崗位工作熟練基礎上,，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉,。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

三,、培養(yǎng)資料

(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等),。

個人選取(個性需求):業(yè)務潛力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等)。

社會組織:專業(yè)培訓機構(gòu),、院校組織的各類管理培訓,、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等,。

(二)培訓課程設置

1,、主角認知

（1）管理者主角,、地位與職責

（2）管理人員素質(zhì)要求

2、管理技能

（1）團隊建設與管理

（2）企業(yè)目標與達成計劃;

（3）溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)

（4）培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作調(diào)配

（8）如何改善員工工作表現(xiàn)

3,、管理實務

（1）生產(chǎn)計劃的編制與控制

（2）成本控制,、質(zhì)量管理

（3）設備管理、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

四,、學習與培訓計劃安排

略

五,、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題,，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

(三)考核機制:實施階段性考核,，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力,。

六,、培養(yǎng)考核

(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權重)、工作潛力(30%權重),、職業(yè)素質(zhì)(20%權重),。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓、個人提高,、導師輔導,、行動學習四大培養(yǎng)資料，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)狀況進行細分,，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結(jié)提交,、讀書心得,、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉,、轉(zhuǎn)訓次數(shù),、轉(zhuǎn)訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等,。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬,，專門檔案袋保管;

(三)考核結(jié)果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格,，合格者繼續(xù)培養(yǎng),，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員務必確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標,，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理,，分析培養(yǎng)效果,，以便及時做出方案調(diào)整,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇四

為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制，有計劃,、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍,，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速發(fā)展提供人才資本支持,，特制定本方案：

一,、培養(yǎng)目標

堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內(nèi)掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識,，且有較高管理水平的復合型后備干部人才,。

二、培養(yǎng)對象

xx公司中層管理人員后備人選,。

三,、培養(yǎng)周期

一般為1-3年。

四,、培養(yǎng)原則

1.循序漸進的原則

2.學習與工作相結(jié)合的原則

3.注重發(fā)展?jié)摿?，重在培養(yǎng)提高

4.備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則

5.分級分類管理,、突出重點原則

五,、培養(yǎng)職責

公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃,、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升,。

公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流,、培養(yǎng)效果的評估等,。

各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃,，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導,。

六、培養(yǎng)方法

（一）定期業(yè)務培訓

1.每年由市分公司外聘培訓師,，對后備人員開展一次管理技能提升培訓,，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結(jié)束一個月內(nèi),，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部,，字數(shù)1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學課程,，要求后備人員及現(xiàn)有中層領導進行網(wǎng)上學習,。同時要求后備人員根據(jù)個人提升需要，自選2門網(wǎng)上大學課程進行學習,。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學學習心得到人力資源部,，字數(shù)1000字以上,。

3.由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學或集中學習,。在規(guī)定學習時間結(jié)束一個月內(nèi)提交學習心得并交人力資源部,，字數(shù)1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門,，根據(jù)以上培訓及學習內(nèi)容,，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識,、邏輯知識,、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等）,，目的是對后備人員的學習情況及綜合能力提升情況進行評估,。

（二）負責專項工作

有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重,、突擊性較強的實際工作,，使他們在實際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下：

1.負責本領域兼職內(nèi)訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見,，制定專題培訓計劃,，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內(nèi)訓任務,。通過兼職內(nèi)訓工作提高后備人員的學習能力,、溝通和表達能力、組織能力,。

2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動,，通過實戰(zhàn)提升組織能力和帶隊伍能力。

3.根據(jù)公司領導和專業(yè)部門需求,，有針對性的負責臨時性的專項工作，通過專項工作提升業(yè)務能力,、計劃能力和組織能力,。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調(diào)研，每次調(diào)研時間一般為一周,，通過基層調(diào)研,，并撰寫一篇不少于20xx字的調(diào)研報告。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情況,、運作情況以及存在的主要問題,，提高服務基層的意識和處理基層問題的能力。

（三）實行后備干部定期談話和交流制度

1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次,，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次,，了解他們的思想,、工作情況，肯定成績,、指出不足,，多鼓勵，讓后備干部時時自重,、自警,、自省、自律,，達到教育干部,、解決問題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足,，提高綜合素質(zhì),，不斷提高解決各種問題的能力。并將談話內(nèi)容作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施,。談話記錄詳見附件一,。

2.在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情況,，及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題,，及時進行幫助教育。對工作和學習中出現(xiàn)的困難,，公司領導及人力資源部要及時談話,，幫助分析原因，解決實際困難,，鼓勵和支持后備干部大膽工作,。

（四）崗位交流鍛煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作,，一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式,，向基層學習,，積累經(jīng)驗，提高自身素質(zhì),。掛職鍛煉時間一般為1年,。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據(jù)培養(yǎng)方向,，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作,，重點安排到市場部或網(wǎng)絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式,，增強全局觀念和統(tǒng)籌能力,。掛職鍛煉時間一般為1年,。

3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉,，增加多方面的才干,。

（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導,，另1名根據(jù)培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導,，主要是專業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領導水平的綜合培養(yǎng),，盡可能在部門內(nèi)部給予后備人員更多的鍛煉機會,，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），了解他們的思想,、工作情況,，肯定成績、指出不足,，多鼓勵,，讓后備干部時時自重、自警,、自省,、自律，達到教育干部,、解決問題的目的,，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì),，不斷提高解決各種問題的能力,。同時導師應該每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結(jié)果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據(jù)之一。

對于履行導師職責較好,，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況,，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元/人,。

（六）參加公司重要會議

后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議,，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議,，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點,，為今年任職積累知識和經(jīng)驗,。

（七）召開年度工作匯報會

每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會,，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要內(nèi)容包括：自己一年來的工作成績,、主要進步,、收獲體會、存在不足及下一步能力提升計劃,。匯報時間為每人10分鐘,，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫助后備人員發(fā)揚成績,，克服缺點,，總結(jié)經(jīng)驗，提高能力,。

七,、其它要求

（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫,，包括后備干部簡要情況登記表,、年度考核材料、民主測評情況,、培養(yǎng)和獎懲情況等,。

（二）實行動態(tài)管理。后備干部隊伍既要保持相對穩(wěn)定,，又要實行動態(tài)管理,。每年根據(jù)考核及培養(yǎng)情況,淘汰部分年齡偏大、成長慢,、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員,，缺位時通過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關問題時可以隨時對人員做出相應的調(diào)整,。

（三）堅持備用結(jié)合的原則,。可以將后備干部接受培養(yǎng),、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn),，作為提拔任用領導干部的重要依據(jù)。今后,，公司提拔任用的中層管理人員,，盡可能考慮在后備干部中產(chǎn)生。

（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會,，支持后備人員培養(yǎng)工作,，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。

（五）各縣（區(qū)）分公司及各部門應該參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng),，提高人力資源整體素質(zhì),。