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人力資源部實踐內(nèi)容篇一

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際,，鍛煉社會實習(xí)能力,，并在工作中學(xué)習(xí)新知識,，對所學(xué)的知識進行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向,。

xx—7—13——xx—8—25

服飾有限公司人力資源部

日常人事變動的手續(xù)辦理：日常人事變動主要有員工新進入職,、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正,，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理,，這也是在xx公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程,，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1,、入職核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證,、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書,，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。收取入職者的身份證,、畢業(yè)證書,、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印,，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程,。提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批,。經(jīng)部門經(jīng)理審批后,，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范,、完整,。指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》,，辦理廠牌,、工作證。簽訂完成后,，再次檢查入職者材料是否齊備,。將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認,。經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近,，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔,。

2,、離職提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》,。經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批,、簽字同意后,，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接,。待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時,，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認,，確認辦理完全后，收回其廠牌,、工作證,，簽字確認。將離職人員資料交給經(jīng)理審批,，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中,，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息,，完成后將離職員工資料歸檔,。

3、經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批,。檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范,、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定,，部門意見是否明確,，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認,。將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批,，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改,，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔,。

4、調(diào)動有關(guān)部門提出人員需求,，由員工提出調(diào)動申請,，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》,。

由申請人填寫崗位調(diào)動申請表,，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間,。

經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后,，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定,、相關(guān)部門是否確認清楚,。確認后,，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中,，并在k3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位,，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

網(wǎng)上篩選簡歷xx公司目前的招聘需求比較大,，在前程無憂,、人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷,。因此,，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,，自己可以嘗試著篩選,。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗,、年齡,、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的,，然后再進一步的甄選,、面試。

1,、電話預(yù)約面試在通過輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印,、整理,，然后根據(jù)主管的要求進行電話預(yù)約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀,、工作要求,、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況,。

2,、接待應(yīng)聘者者每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的,、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的,。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者,，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試,，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供,。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的,，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試,。

3、面試對一些非重要的崗位進行初步的面談,，主要是簡單了人員的選拔和任用存在不良局面xx公司目前的招聘渠道主要為兩種,，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進行外部招聘,，但是,，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動,，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性,。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦,，會存在著這樣一個問題,，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面,。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要,，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系,。在人員任用和選拔方面,，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn),，這對制度化的管理多會帶來不便,，難以做到任人唯賢，公平,、公正也很難把握,，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有這樣一種感覺,，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解,，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心,，因此造成人員流失率會不斷上升,，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。究其原因,，這主要是因為公司重管理,、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視,。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn),、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間,。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才,，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路,，走的是單一的發(fā)展通道,。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途,，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠,，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面,。

首先,，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位,，減少和控制人工成本,，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次,，規(guī)范組織結(jié)構(gòu),，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要,，盡可能做到的簡化,、清晰。同時要將各個組織分清職責,，明確部門的作用,。

其次，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求,，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，避免因人設(shè)崗。人員編制,、組織架構(gòu)要有限制,，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清,，應(yīng)進行必要的工作的分析,，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

第一,，重視和尊重人才,，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道,，重視內(nèi)部競爭和流動,，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。

第二,，用人所長也要容人所短,。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系,，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng),，允許犯錯，提供機會,，以提升員工對企業(yè)的忠誠度,。

第三，留住人才是關(guān)鍵,。無論是一線生產(chǎn)員工,、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人,。防止現(xiàn)有人力資源的流失,，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念,，重視員工個人發(fā)展需求,，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來,，同發(fā)展共受益,。

首先，培訓(xùn)要制度化,。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度,，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn),，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源,、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化,，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度,。同時，要杜絕流于形式,、沒有實際效果的,、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次,，開展員工職業(yè)生涯管理,。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,，從而有助于降低員工的流失率,。同時,，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,，制定出系統(tǒng),、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會,，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯,，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后,，建立和完善內(nèi)部流動機制,，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗,，搭建員工輪崗流動的平臺,，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

首先,，深入學(xué)習(xí)和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級,，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn),，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次,，根據(jù)職務(wù)和職責,，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料,、合同,、社會保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來,；負責培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來,，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后,，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善,，然后向全公司推行、改進,，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接,，達到管理系統(tǒng)化。

人力資源部實踐內(nèi)容篇二

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程,，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際工作中,，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，掌握更多的企業(yè)管理經(jīng)驗,，對所學(xué)的知識進行總結(jié)提升,，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向。

xx-7-22—xx-8-18

鄭州景泰商品混凝土有限公司 人力資源部

鄭州景泰商品混凝土有限公司(以下簡稱鄭州景泰)坐落于河南省鄭州市中某縣,，是一家以研究,、生產(chǎn)、銷售混凝土為主營業(yè)務(wù)的重工業(yè)制造企業(yè),，擁有員工200多人,，占地近1000畝。王經(jīng)理任鄭州景泰總經(jīng)理,，下設(shè)財務(wù)部,、人力資源部、生產(chǎn)部,、實驗室,、物資部及車隊6個部門。由實驗室專門負責混凝土的成分研究工作,，以生產(chǎn)出符合廠家所需的各種建筑材料;生產(chǎn)部負責混凝土的制造工作,，為公司提供更多的物資儲備;物資部負責混凝土的儲藏、出庫及銷售等工作;車隊則負責為客戶提供運輸服務(wù),。6大部門緊密聯(lián)系,，精誠合作，使得制造景泰向著更為強大的方向不斷得發(fā)展,。

(一)日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進入職,、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正,，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理,，這也是在鄭州景泰實習(xí)期間每天必做的工作,。根據(jù)所在崗位的職責要求,、技術(shù)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下,，主要包括入職,、離職、轉(zhuǎn)正和調(diào)動等一系列程序,。

(二)招聘

1.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多,，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的,，以及通過本公司員工推薦的,。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng) 的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試,，并指導(dǎo)其如何填寫表格,，需要茶水及其他服務(wù)的要及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的,，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試,。這是招聘工作中很重要的一步，若想吸引并留住更多的優(yōu)秀人才,，做好這一步是關(guān)鍵,。2.面試

對其中一些崗位的應(yīng)聘者進行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷,、主要工作技能,、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息,，考察他們在正式場合的語言表達能力及遇到突發(fā)事件的隨機應(yīng)變能力,。

(三)員工培訓(xùn)

1.新進員工培訓(xùn)

對于新入職的員工，上崗之前必須進行專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及企業(yè)組織文化培訓(xùn),，業(yè)務(wù)培訓(xùn)由人力資源部針對入職員工的崗位安排其所在部門的老員工對其進行培訓(xùn)并進行考核,，考核合格后方可正式上崗。企業(yè)的組織文化是一家企業(yè)不斷發(fā)展的精髓,，培養(yǎng)員工對企業(yè)組織文化的認同感不僅有利于增強員工之間的凝聚力,，還有助于提升士氣，從而提高生產(chǎn)率,，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富,。

2.已有員工培訓(xùn)

每隔一段時間，總有一批新型材料的混凝土問世,，它的生產(chǎn)方法,、價格等一系列因素將困擾企業(yè)員工，這時就要求我們?nèi)肆Y源部門針對不同的物資安排專業(yè)人員對已有員工進行生產(chǎn)等業(yè)務(wù)培訓(xùn),。對已有員工的培訓(xùn),，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐及混凝土更新的速度適時地進行，避免知識技術(shù)等落后的老員工在競爭中被淘汰,。

(四)薪酬管理

對于制造業(yè)企業(yè),，一般采取固定工資制度加獎金制度，當然本企業(yè)也不例外,，在固定工資制度的基礎(chǔ)上輔之以獎金,、福利等其他薪酬制度。對于不同的部門,，薪酬制度也有所區(qū)別,，具體如下：

1.對于財務(wù)部,、人力資源部和物資部三個管理部門，主要施行固定工資制和福利,，輔之以少量的獎金;

2.對于生產(chǎn)部和車隊,，在固定工資和福利的基礎(chǔ)上，獎金制度也必不可少,。生產(chǎn)部以生產(chǎn)量的多少來衡量任務(wù)量,，在超出生產(chǎn)指標的生產(chǎn)范圍內(nèi)，針對超出部分的多少分配獎金,。而對于車隊,，則采取類似的方法給員工分配獎金;

3.對于實驗室這個研究部門，獎金制度則占重要位置,。在固定工資和福利的基礎(chǔ)上,，每研制出一種新的產(chǎn)品，則意味著一種新的專利技術(shù),，當然會有大量的獎金,，然后根據(jù)不同的崗位給員工分配金額不同的獎金。

在薪酬管理中,，獎金屬于正強化的激勵政策,，當然負強化的激勵政策也必不可少。對于無故缺勤,、工作出現(xiàn)紕漏和工作任務(wù)沒完成的員工,，要適時地處以懲罰，而扣除工資制度則是最為有效的負強化激勵措施,。例如,，在財務(wù)部、人力資源部部和物資部,，出現(xiàn)工作紕漏是不可避免的事情,，這時就應(yīng)對員工處以物質(zhì)處罰;而在生產(chǎn)部和車隊中，員工每個月的工作任務(wù)沒完成也很常見,，此時若不處以適當?shù)奈镔|(zhì)處罰,，則恐怕會導(dǎo)致員工越來越懶散，從而降低生產(chǎn)效率,，減少企業(yè)收入,。

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在鄭州景泰,，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤,、工資制定和核算,、招聘,、人員調(diào)配、入職培訓(xùn),、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理,，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇,、任用,、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力,，增加企業(yè)及社會財富的目的,。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜、人崗匹配,，人事配制的手段比較弱,，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗,，因崗設(shè)人,，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)人員的選拔和任用存在不良局面

鄭州景泰目前的招聘渠道主要為兩種,，一種是通過內(nèi)部員工的推薦,，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進行外部招聘。但是,，通過內(nèi)部招聘的很少,，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,，在一定程度上埋沒了潛在的人才,，影響員工的積極性。同時,，過于依賴內(nèi)部員工的推薦,，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的,，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面,。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是,，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系,。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上,、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn),，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢,，公平,、公正也很難把握,，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先,，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度,。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持和企業(yè)廣大員工的認可,，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次,，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心,，避免流于形式,。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面,，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計,、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán),，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則,，重點考慮人力因素,，重視人才的價值，尊重人的需求,。最后,，要將制度形成完善、規(guī)范的文本,，如員工手冊,、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度,、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本,，做到有章可循、有規(guī)可依,。同時,，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明,，堅持公平,、公正、公開,，堅持以制度管人,，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則,，真正起到“熱爐”作用,。

(二)關(guān)于人員選拔和任用

第一,，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉,。把員工視為企業(yè)的資本而非成本,，重視和尊重人才，避免任人唯親,，關(guān)系至上,。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動,，提供員工發(fā)展和晉升的平臺,。第二，用人所長也要容人所短,。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑,、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng),，允許犯錯,，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度,。第三,，留住人才是關(guān)鍵。無論是生產(chǎn)部的生產(chǎn)員工,、研究室的專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流,，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失,，要從長遠計議,，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求,，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來,，同發(fā)展共受益。

這段時間的實習(xí),，我感受頗多,。有句話說得好，“紙上得來終覺淺,，絕知此事要躬行”,，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的,，實踐才是檢驗真理的唯一標準,。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與教科書上的知識差距還是很大的,，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的,。經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗,，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實,，實際操作能力還比較差,，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺,。當然,，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便,，錄入人事報表的數(shù)據(jù)時出現(xiàn)過誤差,，工作時由于粗心員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^?？傊?，實習(xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識,、鍛煉能力的過程,，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，在錯誤中不斷成長,。

“世事洞明皆學(xué)問,，人情練達即文章?！边@段時間的磨練,，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解,，鍛煉了實際操作能力,，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝鄭州景泰給予的這次寶貴的實習(xí)機會,。雖然,，這次短暫的暑期實習(xí)結(jié)束了，但對我來說這只是一個開始,。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校,、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點和方向,，并進一步學(xué)好理論知識,，堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ),。

人力資源部實踐內(nèi)容篇三

當踏出了大學(xué)這扇門,，就意味著要踏上職業(yè)生涯的道路，對于應(yīng)屆生的我來說，還沒有足夠的社會經(jīng)驗,，經(jīng)過了這兩個月我學(xué)到了很多,，感悟了很多;特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心和指導(dǎo)下，認真完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作,，和公司同事之間能夠通力合作,，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學(xué)習(xí)新知識,、技能,，注重自身發(fā)展和進步,，我學(xué)會了很多技能,，增加了相關(guān)的經(jīng)驗。現(xiàn)將這兩個月工作遇到的困難及心得總結(jié)如下：

在實習(xí)中遇到的困難不少,。

一,、公司是家外資企業(yè)，我英語底子不太好對我工作造成了比較大的困擾,。首先英語口語部流利與外籍員工溝通的時候不太順利,。除此之外，與公司內(nèi)部高層發(fā)郵件也需用英文發(fā),。雖然對中國員工沒有要求要用英文,，但在外資企業(yè)一般人都習(xí)慣用英文，如果我用中文回復(fù)同事特別是領(lǐng)導(dǎo)的英文郵件時,，似乎顯得不太禮貌,。其次對于公司電腦的英文系統(tǒng)不熟悉。再者,，公司內(nèi)部文件很多是英文版,，而且對于人事資料需要翻譯成英文做錄入記錄。

二,、公司內(nèi)部文件的處理很大部分是用excel完成的,，我在大學(xué)時對這個軟件用得不多，還不太熟練,。

三,、我非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，對于人力資源管理的工作這是第一次接觸,。有很多知識值得我繼續(xù)學(xué)習(xí),。對于自己遇到的困難，我也會不斷總結(jié),。并且通過不斷地虛心努力地學(xué)習(xí),，去解決現(xiàn)在的問題。

在這兩個月的實習(xí)過程中，我得出以下幾點心得：

一是低調(diào)地做人,，高調(diào)地做事,。我到公司工作以后，要知道自己能否勝任這份工作,，關(guān)鍵是看你自己對待工作的態(tài)度,，態(tài)度對了，即使自己以前沒學(xué)過的知識也可以在工作中逐漸的掌握,。態(tài)度不好,，就算自己有知識基礎(chǔ)也不會把工作做好，多聽,、多看,、多想、多做,、少說就是我的態(tài)度,，我剛到這個崗位工作，根本不清楚該做些什么,，并且這和我在學(xué)校讀的專業(yè)沒有必然的聯(lián)系,，剛開始我覺得很頭痛，可經(jīng)過工作過程中多看別人怎樣做,，多聽別人怎樣說,，多想自己應(yīng)該怎樣做，然后自己親自動手去多做,，終于在短短幾天里對工作有了一個較系統(tǒng)的認識,，慢慢的自己也可以完成相關(guān)的工作了，光用嘴巴去說是不行的,，所以,，我們今后不管干什么都要端正自己的態(tài)度，這樣才能把事情做好,。

二是少埋怨,。有的人會覺得公司這里不好那里不好，同事也不好相處工作也不如愿,，經(jīng)常埋怨,，這樣只會影響自己的工作情緒，不但做不好工作,，還增加了自己的壓力,，所以，我們應(yīng)該少埋怨,，要看到公司好的一面,，對存在的問題應(yīng)該想辦法去解決而不是去埋怨,，這樣才能保持工作的激情,。

三是注重信息的反饋,。在工作中,，一定要記住要及時向上級報告工作的進度。不要等這個任務(wù)完全做完再上交報告,，有些工作持續(xù)的時間比較久,，需要及時報告。等到領(lǐng)導(dǎo)親自來問你進度時,，領(lǐng)導(dǎo)對你的印象已經(jīng)不好了,。

四是虛心學(xué)習(xí)。在工作過程中,，我們會碰到很多問題,，有的是我們懂得的，也有很多是我們不懂的,，不懂的東西我們要虛心向同事或領(lǐng)導(dǎo)請教,，當別人教我們知識的時候,，我們也應(yīng)該虛心的接受,，不要認為自己懂得一點雞毛蒜皮就飄飄然。

五是錯不可怕,，就怕一錯再錯,。每一個人都有犯錯的時候，工作中第一次做錯了不要緊,，公司領(lǐng)導(dǎo)會糾正并原諒你,，但下次你還在同一個問題上犯錯誤，那你就享受不到第一次犯錯時的待遇了,。

通過這一段時間的實習(xí),，我了解到了一個公司日常運作的一個基本模式;學(xué)習(xí)到了個人與公司同事之間保持怎樣的關(guān)系最為有利;感受到了自己身上的許多優(yōu)點和不足之處。

我想,，一個人實習(xí)的目的無外乎兩點：一個是感受公司,，一個是認清自我。在這一個月的實習(xí)期內(nèi),，用心體會之后,，我得到了自己該得到的。

人力資源部實踐內(nèi)容篇四

實習(xí)目的：以工作中各項人力資源專業(yè)技能為學(xué)習(xí)和實踐對象,，強化人力資源管理技術(shù)熟練程度,。運用所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識來了解人力資源管理的工作流程和工作內(nèi)容，加深對人力資源管理工作的認識,，將理論聯(lián)系于實踐,，培養(yǎng)實際工作能力和分析解決問題的能力，達到學(xué)以致用的目的，為成功走向社會做準備,。

20xx年11月25日20xx年3月2日

****假日酒店

初步接觸人力資源工作,。熟悉工日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘等工作流程,。配合人力資源工作人員工作,，學(xué)習(xí)辦理入職，離職,，面試等內(nèi)容,。簡單了解人力資源管理。

20xx年11月25日,，我有幸來到了***假日酒店人力資源部,，以一個新人的面孔開始了我為期4個月的實習(xí)。

記得剛到****假日酒店的第一天,，我被安排在一個辦公室人力資源管理人員身邊學(xué)習(xí),。真的，第一天是最難熬的,，從學(xué)校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變,，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領(lǐng)導(dǎo),，同學(xué)變成同事,，相處之道完全不同。幸好我工作中的長輩和同事對我很好,，告訴我他們剛出來工作的經(jīng)歷,。這里有許多工作經(jīng)驗資深的員工和領(lǐng)導(dǎo)，能來這里實習(xí),，我覺得對我以后的從業(yè)生涯很有幫助,，感到自己很幸運。也因為這是我第一次正式與社會接軌踏上工作崗位,，因此心情很忐忑但也很開心,。我明白自己要開始與以往完全不一樣的生活：每天在規(guī)定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務(wù),，不能草率敷衍了事,。“如果你不想讓自己在緊急的時候手忙腳亂,，就要養(yǎng)成講究條理性的好習(xí)慣,。”一位工作的同事這樣對我說,。

來到實習(xí)單位我的第一份工作是協(xié)助辦理日常人事變動的手續(xù),，日常人事變動主要指員工新進入職,、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正,，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理,。****假日酒店屬政府機構(gòu)，人事變動并不如一些其他的企業(yè)頻繁,，一切都按照固定的規(guī)章制度,。在我實習(xí)期間，有幸參與協(xié)助了一次機關(guān)的入職手續(xù)辦理,。它的主要流程是這樣的：

(1)核實入職者的身份,，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書,，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù),。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書,、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件,，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者簡單的介紹操作流程,。

(3)提供《錄用審批表》給入職者,，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批后,，收回《錄用審批表》,，檢查填寫是否規(guī)范、完整,。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》,，同時辦理工作證,。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表,、錄用審批表,、合同/保密協(xié)議、照片,、身份證復(fù)印件,、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備,。

(7)將新入職者材料交予人力資源部領(lǐng)導(dǎo)審批,，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近,，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入,，完畢后將入職者的所有資料歸檔,。

辦理入職工作雖然看似繁瑣，但每個步驟都應(yīng)該落實到位,，是不能夠簡化或者跳過的,。

接下來的大部分時間里我的工作就是處理一些不重要的文件，嘗試去計算各項工資,，學(xué)習(xí)怎么制作崗位說明書等,，在這些工作中，我重新鞏固了在學(xué)校里學(xué)到的知識,，真正的做到了理論聯(lián)系實際,，同樣這段時間加強了我對一些辦公軟件的熟練使用程度，例如word,、excel,、k3等等，我認為這對我以后的工作也是大有幫助的,，可以節(jié)約時間,，更有效率的工作。

我一直認為在大學(xué)里學(xué)的不是知識,，而是一種叫做自學(xué)的能力,。”千里之行,，始于足下”,，參加工作后我更加深刻的深刻體會到這句話的真正含義。在實習(xí)的過程中,，通過我認真的觀察和虛心的學(xué)習(xí),，初步了解了人力資源管理工作中的具體業(yè)務(wù)，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識,，并了解了很多關(guān)于招聘培養(yǎng)方面和宣傳方面的知識,。這與我所學(xué)的專業(yè)有著密切的關(guān)系，通過這次的實習(xí),，為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎(chǔ),，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應(yīng)該是作為一個社會人工作作風(fēng)以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用,，因為這些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面,。

正所謂實踐是檢驗真理的唯一標準，大學(xué)期間學(xué)到的知識同樣讓我在實際工作中發(fā)現(xiàn)了問題,，在進單位學(xué)習(xí)薪酬制度的時候,，我認為單位的薪酬制度存在一些問題。薪酬體系過于單一,，過分強調(diào)了其保障能,，這可能是單位的性質(zhì)決定的,，但單一的體系必然會導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱,，分配不均致使作出較大貢獻的員工,、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮。薪酬分配上要向?qū)Πl(fā)展起到關(guān)鍵作用的管理者,、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,，將管理、技術(shù),、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,，以建立有效的分配激勵機制。同時,，由于是機關(guān)單位,，其人力資源制度和觀念并沒有很好的與時俱進。我認為要轉(zhuǎn)變觀念,，更新管理理念,，就要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式,、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性,、事務(wù)性管理

向現(xiàn)代的系統(tǒng)性,、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素,，而對其進行控制和使用,，更強調(diào)人是一種寶貴資源，應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓(xùn)上來,，以提高員工的主動性和創(chuàng)造性,。發(fā)揮出其政府職能機構(gòu)的作用，從而更好的發(fā)展教育,。

下面我從個人實習(xí)意義及對人力資源管理工作的認識作以下總結(jié)：

一、首先我們的工作應(yīng)該要樹立“以人為本”的觀念,，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中,，作為專業(yè)工作人員，我們更應(yīng)該將此觀念時時銘記,。

二,、在激烈競爭的現(xiàn)代社會中，如果沒有創(chuàng)新,，就很難發(fā)展,，即使生存也會面臨危機,。在管理上也是如此，必須通過不斷地自我否定,、自我超越,，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率,。

三,、人力資源管理要建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵,。

1）目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求,，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。

2）物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ),，但不是萬能的,，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才,。

四,、建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升核心能力,，推動事業(yè)的發(fā)展,。當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭,，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在,，“三分靠技術(shù),，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境,，我們應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視,。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗,。

回想這數(shù)月來的實習(xí)經(jīng)歷,，雖然有困惑，但最多的還是歷練與收獲,。通過這段時間的親身體驗,，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的,。書本上學(xué)的東西在一定程度上是超前的,，因為現(xiàn)代企業(yè)制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度,，在中國的起步是比較晚的,。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人力資源部管理層面,，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度,，還是比較傳統(tǒng)的公司人力資源部管理,。所以，如何正視現(xiàn)實,，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化,，在實習(xí)過程中都是比較重要的。

經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗,，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足,，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差,，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高,，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然,，在工作期間也犯過錯誤,，如對一些常用公司人力資源部表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入公司人力資源部報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差,，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^,。總之,，實習(xí)就是一個發(fā)掘問題,、檢驗知識、鍛煉能力的過程,，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法,，不斷在錯誤中成長。

“世事洞明皆學(xué)問,，人情練達即文章,。”這段時間的磨練,，使我懂得了人力資源管理運作的基本流程,，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力,，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助,，很感謝****假日酒店給予的這次寶貴的實習(xí)機會。雖然,，這次短暫的實習(xí)結(jié)束了，但對我來說這只是一個開始,。

大學(xué)期間的實習(xí)是每個大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷,，它使我們在實踐中了解社會,，讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識受益匪淺，也打開了視野,，增長了見識,，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎(chǔ)。我雖是學(xué)人力資源管理的,，在書本上學(xué)過很多套經(jīng)典理論,，似乎很能說服人，但從未付諸實踐過,，等到這次真正工作時,，才體會到難度有多大。雖然這次實習(xí)的時間不是很長,，但我確實從一個學(xué)生開始慢慢的轉(zhuǎn)變,，思想上也是。非常感謝和我一起工作的同事們,，他們給我留下都是友好和真誠的回憶,，教會了我很多我們。在老師那里或書本上看到過很多精彩的知識,，似乎很容易,，又覺得很難，總不喜歡鉆研進去,。也許親臨其境或親自上陣才能意識到自己能力的欠缺和知識的匱乏,。實習(xí)這幾個月期間，我拓寬了視野,，增長了見識,，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的經(jīng)驗，我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校,、帶回課堂,，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)和工作的重點和方向，并進一步學(xué)好理論知識,，堅持做到與實際結(jié)合,，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。為將來自己走向工作崗位之路做準備,。

人力資源部實踐內(nèi)容篇五

畢業(yè)實習(xí)是我們大學(xué)生必須經(jīng)歷的過程,，是理論與實踐相結(jié)合的重要方式，使我們在實踐中了解社會,、在實踐中鞏固知識,，實習(xí)又是對我們畢業(yè)生專業(yè)知識的一種檢驗，它讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識，技能開闊視野,，又能增長見識,，為我們走向社會打下堅實的基礎(chǔ)，也是我們走向工作崗位的第一步,。同時實習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平,、業(yè)務(wù)素質(zhì)和動手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實習(xí)走向社會,，接觸實務(wù),，了解國情、民情,，增進群眾觀念,、勞動觀念和參與經(jīng)濟建設(shè)的自覺性、事業(yè)心,、責任感,；通過深入基層，了解人力資源管理現(xiàn)狀,，并加深鞏固所學(xué)勞動法,、合同法等專業(yè)知識，進一步提高認識問題,、分析問題,、解決問題的能力，為今后走向社會,，服務(wù)社會做好思想準備和業(yè)務(wù)準備,。

重慶公交公司 人力資源部

短暫的實習(xí)生活除了工作經(jīng)驗和知識上的豐碩外，最大的收獲莫過于“轉(zhuǎn)變”二字——從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變,，為今后盡快適應(yīng)融入職場生涯奠定了基礎(chǔ),。說到從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變，就不得不提到角色定位,。從進入公司伊始,，就要求自己以職場人員的標準要求自己，不能將學(xué)生行為帶到工作環(huán)境中,，但是在學(xué)習(xí)新的問題時依舊要像學(xué)生那樣保持謙虛的態(tài)度,。以下是我這兩個月的實習(xí)工作的總結(jié)：

首先，要熟悉招聘流程,。其次,，與用人部門保持密切的聯(lián)系，了解用人部門的需求狀況,。接著通過各種招聘的渠道挑選出適合的人才再安排面試,。在招聘的過程中,，經(jīng)常需要用電話和候選人聯(lián)系，了解候選人的狀況,，而且電話溝通也很注重說話的技巧,。還有就是需要參加現(xiàn)場招聘會。每次去都是跟著招聘經(jīng)理一塊去的,，我在一旁學(xué)習(xí)。有一次經(jīng)理走開了,，有個人過來面試財務(wù)主管,，她講的一些財務(wù)的專業(yè)知識我壓根就不懂。我只會簡單的結(jié)構(gòu)式的面試,。

完成每月考勤記錄,，并根據(jù)考勤情況進行薪資計算與發(fā)放。這是相當重要的一塊內(nèi)容,，計算薪資需要嚴謹?shù)膽B(tài)度和細心的工作狀態(tài)以及高度的責任感,。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有480名左右的員工,，并在繼續(xù)擴大,，人員量的增加也加大了一定的難度。

發(fā)放,、管理,。辦公物資的領(lǐng)用、發(fā)放,、管理也是辦公室管理的一項內(nèi)容,，要做到合理使用、規(guī)范使用,，并且要及時滿足各部門的需要,。

給員工辦理離職手續(xù)，員工離職也需要經(jīng)過交接任務(wù),，確保生產(chǎn)正常進行,，并且要解除勞動合同協(xié)議。

針對社會出現(xiàn)的幾種風(fēng)險,，社會保險設(shè)置了養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、殘疾保險,、工傷保險,、生育保險、失業(yè)或破產(chǎn)保險7個項目,。因此公司要及時地給員工辦理相關(guān)保險,，我所做的工作是要及時統(tǒng)計新進員工,，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫(yī)?？?。另外，當遇到員工的工傷,、生育等保險更是需要按照一定的程序辦理,。

人力資源部實踐內(nèi)容篇六

本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐，受益匪淺,。

人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施,，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動,、人事,、工資、保險,、專業(yè)技術(shù)職稱,、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn),、人事檔案,、勞動保護、離退休管理等方面的工作,。

人力資源部設(shè)置正副主任各一名,，其職業(yè)道德的基本要求： 一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工,、敬重領(lǐng)導(dǎo),。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細,，事事重要,，事事都是責任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時,、事事尋求合理化,，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任,，用人有方,，追求人與事結(jié)合的最佳點。四要具有探索,、創(chuàng)新,、團結(jié)、協(xié)調(diào),、服從,、自律,、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念,。誠信乃做人做事之本,。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位,，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中,。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：

具備公正、忠信,、堅定勇敢的意志力,。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私,，才能夠客觀地對人力進行評估、確定,，在選拔,、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則,。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中,，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則,。

具備廣博的社會科學(xué)知識,。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證,。另一方面,，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處,，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別,，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件,。

具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力,。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力；職位分析和績效考核管理能力,；薪酬與福利管理能力,；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力,；人事制度管理能力,。當然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力,、領(lǐng)導(dǎo)能力,、表達能力,、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。

當前成都電業(yè)局正在深化改革,，以強化科學(xué)管理,，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的,，以電力企業(yè)實施公司化改組,、商業(yè)化運營、法制化管理為取向,，按照“產(chǎn)權(quán)清晰,、權(quán)責明確、政企分開,、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征,，依據(jù)“精簡、效能,、統(tǒng)一”的原則,，強化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能,，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的,、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系,。為此正在認真搞好自身定機構(gòu),、定員、定崗,、定責工作,，規(guī)范內(nèi)部機構(gòu)、崗位設(shè)置,。設(shè)置了局長工作部,、生技部，財務(wù)部,、電力營銷部,、人力資源部、安全監(jiān)察部等機構(gòu),，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設(shè)置,，對內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑,，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟效益：加快電力發(fā)展步伐,，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時工,，安置富余人員,；控制新增人員,，把好人員“入口關(guān)”；嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策,，凡達到法定退休年齡的員工,，一律按時辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件,，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中,、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書,；管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員,，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷,。引入人才競爭機制,，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限,；加強對勞動合同的管理,，嚴格考核。

人力資源部實踐內(nèi)容篇七

本人結(jié)合自身專業(yè)在xx電業(yè)局的人力資源部進行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐,，受益匪淺。

人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施,，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理,，勞動、人事,、工資,、保險、專業(yè)技術(shù)職稱,、職業(yè)技能鑒定,、員工教育培訓(xùn)、人事檔案,、勞動保護,、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設(shè)置正副主任各一名,，其職業(yè)道德的基本要求：

一要有愛心：愛職業(yè),，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo),。

二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”,。人力資源管理工作事無巨細，事事重要,，事事都是責任,。

三要業(yè)務(wù)精益求精：時時,、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù),，知人善任,，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點,。

四要具有探索,、創(chuàng)新、團結(jié),、協(xié)調(diào),、服從、自律,、健康等現(xiàn)代意識,。五要樹立保險觀念。保險乃做人做事之本,。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作,，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中,。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：

具備公正,、忠信、堅定勇敢的意志力,。對于人力資源主任來說,，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估,、確定,，在選拔、推薦,、使用人才時堅持唯才是用的原則,。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正,、忠信的原則,。

具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法,，對人性的分析判別提供技術(shù)保證,。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè),、不同領(lǐng)域的人員接觸相處,，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件,。

具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力,。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力；職位分析和績效考核管理能力,；薪酬與福利管理能力,；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力,；人事制度管理能力,。當然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力,、領(lǐng)導(dǎo)能力,、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力,。

當前xx電業(yè)局正在深化改革,，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率,，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的,，以電力企業(yè)實施公司化改組、商業(yè)化運營,、法制化管理為取向,，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確,、政企分開,、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡,、效能、統(tǒng)一”的原則,，強化綜合協(xié)調(diào),、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的,、規(guī)范合理的,、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構(gòu),、定員,、定崗、定責工作,，規(guī)范內(nèi)部機構(gòu),、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部,、生技部,，財務(wù)部,、電力營銷部、人力資源部,、安全監(jiān)察部等機構(gòu),，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對內(nèi) 部人力資源合理組織,，采取了一系列的措施和途徑,，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位,；清退臨時工,，安置富余人員；控制新增人員,，把好人員“入口關(guān)”,；嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工,，一律按時辦理退休手續(xù),；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中,、高級工崗位人員必須具備技校,、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書；管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員,，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱,；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機制,，即競爭上崗為核心,，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動合同的管理,，嚴格考核,。

同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系,，加強崗位技能工資制的管理,。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成,，技能工資根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定,，實行過渡技能工資標準，即以員工現(xiàn)行工資標準扣除xxxx后,，暫就靠入技能工資標準,，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低,，勞動強度大小和勞動條件好差,，通過科學(xué)評價而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位,、管理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類,，分別按照“崗位勞動評價結(jié)果”確定各崗位的崗級，確定相應(yīng)崗位工資,。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級12 2級,，最低崗級為3 2級；管理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級19 2級,，最低崗級為3 2級,。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補貼,、各種獎金,、浮動升級工資、電業(yè)局確定的各項補貼組成,。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合,，把崗位、技能工資的一部分和獎金,、津貼捆在一起,，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪,，崗位工資實行動態(tài)管理,。

人力資源部除了負責工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理負責,，比如局長工作部主任,、生技部主任，財務(wù)部主任,、電力營銷部主任,、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級,、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷,，具有保險師以上職稱,，必須是財會、經(jīng)濟類專業(yè),，崗級17級,，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)管理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出,，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的,，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。

這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐,，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā),，對我們這些在校保險生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解,，不僅是接觸了解社會,，更是提高自身的好機會，對適應(yīng)社會是很有裨益的,。

人力資源部實踐內(nèi)容篇八

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程,，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力,，并在工作中學(xué)習(xí)新知識,，對所學(xué)的知識進行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向,。

20xx—7—13——20xx—8—25

s服飾有限公司人力資源部（以下簡稱s公司）

（一）日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進入職,、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正,，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理,，這也是在s公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程,，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1,、入職

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證,、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書,，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

（2）收取入職者的身份證,、畢業(yè)證書,、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印,，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程,。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批,。

（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后,，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范,、完整,。

（5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》,，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌,、工作證,。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表,、錄用審批表,、合同/保密協(xié)議、照片,、身份證復(fù)印件,、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備,。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批,，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。

（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近,，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入,，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2,、離職

（1）提出離職申請的員工,，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批,、簽字同意后,，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接,。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時,，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認,，確認辦理完全后,，收回其廠牌、工作證,，簽字確認,。

（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中,，并在員工花名冊中將其刪除,，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔,。

3,、轉(zhuǎn)正

（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》,，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核,、審批。

（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評,，并給予相關(guān)意見。

（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批,。

（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范,、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定,，部門意見是否明確,，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認,。

（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批,，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改,，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔,。

4、調(diào)動

（1）有關(guān)部門提出人員需求,，由員工提出調(diào)動申請,，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》,。

（2）由申請人填寫崗位調(diào)動申請表,，交至調(diào)出部門和接收部門審批,，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部,，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認清楚,。確認后,，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中,，并在k3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位,，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

（二）招聘

1,、網(wǎng)上篩選簡歷

s公司目前的招聘需求比較大,，在前程無憂、人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多,，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）,。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作,。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,，自己可以嘗試著篩選,。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗,、年齡,、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的,，然后再進一步的甄選,、面試。

2,、電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印,、整理,，然后根據(jù)主管的要求進行電話預(yù)約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀,、工作要求,、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況,。

3,、接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的,、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的,。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者,，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試,，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供,。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的,，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4,、面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談,，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能,、態(tài)度,、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

通過這一個多月的實習(xí),，對s公司有了一定的了解,，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得,，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題,，日常人事管理的流程較亂,，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué),、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析,，可以總結(jié)為以下幾個方面：

（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在s公司,，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化,，職能多為員工考勤,、工資制定和核算、招聘,、人員調(diào)配,、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理,，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用,、激勵等制度規(guī)定,，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的,。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜,，人崗匹配，人事配制的手段比較弱,，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制,。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在,。

（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前,，s公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯,，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài),，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響,，相關(guān)的責任和職責也很難分得清楚,。另外，在崗位設(shè)置,、人員配置方面存在嚴重的因人設(shè)崗,，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃,。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單,、隨意的命名,、設(shè)立，需不需要,、合不合理,、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真,、嚴格的研究過,，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置,，這對公司長遠發(fā)展都是不利的,。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦,，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進行外部招聘,，但是，通過內(nèi)部招聘的很少,，限制了內(nèi)部員工的流動,，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才,，影響員工的積極性,。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦,，會存在著這樣一個問題,，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面,。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要,，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系,。在人員任用和選拔方面,，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn),，這對制度化的管理多會帶來不便,，難以做到任人唯賢，公平,、公正也很難把握,，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

（四）員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解,，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標,，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升,，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降,。

究其原因，這主要是因為公司重管理,、輕開發(fā),，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視,。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn),、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間,。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少,，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路,，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇,，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途,，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招,，人才難留的困難局面,。

（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱k3）,。它的主要功能有：

（1）基礎(chǔ)人事管理,。包括組織規(guī)劃、職員管理,、查詢報表,、薪資核算、社保福利,、考勤管理等管理模塊,。

（2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型,、招聘選拔,、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計,、績效管理等功能模塊,。

（3）員工自助。提供分角色的ceo平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊,。

因此,，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程,，圍繞人力資源管理過程中的選,、育、用,、留四個階段開展有效的管理工作,，提升hr專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用,。

但是,，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料,、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中,，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表,、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學(xué)規(guī)范的管理,，基本上還是靠excel等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂,，也影響了工作效率,。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握k3系統(tǒng)使用的人才,，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理,。

（六）日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂,，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生,。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表,，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部,。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請,，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交,，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情,。嚴重的是,，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間,，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正,，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請,，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間,，顯然不是很合理的。此外,，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定,，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正,，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退,。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正,，考核的目的和作用也就失去了意義,。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門,，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的,，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了,，而且沒有回旋余地了,。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面,，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃,、招聘工作等都帶來麻煩和不利,，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失,。

（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先,，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時,，要贏得企業(yè)高層的支持,，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán),，一切以公司的利益為中心,，避免流于形式。

其次,，改變傳統(tǒng)人事管理的局面,，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬設(shè)計,、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則,，重點考慮人力因素,，重視人才的價值，尊重人的需求,。

最后,，要將制度形成完善、規(guī)范的文本,，如員工手冊,、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度,、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本,，做到有章可循、有規(guī)可依,。同時,，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明,，堅持公平,、公正，堅持以制度管人,，避免出現(xiàn)情大于法,，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用,。

（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先,，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位,，減少和控制人工成本,，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

其次,，規(guī)范組織結(jié)構(gòu),，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要,，盡可能做到的簡化,、清晰。同時要將各個組織分清職責,，明確部門的作用,。

第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求,，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，避免因人設(shè)崗,。人員編制、組織架構(gòu)要有限制,，不能隨意更改,，對崗位職責模糊不清，應(yīng)進行必要的工作的分析,，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書,。

（三）關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的源泉,。重視和尊重人才,，避免任人唯親，關(guān)系至上,。拓展人才引進的渠道,，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺,。

第二,，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑,、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系,，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯,，提供機會,，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。

第三,，留住人才是關(guān)鍵,。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流,，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人,。防止現(xiàn)有人力資源的流失,，要從長遠計議,，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求,，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來,，同發(fā)展共受益。

（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先,，培訓(xùn)要制度化,。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化,、公司制度方面的培訓(xùn),，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源,、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化,，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度,。同時，要杜絕流于形式,、沒有實際效果的,、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。

其次,，開展員工職業(yè)生涯管理,。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,，從而有助于降低員工的流失率,。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬,，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會,，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望,。

最后,，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘,，鼓勵員工競爭上崗,，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力,。

（五）關(guān)于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先,，深入學(xué)習(xí)和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了,，是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級,，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用,。

其次,，根據(jù)職務(wù)和職責，分工負責各自模塊的管理,。比如負責基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料,、合同、社會保險和福利等完善起來,；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來,；負責培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來,，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。

最后,，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善,，然后向全公司推行、改進,，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接,，達到管理系統(tǒng)化。

（六）關(guān)于人事管理流程

第一,，規(guī)范流程,。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進和完善,，一切以簡單有效為為目的,，避免到處找人簽字。第二,，講明政策,。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白,，說清楚,。什么可以做，什么不能做,，任何人不能隨意違反,。第三，嚴格執(zhí)行,。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為,，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊,，建議與本人的績效考核掛鉤,，嚴重的給出警告或相應(yīng)的處分。

首先,，感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持,，感謝s公司給我的這次實習(xí)機會，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo),，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事,。

這段時間的實習(xí),，我感受頗多,。有句話說得好，“紙上得來終覺淺,，絕知此事要躬行”,，書本學(xué)來的東西,，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的標準,。

記得剛進s公司的那幾天,，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人,，流水線生產(chǎn)車間,，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校,，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”,。在最初的幾天里，復(fù)印機不會使用,，工作流程不清楚,，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決,，一切都是從零開始,，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認,。這段時間所做的事情雖小,，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易,。因為,，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道,，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者,，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響,，而不僅僅是個人的事情,。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的,，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的,。可能書本上有些知識是滯后的,，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際,，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化,、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展,，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是,，另一方面,，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的,，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度,，在中國的起步是比較晚的,。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見,，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度,，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以,，如何正視現(xiàn)實,，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比較重要的,。

經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗,，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實,，實際操作能力還比較差,，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺,。當然,，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便,，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差,，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^?？傊?，實習(xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識,、鍛煉能力的過程,，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長,。

“世事洞明皆學(xué)問,，人情練達即文章?！边@段時間的磨練,，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解,，鍛煉了實際操作能力,，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝s公司給予的這次寶貴的實習(xí)機會。雖然,，這次短暫的暑期實習(xí)結(jié)束了，但對我來說這只是一個開始,。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校,、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點和方向,，并進一步學(xué)好理論知識,，堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ),。

人力資源部實踐內(nèi)容篇九

今年暑假,，我有幸能到xx網(wǎng)的人力資源部實習(xí)。一個多月的專業(yè)實習(xí)彈指一揮間就悄無聲息的流逝,，在此時需要回頭總結(jié)之際,，才突然間意識到日子的匆匆。一個月的磨刀練陣,，使得我學(xué)會了很多很多在課堂上根本就沒有機會學(xué)到的知識和本領(lǐng),，也使得我實現(xiàn)了從最初的宏遠目標到把握現(xiàn)實的日常點滴工作的轉(zhuǎn)換。在實習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)及各位前輩的支持與幫助下,，我嚴格要求自己,，按照公司的要求，較好地完成了實習(xí)內(nèi)容,。

在短暫的一個月了,，我收獲甚大。我覺得作為當代中國的大學(xué)生,，應(yīng)該不再只是被動的等待別人告訴你應(yīng)該做什么,，而是應(yīng)該主動的去了解自己要做什么，然后全力以赴的去完成,。所以在大學(xué)期間我覺得多與社會接觸,，多了解自己所處的環(huán)境，多了解你將會面對的種種問題,，對以后的發(fā)展和繼續(xù)深造都是非常非常有益處的,。

在實習(xí)的過程中，我深感到課堂的理論與社會的實踐有點脫節(jié),。當前,，我們?nèi)鄙俚闹饕皇侵R，而是缺少將知識與實際相結(jié)合的能力,。我們在課堂上是所學(xué)的,，與在實際當中遇到的是不盡相同的。其往往具有不具有明顯的特征，這需要我們進行抽象概括才能解決各種問題,。實踐是我們接觸社會,，了解社會，服務(wù)社會,，運用所學(xué)知識實踐自我的最好途徑,，親身實踐，而不是閉門造車,，實現(xiàn)了從理論到實踐再到理論的飛躍,，增強了認識的問題，分析問題,，解決問題的能力,。為認識社會，了解社會,，步入社會打下了良好的基礎(chǔ),。同時還需我們在以后的學(xué)習(xí)中用知識武裝自己，用書本充實自己,，為以后服務(wù)社會打下更堅固的基礎(chǔ),！

在社會實踐實習(xí)的過程中，我有以下幾點體會：

1,、要注意細節(jié),，做好每件份內(nèi)的小事，另外也要洞悉工作內(nèi)外的每個細微之處,。細節(jié)決定成敗,，這道理沒錯。

2,、搞好人際關(guān)系,。實習(xí)從某種意義上就是工作，你需要在這個環(huán)境得到大家的認可,，首先就必須得到大家的好感,。保持幽默感，不過注意說話對象,，不要沒大沒小,，開玩笑要適度。

3,、用心去體會,。在工作中別渾渾噩噩的，領(lǐng)導(dǎo)讓你做什么就只做什么,，什么都不想,。有了經(jīng)驗總結(jié),，犯了錯誤要自我批評。也要發(fā)揮自己的主觀能動性,，有了好的方法辦同一件事,，用合適的語言講給別人聽，得到確認再去做,，千萬不要自以為是,，耍小聰明。

4,、責任心,。交給自己的任務(wù),，按時按量按質(zhì)完成,，絕不打折扣。實在完成不了的,，一定要及時匯報,，以免耽誤其他工作。

“千里之行,，始于足下”,，這近一個月短暫而又充實的實習(xí)，我認為對我走向社會起到了一個橋梁的作用,，過渡的作用,，是人生的一段重要的經(jīng)歷，也是一個重要步驟,，對將來走上工作崗位也有著很大幫助,。向他人虛心求教，遵守組織紀律和單位規(guī)章制度,，與人文明交往等一些做人處世的基本原則都要在實際生活中認真的貫徹,，好的習(xí)慣也要在實際生活中不斷培養(yǎng)。這一段時間所學(xué)到的經(jīng)驗和知識大多來自領(lǐng)導(dǎo)和同事們的教導(dǎo),，這是我一生中的一筆寶貴財富,。這次實習(xí)也讓我深刻了解到，在工作中和同事保持良好的關(guān)系是很重要的,。做事首先要學(xué)做人,，要明白做人的道理，如何與人相處是現(xiàn)代社會的做人的一個最基本的問題,。對于自己這樣一個即將步入社會的人來說,，需要學(xué)習(xí)的東西很多，他們就是最好的老師,，正所謂“三人行,，必有我?guī)煛保覀兛梢韵蛩麄儗W(xué)習(xí)很多知識、道理,。

無論做什么都要多學(xué)多問多想多做,，經(jīng)驗是需要時間的積累,。在工作中要擺正自己的心態(tài),，不要怕辛苦，現(xiàn)在是為自己積累資本,，積累的經(jīng)驗越多,，以后在工作中就能越體現(xiàn)自己的價值。最大的體會就是：“機會總是留給有準備的人,！”

人力資源部實踐內(nèi)容篇十

為期半月的寒假實踐,，我非常重視，也很認真,。因為我們平時只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識,，能有這樣的實踐機會,，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識,，積累實踐經(jīng)驗,，為日后參加工作打下基礎(chǔ),。

由于缺乏實踐經(jīng)驗,，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深,。為了能更快適應(yīng)環(huán)境,，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí),，堅持“向同事學(xué),、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平,，以彌補自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富,，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉,。為此，我積極向身邊的,、同事和前輩們請教,，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路,、言行舉止,、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法,、思路上的缺陷,。另一方面，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,、民營企業(yè)黨務(wù)管理實務(wù)等業(yè)務(wù)知識,，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容,，熟悉工作流程,。

這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試,，大有氣吞山河之勢,，因為我平時學(xué)的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學(xué),，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí),，掌握觀察問題,、分析問題、解決問題的思路和方法,。走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者：

一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策,。

二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)。

三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì),，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學(xué)到的知識具體化,。

因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實際的結(jié)合辦法,，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識,，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義,。工作中的人力資源管理工作,，很多方案如果用大學(xué)的理論知識來做,，最后都實行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉,。

要認真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工,，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干,。對于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí),、熟練掌握業(yè)務(wù)知識,，始終以積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中,；要在加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)的同時,，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁,，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績,。

要揚長避短，不斷完善自己,。要正確的認識自己,，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處,，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力,、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力,，不斷在工作中學(xué)進取,。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響：

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工,，敬重領(lǐng)導(dǎo),。

二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細,，事事重要,，事事都是責任。

三要業(yè)務(wù)精益求精：時時,、事事尋求合理化,，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任,，用人有方,，追求人與事結(jié)合的點。

四要有探索,、創(chuàng)新,、團結(jié),、協(xié)調(diào)、服從,、自律,、健康等現(xiàn)代意識。

五要樹立誠信觀念,。誠信乃做人做事之本,。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位,，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中,。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

（1）具備公正、忠信,、堅定勇敢的意志力,。

相對來說，只有公正才可以做到無私,，才能夠客觀地對人力進行評估,、確定，在選拔,、推薦,、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中,，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正,、忠信的原則,。

（2）具備廣博的社會科學(xué)知識,。

一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面,，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè),、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別,，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系,，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

（3）具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力,。

這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力職位分析和績效考核管理能力,；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā),、培訓(xùn)能力,；人事制度管理能力。當然,，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力,、領(lǐng)導(dǎo)能力,、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力,。

當前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革,，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率,，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的,，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的,、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系,。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系,，加強崗位技能工資制的管理,。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的,，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用,。

我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富,，但是我國的人力資源管理狀況,，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,，充分發(fā)揮人力資源的使用效益,，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題,。

因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能,，更可貴的是學(xué)到如何先去做個正直、無私,、博學(xué)的人,。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1,、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中,，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展,，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此,，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,，不斷楊棄來提高管理水平,，提高人力資源的利用效率。

2,、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念,，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中,。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤,，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制,，重視精神激勵。

1）目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求,，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求,。

2）物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的,，精神激勵是根本,，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。

4,、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù),。

不知不覺一個月結(jié)束了，在這段時間真的很高興,，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識,，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的,。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實踐,，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生,，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解,，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會,，對適應(yīng)社會是很有裨益的,。

人力資源部實踐內(nèi)容篇十一

一、實習(xí)單位概況

大連澤旭電子有限公司座落在大連開發(fā)區(qū)內(nèi),，公司致力于電子安全技術(shù)的研發(fā)和生產(chǎn),，公司擁有雄厚的技術(shù)力量、精湛的生產(chǎn)工藝和專業(yè)的測試儀器,，并建立經(jīng)ul 機構(gòu)認可的溫度保險絲測試實驗室（wtdp 實驗室）。作為溫度保險絲的專業(yè)制造商,，公司嚴格按照iso9001：20xx 的要求建立了完善的質(zhì)量保證體系,，

產(chǎn)品已獲得ul、cul,、vde,、tuv、pse,、ktl 及ccc 等安全認證,。目前公司生產(chǎn)的環(huán)保型溫度保險絲能滿足歐盟rohs 指令及sony（ss-00259）要求,。公司已具備年產(chǎn)3億只溫度保險絲的能力，為國內(nèi)眾多知名企業(yè)和國際跨國企業(yè)所配套,，顯示了強大的綜合競爭實力,。公司經(jīng)過自主開發(fā)和創(chuàng)新，已擁有多項國內(nèi)和國際的發(fā)明專利,。公司獨有創(chuàng)意地增加產(chǎn)品外殼的透明特性,，完全杜絕了制造和使用過程中的安全隱患，實現(xiàn)內(nèi)在品質(zhì)和外部感觀的有效結(jié)合,，并能根據(jù)不同需求,，制造出多種超常規(guī)的溫度保險絲新品種，創(chuàng)造了合金型溫度保險絲在生產(chǎn)及應(yīng)用領(lǐng)域的許多奇跡,。

賽爾特電子在產(chǎn)品設(shè)計創(chuàng)新上處下領(lǐng)先地位,，不僅有著高效的產(chǎn)品開發(fā)能力和生產(chǎn)能力，且從原料檢驗到出廠檢驗,，每個環(huán)節(jié)都有著嚴格的質(zhì)量控制,。

公司秉承“推動全面品管，滿足客戶需要,；持續(xù)改善質(zhì)量,，提升競爭能力；共建永續(xù)經(jīng)營,，創(chuàng)造全員福利”的質(zhì)量方針,，組建了高效、務(wù)實的組織架構(gòu)體系,，以“參與,、成長、共享”為理念,，為用戶提供安全可靠的產(chǎn)品及適時方便的服務(wù),。

二、實習(xí)過程

實習(xí)大致分為三個階段,，第一個階段：理論知識學(xué)習(xí)階段,。這階段主要對公司的大致信息進行了解，系統(tǒng)深入地學(xué)習(xí)公司研發(fā)產(chǎn)品的基礎(chǔ)理論,。第二階段：實驗階段,。這階段主要是人事主管的在培養(yǎng)符合公司要求的職工進行實戰(zhàn)模擬實驗。第三階段：正式工作階段,。到了這階段,，我才正式的走到人力資源實習(xí)的前沿，在人事主管的指導(dǎo)和同事的幫忙在正式的開始了人力資源管理工作。

三,、實習(xí)內(nèi)容

(一)日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進入職,、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正,，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理,，這也是在澤旭電子公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程,，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實入職者的身份,，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書,，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù),。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書,、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件,，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者,，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批,。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》,，檢查填寫是否規(guī)范,、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》,，辦理廠牌,、工作證。

(6)簽訂完成后,，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表,、錄用審批表、合同,、照片,、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件,、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備,。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認,。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新進人員,，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工,，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后,，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工,，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時,，檢查各項交接工作是否交接完畢,，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后,，收回其廠牌,、工作證，簽字確認,。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批,，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除,，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息,，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員,，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》,，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批,。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見,。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批,。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整,，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定,，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示,，并與相關(guān)部門溝通確認,。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中,，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔,。

4.調(diào)動

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請,，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后,，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表,，交至調(diào)出部門和接收部門審批,，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間,。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部,，核實調(diào)動是否符合規(guī)定,、相關(guān)部門是否確認清楚。確認后,，交至人力資源部經(jīng)理審批,，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔,。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

由于公司目前訂單很多,，所的招聘需求比較大，在前程無憂和制智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多,，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷),。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作,。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求,，例如相關(guān)工作經(jīng)驗,、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素,，初步篩選出比較符合要求的,，然后再進一步的甄選、面試,。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印成文檔并整理,，然后根據(jù)主管的要求進行電話預(yù)約進行下一步的面談,。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求,、薪資待遇,、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談,，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷,、主要工作技能、態(tài)度,、心態(tài)及交流溝通等方面的信息,。

四、關(guān)于澤旭電子人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習(xí),，對澤旭電子有了一定的了解,，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識,。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題,，日常

人事管理的流程較亂,，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位,，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計,、績效考核等沒有科學(xué),、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析,，可以總結(jié)為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在澤旭電子人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤,、工資制定和核算,、招聘、人員調(diào)配,、入職培訓(xùn),、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇,、任用、激勵等制度規(guī)定,，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力,，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜,，人崗匹配,，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制,。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗,，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)人員的選拔和任用存在不良局面

公司目前的招聘渠道主要為兩種,，一種是通過內(nèi)部員工的推薦,，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進行外部招聘，但是,，通過內(nèi)部招聘的很少,，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,，在一定程度上埋沒了潛在的人才,，影響員工的積極性,。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦,，會存在著這樣一個問題,，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面,。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要,，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系,。在人員任用和選拔方面,，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn),，這對制度化的管理多會帶來不便,，難以做到任人唯賢，公平,、公正也很難把握,，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(三)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺,，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解,，在工作上也缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升,，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降究其原因,，這主要是因為公司缺乏人力資源管理，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視,。

（四)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂,，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生,。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表,，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部,。但是,，

往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請,，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期人力資源部并不知情。另外,，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門,，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的,，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了,，而且沒有回旋余地了,。整個過程中,，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意,。這對公司的人員規(guī)劃,、招聘工作等都帶來很煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息,，控制人才流失,。

五、改善當前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先,，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度,。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持,，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán),，一切以公司的利益為中心,，避免流于形式。其次,，改變傳統(tǒng)人事管理的局面,，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬設(shè)計,、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面,。制度應(yīng)堅持以人為本的原則,，重點考慮人力因素，重視人才的價值,，尊重人的需求,。最后，要將制度形成完善,、規(guī)范的文本,，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度,、考勤管理制度,、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循,、有規(guī)可依,。同時，也要加大力執(zhí)行力度,，獎罰分明,，堅持公平,、公正，堅持以制度管人,，避免出現(xiàn)情大于法,，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用,。

(二)關(guān)于人員選拔和任用

第一,，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才,，避免任人唯親,，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道,，重視內(nèi)部競爭和流動,，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二,，用人所長也要容人所短,。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系,，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng),，允許犯錯，提供機會,，以提升員工對企業(yè)的忠誠度,。第三，留住人才是關(guān)鍵,。無論是一線生產(chǎn)員工,、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人,。防止現(xiàn)有人力資源的流失,，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念,，重視員工個人發(fā)展需求,，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益,。

(三)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先,，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度,，不能局限于管理層或者企業(yè)文化,、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn),，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化,，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。其次,，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。

人力資源部實踐內(nèi)容篇十二

在這個人才橫溢的時代里企業(yè)家們不僅要能招攬到人才，更要能發(fā)揮人才的價值,，這也就是人力資源管理存在的意義,，也是我實習(xí)的目的。

第一階段：首先了解企業(yè)文化,，以便在人力資源部實習(xí)時跟大家更好的配合,。

第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源,。

第三階段：和指導(dǎo)老師及領(lǐng)導(dǎo)交流,，結(jié)合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰(zhàn)略實施,。

第四階段：收集相關(guān)資料,，結(jié)合公司實際，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢,，發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合所學(xué)的理論知識,，和指導(dǎo)老師進行請教和探討,。

第五階段：實習(xí)總結(jié)與思考，撰寫實習(xí)報告,。

在書本上所謂人力資源管理,，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn),、組織和調(diào)配,，使人力、物力經(jīng)常保持比例,，同時對人的思想,、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào),，充分發(fā)揮人的主觀能動性,，使人盡其才，事得其人,，人事相宜,，以實現(xiàn)組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念,，直到這次有幸到人力資源部實習(xí),，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用,。而人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理,，勞動,、人事、工資,、保險,、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定,、員工教育培訓(xùn),、人事檔案、勞動保護,、離退休管理等方面的工作,。

一開始的我把各種事情都想得很簡單，認為人力資源管理是一項很輕松的工作,，時間長了,，我發(fā)現(xiàn)我錯了。人力資源管理不是枯燥乏味而且要有耐心時間也長,。每天看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊這讓我很苦惱,，坐在辦公電腦面前時間長了（基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右）,，脖子酸了,，眼睛花了，重復(fù)單調(diào)繁瑣的檔案管理工作,，讓我厭倦,，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料,、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿我也看到了工作的果實來之不易,！我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅,。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中,，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉,。

人力資源管理讓我體會到了能力的重要性,。這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學(xué),、應(yīng)急的能力,，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學(xué)習(xí)生涯中沒有涉及的,，那時候便是體現(xiàn)一個人自學(xué)能力的時候了,，如何在最短的時間內(nèi)高效的學(xué)會并且完成任務(wù)成了當務(wù)之急。同時,，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的,，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn),，不驕不躁,，要一步一步腳踏實地的走。

一個月的實習(xí)已接近尾聲,，帶著實習(xí)將盡未盡的余熱回到校園,，我頓然對大三的學(xué)習(xí)有了更高的激情。這次實習(xí),，是我第一次如此“親近”社會的實習(xí),，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應(yīng)社會也是大有裨益的,。當今社會,，科學(xué)、信息技術(shù)的日新月異,，我們只有在不斷的學(xué)習(xí)中才能進步,。對了，它還教會了我方方正正做人,，實實在在的做事,。

人力資源部實踐內(nèi)容篇十三

廈門旺群旺商貿(mào)有限公司提供專業(yè)的進出口集裝箱陸路運輸業(yè)務(wù)，主要從事集裝箱貨物運輸,。公司擁有數(shù)十輛集裝箱拖頭及拖架；有素質(zhì)優(yōu)良,、技術(shù)過硬的專業(yè)集裝箱拖車司機隊伍,；有責任心強，業(yè)務(wù)精通的調(diào)度及公司管理人員,?？蛻艟褪巧系凼窃摴疽回灥姆?wù)宗旨。以最專業(yè)的業(yè)務(wù)素質(zhì),，最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度,，最低廉的服務(wù)報酬，為客戶提供最令人滿意的服務(wù),。

我非人力資源管理專業(yè)畢業(yè),，對于人力資源管理的工作這是第一次接觸。在旺群旺公司實習(xí)期間了解到人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理,，勞動,、人事、工資,、保險,、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定,、員工教育培訓(xùn),、人事檔案、勞動保護,、離退休管理等方面的工作,。人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理主要有員工新進入職、離職,、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正,。鑒于我對這塊理解不是那么的深刻，公司給我的任務(wù)也是從最基礎(chǔ)的做起,。入職,、離職、崗位調(diào)動和試用轉(zhuǎn)正,、員工檔案管理是我做的較多的工作,。

入職方面：首先要核實入職者的身份，確保信息的準確性,；其次收取入職者的身份證,、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件,；將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批,，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。確認無誤的情況下及時將新員工的信息添加到員工檔案管理系統(tǒng)中,，完畢后將入職者所有資料歸檔,。

離職方面：提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》表明離職原因,；經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批,、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》給離職員工,，讓其去各部門辦理工作交接,。待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢,，相關(guān)的各部門是否已簽字確認,，確認辦理完全后,，收回其工作證，簽字確認,。將離職人員資料交給經(jīng)理審批,，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除,，同時在員工檔案管理系統(tǒng)中刪除該離職人員信息,，完成后將離職員工資料歸檔。

試用轉(zhuǎn)正：按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員,，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》,，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批,；部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見,。經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批,。檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整,，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定,，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示,，并與相關(guān)部門溝通確認,。將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中,，并在員工檔案管理系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改,，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

崗位調(diào)動：有關(guān)部門提出人員需求,，由員工提出調(diào)動申請,，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》,。由申請人填寫崗位調(diào)動申請表,，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間,。經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部,，核實調(diào)動是否符合規(guī)定,、相關(guān)部門是否確認清楚。確認后,，交至人力資源部經(jīng)理審批,，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中,，并在員工檔案管理系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔,。

員工檔案管理：將員工的個人資料信息等錄入電腦中歸檔完畢后,，將員工的身份證、畢業(yè)證書,、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件材料,，按照員工號排序，一份一份歸檔,，并做好記錄,，存檔。

實習(xí),，就是把我們在學(xué)校所學(xué)的理論知識運用到客觀實際中,。當踏出了大學(xué)這扇門，就意味著要踏上職業(yè)生涯的道路,，對于應(yīng)屆生的我來說,，還沒有足夠的社會經(jīng)驗，雖然我不是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，但是通過這段時間的實習(xí),，對人力資源這塊有一定的了解，更重要的是學(xué)到一些在學(xué)校里學(xué)不到的東西,。特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心和指導(dǎo)下,，認真完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作,，關(guān)系相處融洽而和睦,，配合各部門負責人成功地完成各項工作；積極學(xué)習(xí)新知識,、技能,，注重自身發(fā)展和進步，我學(xué)會了很多技能,，增加了相關(guān)的經(jīng)驗,。

記得剛進公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的,。企業(yè)不是學(xué)校,，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里,，辦公室里的同事叫不上名字,，跟同事搭不上話，復(fù)印機不會使用,，工作流程不清楚,，接聽電話不知道如何回答,，員工的咨詢不清楚，對員工所反映的問題也不能及時解決,，一切都是從零開始,，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找?guī)业睦蠋煷_認,。這段時間所做的事情雖很瑣碎,，但真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為,，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益,，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待員工家屬,，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化,，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情,。這讓我深深理解何為集體榮譽感,，若非親身體驗，絕無深刻理解,。

通過這段時間的親身體驗,，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)的知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的,?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際,，且隨著信息化,、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展,，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的,。但是，另一方面,，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的,，因為有了書本知識為前提，在社會實踐中,，我們所遇到的難題從而有了解決的方向,。

經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足,，例如本專業(yè)的一些基礎(chǔ)知識也不是很扎實,，商務(wù)英語的學(xué)習(xí)掌握不夠好；辦公室軟件的應(yīng)用沒有很好的掌握,，公司電腦安裝的系統(tǒng)以英文為主,，很多不懂得操作的地方；雖然有學(xué)過管理學(xué),，但在人力資源管理這領(lǐng)域知之甚少,，這方面的知識還有待加強學(xué)習(xí)；實際操作能力還比較差,，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高,，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然,，在工作期間也犯過錯誤,，如對一些合同的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，員工編號錯亂,，錄入員工資料時出現(xiàn)誤差,，員工檔案管理系統(tǒng)中員工的身份證號碼和身份證地址等輸錯和輸漏。

實習(xí),，只是我踏上社會的第一步,。這段實習(xí)經(jīng)歷讓我學(xué)到了不少東西，也受到了很大的啟發(fā),。我相信,，在今后的學(xué)習(xí)生活中只要我用心去發(fā)掘，勇敢地去嘗試,，一定會能更大的收獲和啟發(fā)的,。