為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo),、工作重點(diǎn),、實(shí)施步驟,、政策措施、具體要求等項(xiàng)目,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

目標(biāo)管理績效考核方案設(shè)計(jì) 目標(biāo)管理法績效考核篇一

（一）人口計(jì)劃生育和衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展完成情況。

截止xxxx年x月xx日,，全區(qū)總?cè)丝趚xxxxx人,，出生人口xxxx人，自然增長率x,。xx‰,，總性別比xxx。xx,。xxxx年確定x省農(nóng)村獎(jiǎng)勵(lì)扶助對象xxx人,，其中x市擴(kuò)面xxx人,，共發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)扶助金xx,。xxx萬元；特別扶助對象xxx人,，共發(fā)放扶助金xx,。xxx萬元；每千人擁有醫(yī)療機(jī)構(gòu)床位達(dá)到x,。x張,，人均預(yù)期壽命xx歲，全區(qū)每千人口擁有衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù),、執(zhí)業(yè)醫(yī)師數(shù),、注冊護(hù)士數(shù)分別達(dá)x,。xx人、x,。xx人,、x。xx人,。醫(yī)療設(shè)備基本配備,，全區(qū)x家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全部配備了全自動生化分析儀、全自動血球計(jì)數(shù)儀,、心電圖機(jī)等基本設(shè)備,，有x所衛(wèi)生院配備了dr，x所衛(wèi)生院配備了彩色b超機(jī),。

（二）公共衛(wèi)生體系建設(shè)完成情況,。

截止xx月底，我區(qū)城鄉(xiāng)居民健康檔案電子建檔人數(shù)達(dá)xxxxxx人,，規(guī)范化電子建檔率達(dá)xx,。xx%以上；適齡兒童免費(fèi)接種第一類疫苗,、兒童免疫規(guī)劃疫苗接種率達(dá)xx%,，建卡率達(dá)xx%；xx歲以上老年人,、高血壓患者,、ⅱ型糖尿病患者規(guī)范管理人數(shù)分別達(dá)xxxxx人、xxxxx人,、xxxx人,；重性精神病患者檢出人數(shù)、重性精神病管理數(shù)分別達(dá)xxx,、xxx人,，登記在冊的重性精神疾病患者規(guī)范管理率達(dá)xx%以上；傳染病疫情報(bào)告率,、及時(shí)率,、準(zhǔn)確率均為xxx%，無突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告,。截止xxxx年xx月底,，完成家庭醫(yī)生簽約xxxxx人，簽約率達(dá)xx,。xx%,，有償簽約率達(dá)x。xx%,；高血壓有償簽約率x,。xx%,；糖尿病有償簽約率達(dá)x。xx%,；重點(diǎn)人群簽約率達(dá)xx,。xx%；貧困人口應(yīng)簽盡簽,。

（三）疫情防控開展情況,。

整個(gè)疫情期間，全區(qū)未發(fā)現(xiàn)確診病例和疑似病例,，追蹤到密切接觸者xx人,、境外返回人員x人已全部采取集中隔離和核酸檢測措施。在疫情防控階段,，一是實(shí)施最嚴(yán)格的摸排核查,，及時(shí)調(diào)整防控重點(diǎn)對象，從最初的重點(diǎn)管控x來員逐步擴(kuò)大到x省,、市外來員和境外返回人員,，充分利用大數(shù)據(jù)，采取“網(wǎng)上數(shù)據(jù)分析+網(wǎng)下追蹤到人”的模式,，登記從外省返回xxxx人,，其中從x返回xxx人（x返回xxx人）、境外返回人員xx人,，全力摸清所有潛在傳播源,。二是實(shí)施最有效的隔離救治，從x月x日起暫停全區(qū)各類醫(yī)療服務(wù)站,、衛(wèi)生室,、診所營業(yè)，鼓勵(lì)從業(yè)人員通過上門服務(wù),、電話,、網(wǎng)絡(luò)等方式開展醫(yī)療服務(wù)。及時(shí)建立應(yīng)急處置預(yù)案,，規(guī)范疑似病例轉(zhuǎn)運(yùn)工作環(huán)節(jié),，對區(qū)內(nèi)出現(xiàn)的所有發(fā)熱癥狀的人員，及時(shí)通過救護(hù)車集中收治管理,，嚴(yán)防其自行前往醫(yī)院,。三是實(shí)施最有力的工作保障,，xx區(qū)政府已撥付資金xxxx,。x萬元用于疫情防控工作,，多渠道儲備防控物資,，提供捐贈和購買一次性口罩xx。x萬個(gè),，nxx口罩xxxx個(gè)，酒精xxxx,。x升，xx消毒液x,。x萬升,，并及時(shí)向基層防控一線優(yōu)先提供。對口罩,、酒精,、消毒液等防護(hù)物資及抗病毒藥物等相關(guān)藥品的供應(yīng)情況進(jìn)行密切監(jiān)測，出動執(zhí)法人員xxx人次,，巡查相關(guān)經(jīng)營單位xx個(gè)次,，快速查處了x起借疫情哄抬物價(jià)、囤積居奇等違法行為,。今年進(jìn)入秋季以來,，區(qū)衛(wèi)健委堅(jiān)持人物同防、多病共防,，結(jié)合我區(qū)實(shí)際,，制定了《xx區(qū)新冠肺炎疫情防控應(yīng)急綜合指揮部關(guān)于印發(fā)加強(qiáng)秋冬季新冠肺炎疫情防控工作方案的通知》，細(xì)化分工,，明確責(zé)任,。針對xx種不同場景制定了應(yīng)急演練方案，做好不同情形下的防控應(yīng)對準(zhǔn)備,。為進(jìn)一步做好全區(qū)防控工作,，制定了《xx區(qū)新冠疫情檢測應(yīng)對工作方案》、《pcr實(shí)驗(yàn)室人員培訓(xùn)方案》,、《xx區(qū)新冠疫苗分配方案》,。我區(qū)已組建x支x人的疫情防控專家指導(dǎo)隊(duì)伍，疾控中心已有x人通過培訓(xùn)獲得臨時(shí)pcr上崗證,。為更好的滿足我區(qū)檢測需求,，區(qū)疾控已統(tǒng)計(jì)全區(qū)各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)符合開展采樣工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，近期,，區(qū)疾控分別開展了新型冠狀病毒核酸檢測采樣培訓(xùn)和新冠疫情流行病學(xué)調(diào)查培訓(xùn)，為我區(qū)開展檢測全覆蓋提供人員保障,。

（一）衛(wèi)生技術(shù)人員不足,，結(jié)構(gòu)不合理,。

目前，我區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院核編xxx人,，實(shí)有人數(shù)xx人,，缺編xx人,，空編xx%,；x所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗醫(yī)生數(shù)xx人,，護(hù)士數(shù)xx人，分別空缺xx人和xx人,；區(qū)疾控中心核編xx人，在編在崗xx人,，區(qū)婦幼與計(jì)劃生育服務(wù)中心核編xx人,，在編在崗xx人；區(qū)政府辦的唯一一所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所一直沒有落實(shí)機(jī)構(gòu)和人員編制,，無人員經(jīng)費(fèi)投入,，完全靠臨時(shí)聘用或抽借醫(yī)務(wù)人員開展衛(wèi)生服務(wù)，人員工資,、正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)均難以保障,，嚴(yán)重制約醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展；各鄉(xiāng)鎮(zhèn),、街道計(jì)生辦工作人員,、各村委會、居委會計(jì)生專干人數(shù)減少,，一人身兼多職,，無法滿足計(jì)生工作，計(jì)生工作人員待遇問題尚未得到很好解決,。

（二）疾病預(yù)防控制體系不健全,，應(yīng)對突發(fā)疫情能力不足,。

區(qū)疾控中心與衛(wèi)生監(jiān)督體制尚未健全，人員編制還是xx年代的核編數(shù),，疾控中心的人員在學(xué)歷以及年齡結(jié)構(gòu)上存在著嚴(yán)重失調(diào)情況，受編制影響不能及時(shí)補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人才,，人員面臨著青黃不接的困境,。疾控中心目前屬于差額撥款事業(yè)單位，財(cái)政主要對人員工資進(jìn)行核發(fā),，缺乏相應(yīng)的財(cái)政投入,，在辦公經(jīng)費(fèi)以及業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)支出上，很多工作就難以運(yùn)轉(zhuǎn),，應(yīng)急物資儲備,、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)進(jìn)修、設(shè)備更新均得不到很好落實(shí),。

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn),、街道對計(jì)生工作重視程度不夠隨著計(jì)生工作性質(zhì)的逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型，基層對計(jì)生工作重視程度逐漸減弱,，推動力度大大弱化,，不利于計(jì)生工作順利開展。

（一）加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè),。

積極協(xié)調(diào)編辦,、人社等部門盤活現(xiàn)有編制，對緊缺的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和護(hù)士等實(shí)用型人才制定特殊考錄標(biāo)準(zhǔn)和門檻,，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才創(chuàng)造寬松條件,。加大人才培養(yǎng)力度，采取請進(jìn)來,、走出去的辦法提高基層衛(wèi)生技術(shù)人才實(shí)踐水平,，強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)能力再提升。

（二）促進(jìn)基層衛(wèi)生服務(wù)能力提升,。

多方籌措資金改善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療設(shè)備條件,，按照填平補(bǔ)齊的原則配置基層實(shí)用性醫(yī)療設(shè)備，加快老化設(shè)備的更新?lián)Q代,，督促做好日常維護(hù)保養(yǎng),，力促基層衛(wèi)生服務(wù)診治能力再上臺階。

（三）堅(jiān)決做好疫情防控,。

當(dāng)前新冠肺炎疫情流行加速,，防控形勢嚴(yán)峻復(fù)雜。外防輸入,、內(nèi)防反彈仍要緊抓不放,。加強(qiáng)冷鏈物品防控，嚴(yán)防農(nóng)村地區(qū)疫情發(fā)生。有序推進(jìn)疫苗接種,。嚴(yán)格大型活動監(jiān)管,，強(qiáng)化重點(diǎn)人群和重點(diǎn)場所檢測做好防疫物資儲備。常態(tài)化下抓好預(yù)防,，有效落實(shí)“早發(fā)現(xiàn),、早報(bào)告、早診斷,、早隔離”,，堅(jiān)決做好我區(qū)疫情防控工作，確保人民群眾生命健康安全,。

目標(biāo)管理績效考核方案設(shè)計(jì) 目標(biāo)管理法績效考核篇二

xx月xx日,，x參加了x主講的《目標(biāo)管理與績效考核》培訓(xùn)課，一下午的學(xué)習(xí)讓x受益匪淺,，剛開始x對績效考核的概念,、意義、作用等都不是十分了解,，參加了這次培訓(xùn)后,，頓時(shí)有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：

一,、績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系,、指標(biāo)評價(jià)體系,、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容及考核方法等,，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才,，使人力資源的作用發(fā)揮到極致,。

二、績效考核得目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步,，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì),，績效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力,、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、就公司而言,，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ),。通過整體績效管理,，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題,，并通過修正策略,，跟蹤行動計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。

2,、就個(gè)人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn),，同時(shí)可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃,，提高員工績效能力,，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中,，選拔、晉升的參考依據(jù),。當(dāng)然,，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤,，而不僅僅關(guān)注結(jié)果,，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢,。

3,、管理層面，績效考核是公司評價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ),，公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資,、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問題。

這次培訓(xùn)讓x印象最深刻的是x所講的pdca管理方法：首先確定一個(gè)目標(biāo),，再結(jié)合自己的`崗位職責(zé),，制定計(jì)劃、執(zhí)行,、檢查,、改進(jìn)，遵照這樣的流程,，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條,，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題,，從而提高在工作中,、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率,，使x的工作能力和個(gè)人素質(zhì)都得到有效地提升,。

目標(biāo)管理績效考核方案設(shè)計(jì) 目標(biāo)管理法績效考核篇三

企業(yè)對于員工實(shí)行績效考核的基礎(chǔ)就是目標(biāo)管理,，而績效考核的終極目標(biāo)則是通過提升員工作的表現(xiàn)來增強(qiáng)員工工作的能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標(biāo),，最終提升員工對未來的成就感與滿意程度,。目標(biāo)管理雖然是一種先進(jìn)科學(xué)的管理方式，并且已經(jīng)存在了幾十年,，但是因?yàn)槲覈髽I(yè)管理的水平落后,，使得大部分企業(yè)在使用目標(biāo)管理這一理論，進(jìn)行企業(yè)績效考核時(shí)效果不佳,。因此,，還需要我們對企業(yè)目標(biāo)管理和績效考核進(jìn)行深入的研究和分析。

1.1企業(yè)目標(biāo)管理理論主要發(fā)展的階段

德魯克在1954年的《管理的實(shí)踐》文中初次提出了目標(biāo)管理這一思想,，在企業(yè)管理發(fā)展歷史上這是一件具有重大意義和影響的思想體系,，目標(biāo)管理也很快發(fā)展成為當(dāng)代的管理體系中較為重要的組成部分。從整體上而言,，目標(biāo)管理所經(jīng)歷的發(fā)展階段有三個(gè)：一是從上個(gè)世紀(jì)的50年代至60年代績效評估的階段：二是從60年代至70年代規(guī)劃和控制的階段：三是從70年代至今綜合性的管理利用階段,。

1.2目標(biāo)管理的基本特征

目標(biāo)管理主要有以下三個(gè)方面的基本特征：首先，即向制度管理轉(zhuǎn)變,，目標(biāo)管理法是一套理論化和系統(tǒng)化的管理方法,，其體現(xiàn)在企業(yè)由傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代的制度管理思想進(jìn)行不斷地轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)不再盲目的依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理,，而是運(yùn)用科學(xué)的制度和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理,。其次，重視人與工作的和諧統(tǒng)一,。目標(biāo)管理一方面強(qiáng)調(diào)人員在組織中所發(fā)揮的作用,，目的是制定組織目標(biāo)的人本思想，強(qiáng)調(diào)上下級之間共同協(xié)商制定個(gè)人和組織的目標(biāo),，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一結(jié)合起來,，用以激發(fā)員工內(nèi)在的工作激情與自我表現(xiàn)的需要。目標(biāo)管理的另一個(gè)方面是摒棄行為科學(xué)學(xué)派的思想,，即過度地以人為中心,，從而忽視將人與工作的統(tǒng)一結(jié)合。

再者,，將權(quán),、責(zé)、利明確地區(qū)分,。把組織的總目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門和各員工的小目標(biāo),，與此同時(shí)，賦予目標(biāo)的責(zé)任人相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任,，從而改善企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)所引發(fā)的信息傳遞的弊端,，使得權(quán)利能夠下放,，責(zé)任和義務(wù)更加分明，進(jìn)而有利于企業(yè)在確保有效控制的情況下,，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部活力,。

2.1績效考核的內(nèi)容

績效考核主要包含了兩個(gè)部分的內(nèi)容：一個(gè)是業(yè)績的考核。通常業(yè)績考核也可以稱作業(yè)績考評,，是針對企業(yè)里每一個(gè)工作人員所負(fù)責(zé)的工作,，采用科學(xué)合理的定量和定性的方法，對工作人員的實(shí)際工作以及對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)與考核,。在績效考核中以業(yè)績考核作為導(dǎo)向的方法有：目標(biāo)管理法,、個(gè)人平衡法、業(yè)績評定法和關(guān)鍵績效的指標(biāo)法等,。另外,，是行為考核。其主要以工作人員的行為作為考核主要的依據(jù),，而評估對象就是行為,?？冃Э己酥幸孕袨榭己藶閷?dǎo)向的方法有：行為觀察法,、關(guān)鍵時(shí)間法和360度的績效評估法等等。

2. 2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效考核體系的構(gòu)建思路

不管是行為考核還是績效考核,，都有其優(yōu),、缺點(diǎn)。其中業(yè)績考核法過于重視結(jié)果而忽略了對過程的控制,，而行為考核法能夠觀察到工作的具體行為,，具有主觀性。一方面根據(jù)崗位工作的特點(diǎn),，在績效考核時(shí)按照崗位的內(nèi)容和工作性質(zhì)來選擇合理的工作方式,。企業(yè)基層管理部門的工作特點(diǎn)就決定了在工作中其不但具有明確目標(biāo)和有量化的指標(biāo)，而且還具有許多突發(fā)性或臨時(shí)的工作,。因此,，在考核工作中一定要運(yùn)用定量和定性相互結(jié)合的工作方法。另一方面是企業(yè)主管部門的管理方法,。然而,，采用什么考核方法，取決于主管部門工作的導(dǎo)向,。其中集權(quán)型主管人員主要重視對工作過程的實(shí)時(shí)監(jiān)控,，傾向于使用的考核方式是行為導(dǎo)向：而放任型主管人員更重視結(jié)果，更傾向于使用目標(biāo)管理法或是關(guān)鍵指標(biāo)的考核方法,。

科學(xué)管理和行為科學(xué)的理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ),。然而,，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中績效管理也是必不可少的一個(gè)重要部分，它是指為達(dá)到組織既定的管理目標(biāo),，采用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對各級管理人員所承擔(dān)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程和結(jié)果,，做出價(jià)值判斷的過程,。企業(yè)的目標(biāo)管理和績效考核是相互作用，密不可分的,，二者之間關(guān)系的具體體現(xiàn)：績效考核是布標(biāo)管理的一部分,。企業(yè)通過在特定時(shí)期對部門員工目標(biāo)任務(wù)完成的實(shí)際情況，進(jìn)行考核,，并對員工工作的狀況做出具體的評價(jià)和總結(jié),，以此來確定下一步的目標(biāo)任務(wù)和改進(jìn)方案，并確定企業(yè)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃,。

目標(biāo)管理使得績效考核的工作,，變得更加系統(tǒng)化和科學(xué)化，績效考核也可以按照目標(biāo)管理的制定標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)來確定考核項(xiàng)目,，目標(biāo)管理較為清楚的表明了每一位工作人員的行為都是來源于他的外部和內(nèi)部環(huán)境的共同作用,。績效考核的方法講求公平公正,，因?yàn)楣焦龑ζ髽I(yè)下一階段目標(biāo)管理工作的實(shí)施具有重大影響,，績效考核標(biāo)志著企業(yè)的上一階段的目標(biāo)任務(wù)結(jié)束和新階段目標(biāo)管理工作的開始。

4.1注重形式,，思想不變

在目標(biāo)管理的前提下,，績效考核所擁有的理念基礎(chǔ)是平等溝通。建立起績效考核的短期價(jià)值,，即改變企業(yè)的各級工作目標(biāo)制定的程序,，使制定的目標(biāo)更加符合實(shí)際，盡量避免了企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃止步于形式,。而長期價(jià)值是大力激發(fā)職工的自我管理和參與經(jīng)營的主動性,，真正確保企業(yè)民主決策的實(shí)行，并保證企業(yè)能夠不斷壯大,。想要確保企業(yè)的長期價(jià)值和工作風(fēng)范,，就必須在日常工作中確立平等協(xié)商關(guān)系，使得下屬敢于大膽進(jìn)言,，而領(lǐng)導(dǎo)勇于承擔(dān)錯(cuò)誤,，在同級之間要積極開展自我批評和自我評價(jià)。

4.2抓小放大,，層級混亂

在績效考核里主表現(xiàn)的是分級考核,，相互負(fù)責(zé),，考評人所考核的對象不能過多，否則就不能做到對考評對象的了解,、關(guān)注和溝通,。在企業(yè)工作中，特別是系統(tǒng)運(yùn)行的初期,，一些考評人只注重間接下級工作的績效,，借口則是對下級工作的不放心，其實(shí)際的原因是不想放權(quán),，后果是導(dǎo)致考核層級的混亂,，使得在中間層級的績效責(zé)任人發(fā)揮不出實(shí)際的作用。想要解決這個(gè)問題,，就需要考評人將關(guān)注點(diǎn)從業(yè)務(wù)歷史轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)發(fā)展,，并站在管理者角度去全面看待問題，鼓勵(lì)和支持下屬工作的進(jìn)步,，最終達(dá)到企業(yè)的整體績效得以提升,，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。

4.3二級目標(biāo),，目的混淆

在績效考核的設(shè)置中主要有兩種工作的目標(biāo)：部門工作目標(biāo)和員工工作的目標(biāo),。其中部門的工作目標(biāo)設(shè)置具有兩個(gè)意義：第一是考核部門的工作，按照完成的比例來核發(fā)所有部門員工的工資：第二是考核部門的主管,，將領(lǐng)導(dǎo)能力測評納入核算平均月薪工資之內(nèi),。職工工作目標(biāo)設(shè)置的目的是：將職工的工作素質(zhì)測評一起視為職工績效考核的根本依據(jù),。這兩類目標(biāo)設(shè)置目的不一樣,，其中部門目標(biāo)完成的比例將直接和部門收入相掛鉤，而員工工作的目標(biāo)完成只是作為同級間的績效排序依據(jù),，與個(gè)人收入并沒有較為直接的關(guān)系,。然而在日常工作中，員工經(jīng)常會將這兩者的關(guān)系進(jìn)行混淆,，造成部門工作的目標(biāo)不能分解下達(dá),，使得整個(gè)部門最終得不到實(shí)際的績效工資。一些部門的主管也可能犯下同樣錯(cuò)誤,，而具體的表現(xiàn)就是在討論部門工作的目標(biāo)時(shí),，過于遷就領(lǐng)導(dǎo)的意見，使得部門工作的目標(biāo)過以高,，最終造成整個(gè)部門雖然盡力工作,，卻仍得不到應(yīng)得的績效工資，從而導(dǎo)致員工積極性受挫,，績效考核也最終以失敗告終,。

伴隨著我國企業(yè)對于管理創(chuàng)新的不斷重視,，使得企業(yè)目標(biāo)管理和績效考核的管理方法所發(fā)揮的作用逐漸增強(qiáng)。二者統(tǒng)一的結(jié)合則是一種新的思路,，將給企業(yè)帶來巨大的社會效率和經(jīng)濟(jì)效益,，這種思路也是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，必須進(jìn)行大力的推廣,。

目標(biāo)管理績效考核方案設(shè)計(jì) 目標(biāo)管理法績效考核篇四

（一）目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,，客觀公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為,，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,，特制定本制度,。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效,；

2,、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、退職管理的依據(jù),；

3,、了解、評估員工工作態(tài)度和能力,；

4,、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5,、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效,。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工,。

（三）考核原則

1,、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn),，兼顧公平和公司,、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次,，避免關(guān)于考核等級的平均化,。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位,、職責(zé),，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3,、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,，確?？己私Y(jié)果公平、公正,。

4,、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià),。

（一）組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)全局績效考核工作,。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員,。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案,；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,，下同）的績效考核實(shí)施方案,；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價(jià)及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案,；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作,；負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn),；

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作,。

2,、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長,，各部門負(fù)責(zé)人為成員,，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo),、督促,、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理,；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì),。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核,、評分,；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價(jià)結(jié)果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理,。

（二）績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的`責(zé)任,，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo),、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2,、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,。

績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

1,、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃,、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要,。

2,、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響,；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致,；

（3）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重,，一般為8個(gè)；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,，下一級目標(biāo)要以分解,、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn),。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核,、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核,、工作行為考核、工作態(tài)度考核,、管理能力和行為考核,、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分,。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí),，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容,。

4,、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂,。

（二）績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù),。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià),，避免主觀誤差和個(gè)人偏見,，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談,。

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核,。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1,、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

2,、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,，按照《公司薪酬管理辦法》審核,、計(jì)算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放,。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1,、在6個(gè)月內(nèi)，員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的,，視為不稱職,，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案,。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%,。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動合同,。

2、在全年度內(nèi),，員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理,，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動合同,。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,，不在上述1,、2條處理范圍。

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí),，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,，應(yīng)予以電話溝通,，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1,、分析,、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),，讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng),、改進(jìn)弱點(diǎn),。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn),。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望,，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn),，調(diào)動工作崗位,，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo),，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見,。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對制度的適宜性,、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行,。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案,，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束,，綜合辦須將原始表格歸檔,，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,，將嚴(yán)格保密,，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人,、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,，均可在一周內(nèi)提出申訴,。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,，可向公司綜合辦提出申訴,，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù),。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋,，并組織實(shí)施,。

（二）本制度自xxxx年4月21日起執(zhí)行。

目標(biāo)管理績效考核方案設(shè)計(jì) 目標(biāo)管理法績效考核篇五

隨著我國企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進(jìn)步,，企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng),，各種管理模式和方法的應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部掀起了熱潮,。本文主要對我國大部分企業(yè)采用的目標(biāo)管理理論進(jìn)行了概述,，并結(jié)合績效考核與目標(biāo)管理的關(guān)系，提出績效考核體系構(gòu)建,，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理,。

企業(yè)目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)，主要是指用系統(tǒng)的方法,，使各關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來,，從而高效率地完成個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長的階段,，才得以有效地用于各企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中,。

2. 1企業(yè)目標(biāo)管理理論的主要發(fā)展階段。1954年,，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了目標(biāo)管理(management by objectives,，簡稱為mbo)思想，這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系,，并很快成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分,。從那時(shí)起，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家就致力于該體系的逐步完善,，從整體上來說,，目標(biāo)管理主要經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展。一是上個(gè)世紀(jì)50年代到60年代的績效評估階段,，60年代-70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段,。

2. 2目標(biāo)管理的基本特征。目標(biāo)管理具體方法是企業(yè)科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展,，它在管理模式上有鮮明的特點(diǎn),，可以概括為：

(1)向制度管理的轉(zhuǎn)變：目標(biāo)管理法的應(yīng)用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)，使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗(yàn),，而是通過制度和科學(xué)的方法來進(jìn)行管理,，是一套系統(tǒng)化、理論化的管理方法,。

(2)重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一：一方面目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用,，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)制定的人本思想，強(qiáng)調(diào)上下級共同協(xié)商分解和制定組織與個(gè)人的目標(biāo),，旨在將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來,，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實(shí)現(xiàn)的需求,；另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心，忽視同工作結(jié)合的一面,，把工作和人的需要統(tǒng)一起來,。

(3)權(quán)、責(zé),、利明確,。通過對組織目標(biāo)的橫向、縱向,、斜向逐級分解,，將組織總目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換至各個(gè)部門、員工的分目標(biāo),，同時(shí)對目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限,、責(zé)任、義務(wù),，改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的信息傳遞弊端,，促使權(quán)力下放，使權(quán)責(zé)利更加明確,，也有助于在保持有效控制的前提下,，使組織內(nèi)部更具有活力,。

(4)重視成果：目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核易終結(jié)，工作成果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn),，也是人事考核和獎(jiǎng)評的依據(jù),。

目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論,。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績效考核,，它是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),，采用科學(xué)的方法,，對承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績做出價(jià)值判斷的過程。企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核有著相互作用,，不可分割,，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為：

(1)績效考評是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分，通過對一定時(shí)期內(nèi)部門和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核,，對員工的工作情況作總結(jié)和評價(jià)并獎(jiǎng)勵(lì),，由此對目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。

(2)目標(biāo)管理讓績效考評工作更科學(xué)化,、系統(tǒng)化,，績效考評可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用,。目標(biāo)管理使得績效評價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性,。

(3)績效考評方法的公正、公平,、公開對企業(yè)下一時(shí)期的目標(biāo)管理工作實(shí)施的影響是很大的,，績效考評是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開始。

績效考評是激勵(lì)組織改進(jìn)和增強(qiáng)目標(biāo)管理動態(tài)適應(yīng)性的基礎(chǔ),，企業(yè)通過績效考評來檢查部門和員工的目標(biāo)完成情況,，績效考評的最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo),，并提高員工的滿意程度和對未來的成就感,。

4. 1評價(jià)方法的選擇。目標(biāo)績效考評是企業(yè)目標(biāo)管理實(shí)施的第三個(gè)階段,，企業(yè)目標(biāo)績效考核評價(jià)基本都是以年初簽訂的目標(biāo)任務(wù)書為宗旨的，企業(yè)內(nèi)組織或者個(gè)人目標(biāo)任務(wù)書應(yīng)當(dāng)能夠比較完善的將部門或者團(tuán)隊(duì),、個(gè)人的目標(biāo)任務(wù)表現(xiàn)出來,，指標(biāo)內(nèi)容比較全面，反映角度比較客觀,，有主有次,，同時(shí)它是一組可預(yù)計(jì)量，并按照一定的反映測度進(jìn)行說明,，同時(shí)盡可能用定量指標(biāo)來表示,。定量指標(biāo)，由于指標(biāo)本身的特點(diǎn),，評價(jià)起來相對比較容易,，對為一定值的數(shù)量指標(biāo)可以直接按照是否完成該定值打分，而對于范圍型的指標(biāo)則需要按照完成的實(shí)際程度進(jìn)行打分,。

4. 2目標(biāo)績效考評結(jié)果的修正,。年度目標(biāo)管理績效評價(jià)得分主要是根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書中的具體指標(biāo)內(nèi)容綜合打分得到的，部門,、團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的年度目標(biāo)任務(wù)書能夠比較完善說明其主要工作目標(biāo),。然而，目標(biāo)任務(wù)書卻很難將一個(gè)組織或者個(gè)人的全面表現(xiàn)一點(diǎn)不差的反映出來,，因此在績效考評的過程中涉及到考核結(jié)果的修正問題,。

4. 2.1基于流程管理思想的部門協(xié)調(diào)工作績效。

(1)在企業(yè)實(shí)際的管理工作中,，缺乏流程運(yùn)作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和意識仍然是眾多企業(yè)面臨的一個(gè)重要的問題,，在企業(yè)內(nèi)部尤其是國有企業(yè)，很多員工會抱怨相關(guān)部門員工的工作不力導(dǎo)致自己的工作進(jìn)展不順利,，部門之間工作存在的矛盾,。而部門主管缺乏流程管理的意識,，往往會只關(guān)注自己部門內(nèi)部的工作流程，忽視外部流程,；忽視流程管理,，進(jìn)而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化,，創(chuàng)新和改進(jìn)就更難,。因此通過目標(biāo)考核體系的修正指標(biāo)，部門協(xié)作滿意度指標(biāo)來協(xié)調(diào)部門間的管理就顯得非常重要,。

(2)在企業(yè)進(jìn)行部門目標(biāo)管理績效考評的時(shí)候建立部門年度目標(biāo)體系評價(jià)之外的一個(gè)修正指標(biāo)項(xiàng)目的方式來增進(jìn)企業(yè)組織間的合作關(guān)系,，即每個(gè)部門在年初制定目標(biāo)任務(wù)書的時(shí)候，先繪制部門工作關(guān)系圖,，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協(xié)調(diào)工作的部門目標(biāo),，并互相協(xié)助開展工作。年度考核期末時(shí),，由企業(yè)目標(biāo)管理委員會或者目標(biāo)管理小組成員編制部門協(xié)作滿意度調(diào)查表,，依據(jù)繪制的部門工作關(guān)系圖，針對每一個(gè)被調(diào)查的部門向與其工作有聯(lián)系的部門發(fā)放調(diào)查問卷,，被調(diào)查者為與該部門工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門主管等,，有的部門和多個(gè)部門有工作上的聯(lián)系，如綜合管理部門等,，可以依據(jù)其工作性質(zhì),，選取具有典型性的相關(guān)部門進(jìn)行問卷，調(diào)查結(jié)果作為績效考評的依據(jù)之一,。

4. 2. 2基于組織柔性管理的績效考評思想,。

(1)企業(yè)對于部門的日常考評,，主要是通過其直接上級主管,、企業(yè)目標(biāo)管理委員會以及人事部門來控制，其考評可以按照月份進(jìn)行,，具體內(nèi)容可以舉例如下：內(nèi)部員工遲到或早退現(xiàn)象,；部門或者其員工違反職工規(guī)范手冊或日常制度者，部門工作被投訴經(jīng)核實(shí)存在問題,；需要獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目如部門提供可行性建議并被采納,，部門受到總公司等嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng),，全月部門無無故遲到者等等,，部門日常考評應(yīng)當(dāng)制度化。

(2)年底引人這些日?？荚u的匯總量是對部門全年工作努力程度的一個(gè)反映測度,，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都應(yīng)當(dāng)及時(shí)才有效果，這種年度和日?？己说碾p重控制可以保證部門工作的穩(wěn)定性,，而不是只有短暫的工作熱情；同時(shí)這種也許是部門內(nèi)某個(gè)員工的行為影響整個(gè)部門的績效方式將部門內(nèi)員工個(gè)人的利益和整個(gè)組織的利益聯(lián)系到了一起,，任何一個(gè)員工一旦被考核或者被獎(jiǎng)勵(lì)都會影響到部門的年度績效,，這種方式可以加強(qiáng)員工的集體責(zé)任感。

隨著我國企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng),，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標(biāo)管理和績效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路,，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石,。