在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，報(bào)告不再是罕見(jiàn)的東西,，報(bào)告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無(wú)誤的,。報(bào)告對(duì)于我們的幫助很大，所以我們要好好寫(xiě)一篇報(bào)告,。下面是我給大家整理的報(bào)告范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對(duì)大家能夠有所幫助,。

員工離職原因改善報(bào)告篇一

截止到20__年9月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人,，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人,，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職,。

統(tǒng)計(jì)顯示,，離職人員最多的是建筑公司,，占29%;其次是熱電廠和國(guó)貿(mào)部(原市場(chǎng)部)，各占21%,。

跟去年同期相比,，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng)，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū)),。

二,、離職人員去向及原因分析

根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒(méi)有離開(kāi)長(zhǎng)三角地區(qū),，其去向主要有以下三類(lèi)：第一,，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無(wú)錫市區(qū)工作;第三,，回自己老家或自己辦廠,。

統(tǒng)計(jì)顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面,。在下面的原因分析中將詳細(xì)說(shuō)明,。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無(wú)錫郊區(qū),，許多職員覺(jué)得交通不便利,。

同時(shí)我們也不難看出，部分求職者不能避免以無(wú)錫為跳板的嫌疑,，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長(zhǎng)趨勢(shì),，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng),，這主要是因?yàn)楦鸁o(wú)錫相對(duì)比,，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢(shì)頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國(guó)際性城市,，對(duì)相當(dāng)多的求職者來(lái)說(shuō)都具有強(qiáng)大的誘惑力,。

根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因,。而就薪資方面來(lái)說(shuō),，一方面由于本年度公司在開(kāi)展新一輪的工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見(jiàn)和不滿(mǎn)日增;另一方面,，在目前的情況下,，公司按照慣例要留存部分工資，這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)是非常必要的,，而對(duì)于普通的職員來(lái)說(shuō),，在工資水平原本對(duì)外不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力且均按起級(jí)工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿(mǎn)和去意,。

三,、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及相關(guān)建議

在員工招聘和離職的工作過(guò)程中,，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問(wèn)題。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng),，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率,，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象,。但是如員工流動(dòng)過(guò)于頻繁,，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因,。

員工離職原因改善報(bào)告篇二

針對(duì)“如何與自動(dòng)離職員工進(jìn)行離職面談”的課題,，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時(shí)一個(gè)月多月終于完成,，現(xiàn)總結(jié)如下：

一,、課題開(kāi)展總體情況

1、20____年12月第2周——設(shè)定目標(biāo),。1)建立員工離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序;2)總結(jié)離職面談方法及技巧

2,、20____年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究,，對(duì)本公司的離職面談現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,。

3、20____年12月第3周——原因分析,。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容,。

4、20____年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序,。

5,、20____年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析報(bào)告

二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果

根據(jù)不同層面的管理者進(jìn)行訪談及問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),，管理者對(duì)直接下屬的離職人員幾乎都進(jìn)行離職面談,，人事部門(mén)對(duì)90%的離職人員也進(jìn)行了問(wèn)卷式調(diào)查，說(shuō)明離職面談雖然在整個(gè)hr工作特別是在離職管理中越來(lái)越受重視,。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問(wèn)題,，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示,，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說(shuō)與所想的不相符”,，共20人，占80%,，其次是“面談技巧掌握不夠”(9人占36%),、“離職員工不愿配合”(8人占32%)和“改進(jìn)意見(jiàn)無(wú)法實(shí)施”(7人占28%),。但是由于實(shí)際操作中遇到比較多的問(wèn)題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,。

三,、改善措施

離職面談承載著管理者對(duì)它的眾多期望，但是在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中卻面臨著種種的困難,，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對(duì),，更應(yīng)該對(duì)公司的用人環(huán)境進(jìn)行改善：

1、補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng),。建立上下級(jí)之間的溝通橋梁,，形成良好的互動(dòng)渠道，員工的想法和工作中的意見(jiàn)能夠及時(shí)接收和疏導(dǎo)處理,，形成良性正面的工作氛圍,。同時(shí)改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。

2,、戰(zhàn)略性改進(jìn),。以員工為導(dǎo)向、給員工授權(quán)或開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng),、改進(jìn)流程等,。以員工為導(dǎo)向、欣賞員工的表現(xiàn),，每一個(gè)人都希望受到尊重與賞識(shí),，管理者必須學(xué)習(xí)如何去了解員工的喜好、試著去滿(mǎn)足員工個(gè)人的期望,，對(duì)員工的表現(xiàn)給予肯定,。“授權(quán)”對(duì)今日工作環(huán)境而言,，毫無(wú)疑問(wèn)的是留住優(yōu)秀人才重要的策略,。為了對(duì)員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨(dú)當(dāng)一面,，并且避免對(duì)員工事事干預(yù),、控制的事情發(fā)生。

3,、建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序,。

4、對(duì)管理層人員進(jìn)行面談相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn),。

員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落,，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開(kāi)始。此時(shí),，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié),、評(píng)價(jià),，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對(duì)離職員工來(lái)說(shuō)將是莫大的安慰,，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn),。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn),，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留,，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng),。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事,，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi),，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源,。

員工離職原因改善報(bào)告篇三

天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司,，成立于1994年5月6日,。市場(chǎng)范圍覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市及東南亞、歐洲,、南美,、非洲部分國(guó)家。

公司現(xiàn)有員工2438人,，科技人員比例為5,、09%專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷(xiāo)售人員所占比例為50,、8%,，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%,。(見(jiàn)附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升,，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯,，形成了以一批博士,、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ),。目前,，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu),，還是從能力上都漸呈合理,。(見(jiàn)附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多，同時(shí),，有少量員工由于各種原因離開(kāi)公司,，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì),，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的,。

離職員工結(jié)構(gòu)分析

1,、員工離職狀況

從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職,，其中男員工為22名,，占總數(shù)的67%，女員工11名,，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右,，工作時(shí)間在20個(gè)月以?xún)?nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60,、6%,，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%;離職員工較多的兩個(gè)部門(mén)分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人),，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來(lái)的員工為11人，占總數(shù)的33%,，社會(huì)招聘員工為22人,，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

2,、離職現(xiàn)狀分析

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高,，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會(huì)招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%),，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高,，員工離職人數(shù)較少;新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來(lái)公司的一年左右的時(shí)間中,，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%，主要原因有四：沒(méi)有做好員工選拔工作,，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司,，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少，許多員工必須離開(kāi)公司攻讀學(xué)位,，從而造成人才流失;()公司招聘時(shí),，沒(méi)有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因,，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少,，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。

員工離職原因分析

縱向比較,，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加,，但是，流動(dòng)率僅為2,、1%左右,，比上一年的2、6%有所下降,，和社會(huì)總體流動(dòng)率(約為5%)相比,，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向,。通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查,，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：

原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，其中3人因此離職,，這對(duì)于一個(gè)組織維持運(yùn)轉(zhuǎn)是有必要的,，而且這個(gè)數(shù)字相對(duì)是比較低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德,，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn);

原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職,。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的;不認(rèn)同公司企業(yè)文化的;還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的;

原因三：部分員工因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類(lèi)條件造成了這些員工的離職;

原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮,，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作,，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展，從而離開(kāi)公司;

原因五：部分員工因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作,、收入的預(yù)期而離開(kāi)公司,，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機(jī)會(huì),，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間;

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職,。

公司采用的人才政策

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢(xún)專(zhuān)家對(duì)離職員工所做的分析，廣泛聽(tīng)取了公司員工和專(zhuān)家的建議,，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

1,、加強(qiáng)員工選拔的力度,。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位,，而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家參與員工招聘,，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力,、氣質(zhì)類(lèi)型,、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí),，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,，加大了校園招聘的力度。

2,、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作,，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到,，作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位,，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮,，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的,。因此,，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先,，通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理,，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富,，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn),，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn),。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專(zhuān)長(zhǎng)的公司員工或外部專(zhuān)家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn),，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式,，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士,、博士，滿(mǎn)足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要,。這種方式滿(mǎn)足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要,。

3、適度關(guān)心員工,。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職,，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿(mǎn)意度調(diào)查,，了解員工的思想狀況,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題;同時(shí)，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整,，受到了員工的好評(píng),，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才,。

4,、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識(shí)到,，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工,，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿(mǎn)足了近年來(lái)公司快速發(fā)展的需要,，但如果作為員工選拔的惟一方式的話(huà)必然會(huì)引起老員工的不滿(mǎn),。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的,，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展,，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此,，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才,，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度,，建立員工晉升的通道,，激勵(lì)員工士氣。

員工離職原因改善報(bào)告篇四

1,、員工的工作量過(guò)重,，造成他們必須在晚上或周末加班。

2,、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上,，另外再花費(fèi)雇用專(zhuān)人負(fù)責(zé)，以致專(zhuān)業(yè)工作者必須自行做影印等工作,。

3,、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時(shí)，公司卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷,。

4,、公司不附予員工做決定的權(quán)力。

5,、公司不斷重整部門(mén),、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變公司走向,。

6,、公司不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定,，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到公司的拒絕,，嚴(yán)重打擊士氣,。

7、主管對(duì)某些員工偏心,，給予他們較好的辦公室,，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。

8,、公司搬家,，迫使員工通勤時(shí)間加倍等。

9,、公司升遷沒(méi)有能力的員工,，真正的人才卻沒(méi)有受到重視。

10,、公司雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作,，但是卻塑造部門(mén)或員工間必須激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

員工離職原因改善報(bào)告篇五

春節(jié)過(guò)后是員工離職的高峰期,，“金3銀4”的理論在職場(chǎng)上得到了很好的印證。就企業(yè)而言,，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………,，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開(kāi);潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展,，這些人的離開(kāi)都給企業(yè)帶來(lái)了很大的隱患,。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?

一、外因

1,、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期,，一年過(guò)去,，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整,。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員,，因此，人員需求量較大,，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作,。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2,、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè),，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開(kāi)始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝,，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽。

二,、內(nèi)因

1,、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè),，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。

2,、企業(yè)發(fā)展前景,。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,。只有企業(yè)發(fā)展了,，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進(jìn)的方向,，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工,，選擇離職當(dāng)是遲早的事了,。

3、企業(yè)薪酬水平,。在面試時(shí),，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開(kāi)心;b,、大的發(fā)展空間;c,、好的薪酬待遇?？梢?jiàn),，不管你承認(rèn)與否,，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底,，企業(yè)要總結(jié),，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)收獲，員工也要盤(pán)點(diǎn)收獲,。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,，才可能有效地留住員工,。

實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的,，外因相對(duì)次要,，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因,，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。

一,、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的,，它需要集眾家之所長(zhǎng),，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,，也才是有價(jià)值的,。

二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的'平臺(tái)

較大的發(fā)展空間,，給員工以希望,，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望,，看不到前景的企業(yè),，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗,。2,、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位,，新的工作,，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情,。3,、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

三,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力,、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下,，大致有以下幾條： 1,、用人不疑、疑人不用,。2,、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后,。3,、別輕言承諾，但一旦承諾,，風(fēng)雨不改,。4,、敢于承擔(dān)責(zé)任,，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5,、記住,，員工是對(duì)的,，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒(méi)給員工足夠的支持,。6,、對(duì)將要離職的員工,，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷,。

四,、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

1、首先,，調(diào)查清楚同行薪酬水平,。2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪,。3、獎(jiǎng)懲分明,、重獎(jiǎng)重罰,。

五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理

1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富,、一種資源。2,、員工離職后,，常打打電話(huà)，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”,。

作為一個(gè)管理者,，要重視組織成員心理的變化。為平常之,，為和諧之,，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流，保持流動(dòng)和變化,，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭,，讓他出現(xiàn)波紋,。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水,，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作,，保持溝通渠道的暢通,，而且讓員工確信意見(jiàn)能達(dá)到終端;精神的寬容，精神的自由,。