在當下社會，接觸并使用報告的人越來越多,，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的,。那么,，報告到底怎么寫才合適呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

工作激勵機制調(diào)研報告范文篇一

影響考核激勵機制的因素：

國稅行為文化,，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念,、思維方式,、行為規(guī)范、管理制度及社會形象的總和,。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發(fā)展,，對于稅收執(zhí)法活動的展開,，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響,。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動性的好壞,，完全由個人意愿和能力決定的,，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高,，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài),，多做工作,，爭先創(chuàng)優(yōu),。如果一個人的想法和動機,，與行為文化的要求存在差距,，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用,，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面,，文化的導向影響,，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀律,、愛崗敬業(yè),、文明執(zhí)法,、熱情服務,、廉潔從稅等,，就會讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”,，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容,，如消極怠工、違反規(guī)定,、執(zhí)法不嚴、責任不強等,，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為,，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài),，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動,。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化,，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄,。特別是現(xiàn)有的考核激勵機制，對公務員思想意識,、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式,，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難,。

心理學家將人的需求定義為天生的激發(fā)器,。一個人有什么樣的需求就會迸發(fā)什么樣的工作激情,。每個人做事情,，都有明確的目標性,，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次,。如果總在一個層次上給予激勵，就會產(chǎn)生“激勵疲勞”,；如果需求長期得不到滿足，就會轉(zhuǎn)移追求目標,，生產(chǎn)工作惰性,。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務員的需求缺乏足夠的了解,，在考核過程中沒能針對不同的需求層次,，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小,，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小,，考核結果很難公務員的需求掛鉤,，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有,，使很大一部分基層國稅系統(tǒng)的公務員，產(chǎn)生了懷才不遇,，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心,。

我們知道考核激勵是對公務員的工作業(yè)績，德才表現(xiàn)的評價,。考核結果是對個人進行獎懲,、職級升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實踐中,，受人為因素影響,，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現(xiàn)的準確評定,，也影響了公務員考核制度激勵功能的發(fā)揮,。

受社會環(huán)境、管理水平,、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響,，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患,。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴重。二是責,、權,、利不均衡,，無法制定出相對比較公平、科學,、合理,、實用的干部績效考評體系。

職務晉升始終是人類激勵最重要的手段,。然而,，現(xiàn)行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制,，領導職務相對事實上的“終身制”,，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作,、刻苦學習,、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學,、不合理,、不公平的條件（諸如年齡、學歷,、身份,、機構規(guī)格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲,、35歲,、40歲、45歲,、50歲）,、“用錢買的文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象,，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職,，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦,、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層,、不安心基層工作的極端錯誤

導向,；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性,。

現(xiàn)行非領導職務體系存在著致命的弱點,，非領導職務晉升不僅沒有成為調(diào)動、激勵職工積極性的手段,，反而成為制約干部積極性的羈絆,，影響著國稅工作的質(zhì)量和效率,。

工作激勵機制調(diào)研報告范文篇二

我是在西安軸業(yè)有限公司人力資源部作的調(diào)查。在這里我遇到了不同的人,，通過走訪積攢了很多的實踐經(jīng)驗,，收獲頗豐。在調(diào)查過程中,，我將所學的專業(yè)知識運用于實踐中,，與公司王處長進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見,，受到了公司領導及職員的認可,。

工商管理專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作,，是加強企業(yè)管理,，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開管理,，競爭越激烈,，企業(yè)管理工作就顯得越重要。

本次調(diào)查主要目的就是診斷國有企業(yè)潛在的激勵機制問題,，很多企業(yè)近來倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大）,，通過員工滿意度調(diào)查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高,、管理不善,、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施,。實踐證明,，員工滿意度調(diào)查是對企業(yè)各種問題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢,，就應及時檢查其薪酬政策,，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業(yè)運用于實踐中,，通過調(diào)查學到書本上沒有的經(jīng)驗,，同時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議,，實現(xiàn)我學習本專業(yè)的價值,。

20xx年9月至20xx年10月

xxx有限公司

西安軸業(yè)有限公司人力資源處

我對西安軸業(yè)有限公司人力資源部進行調(diào)查實習，現(xiàn)按照時間進度將調(diào)查內(nèi)容報告如下：我于20xx年9月25日16：30走訪了軸業(yè)人力資源部王處長,，他向我介紹了該公司職工的招聘,、錄用及培訓，職工的福利等情況,，并借閱了該公司《職工手冊》和20xx年度職工培訓記錄,。10月10日14：00—17：00再次走訪王處長,，向我介紹了他們?nèi)绾闻c職工溝通、如何讓職工參與管理,。

我通過在校近二年的`學習,，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論,。此次參加學校組織的社會實踐,，根據(jù)所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了本人工作的企業(yè)為調(diào)查對象,，通過走訪人力資源處,，查閱公司的《職工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，寫了這篇調(diào)查報告,。企業(yè)的行政管理體系,，可以說是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié),，在“人的管理”的問題中,，很少有比“激勵”更讓經(jīng)理們感興趣的,，“激勵就是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿,，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素,。激勵這個概念用于管理,，是指激發(fā)員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務,，實現(xiàn)組織的目標,。因此，企業(yè)實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去,。

通過此次社會實踐,，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的職工隊伍,，才能取得良好的效益。由于所學知識有限,，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析,，因而無法做到全面的、深層次的分析,。

工作激勵機制調(diào)研報告范文篇三

關于企業(yè)員工激勵機制的調(diào)查報告隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快,，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強,，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵及激勵機制,，可以了解民營企業(yè)的激勵機制如何隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應的調(diào)整,，進而依據(jù)激勵理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在,，并明確了其調(diào)整策略,。 基于以上目的，我在對當前民營企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上,，首先通過對民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析,，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認識；其次,，提出應根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題,。基于此,，從激勵理論的角度出發(fā),，設計了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對汾陽市部分民營企業(yè)進行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談調(diào)查,，并對問卷調(diào)查結果進行了實證分析,，找出員工激勵機制問題所在；最后,，根據(jù)存在的問題制定出了相應的調(diào)整策略,，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工,，從而形成一套良好的激勵機制,，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析,，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下,，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才,，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，使企業(yè)立于必敗之地。

從員工問卷調(diào)查結果可以看出,，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項,。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么,，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大,，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后,，在這幾方面的滿意度是最低的,。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性,、公司薪酬制度（長期效應）、晉升,、成就需要,、福利待遇、工作環(huán)境,、上級支持,、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策,、有機會提出意見和建議,、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通,，從根本上說這也屬于激勵方面的問題,。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的,。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬,、福利待遇、工作環(huán)境等,。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性,、晉升、成就需要,、參與企業(yè)決策等,。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的,，即一部分是基本的生存條件,，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作,。對有些員工來說,，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產(chǎn)生巨大的激勵作用；而有關工作環(huán)境,、工作回報的因素（保健因素）則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用,。

通過對民營企業(yè)員工的訪談調(diào)查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的,，體現(xiàn)在重點不突出,、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度,，是一套單一化的激勵機制,。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權利,。民營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少,?！凹姨煜隆薄ⅰ凹易逯贫取惫芾淼拿駹I企業(yè),，由于職責不分明,，

做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無,，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益,，因而無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓練,、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠,。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。

通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：

在被調(diào)查的企業(yè)當中,，有的主要是物資激勵,，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性,，產(chǎn)生激勵與需要的錯位,。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵,。從調(diào)查來看,，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行,，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出,、要求有所差距，引起了員工的不滿,；同時在一定程度上又忽視了精神激勵,、情感激勵。

在訪談調(diào)查中,，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎,，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調(diào)查分析中可見,，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象,，造成了人力、物力資源的浪費。

一段時間內(nèi),，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵,。從現(xiàn)狀調(diào)查分

析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大,，有一種向“錢”看的趨勢,。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系,，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系,。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它,，就好說,。”忽視了對員工精神和情感的交流,，致使干群關系日漸疏遠,，甚至緊張。

而以上就是我這次調(diào)查報告所得出的結論,！