在當下社會，接觸并使用報告的人越來越多，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的,。那么，報告到底怎么寫才合適呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

工作激勵機制調(diào)研報告范文篇一

影響考核激勵機制的因素：

國稅行為文化,，是指在日常稅務(wù)管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范,、管理制度及社會形象的總和,。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對于稅收執(zhí)法活動的展開,，對于稅收法治化建設(shè)的進程,，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響,。一方面,，人的工作態(tài)度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的,，對團隊的核心價值觀,、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下,，保持樂觀向上的精神狀態(tài),，多做工作，爭先創(chuàng)優(yōu),。如果一個人的想法和動機,，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制,，不但起不到應(yīng)有的激勵作用,，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面,，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為,，如遵守紀律,、愛崗敬業(yè)、文明執(zhí)法,、熱情服務(wù),、廉潔從稅等，就會讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”,，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù),。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工,、違反規(guī)定,、執(zhí)法不嚴、責任不強等,，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為,，減少對基層建設(shè)的負面影響，就會讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動,。目前,，基層稅務(wù)機關(guān)中普遍沒有建立比較完善的行為文化,，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄,。特別是現(xiàn)有的考核激勵機制，對公務(wù)員思想意識,、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準,，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難,。

心理學家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個人有什么樣的需求就會迸發(fā)什么樣的工作激情。每個人做事情,，都有明確的目標性,，總在不停的思考著“我做了什么,，能從中得到什么樣的待遇和滿足”,，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次,。如果總在一個層次上給予激勵，就會產(chǎn)生“激勵疲勞”,；如果需求長期得不到滿足,，就會轉(zhuǎn)移追求目標，生產(chǎn)工作惰性,。目前,，基層國稅系統(tǒng)對公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次,，設(shè)立不同的獎項,。一方面設(shè)定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯,；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤,，近年來科員以下公務(wù)員,，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統(tǒng)的公務(wù)員,，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負難施展的心理,，從而失去了對考核激勵的信心。

我們知道考核激勵是對公務(wù)員的工作業(yè)績,，德才表現(xiàn)的評價,?？己私Y(jié)果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據(jù),。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對公務(wù)員德才表現(xiàn)的準確評定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵功能的發(fā)揮,。

受社會環(huán)境,、管理水平,、上級要求和實際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理,，為干部激勵問題帶來一系列隱患,。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現(xiàn)象較為嚴重,。二是責,、權(quán),、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學,、合理,、實用的干部績效考評體系。

職務(wù)晉升始終是人類激勵最重要的手段,。然而，現(xiàn)行實踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來,。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制,，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務(wù)實,、勤奮工作,、刻苦學習、追求進步的工作熱情,。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學,、不合理、不公平的條件（諸如年齡,、學歷,、身份、機構(gòu)規(guī)格等）限制,，導(dǎo)致實踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲,、35歲、40歲,、45歲,、50歲）,、“用錢買的文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象,，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職,，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦,、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層,、不安心基層工作的極端錯誤

導(dǎo)向,；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性,。

現(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點,，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒有成為調(diào)動、激勵職工積極性的手段,，反而成為制約干部積極性的羈絆,，影響著國稅工作的質(zhì)量和效率。

工作激勵機制調(diào)研報告范文篇二

我是在西安軸業(yè)有限公司人力資源部作的調(diào)查,。在這里我遇到了不同的人,，通過走訪積攢了很多的實踐經(jīng)驗，收獲頗豐,。在調(diào)查過程中,，我將所學的專業(yè)知識運用于實踐中，與公司王處長進行了深入的探討,，在學習的基礎(chǔ)上為該公司提出了好的建議和意見,，受到了公司領(lǐng)導(dǎo)及職員的認可。

工商管理專業(yè)作為應(yīng)用性很強的一門學科,、一項重要的管理工作,，是加強企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的重要手段,，企業(yè)離不開管理,，競爭越激烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要,。

本次調(diào)查主要目的就是診斷國有企業(yè)潛在的激勵機制問題,，很多企業(yè)近來倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調(diào)查就可以找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,，確定是否因員工工資不高,、管理不善、晉升渠道不暢等問題,，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵措施,。實踐證明,，員工滿意度調(diào)查是對企業(yè)各種問題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢,，就應(yīng)及時檢查其薪酬政策,，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業(yè)運用于實踐中,，通過調(diào)查學到書本上沒有的經(jīng)驗,，同時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議,，實現(xiàn)我學習本專業(yè)的價值,。

20xx年9月至20xx年10月

xxx有限公司

西安軸業(yè)有限公司人力資源處

我對西安軸業(yè)有限公司人力資源部進行調(diào)查實習，現(xiàn)按照時間進度將調(diào)查內(nèi)容報告如下：我于20xx年9月25日16：30走訪了軸業(yè)人力資源部王處長,，他向我介紹了該公司職工的招聘,、錄用及培訓，職工的福利等情況,，并借閱了該公司《職工手冊》和20xx年度職工培訓記錄,。10月10日14：00—17：00再次走訪王處長，向我介紹了他們?nèi)绾闻c職工溝通,、如何讓職工參與管理,。

我通過在校近二年的`學習，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識,、基本理論,。此次參加學校組織的社會實踐，根據(jù)所學的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識,，選擇了本人工作的企業(yè)為調(diào)查對象,，通過走訪人力資源處，查閱公司的《職工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄,，寫了這篇調(diào)查報告,。企業(yè)的行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng),，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié),，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經(jīng)理們感興趣的,，“激勵就是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿,，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務(wù),，實現(xiàn)組織的目標,。因此，企業(yè)實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去,。

通過此次社會實踐,，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的職工隊伍,，才能取得良好的效益。由于所學知識有限,，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析,，因而無法做到全面的、深層次的分析,。

工作激勵機制調(diào)研報告范文篇三

關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的調(diào)查報告隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快,，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強,，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今企業(yè)的必要選擇,。通過研究分析企業(yè)員工激勵及激勵機制,，可以了解民營企業(yè)的激勵機制如何隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進而依據(jù)激勵理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。 基于以上目的,，我在對當前民營企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎(chǔ)上,，首先通過對民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析,，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認識；其次,，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題?；诖耍瑥募罾碚摰慕嵌瘸霭l(fā),，設(shè)計了員工工作滿意度調(diào)查問卷,，對汾陽市部分民營企業(yè)進行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查,，并對問卷調(diào)查結(jié)果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在,；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略,，使其能夠更大程度地吸引人才,，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制,，增強民營企業(yè)的綜合競爭力,。通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析,，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下,，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制,，才能吸引人才,，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，使企業(yè)立于必敗之地。

從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出,，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項,。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么,，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大,，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后,，在這幾方面的滿意度是最低的,。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應(yīng)）,、晉升,、成就需要、福利待遇,、工作環(huán)境,、上級支持、同事間競爭（公平感）,、參與企業(yè)決策,、有機會提出意見和建議,、溝通,，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題,。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人,，對保健因素與激勵因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬,、福利待遇,、工作環(huán)境等,。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升,、成就需要,、參與企業(yè)決策等。實踐證明,，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的,，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用,，推動人們更好的工作,。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產(chǎn)生巨大的激勵作用,；而有關(guān)工作環(huán)境,、工作回報的因素（保健因素）則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。

通過對民營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看,，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的,，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）,、沒有一定的力度,，是一套單一化的激勵機制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠利益,，在經(jīng)營政策和策略上,，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營企業(yè)主的家族意識濃厚,，與員工的溝通較少,。“家天下”,、“家族制度”管理的民營企業(yè),，由于職責不分明，

做事互相牽制,，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無,，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作,；對諸如員工的培養(yǎng)訓練,、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮,。

通對過激勵機制存在主要問題分析我總結(jié)出民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：

在被調(diào)查的企業(yè)當中,，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用,，在一定程度上壓抑了員工的積極性,，產(chǎn)生激勵與需要的錯位,。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵,。從調(diào)查來看,，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行,，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出,、要求有所差距，引起了員工的不滿,；同時在一定程度上又忽視了精神激勵,、情感激勵。

在訪談?wù){(diào)查中,，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎(chǔ),，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調(diào)查分析中可見,，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象,，造成了人力、物力資源的浪費,。

一段時間內(nèi),，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查分

析來看,，員工對物質(zhì)激勵興趣較大,，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解,、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系,，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切,，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它,，就好說?！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流,，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張,。

而以上就是我這次調(diào)查報告所得出的結(jié)論,！